Passgenaue Bewerbungen sind bares Geld wert - Archiv

EMPLOYER BRANDING
Karriereportale
Neue Energie
Der Energiedienstleister ista hatte vor zwei Jahren ein
Problem: Bei den Bewerbern kam der mittelständische
Charme des Weltmarktführers nicht recht an. Es
folgte ein Turnaround in der Kommunikation. Auch das
Karriereportal wurde umgebaut.
D
er Energiedienstleister ista mit Firmensitz
in Essen ist Weltmarktführer
im Bereich der verbrauchsgerechten
Erfassung und Abrechnung von Wärme
und Warmwasser. Neben unserem starken
Heimatmarkt Deutschland sind wir
in insgesamt 25 Ländern mit mehr als
4600 Mitarbeitern aktiv. Und dennoch
erging es uns in Sachen Arbeitgebermarke
bis vor zwei Jahren kaum anders als
anderen Mittelständlern. Hidden Champions
kennen das Problem: Während sie
bei ihren Kunden eine hohe Bekanntheit
und positives Ansehen genießen, fehlt
ihnen bei latent oder konkret wechselwilligen
Bewerbern oft die Wahrnehmung
als attraktiver Arbeitgeber.
Deshalb haben wir 2011 einen strategisch
wichtigen Schritt vollzogen: die Wende
hin zum langfristig ausgerichteten
Employer Branding. Um das Arbeitgeberprofil
zu stärken, war unser Ziel, unsere
Werte aus der Unternehmenspositionierung
deutlicher und systematischer in
das Employer Branding einzubeziehen,
die eigenen Mitarbeiter zu Botschaftern
der Arbeitgebermarke zu machen und
den Dialog mit den Bewerbern voranzubringen.
Ein wichtiger Aspekt war dabei der
Launch unseres neuen Karriereportals
karriere.ista.de im März dieses Jahres.
Zwar ist es für eine umfassende Bewertung
zu früh; doch belegen erste Erfolge,
dass wir auf dem richtigen Weg sind. So
ist etwa die Zahl der Nutzer auf dem
Portal allein zwischen März und Juni um
39 Prozent gestiegen. Und auch die Zahl
der Bewerber steigt. Externe Experten
loben die Struktur und die hohe Informationsdichte
des Webauftritts: Der Besucher
des Portals erhält nicht nur einen
Überblick über Einstiegs- und Karrieremöglichkeiten,
sondern auch über die
Produkt- und Servicewelt des Unternehmens.
Und: Mitarbeiter aus verschiedenen
Ländern und Unternehmensbereichen
beschreiben in Video-Statements
praxisnah ihre Tätigkeiten oder kommentieren
ganz individuell ihre Erfahrungen
bei der Einarbeitung.
Mobil und sozial
Wichtig war uns, die junge Zielgruppe
auch mobil zu erreichen. Design, Ansicht
und Steuerungsfunktionen des Portals
sind deshalb mobilfähig und passen sich
den Anforderungen von Tablet-PCs und
Smartphones an – das ist bisher die Ausnahme
bei Karriereportalen mittelständischer
Unternehmen. Ausgewählte Social
Media-Kanäle (YouTube, Kununu,
LinkedIn, Xing) sind direkt verlinkt, ebenso
wie der Pressebereich („Newsroom“).
Auch zum Mitarbeiterblog gelangt man
mit einem Klick: Hier berichten Mitarbeiter
über alle Hierarchiestufen hinweg zu
Branchen- und Unternehmensthemen.
Die Unterseiten sind durch zusätzliche
Contentboxen und Funktionen klar strukturiert.
Ein potenzieller Bewerber kann
sich so einen umfassenden Überblick über
seinen künftigen Arbeitgeber verschaffen
und für die Kontaktaufnahme aus drei
verschiedenen Kanälen auswählen: über
das e-Recruitment Tool auf dem Karriereportal,
die unternehmenseigenen Social
Media Sites oder direkte Mails an den
Bereich Human Resources.
Einbindung der Mitarbeiter
Aus HR-Sicht zeichnet sich das Projekt
besonders durch die strategiegeleitete,
systematische Herangehensweise und
den nach innen gerichteten Blick auf die
Unternehmenswerte aus: Von Anfang an
waren Mitarbeiter und Führungskräfte
in die Entwicklung eines authentischen,
unverwechselbaren Arbeitgeberprofils
eingebunden. Wir wollten zeigen, dass
ista an seine Leute glaubt und der Mensch
im Vordergrund steht. Bei der kreativen
Umsetzung des Konzepts wählte das Projektteam
Mitarbeiter nach vorgegebenen
Kriterien bezüglich Region, Funktion und
Position aus. Sie nahmen dann an Foto -
shootings für die Kampagnenmotive teil.
Auf externe Models haben wir bewusst
verzichtet.
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Sonderheft 08 | 2013
www.personalwirtschaft.de