Værsgo, statsminister! fem gode råd til dig - LiveBook
Værsgo, statsminister! fem gode råd til dig - LiveBook
Værsgo, statsminister! fem gode råd til dig - LiveBook
You also want an ePaper? Increase the reach of your titles
YUMPU automatically turns print PDFs into web optimized ePapers that Google loves.
Ingeniøren · 1. sektion · 16. september 2011<br />
29<br />
112 nye<br />
job<br />
Forsvarets Personeltjeneste Skibsingeniør<br />
Hilti Danmark Ingeniør<br />
Vejdirektoratet Leder<br />
Aarhus Universitet Miljøteknisk medarbejder<br />
Lars Rüger Kemiker/procesekspert<br />
Skive Kommune Ingeniør<br />
Lyngby-Taarbæk Kommune Vejingeniør<br />
Novozymes Scientist<br />
Tech Invent Maskiningeniør<br />
FLERE JOB PÅ SIDE 33,<br />
PÅ JOBFINDER.DK<br />
OG PÅ VERSION2.DK<br />
Sådan!<br />
går du fra at være kollega<br />
<strong>til</strong> leder<br />
Arbejdsdagen er fuld af både personlige og<br />
faglige dilemmaer, når du skal lede medarbejdere,<br />
der tidligere var dine kolleger. Chefkonsulent<br />
Mirja Olesen giver sine bedste<br />
bud på, hvordan du skifter din medarbejderidentitet<br />
ud med en lederidentitet.<br />
Find nye sparringspartnere<br />
Den største udfordring for <strong>dig</strong> som nyudnævnt leder er, at<br />
du pludselig skal stå <strong>til</strong> ansvar for beslutninger taget af<br />
topledelsen, som du måske ikke er enig i, men som du forventes<br />
at forsvare. Du kan ikke længere synge med i medarbejdernes<br />
brokkekor, men skal derimod forsøge at sælge<br />
beslutningen nedad i organisationen. Desuden vil du få<br />
indsigt i forhold, du ikke kan dele med medarbejderne, og<br />
vil måske opleve overgangen <strong>til</strong> lederposten som ensom.<br />
Brug derfor tid på at orientere <strong>dig</strong> udad<strong>til</strong> mod andre mellemledere<br />
i organisationen. De kan udgøre en ven<strong>til</strong>, hvor<br />
du kan lufte dine synspunkter og diskutere topledelsens<br />
beslutninger.<br />
Acceptér, at fagligheden mindskes<br />
Ledere udnævnes ofte, fordi de har et højt fagligt niveau,<br />
men rollen som den fagligt bedste skal du kunne lægge fra<br />
<strong>dig</strong> som leder. Mange tvivler på, om de kan opnå samme<br />
respekt i organisationen, når det bliver tydeligt, at de ikke<br />
længere er den fagligt dygtigste, men husk på, at dine succeskriterier<br />
har ændret sig. Som leder skal du primært<br />
skulle motivere og inspirere. For at markere det skift er<br />
det vigtigt, at du løsriver <strong>dig</strong> fra tidligere arbejdsopgaver<br />
og får dem uddelegeret <strong>til</strong> andre medarbejdere.<br />
Inddrag de jaloux<br />
Oplever du jalousi fra dine tidligere kolleger, er det vigtigt,<br />
at du tager tyren ved hornene og indkalder dem <strong>til</strong><br />
en samtale om, hvordan de ser sig selv i den nye organisation.<br />
Spørg ind <strong>til</strong>, hvad der kunne inspirere dem, og<br />
hvordan de mener, de kan bidrage <strong>til</strong> at nå de strategiske<br />
mål. En proaktiv attitude, der inddrager medarbejderne,<br />
mindsker risikoen for, at de spænder ben for dine visioner<br />
senere hen.<br />
snærende bånd i starten«<br />
hver 14. dag fulgt op på alle resultater,:<br />
Hver leder niveau for niveau rapporterer<br />
hele vejen op gennem systemet<br />
og laver statusrapporter for de<br />
enkelte dele af programmet.<br />
For Jens Tvedegaard har det været<br />
alfa og omega at følge den stramme<br />
struktur og kontrol, der hjælper med<br />
at fokusere på målet og gør alle resultater<br />
og mellemregninger synlige.<br />
Men ikke alle medarbejderne har været<br />
lige så begejstrede for fremgangsmåden.<br />
Ifølge Jens Tvedegaard har<br />
det sværeste ved hele programmet<br />
