international review of employment - Randstad

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führungsqualitäten
PATRICIA DOHERTY
Seit Oktober 2002 ist Patricia Doherty
persönliche Assistentin des Leiters
der Ausbildung von Führungskräften
am Center for Leadership Studies der
Wirtschaftsfakultät der Universität Exeter
im Südwesten Englands. Außerdem führt
sie neue Lehrkräfte in ihre Arbeit an der
Fakultät ein und erteilt Ad-hoc-Schulungen
und fungiert darüber hinaus als Coach/
Mentor für andere Support-Mitarbeiter.
Bevor sie diese Stelle besetzte, war sie
sieben Jahre lang Programme Manager am
Exeter College.
Sie hatte zuvor mehrere
Sekretariatsposten inne, unter anderem
drei Jahre lang beim Europarat
in Straßburg als zweisprachige
Sekretärin des Personaldirektors und
später als Verwaltungsassistentin
des Vize-Generalsekretärs am UN-
Menschenrechtszentrum in Genf.
Zurück in Großbritannien wurde sie
Sekretariatsleiterin am St. Godric’s College
in London und daraufhin Assistentin des
Vorstandsvorsitzenden und Präsidenten des
Royal Healthcare NHS Trusts von Devon und
Exeter.
Sie lebt in Budleigh Salterton in der
Grafschaft Devon in Großbritannien.
Meiner Erfahrung nach haben Frauen im
allgemeinen Schwierigkeiten damit, ihre
Führungsqualitäten oder ihre Potenziale
anzuerkennen; sie haben oft die Tendenz,
zu schüchtern oder zu zaghaft zu sein,
wenn es darum geht - wie sie selbst
es ausdrücken würden - sich mit ihren
Erfolgen und Kompetenzen zu brüsten.
F. Kann man Führungsqualitäten unterrichten?
A. Manche Menschen haben angeborene Führungsqualitäten,
aber ich denke, die notwendigen Fertigkeiten können durch
Schulung und Coaching vermittelt werden. In vielerlei Hinsicht kann die
Fähigkeit zu führen mit einer Lehrtätigkeit verglichen werden. Das Ziel ist
es, eine positive Erfahrung zu vermitteln, die Selbstbewusstsein fördert
und Menschen dazu ermutigt, ihr ganzes Potenzial zu entfalten und an
sich und ihren Erfolg zu glauben.
F. Trifft dies auf eine bestimmte Kategorie von Schülern
oder Studenten zu?
A. Meiner Erfahrung nach haben Frauen im allgemeinen
Schwierigkeiten damit, ihre Führungsqualitäten oder ihre Potenziale
anzuerkennen; sie haben oft die Tendenz, zu schüchtern oder zu
zaghaft zu sein, wenn es darum geht - wie sie selbst es ausdrücken
würden - sich mit ihren Erfolgen und Kompetenzen zu brüsten. Das trifft
insbesondere auf diejenigen zu, die nach einer Karrierepause wieder
an einen Arbeitsplatz zurückkehren. Im Falle älterer Arbeitnehmerinnen
kann es sein, dass keine Qualifi kationen vorhanden sind oder die
Betroffenen sich schon seit vielen Jahren nicht mehr in einem
Lernumfeld befunden haben. Hier ist es wichtig, sich auf die persönliche
Entwicklung zu konzentrieren und, falls möglich, ein Netzwerk von
Menschen aufzubauen, die sich in einer ähnlichen Lage befi nden,
wo Probleme, Herausforderungen und Erfahrungen besprochen
werden können. Manche Frauen fühlen sich angesichts dieser Ziele in
Unterrichtssituationen wohler, die nur von Frauen besucht werden.
F. Ist das Thema Alter für Frauen und Männer
gleichermaßen relevant?
A. Wo ich arbeite gibt es sicherlich keinerlei Vorurteile in Bezug auf
Ältere, aber es stimmt schon, dass Alter ein Thema sein kann. In meiner
Erfahrung als Lehrkraft hat sich gezeigt, dass Jugendliche beiderlei
Geschlechts mehr Selbstvertrauen haben als reifere Schüler, die seit
langem nicht mehr in einem Klassenzimmer saßen, wie beispielsweise
Menschen, die ihre Arbeit verloren haben und irgendeine Form der
Umschulung oder Fortbildung benötigen.
F. Und wie sieht es sonst bei der jüngeren Generation aus?
A. Es gibt Jugendliche ohne Universitätsausbildung, die ein großes
Potenzial für den Arbeitsmarkt darstellen. Ich bin Spezialistin in Sachen
Berufsausbildung und der Meinung, dass diese Form der Ausbildung in
anderen europäischen Ländern leichter zugänglich (und effektiver) ist als
in Großbritannien, obwohl kürzlich Veränderungen im Bildungswesen
stattgefunden haben, die mich hoffnungsfroh stimmen. Häufi g ist die
Berufsberatung in den Schulen unzureichend. Offenbar herrscht die
Annahme vor, dass Jugendliche ihr ganzes Leben vorausgeplant haben
I N T E R N A T I O N A L R E V I E W O F E M P L O Y M E N T 25