Infodienst Krankenhäuser Nr. 60 - Gesundheit & Soziales - Ver.di

Nr. 60 / März 2013
ISSN 1612-9180
Infodienst
Krankenhäuser
Gesundheit, Soziale Dienste
Wohlfahrt und Kirchen
Vereinte
Dienstleistungsgewerkschaft

Liebe Kolleginnen & Kollegen,
Vorwort
ten, der Wohlfahrtsverbände und
aus zahlreichen Kitas usw., haben
sich im vergangenen Jahr neu bei
uns organisiert.
In diesem Heft greifen wir auch
wieder politische Themen auf: Zu
den Veränderungen auf dem Krankenhaus»markt«
setzen wir die inhaltlich
kontroverse Debatte der
Hefte 57 und 58 fort. Zu den Konsequenzen,
welche die hessische
Landesregierung ziehen möchte
(Stichwort: »Kommunale Fusionen«),
nehmen die KollegInnen
aus Hessen Stellung.
Wir freuen uns sehr, dass unser
Projekt »Servicebetriebe« richtig
erfolgreich ist. Nicht nur, dass der
Organisationsgrad in diesen Bereichen
systematisch ausgebaut
wird, vor allem erzielen wir mehr
und mehr tarifpolitische Erfolge.
Die Artikel von Bernd Becker,
Dr. Oliver Dilcher und Thorsten
Hautmann belegen dies.
Unser »Auslands- und EU-Korrespondent«
Gerd Dielmann hat
uns wieder mit aktuellen Infos zu
berufspolitischen Entscheidungen
auf der europäischen Ebene versorgt
und stellt klar, dass Pflegeazubis
sehr wohl einen Anspruch
darauf haben, über ihre Urlaubsgestaltung
mitzureden.
Allen Leserinnen und Lesern
wünschen wir eine spannende und
informative Lektüre. ■
Joachim Lüddecke & Dominik
Schirmer
GERD DIELMANN
Impressum ISSN 1612-9180
Der Infodienst Krankenhäuser ist eine Veröffentlichung
der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft ver.di,
ein Kooperationsprojekt aller 11 ver.di-Landesbezirke
sowie des ver.di-Bundesvorstandes, Fachbereich 3, Ressort 9
V.i.S.d.P. Joachim Lüddecke, ver.di-Landesbezirk
Niedersachsen-Bremen, Goseriede 10, 30159 Hannover,
Tel. 0511 / 12 400 - 250, Fax 12 400 - 154,
joachim.lueddecke@verdi.de
Endredaktion: Joachim Lüddecke, Dominik Schirmer
Redaktionsschluss ist
immer freitags 12 Uhr
Nr. erscheint Red.schluss
61 Juni 2013 10. Mai
62 September 2013 9. August
63 Dezember 2013 8. November
Verteileränderungen
Eine dringende Bitte unserer
Druckerei, da sie nicht zuständig ist:
Bei Verteileränderungen, sei es
Anschriften, Liefermengen oder was
auch immer, bitte Rainer Bobsin /
freeStyle grafik informieren!
verdi@freestylegrafik.de
Namentlich gekennzeichnete Artikel geben
nicht in jedem Fall die Meinung der Redaktion wieder.
Preis: nach dem Selbstkostendeckungsprinzip,
im ver.di-Mitgliedsbeitrag enthalten
Auflage: 16.500
Titelfoto: Vor der Helios-Klinik Titisee-Neustadt
am 7. Februar 2013; Ulrike Glogger, ver.di Südbaden
Verteileränderungen: bitte an Rainer Bobsin/freeStyle grafik
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LeserInnenbriefe bitte an: Joachim Lüddecke, ver.di-Landesbezirk
Niedersachsen-Bremen, Goseriede 10, 30159 Hannover
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infodienst.krankenhaeuser@verdi.de
Bei Anfragen per E-Mail bitte Absender nicht vergessen, damit wir gleich die
zuständigen Ansprechpersonen bei ver.di vermitteln können.
mit der Nr. 60 unseres Infodienstes
haben wir eine Premiere: Erstmals
legen wir ein Heft mit 72 Seiten
Umfang vor. Kurz nach Redaktionsschluss
sind sogar weitere
Artikel bei uns eingetroffen, die
wir nicht mehr berücksichtigen
konnten. Auf diesen 72 Seiten
stellen wir das »bunte Leben« unseres
Fachbereiches dar. Nach wie
vor gilt: Es ist viel los im Krankenhaussektor.
Und vor allem aber
gilt: Wir bewegen viel!
In diesem Heft findet ihr wieder
zahlreiche Artikel, aus welchen ersichtlich
wird, dass es ohne Engagement
und Auftrag der Beschäftigten
nicht geht. Und hierbei ist
erfreulich, dass unser Fachbereich
auch im Jahr 2012 – wie bereits in
den vergangenen Jahren – Mitgliederzuwächse
bilanzieren kann:
Über 20.000 Beschäftigte aus
Krankenhäusern, Pflegeeinrichtungen,
Rettungsdiensten, bei den
Kirchen und in Servicegesellschafklimaneutral
gedruckt
Zertifikationsnummer:
53326-1302-1003
Das Redaktionsteam behält sich vor, Zuschriften gekürzt
zu veröffentlichen.
