LÃ¦s artiklen her - Kromann Reumert

More documents

Recommendations

Info

Figur 2 Figur 3 Moderselskab Moderselskab Datterselskab 1 A F Datterselskab 2 B C D E omstruktureringer heraf kan forekomme i et ubegrænset antal kombinationer, forekommer det klogt ikke at forsøge at detailregulere disse tilfælde i bekendtgørelsen, men i stedet skabe hjemmel til fleksibilitet og individuelle vurderinger i situationer, der adskiller sig fra de mest typiske former for omstruktureringer. Alligevel giver bestemmelsen visse fortolkningsproblemer dels om hvilke omstruktureringstilfælde der er omfattet af bestemmelsen, dels vedrørende begrænsningen af de forhold, der kan dispenseres fra. 4.5.1 Omfattede omstruktureringstilfælde Ud fra formuleringen af bestemmelsen kan det diskuteres, hvilke omstruktureringstilfælde der er omfattet udover fusion og spaltning, jf. ordlyden ”fusion, spaltning og lignende”. ”Lignende” omstruktureringstilfælde må antages at dække også en hel eller delvis overdragelse af selskabets aktiver og forpligtelser til et andet selskab samt egentlige aktieoverdragelser. Erhvervs- og Selskabsstyrelsen kan med fordel præcisere dette i den kommende vejledning. 4.5.2 Omfattede dispensationsmuligheder Selvom dispensationsmuligheden i § 56 vedrørende omstrukturering giver en vis fleksibilitet, er det værd at bemærke, at der alene gives hjemmel til at dispensere for tre forhold, nemlig bekendtgørelsens bestemmelser om henholdsvis ja/nej-afstemning, valgbarhed og 3 års reglen for selskabets beståen. Sammenholdt med Moderniseringsudvalgets betænkning står det klart, at der med 3 års reglen for selskabets beståen sigtes til situationer, hvor medarbejdere i forbindelse med omstruktureringer overflyttes til et andet selskab, det være sig et eksisterende eller et nystiftet selskab, og det modtagende selskab som udgangspunkt ikke opfylder betingelsen om beskæftigelse af gennemsnitligt mindst 35 medarbejdere over 3 år. Tilsvarende vil de overførte medarbejdere som udgangspunkt ikke opfylde betingelsen for valgbarhed, idet de ikke har beskæftigelse i det modtagende selskab i mindst 12 måneder. Her vil der i overensstemmelse med Erhvervs- og Selskabsstyrelsens tidligere praksis kunne ske anciennitetsoverførsel fra det/de afgivende selskab(er). Styrelsens praksis har dog hidtil forudsat, at der sker overførsel af medarbejdere til et nystiftet selskab. 57 Det afgørende er imidlertid ikke om det modtagende selskab er nystiftet eller ej, men derimod om det er uden aktivitet inden overdragelsen, dvs. der bør også kunne ske overførsel hvis overdragelse sker til et eksisterende selskab, f.eks. et skuffeselskab. Afgørende er, om den overdragne virksomhed bevarer sin ”uafhængighed” efter overdragelsen (hvilket den gør i hvert fald, hvor det modtagende selskab ikke har nogen aktiviteter/medarbejdere i forvejen). Dette kriterium om ”uafhængighed” er forankret i det underliggende EU Direktiv om lønmodtageres retsstilling ved virksomhedsoverdragelse (artikel 6), 2001/23/EF. Selskabsrepræsentationsordningen bør derfor efter vores opfattelse automatisk overføres for den resterende valgperiode i det nye modtagende selskab uden forudgående ja/nej-afstemning ikke kun i de tilfælde, hvor der sker overdragelse til et nystiftet selskab, men også i tilfælde, hvor der sker overdragelse til et selskab uden aktivitet inden overdragelsen. Vi er bekendt med, at Erhvervs- og Selskabsstyrelsen er af samme opfattelse og påregner, at dette præciseres i den kommende vejledning. Efter Erhvervs- og Selskabsstyrelsens hidtidige administrative praksis har det tillige været en betingelse for overførelse af en ordning om selskabsrepræsentation til et andet nystiftet selskab, at samtlige et selskabs aktiviteter og alle medarbejdere overføres. Heller ikke denne betingelse synes imidlertid at være i overensstemmelse med Direktiv 2001/23/EF, der ligger til grund for lov om