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Älter werden im Unternehmen?! AG 2 Automobilindustrie Ergebnisse der Arbeitsphase 5. Was benötigen Sie vor Ort, um das Thema umsetzen zu können (z.B. Information, Methoden, Ansprechpartner, Vernetzung etc.)? • • • • Motivationstraining Betriebsvereinbarung für betriebliche Gesundheitsförderung AbsprechpartnerIntern: Betriebsrat, Mitarbeiter, Personalwesen, Geschäftsleitung, Betriebsarzt Extern: Krankenkasse, Gesundheitsberater 6. Welchen Beitrag kann ein betriebliches Gesundheitsmanagement leisten, um die Aktivitäten im Thema „Ältere Beschäftigte“ bzw. die Umsetzung zu unterstützen? • • • • • • Analyse von AU-Geschehen und MA-Zufriedenheit Regelmäßiges Treffen `Steuerkreis Gesundheit` Ansprechpartner `Gesundheitsbeauftragter` MA-Gruppen zur Erstellung von Arbeitssituationsanalysen Arbeitskreis `demographische Entwicklung` Gezielte Öffentlichkeitsarbeit für betriebliches Gesundheitsmanagement (z.B. Werkszeitung, Intranet) Zusammenfassung AG 2 Argumente für: • • • keine gesunde Altersstruktur Nachhaltigkeit Fehlende Erfahrung • Betriebsklima wirtschaftlicher Nutzen • Imagegewinn Hemmnisse: • • Gesetzliche Regelungen „Teure“ ältere Mitarbeiter hohe Lohngruppen • Akzeptanz in der Gesellschaft Hemmnisse, Ursachen • Zeitdauer der Qualifikationsnutzung • Fehlendes Bewusstsein für „Ältere“ • Gewachsene Strukturen Operative Ebene: • Erfolge nur indirekt, zeitverzögert messbar • Unzureichende Qualifikation zur Förderung • Rechtliche Vorgaben nutzen • Sozialdienst 86
AG 2 Automobilindustrie Zusammenfassung der Workshopergebnisse · Herbert Pfaus Der Bereich Automobilindustrie hatte eine sehr rege Diskussion; es gab viele Kleingruppen und viele interessante, pointierte Diskussionen. Ich glaube und hoffe, dass die einzelnen Beteiligten etwas mitnehmen und für ihre betriebliche Praxis auch ganz direkt nutzen können. In der Diskussion der Zusammenfassung sind wir ein bisschen auf der Strecke geblieben, aber ich denke, wir haben ein paar wichtige Punkte zusammengetragen, die die Gesamtdiskussion ganz gut widerspiegeln und einfangen. Bei den Argumenten, die für eine Beschäftigung mit der demografischen Entwicklung sprechen, wurde deutlich, dass es im Moment keine „gesunde Altersstruktur“ gibt. Die Beschäftigung mit dem Thema erscheint aus diesem Gesichtspunkt erforderlich. Teilweise liegen bereits erste Erfahrungen vor. Einige der Erfahrungen entstammen den früheren Sozialdiensten bei größeren Unternehmen. Es wurde empfohlen, zu diesen Organisationseinheiten Kontakt aufzunehmen. Um langfristig bei den Entscheidern Akzeptanz für das Thema zu finden, wies die Gruppe auf die Notwendigkeit hin, messbare Erfolge aufzuzeigen. Wenn langfristig etwas für die älteren Mitarbeiter gemacht werden bzw. es zu einer positiven Entwicklung der Altersstruktur im Unternehmen kommen soll, dann müssen auch messbare Ergebnisse geliefert werden. Die Schwierigkeit der Darstellung dieser Ergebnisse wurde diskutiert. Es gab in der Gruppe nur wenig unmittelbar greifbare Kennzahlen. In der Regel sind Kennzahlen nur zeitlich verzögert und auch nur mit einer gewissen Schwierigkeit messbar. Als hemmender Faktor für die Umsetzung von Maßnahmen im Rahmen des demografischen Wandels, kam der Hinweis, dass ältere Mitarbeiter häufig in hohen Lohngruppen sind. Natürlich führt die Investition in ältere Mitarbeiter (z.B. Qualifizierungsmaßnahmen) auch zu der Diskussion darüber, welche Kosten damit verbunden sind, ob sich das eigentlich amortisiert, wenn Beschäftigte in 5 Jahren dann doch das Werk verlassen. Dieser Diskussionen müssen sich die Teilnehmer der Gruppe immer wieder im Unternehmen stellen. Ein Hemmnis ist sicherlich auch ist die Schwierigkeit der Akzeptanz älterer Mitarbeiter in einer sehr jugendzentrierten Gesellschaft. Da bedarf es einfach auch eines Umdenkens, um dort erfolgreich arbeiten zu können. Hier gilt es eine Unternehmenskultur aufzubauen, die auch als ein fördernder Faktor für die Akzeptanz beiträgt. Ein weiterer Punkt ist die unzureichende Qualifizierung. Hier ging es in der Diskussion darum, was eigentlich in den Betrieben an Know-how vorhanden ist, um sich dieser neuen Herausforderung auch zu stellen: Sind eigentlich die qualifikatorischen Voraussetzungen bei den Führungskräften zur Umsetzung von Maßnahmen für eine gute altersgerechte Arbeitsgestaltung vorhanden? Angefangen bei der Betriebsmedizin bis hin zur letzten Sicherheitsfachkraft, aber auch auf der Personalseite bis hin zu dem Planer am Arbeitsplatz – ist dort das notwendige Know-how wirklich da? Die Bear- 87
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Seite 43 und 44: Hemmende Faktoren in der Auseinande
Seite 45 und 46: Handlungsfelder und Aufgaben 109
Seite 47 und 48: Zusammenfassung · Marc Lenze Ausei

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