■ 2
Infodienst Krankenhäuser Nr. 60 ■ März 2013

In diesem Heft
Inhalt
Gesundheitspolitik
Entwicklungslinien im Reha-Bereich und
Auswirkungen auf die Beschäftigten ____4
Tarif- und Branchenpolitik
Offensive Interessenvertretung
im Krankenhausalltag_______________8
Tarifrunde Länder 2013_______________9
Werkzeuge für den TVöD_____________10
Die Lage des Urlaubs selbst bestimmen __10
Eine Krankenhausökonomie
von Gut und Böse ________________12
Umkleide- und Wegezeit
ist Arbeitszeit____________________16
Der Druck muss raus!
www.verdi-gefaehrdungsbeurteilung.de __16
BGW: Gefährdungsbeurteilung in Kliniken_17
Hannover: Es droht der kollektive Kollaps _17
Pflegenetzwerk: Aktionstag in der
Uniklinik Frankfurt/M.______________19
Universitätsklinikum Ulm:
Bleiben Sie gesund – wir sparen! _____20
Zukunft der Krankenhausversorgung
in der Region Neckar-Alb ___________22
Kahlschlag an der Uniklinik Freiburg
geplant ________________________22
Klinikum Stuttgart: Es wird Zeit, dass
wir unsere Arbeitssituation ändern ____23
Universitätskliniken
Mainz: Tarifabschluss________________24
UKGM: Hessische Landesregierung macht
weiter mit der Rhön-Klinikum AG _____25
Servicebetriebe
Landkreis Lörrach (Baden-Württemberg):
unrechtmäßige Arbeitnehmerüberlassung_____________________27
Charité Facility Management:
Alles wie bisher? _________________28
Schlechte Arbeit für alle –
Sprachtherapeutin klagt gegen Helios __29
Klinikum Nürnberg Service GmbH:
Zaubertrank? Brauchen wir nicht!_____30
RK-Cateringgesellschaft Mitte mbH (Rhön):
Tarifeinigung erzielt _______________31
Tarifabschluss für die St. Georg Wirtschaftsund
Logistikgesellschaft, Leipzig ______32
Konzerne
Paracelsus: Weihnachtsgeld ___________33
Streik in Reichenbach (Sachsen) ______33
Ameos im Salzlandkreis (Sachsen-Anhalt):
Arbeitgeber missbraucht Betriebsräte __34
Rhön: Von Haus zu Haus in Thüringen
und Bayern _____________________36
Helios Helmstedt (Nds.): Entgelterhöhung
und Überleitung geregelt ___________38
Konzern-Tarifrunde 2013: Bewegung in
unterschiedliche Richtungen _________39
Duisburg: »Sprinterprämien« und
Kündigungen während der Probezeit___40
Sana-Kliniken im Landkreis Cham
(Bayern) _______________________40
Tarifverhandlungen zum Konzerntarifvertrag
erfolgreich abgeschlossen __41
Klinikum Dahme-Spreewald
(Brandenburg): Tarifergebnis _________41
Remscheid (NRW): Beschäftigte
behalten ihren TVöD ______________42
Patienten-Heimversorgung (PHV):
Tarifergebnis in der dritten Runde _____43
Dr. Guth: Tarifabschluss im Klinikum
Karlsburg (Mecklenburg-Vorpommern) _43
Kirchen, Diakonie und Caritas
Gott streikt mit uns! – Protest, Bewegung,
Alternativen in kirchlichen Betrieben ___44
Caritas: Absenkungen verhindert _______44
Agaplesion im Landkreis Schaumburg
(Nds.): »Tarifsteinlegung«___________45
Agaplesion Frankfurt/M.:
Tarifvertrag jetzt! _________________45
Berufspolitik
Rheinland-Pfalz: Abstimmungsmöglichkeit
zur Pflegekammer nutzen! __________46
Schleswig-Holstein und die Pflegekammer _46
Etappensieg gegen die EU-Kommission __48
Ausbildungsreport Pflegeberufe 2012____49
Bildungswerk ver.di Nds. schult
ÄrztInnen aus dem Ausland _________52
Anhörung im Bundestag zum
Notfallsanitätergesetz _____________53
Aus den Landesbezirken
Kommunaler Klinikverbund Hessen______54
Zwei kommunale Häuser im Rhein-Main-
Gebiet wollen fusionieren___________56
Vor Ort
Tarifabschluss am Herz- und Kreislaufzentrum
Rotenburg (Hessen)_________57
Krankenhaus Einbeck (Nds.):
Der Arbeitsplatz und sein Preis _______58
Stollberg (Sachsen): Erster Etappensieg! __59
Hochrhein-Eggberg-Klinik (Baden-
Württemberg): Kein Weihnachtsgeld,
Notlage, ungewisse Zukunft _________60
Klinik für Tumorbiologie Freiburg
(Baden-Württemberg): Tarifabschluss___61
Wir in ver.di
Bundesverwaltung _________________62
Landesbezirke_____________________63
Bildungsangebote,
Seminare, Tagungen
ver.di FB 3 Seminare 2. Halbjahr 2013 ___64
BGW forum 2013: Gesundheitsschutz
in Krankenhaus und Klinik __________68
Grundlagen der Krankenhausfinanzierung,
19./20. Juni 2013 ________________68
Bundesweite JAV-Konferenz im FB 3_____69
Literatur- und Internettipps
www.umfairteilen.de________________69
Gesundheitsförderung in der
ambulanten Krankenversorgung ______70
Internet und Arbeitsrecht_____________70
»Gott hat hohe Nebenkosten« +
»Arbeiten für Gottes Lohn« _________70
ver.di TV_________________________70
Krankenhaus-Report 2013 ____________71
Das Letzte ____________________72
DREI 45
https://mitgliedwerden.verdi.de/
■ 3

Gesundheitspolitik
Entwicklungslinien im Reha-Bereich und
Auswirkungen auf die Beschäftigten
Zum »Reha-
Deckel« siehe
auch Infodienst
58, S. 6
Initiative zeigen – auch seitens
der Interessenvertretung
Der 13.9.1996 gilt als »schwarzer
Freitag« für die Kur und Rehabilitation,
wurde doch an diesem
Tag unter dem damaligen Bundesgesundheitsminister
Horst Seehofer
das Wachstums- und Beschäftigungsförderungsgesetz
auf
den Weg gebracht. Es fuhr die
Ausgaben für die Rehabilitation
innerhalb eines Jahres um rund
zwei Milliarden DM zurück.