lønmodtageres retsstilling ved virksomhedsoverdragelse, hvor den afgørende betingelse for overførelse af rettigheder er, om den overdragne virksomhed bevarer sin ”uafhængighed” efter overdragelsen, jf. artikel 6, hvilket den udmærket kan gøre selvom overdragelsen alene angår dele af virksomhedens aktiviteter. Det vil vise sig, når Erhvervs- og Selskabsstyrelsens vejledning om den nye bekendtgørelse kommer, om styrelsen fortsat vil stille krav om, at samtlige medarbejdere og aktiviteter overføres som betingelse for overførsel af en ordning om selskabsrepræsentation. Efter styrelsens hidtidige praksis er det kun ordninger om selskabsrepræsentation, der kan overføres til et andet selskab ved omstrukturering, mens ordninger om koncernrepræsentation per se ikke har kunnet overføres. 58 Men det er ikke givet, at en ordning om koncernrepræsentation aldrig skal kunne overføres til et andet selskab. Som eksempel kan man forestille sig en simpel koncern som i fig. 2, hvor der er koncernrepræsentation i moderselskabet og ingen former for repræsentation i datterselskaberne. Ved en omvendt lodret fusion mellem moderselskabet og datterselskab 1 med moderselskabet som det ophørende selskab, ville det være oplagt, at ordningen om koncernrepræsentation blev overført til datterselskab 1. I andre situation som f.eks. fig. 3, hvor selskab B overdrages til selskab F ved virksomhedsoverdragelse af samtlige aktiver og medarbejdere inkl. døtrene C og D, ville det være praktisk, hvis en ordning om koncernrepræsentation i selskab B blev overført til selskab F. R&R nr. 10 · 2010 Nye regler om medarbejderrepræsentation 39
Hvorvidt det fremadrettet vil blive mulighed for overførsel af en ordning om koncernrepræsentation ved omstrukturering vil formentlig blive afklaret med Erhvervs- og Selskabsstyrelsens vejledning om den nye bekendtgørelse. 4.5.3 Hvem kan søge om dispensation Det må antages, at en anmodning om dispensation efter bekendtgørelsen § 56 skal indgives af valgudvalget henholdsvis koncernvalgudvalget, omend dette ikke fremgår eksplicit af bekendtgørelsen. 5. Frivillig ordning Frivillige ordninger om medarbejderrepræsentation er reguleret i bekendtgørelsens § 24. Fremadrettet vil der kunne etableres en frivillig ordning om selskabsog/eller koncernrepræsentation, der afviger fra bekendtgørelsens bestemmelser, uanset om medarbejderne i selskabet/koncernen i forvejen opfylder betingelserne for en legal ordning i henhold til selskabslovens § 140 (om selskabsrepræsentation) eller 141 (om koncernrepræsentation) og bekendtgørelsens bestemmelser. En frivillig ordning om henholdsvis selskabs- eller koncernrepræsentation vil dog ikke fratage medarbejderne retten til at indføre lovens ordning om medarbejderrepræsentation. Medarbejderne vil således uanset en frivillig ordning til enhver tid kunne kræve lovens ordning om selskabs- eller koncernrepræsentation indført, når betingelserne herfor er opfyldt, jf. nedenfor om ophør. 5.1 Kompetencen til etablering af en frivillig ordning En frivillig ordning om henholdsvis selskabsog koncernrepræsentation skal som udgangspunkt etableres ved beslutning herom i selskabets henholdsvis moderselskabets samarbejdsudvalg, og beslutningen skal træffes ved enighed mellem ledelsens og medarbejdernes repræsentanter i udvalget. Det giver god mening at tillægge samarbejdsudvalget denne kompetence, når der er tale om etablering af en frivillig ordning om selskabsrepræsentation, men det ses ofte, at der hverken er etableret et samarbejdsudvalg eller lønmodtagerrepræsentanter i et koncernmoderselskab. Det giver derfor mindre mening at tillægge samarbejdsudvalget beslutningskompetencen til etablering af en frivillig ordning om koncernrepræsentation. Langt mere praktisk vil det være at indhente samtykke fra samarbejdsudvalg(ene), alternativt lønmodtagerrepræsentanterne i koncernens datterselskaber. Dette ville også være i tråd