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Älter werden im Unternehmen?! Zusammenfassung · Marc Lenze Handlungsfelder und Aufgaben Zusammenfassung der Veranstaltung Marc Lenze Die Veranstaltung hat zum Umgang mit dem Thema „Älter werden im Unternehmen?! Aber nur mit betrieblicher Gesundheitspolitik“ ein differenziertes Bild ergeben: Einerseits wurde in den Vorträgen die Notwendigkeit der Beschäftigung mit dem Thema deutlich und es wurden auch Ansatzpunkte für die Bewältigung des demografischen Wandels aufgezeigt; andererseits zeigten die Arbeitsgruppen klar auf, dass noch große Schwierigkeiten in der operativen Ausgestaltung des Themas in den Unternehmen existieren. In den Ausführungen von Herrn André Große- Jäger vom Bundesministerium für Wirtschaft und Arbeit wurde die Auseinandersetzung mit dem demografischen Wandel als langfristige und notwendige Strategie für die Unternehmen herausgestellt. Konkrete Zahlen zeigen sowohl die wirtschafts- und gesellschaftspolitische Notwendigkeit der Beschäftigung mit dem Thema, als auch eine Nachfrage in den Unternehmen nach Unterstützung für die betriebliche Gestaltung des demografischen Wandels. Durch Herrn Prof. Dr. Karl Kuhn von der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin wurden konkrete Beispiele und Ansatzpunkte für die Umsetzung des Themas in den Unternehmen vorgestellt. Deutlich wurde, dass vor allem der langfristige Ansatz durch die Personalentwicklung bereits die Beschäftigten ab 30 Jahren in eine langfristige Qualifizierungsstrategie einzubinden, sinnvoll ist, um den demografischen Wandel zu begleiten. Die Verbindung zwischen dem demografischen Wandel und der betrieblichen Gesundheitsförderung wurde in dem Vortrag von Prof. Dr. Rolf Taubert vom Institut für Management und Organisation hergestellt. Wie viele der Teilnehmenden, konstatierte auch er, dass ein strukturiertes betriebliches Gesundheitsmanagement die wesentlichen und relevanten Aspekte einer altersgerechten Zukunftsplanung mit einschließt. Wie Prof. Dr. Kuhn sieht auch er ein Kompetenzmodell als Grundlage. Ältere Beschäftigte haben Möglichkeiten, die jüngere Beschäftigte nur selten aufweisen, wie zum Beispiel Konfliktfähigkeit, hohe Soziale Kompetenz, Integrationsfähigkeit, Erfahrungswissen, etc. Dies steht im Gegensatz zu den derzeit in der Gesellschaft und damit auch in den Köpfen vieler Unternehmer oft verhafteten Defizitmodellen. Herr Dr. Bodo Marschall von der Volkswagen AG stellte in seinem Vortrag einige Beispiele einer altergerechten Arbeitsgestaltung vor. Hierbei war neben den anderen Vorträgen, die vor allem die Funktion der Personalentwicklung vorstellten, die betriebsmedizinische Sichtweise vorherrschend. Der Nachmittag der Veranstaltung und die Diskussionen sowie die Ergebnisse aus den Arbeitsgruppen zeigten, dass das Thema mittlerweile allen vertraut ist. Es wurde auch von den meisten die Einstellung geteilt, dass das Thema zukünftig besondere Bedeutung in den Unternehmen bekommen wird. Es wurde jedoch in den Arbeitsgruppen auch festgestellt, dass noch viel Überzeugungskraft notwendig ist, um die konkrete Auseinandersetzung in den Geschäftsleitungen bzw. auf der Ebene der Entscheider einzuleiten. In vielen der teilnehmenden Unternehmen und Organisationen waren kaum positive Beispiele vorhanden, die für die Überzeugungsarbeit verwertbar wären. Derzeit sind auch nur wenige konkrete Maßnahmenpläne bekannt, die der 110
Zusammenfassung · Marc Lenze Auseinandersetzung in den Unternehmen zu mehr Struktur verhelfen würden. Eine deutliche Unterscheidung gab es in der Bewertung des Themas zwischen dem gewerblichem Bereich und der öffentlichen Verwaltung: während in der gewerblichem Wirtschaft dem Thema zur Zeit noch vielfach mit der Freisetzung von älteren Beschäftigten begegnet wird, ist in der öffentlichen Verwaltung die Dringlichkeit der Themas wesentlich höher. Einstellungsstopps in Verbindung mit der eingeschränkten Möglichkeit, ältere, oft seit vielen Jahren beschäftigte Mitarbeiter freizusetzen, resultieren in einem beständig wachsenden Durchschnittsalter der Beschäftigten. Die Betroffenheit wächst. Zum Abschluss bleibt festzuhalten, dass für die Zukunft eine Menge Arbeit ansteht: zum einen ist das Thema näher an die Entscheider zu transportieren und zum anderen Unterstützung für die operative Umsetzung des Themas zu leisten. Die gezielte Nutzung und Spezifizierung der Instrumente aus dem betrieblichem Gesundheitsmanagement kann und wird dabei hilfreich sein. Neben der allgemeinen Problematik fehlender guter Beispiele, wurde bemängelt, dass es derzeit kaum Konzepte für die Personen gibt, die heute bereits über 55 Jahre und älter sind. Oft sind hier die Konzepte und Instrumente der Personalentwicklung aus Sicht der Unternehmen nicht mehr effizient. Gerade im gewerblichen Bereich, wo Beschäftigte zumeist über ihr gesamtes Berufsleben sehr gleichartige, oft körperliche Tätigkeiten ausgeführt haben, gibt es Schwierigkeiten, neue Aufgabengebiete zu schaffen. Hier wurde es für besonders wichtig erachtet, gezielt Pilotprojekte umzusetzen und zu in die Öffentlichkeit zu transportieren. Die Verknüpfung zum betrieblichen Gesundheitsmanagement bzw. zur betrieblichen Gesundheitsförderung wurde vor allem in der gemeinsamen Nutzung des vorhandenen Instrumentariums gesehen. So werden u.a. Gesundheitszirkel und Mitarbeiterbefragungen mit gezielter Fragestellung oder Auswertung nach altersrelevanten Parametern sowie Alterstrukturanalysen als sinnvolle Instrumente zur Auseinandersetzung mit dem demografischen Wandel gesehen. 111
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