In der GKV wurden parallel mit
dem Beitragsentlastungsgesetz
weitere rund 860 Millionen DM
eingespart.
Ergänzend legte der Gesetzgeber
eine Obergrenze des Reha-
Budgets der Rentenkassen fest –
den so genannten »Reha-Deckel«.
Er bestimmt, dass die Rehabilitationsausgaben
jährlich entsprechend
der Entwicklung der Bruttolohnsumme
der Arbeitnehmer
angepasst werden.
Obwohl der Bedarf an Reha-
Maßnahmen in der gesetzlichen
Rentenversicherung stetig wächst,
hält dieser Deckel bis heute. Der
Grundsatz »Reha vor Rente« ist
folglich nur schwer umzusetzen.
Trotz ihrer großen Bedeutung
beanspruchen die Leistungen zur
medizinischen Rehabilitation im
Jahr 2010 mit 2,2% nur einen geringen
Anteil aller Aufwendungen
der Rentenversicherung. Die Aufwendungen
für Erwerbsminderungsrenten
sind beispielsweise
deutlich höher (siehe Abb. 1).
Bei den Krankenkassen sollte der
Grundsatz »Reha vor Pflege« gelten.
Es fehlt aber der Anreiz zur
Leistungsausweitung. Die Kosten
für den Pflegefall werden nämlich
von den Pflegeversicherungen getragen
und somit aus einem anderen
Bereich finanziert. Demnach
könnte den gesetzlichen Kranken-
Verwaltungskosten 1,4%
Rehabilitation 2,2%
Erwerbsminderungsrenten 5,7%
Altersrenten 67,4%
Sonst. Ausgaben 7,8%
Hinterbliebenenrenten 15,5%
Abbildung 1: Ausgaben der gesetzlichen Rentenversicherung 2010 nach Ausgabearten,
Quelle: Deutsche Rentenversicherung, Reha-Bericht 2012
kassen mangelndes Interesse
unterstellt werden, da sie für die
Finanzierung im Pflegefall nicht
aufkommen müssen.
Dies zeigt sich auch in der Ausgabenentwicklung
der gesetzlichen
Krankenversicherung von
2001 bis 2011. Während in den
Bereichen Krankenhausbehandlungen
und Arzneimittel Steigerungen
von weit über 30% entstanden,
ergab sich für die Rehabilitationsleistungen
ein Rückgang um
fast 12% (siehe Abb. 2).
Aufgrund dieser Entwicklungen
gerieten viele Kliniken in eine
wirtschaftliche Schieflage und
können sich nur mit harten Einsparmaßnahmen
über Wasser
halten. Folgen für die Beschäftigten
sind in diesem Zusammenhang
zunehmende Arbeitsbelastung und
immer öfter der Verzicht auf Tarifsteigerungen
oder auf bereits
bestehende Lohn- und Gehaltsbestandteile.
Die Sachlage ist mehr oder weniger
allen bekannt, aber auf welche
zukünftigen Trends und Entwicklungen
müssen sich die Reha-Einrichtungen
einstellen? Wir haben
auf Grundlage unserer Projekterfahrung
acht zentrale Entwicklungslinien
identifiziert.
160%
140%
Arzneimittel
120%
Krankenhausbehandlung
100%
2001 2003 2005 2007 2009 2011
80%
Vorsorge- und Rehabilitationsleistungen
Abbildung 2: Prozentuale Entwicklung ausgewählter Ausgaben der GKV / Basis 2001,
Quelle: Gesundheitsberichterstattung des Bundes, Einnahmen und Ausgaben der
gesetzlichen Krankenversicherung, Stand 2013
■ 4
Infodienst Krankenhäuser Nr. 60 ■ März 2013

Gesundheitspolitik
1. Sinkende Krankenhausverweildauer
In den letzten 20 Jahren wurde,
zuletzt unter Einwirkung der DRG-
Einführung, die Verweildauer in
den Akuthäusern von 14 Tagen in
1991 auf 7,7 Tage in 2011 gesenkt
(siehe Abb. 3).
Dies führt zu einer Verlagerung
von Leistungen aus dem Akutbereich
in den Bereich der Rehabilitation
mit entsprechend höheren
Anforderungen an Pflege,
Therapie und Diagnostik und dies
ohne entsprechende Gegenfinanzierung.
Damit werden in der
Rehabilitation Aufgaben aus dem
eigentlich akuten Bereich übernommen.
