Das Datenschutzgesetz aus Sicht der Arbeitnehmer

14
Da damit auch die Verpflichtung zur Führung von Aufzeichnungen über die Familienangehörigen einer/eines Arbeitnehmers/in
verbunden ist (zB zur Berechnung der Familienbeihilfe), dürfen auch deren Identifikationsdaten verarbeitet
werden. Zu den nach DSG 2000 zulässigen Datenarten gehören weiters die Angaben über die Zuordnung eines/einer
ArbeitnehmerIn zu einer bestimmten betrieblichen Organisationseinheit, über die Dauer seines/ihres Arbeitsverhältnisses,
über besondere Qualifikationen und Ausbildungen. Zulässig sind jedenfalls jene Datenarten, die in der Standardanwendung
„Personalverwaltung für privatrechtliche Dienstverhältnisse“ angegeben sind (siehe Kapitel 6.3 und
Anhang 1). Nicht zulässig ist etwa das Ausdrucken und Aufbewahren der kompletten angewählten Telefonnummer für alle
Gespräche der ArbeitnehmerInnen in ihrer Eigenschaft als Personalvertreter (Bescheid der DSK, GZ 1 20.599/8-DSK/98).
Bezüglich der Verwendung sensibler Daten ist zum einen auf § 1 Abs 2 DSG 2000 zu verweisen, wonach Gesetze die
Verwendung von Daten, die ihrer Art nach besonders schutzwürdig sind, nur zur Wahrung wichtiger öffentlicher Interessen
vorsehen dürfen und gleichzeitig angemessene Garantien für den Schutz der Geheimhaltungsinteressen der Betroffenen
festlegen müssen. Für die Rechtmäßigkeit der Verwendung von Daten reicht die Behauptung der Notwendigkeit für das
Unternehmen nicht, sondern es müssen in jedem Fall schutzwürdige Interessen der Betroffenen beachtet werden. Der/Die
Datenverantwortliche darf sensible Daten dann verwenden, wenn nach dem Arbeitsrecht deren Verwendung festgelegt ist.
Für BetriebsrätInnen sind seine/ihre Rechte aus dem Arbeitsverfassungsgesetz unverändert gültig, dh er/sie darf zB über
die Gehaltseinstufungen der Belegschaft im Betrieb Bescheid wissen. In der Juristensprache heißt das, dass „schutzwürdige
Geheimhaltungsinteressen bei der Verwendung sensibler Daten dann nicht verletzt werden, wenn die Verwendung erforderlich
ist, um den Rechten und Pflichten des/der Auftraggebers/in auf dem Gebiet des Arbeits- oder Dienstrechts Rechnung
zu tragen und sie nach besonderen Rechtsvorschriften zulässig ist, wobei die dem Betriebsrat nach dem Arbeitsverfassungsgesetz
zustehenden Befugnisse im Hinblick auf die Datenverwendung unberührt bleiben.“ (§ 9 Z 11 DSG 2000).
Die Verarbeitung von Daten über ArbeitnehmerInnen, die das Privatleben betreffen, sofern sie nicht gesetzlich ausdrücklich
verlangt wird, ist grundsätzlich unzulässig (zB Daten über Lebensgewohnheiten, die nicht mit der Berufsausübung ursächlich
zusammenhängen). Wo das ArbVG verbindliche Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates vorsieht (§ 96, § 96a),
ist die Wahrung dieser Mitbestimmungsrechte zusätzliche zur Einzelzustimmung Voraussetzung für die Rechtmäßigkeit der
Verarbeitung. Wegen der unterschiedlichen Feiertagsregelungen für die Angehörigen verschiedener Religionsbekenntnisse
wird die Führung des Religionsbekenntnisses zulässig sein; wegen der entgeltsrechtlichen Konsequenzen die Verarbeitung
der Dauer von Krankenständen. Die Verarbeitung von Diagnosen und anderen Daten über die Gesundheit
der ArbeitnehmerInnen ist nicht zulässig, da diese Informationen für die Gestaltung des Arbeitsverhältnisses selbst
in der Regel nicht von Bedeutung sind und sie ohne Zweifel dem Privat- und Familienleben des/der Arbeitnehmers/in
zugehören. (Ausnahmen wären zum Beispiel die beschränkte Verwendungsfähigkeit eines/einer Arbeitnehmers/in auf Grund
gesetzlicher Bestimmungen) Eine derartige Verarbeitung wäre von § 9 DSG 2000 nicht gedeckt; noch dazu sind derartige
Daten durch die ärztliche Verschwiegenheitspflicht besonders geschützt. Strikt abzulehnen ist auch die Verarbeitung von
Daten zu Charaktermerkmalen, zu seelischen Problemen, über das Vorleben, Vorstrafen, Schulden, über Verwandte und
deren Situation, Weltanschauung, nach Parteizugehörigkeit und Ähnlichem.
Speziell zur Übermittlung von personenbezogenen Daten (siehe auch Kapitel 4.1.) ist noch Folgendes zu
bemerken: Sollten Anfragen telefonisch gestellt werden (und dementsprechend durch Beantwortung der Anfragen Daten
übermittelt werden), so sollte man sich zuerst rückversichern, ob es im Interesse des/der Betroffenen ist, die angefragten
personenbezogenen Daten weiter zu geben und die Antwort bei einem Rückruf zu erteilen. Notwendig sind auch Zusatzfragen
an den/die Anfragende/n, um zu erkennen, ob diese/r wirklich berechtigt ist, eine solche Auskunft zu erhalten.
Welche Auskünfte wann an wen telefonisch gegebenen wurden, ist schriftlich zu dokumentieren.