været at få folk <strong>til</strong> at arbejde ind i processerne<br />
og leve i disciplinen.<br />
»Det er det, vi har kæmpet mest<br />
med. Vi binder jo vores folk, fordi vi<br />
begrænser de frihedsgrader, de har at<br />
arbejde under. Du kan ikke selv bestemme<br />
på samme måde som tidligere,<br />
så strukturen føles som snærende<br />
bånd i starten,« fortæller han.<br />
Også i produktionen har den største<br />
udfordring været at få organisationen<br />
vænnet <strong>til</strong> den disciplin, der ligger i<br />
programmet. Her er der blevet foretaget<br />
klimamålinger blandt medarbejderne<br />
for at se, hvordan de oplevede<br />
ændringerne.<br />
»Deres svar starter på et godt niveau,<br />
hvor de synes, det går fint, og så<br />
kører det ned i en bølgedal samti<strong>dig</strong><br />
med, at alle ændringerne kommer,«<br />
fortæller Søren Wrang, der er fabrikschef<br />
og har ledet ændringerne i<br />
produktionen.<br />
Nogle er rejst<br />
Han <strong>til</strong>føjer, at der er nogle medarbejdere,<br />
der har haft det så svært med<br />
ændringerne, at de er endt med at forlade<br />
deres job i divisionen.<br />
»Gennemførelsen af et projekt og<br />
de efterfølgende ændringer er jo en<br />
belastning, for der er en helt anden<br />
struktur i området efterfølgende,<br />
der ændrer medarbejdernes hverdag.<br />
Nogle medarbejdere synes bare,<br />
det er dejligt med noget struktur,<br />
og andre synes, det er for besværligt,<br />
og de er rejst,« forklarer Søren<br />
Wrang.<br />
Men selvom det har været en hård<br />
start, kan Søren Wrang se, at medarbejderne<br />
i produktionen lige så s<strong>til</strong>le<br />
er ved at vænne sig <strong>til</strong> disciplinen og<br />
strukturen. Og Jens Tvedegaard kan<br />
også mærke en forbedret inds<strong>til</strong>ling<br />
<strong>til</strong> programmets struktur blandt lederne.<br />
»Fra at blive opfattet som en ekstra<br />
belastning og en ekstra ting, der<br />
skulle gøres, så er det for mange blevet<br />
en måde at holde styr på, hvad det<br />
er, der foregår i forretningen, og det<br />
overblik har vi haft brug for,« fortæller<br />
han. j<br />
Programleder<br />
Jens Tvede gaard:<br />
»I 2009 var det<br />
ikke et rart sted<br />
at være, men nu<br />
synes jeg igen,<br />
det er sjovt at gå<br />
på arbejde.«<br />
Foto: Das Büro<br />
Få rollerne afklaret<br />
Tidligere kolleger, du har været tæt på, vil måske have en<br />
forventning om, at de fremover vil blive særligt begunstiget,<br />
fordi de kender chefen personligt. Men det er afgørende<br />
for din trovær<strong>dig</strong>hed som leder, at der er en klar<br />
rollefordeling. Det skaber du bedst ved at sige eksplicit, at<br />
du står i en ny position og har behov for at trække <strong>dig</strong> lidt<br />
i begyndelsen, ind<strong>til</strong> du har fundet ud af, hvad chefrollen<br />
indebærer for <strong>dig</strong>. Det er ikke ensbetydende med, at det<br />
nære forhold skal ophøre, men det skal være gensi<strong>dig</strong>t<br />
accepteret, at der er viden, I ikke længere kan dele.<br />
Husk dine egne chefer<br />
Alle medarbejdere diskuterer deres chefer, og du vil med<br />
stor sandsynlighed blive bagtalt af dine tidligere kolleger.<br />
Du skal derfor kunne håndtere, at samtalen stopper, når<br />
du sætter <strong>dig</strong> ved frokostbordet i kantinen. Det er vigtigt,<br />
at du ikke bruger al din tid på at reflektere over medarbejdernes<br />
syn på <strong>dig</strong>, men husker på, at du er blevet udnævnt<br />
for at varetage en række opgaver, og det primært er dem,<br />
du bør bruge din tid og fokusere på. I sidste ende er det<br />
dem, du bliver bedømt på. j sro<br />
Mirja Olesen er chefkonsulent<br />
og erhvervspsykolog i Mannaz.