2. Zunehmende
Ambulantisierung
Bis Mitte der neunziger Jahre
wurden die medizinischen Rehabilitationsleistungen
in der Regel
stationär erbracht. Dann wurde
die Grundlage für die möglichst
gleichwertige Erbringung von ambulanten
Leistungen gelegt. Abbildung
4 zeigt den deutlichen Anstieg
der ambulanten Leistungen
von insgesamt 30.000 Fällen in
2001 auf 123.000 Fälle in 2011.
3. Wachsende Anzahl älterer
Erwerbstätiger
Die Zahlen zur demografischen
Entwicklung zeigen in den nächsten
drei Jahrzehnten eine Zunahme
in der Altersgruppe der
über 55-Jährigen und einen Rückgang
in der Altersgruppe der 20-
bis 55-Jährigen. Für die nächsten
Jahre wird daher eine wachsende
Anzahl von Erwerbstätigen im
rehabilitationsrelevanten Alter erwartet.
Zurzeit erreichen die geburtenstarken
Jahrgänge ein Alter,
in dem vorrangig Rehaleistungen
zu Lasten der Rentenversicherung
14,0
12,6
11,5
10,5
9,9
in Anspruch genommen werden,
da sie noch im Arbeitsprozess stehen.
Die schrittweise Anhebung
des Rentenalters ab 2012 macht
zudem eine Sicherung der Arbeitskraft
der älteren Arbeitnehmer
9,4
8,9 8,6 8,3 8,0 7,7
1991 1993 1995 1997 1999 2001 2003 2005 2007 2009 2011
Abbildung 3: Krankenhäuser in Deutschland, Durchschnittliche Verweildauer in Tagen,
1991 bis 2011, Quelle: Statistisches Bundesamt (Destatis), Wiesbaden, Fachserie 12
Reihe 6.1.1
150.000
100.000
50.000
0
2001 2003 2005 2007 2009 2011
Alle Diagnosen
Krankheiten des Muskel-
Skelett-Systems und des
Bindegewebes (M00-M99)
Krankheiten des
Kreislaufsystems (I00-I99)
Krankheiten des
Nervensystems (G00-G99)
Abbildung 4: Entwicklung der ambulanten Reha-Fälle von 2001 bis 2011, Quelle:
Gesundheitsberichterstattung des Bundes: Ambulante Leistungen zur medizinischen
Rehabilitation und sonstige Leistungen zur Teilhabe für Erwachsene in der gesetzlichen
Rentenversicherung, Stand 2013
6,2 Mio.
6,7
7,1
2008 2013 2015 2020 2025
Abbildung 5: Entwicklung der Zahl der Erwerbstätigen (in Millionen) im Alter von
55 und mehr Jahren (2008-2025), Quelle: Prognos AG, Kurzdossier – Reha-Budget:
Der Deckel hält nicht mehr, Basel 2011, S. 4
8,5
9,4
notwendig, um Frühverrentungen
zu vermeiden, Beitragszahler zu
erhalten und Fachkräfte für den
Arbeitsmarkt zu sichern. Die Deutsche
Rentenversicherung fordert
und fördert in diesem Zusam-
Infodienst Krankenhäuser Nr. 60 ■ März 2013
■ 5

Gesundheitspolitik
menhang vermehrt die Angebote
zur medizinisch berufsbezogenen
Rehabilitation (MBOR). Mit dem
Ziel, die Rehabilitationsleistungen
gezielt an der individuellen Erwerbssituation
auszurichten, wurden
in den letzten Jahren entsprechende
Konzepte zur Ausrichtung
der Diagnostik und Therapie entwickelt.
4. Einführung von Landesschiedsstellen
Am 4.8.2011 wurde das Gesetz
zur Einrichtung von Landesschiedsstellen
nach § 111b SGB V
mit der Aufgabe der Regelung von
Vergütungskonflikten im Bereich
Rehabilitation und Vorsorge neu
eingeführt. Diese Stelle kann angerufen
werden, wenn in Vergütungskonflikten
keine Einigung
erzielt werden kann. Möglicherweise
ergibt sich hieraus der Weg
zu einer »fallgerechteren« Vergütung.
Kritisiert wird von den Rehabilitationsträgern,
dass auch bei komplexer
Fallschwere die Kosten der
Klinik nur über die verhandelten
Pflegesätze oder sogar über Pauschalbeträge
abgegolten werden.
Kliniken, die aufgrund ihrer Ausstattung
und der Qualifikation
der Mitarbeiter in der Lage sind,
Patienten mit höherer Fallschwere
zu behandeln, werden so über
eine Vergütung, die ihre Kosten
nicht deckt, nachteilig behandelt.
5. Verpflichtende Zertifizierung
der Reha-Kliniken
Nach der Vereinbarung der
Bundesarbeitsgemeinschaft für
Rehabilitation e.V. (BAR) mit Wirkung
vom 1.10.2009 zum internen
Qualitätsmanagement nach
§ 20 Abs. 2a SGB IX wurden
grundsätzliche Anforderungen an
ein einrichtungsinternes Qualitätsmanagement
und ein einheitliches
unabhängiges Zertifizierungsverfahren
gestellt.
Neu eröffnete Einrichtungen
haben den Nachweis innerhalb
eines Jahres zu erbringen. Sollten
bei der Erstzertifizierung Mängel
auffallen, die einer solchen entgegenstehen,
so erhält die Einrichtung
eine Frist von bis zu neun
Monaten, um entsprechende
Nachbesserungen durchzuführen.
