Das Datenschutzgesetz aus Sicht der Arbeitnehmer

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Ist die Menschenwürde verletzt, unterliegt die Einführung der Maßnahme oder des Systems nicht der Mitbestimmung des
Betriebsrates, weil sie von vornherein unzulässig und daher rechtsunwirksam ist. Die Menschenwürde wird berührt, wenn
Kontrollmaßnahmen Grund und Freiheitsrechte der ArbeitnehmerInnen beeinträchtigen, aber nicht eindeutig verletzen.
Die Menschenwürde wird insbesondere dann berührt, wenn die Kontrollmaßnahmen (System) bei den davon betroffenen
ArbeitnehmerInnen das dauernde Gefühl einer potenziellen Überwachung entstehen lassen. Eine derartige Angst, die vor
allem auch durch die Ungewissheit über die Art sowie den Umfang der Kontrolle und deren Auswirkungen sowie durch die
fehlende Einflussmöglichkeit des/der Arbeitnehmers/in auf diese Kontrolle und auf die Verwertung ihrer Ergebnisse durch
den/ die ArbeitgeberIn sowie durch das darin zum Ausdruck kommende massive Misstrauen des/der Arbeitgebers/in
genährt werden kann, widerstreitet der mit der Menschenwürde in unmittelbarem Zusammenhang stehenden Selbstverwirklichung
des Menschen in der Arbeit.
Arbeitszeitdaten, Telefongesprächsdaten, Leistungsdaten usw. können Ausgangspunkt solcher Kontrollen sein. Rechtlich
unerheblich ist, ob beim/bei der ArbeitgeberIn die Absicht besteht, die Daten unmittelbar für Kontrollakte zu verwenden,
entscheidend ist die objektive Eignung des technischen Systems dafür.
Mit der Novellierung des ArbVG 1987 wurde § 96a eingeführt, der zusätzliche Zustimmungsrechte des Betriebsrates enthält.
Diese Zustimmung kann aber über Antrag des/der Arbeitgebers/in durch den Spruch der Schlichtungsstelle ersetzt werden.
§ 96a Abs. 1 Z 1 ArbVG sieht vor, dass die Einführung von Systemen zur automationsunterstützten Ermittlung,
Verarbeitung und Übermittlung von personenbezogenen Daten des/der Arbeitnehmers/in, die über die
Ermittlung von allgemeinen Angaben zur Person und fachlichen Voraussetzungen hinausgehen, der Zustimmung des Betriebsrates
bedarf. Eine Zustimmung ist nicht erforderlich, soweit die tatsächliche oder vorgesehene Verwendung dieser Daten
über die Erfüllung von Verpflichtungen, die sich aus Gesetz, Normen der kollektiven Rechtsgestaltung oder Arbeitsvertrag
ergeben, nicht hinausgeht. Bei Einführung eines Personalinformationssystems ist dessen Umfang zu beachten, insbesondere
die über die gesetzlich notwendigen Daten hinausgehenden Verwendungen. Entscheidend wird hier sein, auch über die
Benützungsmöglichkeit derartiger Systeme und über Verknüpfungen (zB mit Informationen aus der Betriebsdatenerfassung)
von einzelnen Angaben informiert zu sein
Es gibt also eine abgestufte Mitbestimmung, denn die Zustimmungsrechte des Betriebsrates nach § 96 werden durch § 96a
nicht berührt.
Es ist zu betonen, dass lediglich die automationsunterstützte Ermittlung allgemeiner Angaben zur Person und fachlichen
Voraussetzungen zustimmungsfrei ist. Werden diese Daten weiterverarbeitet oder übermittelt, liegen die Zustimmungsvoraussetzungen
nach § 96a vor. Was die Erfüllung jener Verpflichtungen durch den/die ArbeitgeberIn betrifft, für die gemäß
§ 96a keine Zustimmung des Betriebsrates erforderlich wäre, so ist zu prüfen, ob die einschlägigen Rechtsvorschriften eine
konkrete Verpflichtung enthalten, bestimmte Datenverarbeitungen oder -übermittlungen automationsunterstützt durchzuführen.
DSG 2000 gilt auch im Betrieb
Weiters ist zu prüfen, ob das System (Anwendung, Software, Programm) nicht weiterreichende Verarbeitungen ermöglicht als
in einschlägigen Rechtsvorschriften vorgesehen. In der Regel ist das bei fast jedem System der heutigen Zeit der Fall. Somit ist
das Zustimmungsrecht des Betriebsrates/ der Betriebsrätin gegeben. Aus diesen Gründen benötigt auch der Betriebsrat/die
Betriebsrätin Datenverarbeitungskenntnisse für seine Tätigkeit (zur Datenverwendung im Betriebsrat siehe Kap. 4.7).