med det forhold, at det som bekendt er medarbejderne i datterselskaberne inkl. filialer heraf, der har stemmeret til ja/nej-afstemning om indførelse af lovpligtig koncernrepræsentation. Erhvervs- og Selskabsstyrelsen kan med fordel overveje at indføre en sådan mulighed i den kommende vejledning. På samme måde som tilfældet er i bekendtgørelsens § 29 forekommer ”det centrale ledelsesorgans” rolle ved etablering af frivillige ordninger om medarbejderrepræsentation ikke hensigtsmæssigt i de tilfælde, hvor det centrale ledelsesorgan er selskabets bestyrelse. Alternativt kan man sige, at vedtagelseskompetence om en frivillig ordning i selskabets samarbejdsudvalg forekommer at være en for lav vedtagelsestærskel. Samspillet mellem situationerne, hvor selskabet har et samarbejdsudvalg, og der hvor dette ikke er tilfældet, er i hvert fald ikke umiddelbart helt logisk. Hvor et selskab henholdsvis et moderselskab ikke har etableret samarbejdsudvalg skal enighed om en etablering om en frivillig ordning om selskabs-/koncernrepræsentation i stedet etableres mellem ”de lønmodtagerrepræsentanter, der informeres og høres i medfør af regler herom og det centrale ledelsesorgan”, jf. bekendtgørelsens § 24, stk. 1 og 2. Der tænkes herved antageligt på informations- og høringsforpligtelser i medfør af lov om information og høring af lønmodtagere. Imidlertid opererer denne lov ikke generelt med et princip om, at den ”anden side” af høringen skal varetages af ”det centrale ledelsesorgan”, men alene af ”ledelsen” og nærmere er det præciseret i lovens § 4, stk. 4, at høringen ”skal finde sted på et relevant ledelses- og repræsentationsniveau afhængigt af det behandlede emne”. I sammenligningen med den primære ordning for enighed, dvs. der hvor der er etableret et samarbejdsudvalg bliver kravet om deltagelse af ”det centrale ledelsesorgan” i tilfælde, hvor dette er bestyrelsen også lidt ulogisk. Dette skyldes, at bestyrelsen aldrig vil deltage som ledelsesrepræsentanter i et samarbejdsudvalg. Sådanne er nedsat efter den relevante Samarbejdsaftale på det givne faglige område, og her vil A-siden (ledelsessiden) sædvanligvis højest inkludere direktionsmedlemmer, jf. f.eks. om sammensætningen samarbejdsaftalen på DA/ LO-området: ”Gruppe a repræsenterer den ansvarlige virksomhedsledelse og de tekniske og merkantile funktionærer, der ikke kan være medlem af en arbejderorganisation i henhold til Hovedaftalens bestemmelse herom.” Erhvervs- og Selskabsstyrelsen har imidlertid vurderet, at det ikke er tilstrækkeligt, at enighed om en frivillig ordning etableres mellem medarbejderne og direktionen i de tilfælde, hvor et selskabs centrale ledelsesorgan er bestyrelsen. Bekendtgørelsens § 24, stk. 3 og 4, indeholder endvidere en tilsyneladende besynderlig regler om etablering af en ordning om frivillig medarbejderrepræsentation i forbindelse med nystiftelse af et selskab henholdsvis etablering af en koncern. Det ses ikke, hvorfor der er behov for selvstændige bestemmelser om disse situationer ved siden af bekendtgørelsens § 24, stk. 1 og 2, om etablering af frivillig selskabsog koncernrepræsentation i andre tilfælde end ved selskabsstiftelse henholdsvis koncernetablering. 40 Nye regler om medarbejderrepræsentation R&R nr. 10 · 2010
Page 1 and 2: Nye regler om medarbejderrepræsent
Page 3 and 4: 806 af 28. juni 2010 om medarbejder
Page 5 and 6: sens § 2 stk. 4. 16 Derimod er med
Page 7 and 8: Den deklaratoriske regel for hvorn
Page 9 and 10: elevant, hvor enighed i udvalget ik
Page 11 and 12: Flere selskaber har i praksis efter
Page 13 and 14: cernrepræsentationsvalget, at det
Page 15 and 16: 3.3.4 Minimumsbeskyttelse af danske
Page 17: Som en ny regel er det fastsat i be
Page 21 and 22: 5.4 Ophør af en frivillig ordning
Page 23 and 24: hertil, at samtlige suppleanter i m

LÃ¦s artiklen her - Kromann Reumert

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?