Werden die Mängel nicht fristgerecht
behoben, dann erhält die
Einrichtung kein Zertifikat und die
Rehabilitationsträger dürfen die
Einrichtung nicht mehr belegen.
6. Expertenforderung:
Aufhebung der Deckelung
Die Ausgaben für Rehabilitationsleistungen
der gesetzlichen
Rentenversicherung sind nach
§ 220 (1) SGB VI entsprechend der
Entwicklung der Bruttolöhne und
-gehälter im Wachstum gedeckelt.
Experten aller Couleur fordern
schon seit Jahren die Aufhebung
der Deckelung, da sie am eigentlichen
Bedarf vorbei gehe und vor
allem die demografische Entwicklung
nicht berücksichtigt ist (siehe
dazu die nebenstehende Info
»Demografiekomponente« zur
aktuellen Entwicklung auf der
politischen Ebene).
7. Belegung der kostenträgereigenen
Kliniken
Die Deutsche Rentenversicherung
als wichtigster Kostenträger
der Rehabilitation betreibt eigene
Kliniken, die bundesweit verteilt
sind. Auch gesetzliche Krankenkassen
wie AOK oder DAK oder
die Knappschaft-Bahn-See betreiben
eigene Kliniken.
Es kann die Tendenz beobachtet
werden, dass in den letzten Jahren
vorrangig die kostenträgereigenen
Kliniken belegt werden.
8. Steigende Anforderungen
der Patienten
Es lässt sich die Tendenz zu
einem gesteigerten Komfortdenken
der Patienten feststellen.
Bei der Beurteilung in einschlägigen
Klinikbewertungsportalen
wird nicht nur die subjektive
Wahrnehmung von Qualität und
Quantität der Therapie angeführt,
sondern Beurteilungen über die
Ausstattung, Verpflegung und
Lage der Klinik, den Zustand der
Infrastruktur, die gebotenen Freizeitmöglichkeiten
und die Unterbringung
werden regelmäßig
diskutiert.
DANIEL WREDE
RENATE STIEBITZ
THOMAS LANGREDER
■ 6
Infodienst Krankenhäuser Nr. 60 ■ März 2013

Gesundheitspolitik
Fazit
Die Anforderungen an Reha-
Kliniken sind in den letzten Jahren
kontinuierlich gestiegen, ohne
dass gleichzeitig eine entsprechende
Gegenfinanzierung zur
Verfügung steht. Dies führt dazu,
dass eine Vielzahl von Reha-Kliniken
in eine wirtschaftliche Schieflage
geraten ist oder abzurutschen
droht.
Der entstehende ökonomische
Druck wird in der Regel an die
Beschäftigten weitergegeben, da
Personalkosten den größten
»Kostenfaktor« darstellen. Arbeitsverdichtung,
Lohnverzicht
und Personalanpassungen sind die
Folge.
Es darf aber nicht nur an der
»Kostenschraube« gedreht werden,
denn auch der Wettbewerb
um qualifiziertes Personal wird
immer härter.
Die Beschäftigten und ihre betrieblichen
Interessenvertretungen
sollten selbst die Initiative ergreifen
und die Entwicklung von
Zukunftskonzepten und Alleinstellungsmerkmalen
für ihre Kliniken
einfordern und diese mit gestalten.
Hierzu zählt auch ein qualifiziertes
Personalmanagement, welches
die demografische Entwicklung
aber auch die Anforderungen der
Beschäftigten aufgreift. Gleichzeitig
sind Politik und Kostenträger
in der Pflicht, die Finanzierung
im Reha-Bereich deutlich aufzustocken.
■
Timo Balmberger, Achim Momm,
BAB Institut für betriebswirtschaftliche
und arbeitsorientierte Beratung
Demografiekomponente
Der vorgelegte Referentenentwurf
zum »Alterssicherungs-
werdenden Gesellschaft zum
Rehabilitation ist in einer älter
stärkungsgesetz« sieht nunmehr Erhalt der Erwerbsfähigkeit von
vor, dass zum 1.7.2013 – statt wie immenser Bedeutung. Die im
vorgesehen zum 1.1.2017 – bei Referentenentwurf zur Verfügung
der Bemessung der Aufwendungen
für Reha-Leistungen eine reichen nicht aus, diese Aufgabe
gestellten finanziellen Mittel
demografische Komponente eingeführt
wird (§§ 220, 287b
ver.di schlägt deshalb vor, dass
entsprechend umzusetzen.
Abs. 3).
sich die Demografiekomponente
Bisher werden die Ausgaben für an dem von der Selbstverwaltung
Leistungen zur Teilhabe entsprechend
der Entwicklung der Brutto-
vorgeschlagenen Modell orien-
der Deutschen Rentenversicherung
löhne und -gehälter festgesetzt. tieren soll.
Neu und nun auch früher soll Da die anderen im Referentenentwurf
enthaltenen Elemente
diese Fortschreibungssystematik
nun um eine Demografiekomponente
ergänzt werden.
weitere parlamentarische Weg
heftig umstritten sind, ist der
Die zum 1.7.2013 vorgezogene noch nicht klar. ■
Anpassung wird von ver.di begrüßtverwaltung,
Bundesfachgruppe
Rolf Behrens, ver.di-Bundes-
Ab dem Jahr 2017 aber werden Rentenversicherung
die Ausgaben bereits wieder
zurückgefahren, obwohl sich die
geburtenstarken Jahrgänge immer
noch im Reha-intensiven Alter
befinden.
