Das Datenschutzgesetz aus Sicht der Arbeitnehmer

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Kenntnis der Sachlage erfolgen muss“, kann davon ausgegangen werden, dass das Instrument der Zustimmung im
ArbeitnehmerInnenbereich nur in Ausnahmefällen herangezogen werden kann und wegen der meist fraglichen Freiwilligkeit
grundsätzlich in diesem Bereich nicht mit Zustimmungserklärungen gearbeitet werden sollte. Zustimmungserklärungen sollten
daher nur gegeben werden, wenn der Zweck der Verwendung und die allfälligen EmpfängerInnen klar zu erkennen sind
und wenn aus diesem Zweck keine Beeinträchtigung von Interessen der ArbeitnehmerInnen zu befürchten ist. Wenn von
solchen Übermittlungen sämtliche ArbeitnehmerInnen des Unternehmens betroffen sind, müssen alle ArbeitnehmerInnen ihre
Zustimmung abgeben; sie kann durch eine Zustimmung durch den Betriebsrat nicht ersetzt werden (vgl. Kapitel 9). Die Zustimmung
sollte von einer genauen Information über die Art, den Zweck und den Umfang der beabsichtigten Übermittlungen
sowie dem vorgesehenen Empfängerkreis abhängig gemacht werden. Der Betriebsrat soll von dem/der ArbeitgeberIn die
entsprechenden Informationen verlangen und die Zustimmung nur dann empfehlen, wenn Interessen der ArbeitnehmerInnen
nicht gefährdet werden.
Da die Zustimmung ohne Angabe eines Grundes jederzeit widerrufbar ist (§ 8 Abs Z 2 und § 9 Z 6 DSG 2000),
muss der/die ArbeitgeberIn diese Zustimmungserklärungen evident halten und darf auf Zustimmungserklärungen gestützte
Übermittlungen nur solange und so weit vornehmen, als die Zustimmungen aufrecht sind.
Übermittlungen von Daten der Gewerkschaftsmitglieder an die Gewerkschaft sind grundsätzlich zulässig, weil der Gewerkschaft
damit nur Daten über ihre eigenen Mitglieder gegeben werden.
4.1.3. Interessen des/der AuftraggeberIn oder eines Dritten
Eine Datenverwendung ist dann zulässig, wenn überwiegende berechtigte Interessen des/der Auftraggebers/in
oder eines Dritten die Verwendung erfordern. Der/die ArbeitgeberIn muss also prüfen, ob ein Dritter (oder er/sie selbst) an
diesen Daten ein berechtigtes, das heißt ein von der Rechtsordnung anerkanntes, nicht bloß wirtschaftliches Interesse hat
und die Verwendung der Daten für die Wahrung dieses berechtigten Interesses notwendig ist. Weiters muss eine Interessenabwägung
zwischen den Interessen des/der betroffenen Arbeitnehmers/in an der Geheimhaltung und den Interessen
des Dritten (bzw. des/der Auftraggebers/in) an der Übermittlung ergeben haben, dass das Interesse des/der Auftraggebers/in
oder des Dritten überwiegt. Aus diesen Voraussetzungen zeigt sich, dass die Zulässigkeit solcher Verwendungen
kaum generell beurteilt werden kann, sondern nur im Einzelfall, abhängig von den Empfängerkreisen und von den Datenarten,
die verwendet werden sollen. Beispiele für derartige Datenverwendungen sind u. a. die Verwendung von Daten zur
Erfüllung einer vertraglichen Verpflichtung zwischen dem/der AuftraggeberIn und dem/der Betroffenen bzw. die Verwendung
von Daten, die zur Geltendmachung, Ausübung oder Verteidigung von Rechtsansprüchen des/der Auftraggebers/in
vor einer Behörde notwendig sind (§ 8 Abs 3 Z 4 DSG 2000).
Die Verantwortung für die Zulässigkeit der Datenverwendung trägt wie in allen Fällen der/die Auftraggeberin der Datenverarbeitung,
im Falle der Personaldaten also zum Beispiel der/die ArbeitgeberIn.
Zum Teil ist der/die ArbeitgeberIn verpflichtet, Aufzeichnungen über seine/ihre ArbeitnehmerInnen zu führen.
Dazu zählen zum Beispiel die für die Lohn und Gehaltsberechnung notwendigen Aufzeichnungen, die für die Abfuhr der
Lohnsteuer und der Sozialversicherungsbeiträge notwendigen Daten; nach einzelnen gesetzlichen Vorschriften für besondere
Branchen und Arbeitnehmergruppen, etwa über Lehrlinge und Behinderte, bestehen weitere gesetzliche Datenaufzeichnungspflichten.