Weitere Infos
KADE LORCH
JAN-CORD FUHRMANN
■ für die Beschäftigten der Rehakliniken der Deutschen Rentenversicherung
beim ver.di-Fachbereich 4: rolf.behrens@verdi.de,
http://sozialversicherung.verdi.de/rv
■ für die Beschäftigten der öffentlichen, freigemeinnützigen/kirchlichen
oder privaten Rehakliniken beim ver.di-Fachbereich 3:
georg.guettner-mayer@verdi.de, http://gesundheitsoziales.verdi.de/branchen/reha-einrichtungen
FREESTYLE
Infodienst Krankenhäuser Nr. 60 ■ März 2013
■ 7

Tarif- und
Branchenpolitik
Offensive Interessenvertretung
im Krankenhausalltag
Tagung für betriebliche Interessenvertretungen im Krankenhaus
(15./16. November 2012, Berlin)
Seit der Einführung der Fallpauschalen
(DRGs) hat sich die deutnen
Interessen, dann kommt das
ten, ihr handelt gegen eure eigesche
Krankenhauslandschaft stark bei den Beschäftigten so an, als
verändert. Die Ökonomisierung würde man ihre Tätigkeit nochmals
abwerten«, erklärte Dörre.
und Privatisierung des Kliniksektors
schreitet massiv voran. Betriebliche
Interessenvertretungen wirksamste Hebel der Pflegeteams,
Doch zugleich liegt genau hier der
– so einhelliges Fazit der ver.di- sich gegen die zunehmende Leistungsverdichtung
und Verschlech-
Tagung – müssen, um erfolgreich
zu sein, heute anders aufgestellt terung ihrer Arbeitsbedingungen
sein als noch vor zehn Jahren. zur Wehr zu setzen, betonte Ellen
Das Beispiel der Pflegekräfte Paschke: »Wenn alle Interessenvertretungen
gleichzeitig die
zeigt: »Die helfenden Tätigkeiten
werden einem Ökonomisierungsdruck
ausgesetzt, der dazu führt, Einhaltung aller gesetzlichen und
Dienstpläne nur noch strikt bei
dass Belegschaften minimiert werden,
dass über Löhne und Gehälgen
würden, würde das Kranken-
tariflichen Vorschriften genehmiter
konkurriert wird, dass eine hauswesen zusammenbrechen –
rigide Budgetierung Leistungsintensivierung
nach sich zieht oder nur noch auf Basis der Selbstaus-
denn dieses System funktioniert
dass die Pflegenden zur Übernahme
von Tätigkeiten gezwunbeutung
der Beschäftigten.«
gen werden, die bislang nichts mit Sich zur Wehr setzen – gerade
ihrem Berufsbild zu tun hatten«, unter widrigen Umständen
kritisiert Klaus Dörre, Professor für Dies zeigten auch die Beispiele
Soziologie an der Universität Jena. aus der betrieblichen Praxis, die
»Fatal ist«, so Dörre, »der Arbeitgeber
nutzt an dieser Stelle den. Da wurde anhand des
auf der Tagung vorgestellt wur-
das Berufsethos der Pflege, nämlich
das Helfen und Unterstützen Hamburg gezeigt, dass gewerk-
Agaplesion Diakonieklinikums
als Leitbild des Berufs, massiv aus. schaftliche Strukturen auch an
Es werden unbezahlte und häufig einer kirchlichen Einrichtung erfolgreich
etabliert werden können
berufsfremde Tätigkeiten als Gratisarbeit
genutzt – der Berufsstolz
macht es möglich.«
Die Herausforderung für die
Interessenvertretungen besteht
nun genau darin, mit diesem
Dilemma umzugehen: »Wenn die
Gewerkschaft den Pflegenden
sagt, hört auf, über Soll zu arbei-
Die Tagungsdokumentation
■ Redebeiträge ■ Berichte aus den Praxisforen
■ Beispiele offensiver Interessenvertretung
findet ihr unter
■ 8
– durch kontaktintensives Organizing.
Da wurde mit dem Helios-
Klinikum Emil-von-Behring in
Berlin gezeigt, dass verbindliche
Pausen im Nachtdienst durchgesetzt
werden können – nämlich
unter der Androhung, die Dienstpläne
nicht zu genehmigen.
Doch die Tagung hat auch gezeigt:
Stets sind der Erfindungsreichtum
der Interessenvertretung,
ihre rechtlichen Kenntnisse, ihre
Fähigkeit zur Nutzung der öffentlichen
Medien sowie ihre innerbetriebliche
Überzeugungsfähigkeit
und Vernetzung mit gewerkschaftlichen
Unterstützer/innen gefragt.
Eine Tagungsteilnehmerin sagte
im Anschluss an die Veranstaltung:
»Die Krankenhäuser in Deutschland
sind in einer Art und Weise
in Schieflage geraten, dass es
höchste Zeit ist, dagegen etwas
mutiger und mächtiger aufzutreten.
Ich werde meine Kollegen
dafür motivieren.«
Die nächste Krankenhaustagung
(7./8. November 2013)
will an diese Ergebnisse anknüpfen
und die Teilnehmer/innen mit
Blick auf die nächsten Wahlen betrieblicher
Interessenvertretungen
im Jahr 2014 fit machen für ihre
Arbeit. ■
Uta von Schrenk
http://gesundheit-soziales.verdi.de/branchen/krankenhaeuser/tagung-krankenhaeuser-2012
Infodienst Krankenhäuser Nr. 60 ■ März 2013

Tarif- und Besoldungsrunde der Länder 2013
Tarif- und
Branchenpolitik
Schon wieder eine Tarifrunde
im öffentlichen Dienst?
»Ja, schon wieder«, ist die Antwort
auf diese Frage. Nur dass
2013 nicht für die Beschäftigten
bei Bund und Kommunen verhandelt
wird, sondern für die Beschäftigten
bei den Ländern.* Seit 2005
verhandeln nur noch Bund und
Kommunen gemeinsam, die
Länder sind seit 2004 aus dieser
Verhandlungsgemeinschaft ausgeschieden.
Die ver.di-Bundestarifkommission
für den öffentlichen Dienst
hatte in ihrer Sitzung am 11. De-
RENATE STIEBITZ
zember 2012 die Forderung für
die Tarifrunde der Länder 2013
beschlossen. Nach einer intensiven
Diskussion waren sich alle schnell
einig: Mehr Geld muss her!
Darum jetzt:
■ 6,5 Prozent mehr Geld mit einer
sozialen Komponente.
Keine Verschlechterung
des Urlaubsanspruchs
Die TdL hat die Urlaubsregelungen
des Tarifvertrages für den öffentlichen
Dienst der Länder (TV-L)
gekündigt. Begründet hat die TdL
die Kündigung mit dem Urteil des
Die Länder wollen zum Teil bei
Neu-Einstellungen, erneuter Befristung,
Entfristung, Höhergruppierung
etc. arbeitsvertraglich nur
noch einen Urlaubsanspruch von
26 Arbeitstagen vereinbaren.
Das Land Hessen
ist nicht Mitglied
in der Tarifgemeinschaft
deutscher
Länder (TdL).
Das Land Berlin ist
seit 2013 wieder
Mitglied.
■ 100 Euro monatlich mehr für
Bundesarbeitsgerichts zur Unwirk-
Was bedeutet die Kündigung
Auszubildende.
samkeit der Altersstaffelung des
für die Tarifrunde?
■ Verbindliche Übernahme für
Urlaubs beim Bund und den Kom-
2013 wird nicht nur über die
Auszubildende.
munen.
Erhöhung der Entgelte zu verhan-
■ Die Beschäftigten psychiatrischer
deln sein. Wir werden es nicht
Krankenhäuser, in denen es der-
Welche Folgen hat die Kündi-
hinnehmen, dass langfristig ein
zeit keine Regelung gibt, sollen
gung für die Beschäftigten?
Urlaubsanspruch von 26 Arbeits-
einen Zusatzurlaub von zwei
Für die ver.di-Mitglieder, deren
tagen in den Bundesländern zum
Arbeitstagen im Kalenderjahr
Arbeitsverhältnis spätestens im
allgemeinen Standard wird. Ver-
erhalten.
Dezember 2012 begann, wirken
schlechterungen werden wir nicht
■ Verhandlungen über Einschrän-
die bisherigen Vorschriften bis zu
zulassen!
kungen befristeter Arbeits-
einer Neuregelung im Tarifvertrag
verhältnisse führen.
nach. Ihr Urlaubsanspruch beträgt
Erste und zweite Runde:
■ Die Ergebnisse zeit- und inhalts-
weiterhin 30 Arbeitstage, solange
Kein Angebot der Arbeitgeber
gleich auf die Beamtinnen und
sie nichts anderes im Arbeits-
Bereits im Vorfeld hatte die TdL
Beamten übertragen.
vertrag vereinbart haben.
erklärt, beim Verhandlungsauftakt
■ Die Laufzeit soll nicht mehr als
kein Angebot abgeben zu wollen.
12 Monate betragen.
Und so kam es dann auch. Und
so blieb es auch beim zweiten Ver-
* Im Fachbereich 3 betrifft diese Tarifrunde
die Unikliniken in Bayern, Niedersachsen,
Nordrhein-Westfalen, Saarland
und Thüringen sowie die Zentren für
Psychiatrie Baden-Württemberg, das Zentralinstitut
für seelische Gesundheit in
Mannheim, das Landeskrankenhaus
Rheinland-Pfalz, das Maßregelvollzugszentrum
Niedersachsen, das Krankenhaus
des Maßregelvollzugs Berlin, die Saarländische
Klinik für Forensische Psychiatrie,
die sächsischen Landeseinrichtungen für
Psychiatrie sowie Einrichtungen, in denen
ein Anwendungstarifvertrag gilt, z.B. bei
der Uniklinik in Frankfurt/M. ■
handlungstermin. ■
Wie es weiterging,
erfahrt ihr unter
http://bund-laender.verdi.de/ oder
http://www.facebook.com/verdi.2.0
Infodienst Krankenhäuser Nr. 60 ■ März 2013
■ 9

Werkzeuge für den TVöD
Tarif- und
Branchenpolitik
www.tvoed.schichtplanfibel.de
Die Regelungen der Tarifverträge
des öffentlichen Dienstes erschließen
sich nicht von alleine. Und
die Sonderregelungen für Kliniken
und Heime stellen die betrieblichen
Interessenvertretungen
noch dazu vor besondere Aufgaben.
Wer überprüfen will, muss
auf dem Stand der aktuellen
Rechtsprechung bleiben.
Doch die Personalbuchhaltungen
und Softwareschmieden der Abrechnungsprogramme
sind häufig
noch auf dem Stand von 2005.
Manche stecken sogar noch in der
Welt des BAT fest.
Die Umsetzung der Tarife ist also
nicht unbedingt in guten Händen.
Wer die tägliche Praxis überprüfen
will, muss die Regeln verstehen.
Für die Betriebs- und Personalräte
braucht es dazu einfache Hilfestellungen.
Die »Freigestellten« brauchen
nun nicht mehr jedes Rad neu zu
erfinden. Im Internet stehen neue
Werkzeuge zur freien Verfügung.
■ Jahresssonderzahlung: Bei der
Überprüfung der Entgeltabrechnungen
stellt sich allzu oft heraus,
trotz der Tarifänderung in 2008
werden die »im Dienstplan vorgesehenen
Überstunden und Mehrarbeit«
nicht berücksichtigt.
■ Entgeltfortzahlung: Die gleiche
Fehlerquelle lauert beim tagesgleichen
Aufschlag für Urlaubsund
Krankheitstage. Hier wird
außerdem die BAG-Rechtsprechung
zum »Divisor« übersehen –
mit erheblichem Schaden für die
Kolleginnen.
■ Krankengeldzuschuss: Wird
der besondere Bestandsschutz für
diejenigen umgesetzt, die am
30.6.1994 im Betrieb beschäftigt
waren? Sie bekommen die Differenz
zwischen ihrem üblichen Entgelt
und dem Krankengeld-Netto
aufgefüllt. Und auch hier lohnt ein
ganz genauer Blick, ob Überarbeit
aufgrund Überplanung berücksichtigt
wird.
Die kleinen, roten Ecken in den
Zellen der Excel-Tabellen signalisieren:
Hier hilft ein hinterlegter
Kommentar.
Die Tabellen sind gegen versehentliches
Verändern geschützt.
Im Excel-Menü über »Überprüfen /
Blattschutz aufheben« macht das
Kennwort »verdi« den Weg für
Anpassungen frei.
Fehlerhinweise und Verbesserungsvorschläge
helfen: So
machen wir mehr aus unseren
Tarifen! ■
TobiasMichel@schichtplanfibel.de
Die Lage des Urlaubs selbst bestimmen
Auszubildende in den Pflegeberufen
ärgern sich oft, dass ihr
Urlaub während der Ausbildung
durch den Ausbildungsträger komplett
verplant wird, ohne dass sie
seine Lage und die Dauer der einzelnen
Urlaubsabschnitte beeinflussen
können. Die kursweise
Urlaubsplanung erleichtert dem
Träger der Ausbildung die Unterrichtsorganisation
und die Planung
der Praxiseinsätze.
Ein solches Verfahren widerspricht
jedoch den Vorgaben des
Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG),
wonach »bei der zeitlichen Festlegung
des Urlaubs die Urlaubswünsche
des Arbeitnehmers zu
berücksichtigen (sind), es sei
denn, dass ihrer Berücksichtigung
dringende betriebliche Belange
oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer,
die unter sozialen Gesichtspunkten
den Vorrang verdienen,
entgegenstehen« (§ 7 Abs. 1
BUrlG). Das Bundesurlaubsgesetz
gilt auch für Auszubildende (§ 2
BUrlG).
Rechtliche Bestimmungen der
Ausbildungsgesetze stehen einer
freien Urlaubswahl nicht entgegen.
Das Altenpflege- und das
Krankenpflegegesetz legen lediglich
fest, dass der Urlaub auf die
Ausbildungszeit angerechnet wird.
Weitergehende Regelungen werden
nicht getroffen.
In einzelnen Krankenhäusern
funktioniert die individuelle
Urlaubsplanung problemlos, üblich
ist jedoch, dass der Urlaub vollständig
kursweise verplant wird.
■ 10
Infodienst Krankenhäuser Nr. 60 ■ März 2013

STEFAN JAGEL
RAINER STURM / PIXELIO.DE
Tarif- und
Branchenpolitik
JAVen werden aktiv
In einigen Kliniken gibt es daher
aktuell auf Initiative der Jugendund
Auszubildendenvertretungen
Bemühungen, hier eine stärkere
Einflussnahme auf die Urlaubsgestaltung
zu ermöglichen. Dabei
sind jedoch die rechtlichen Rahmenbedingungen
zu beachten.
Grundsätzlich sind die individuellen
Urlaubswünsche der Auszubildenden
zu beachten. Dringende
betriebliche Belange sind
nicht schon dann anzunehmen,
wenn durch das Fehlen der Auszubildenden
Personallücken entstehen.
Vorhersehbare Personalengpässe
können durch eine
entsprechende Personalplanung
ausgeglichen werden. Zudem sind
Auszubildende nicht dazu da,
Personalengpässe aufzufangen.
Die gleichzeitigen Urlaubswünsche
anderer Beschäftigter können
Vorrang haben, wenn beispielsweise
mehrere Pflegekräfte und
Auszubildende gleichzeitig Urlaub
nehmen wollen. Der Vorrang ist
jedoch im Einzelfall bezogen auf
das jeweilige Einsatzgebiet und
die dort Beschäftigten abzuwägen
und spricht nicht grundsätzlich
gegen eine individuelle Urlaubsplanung.
Der Urlaub soll grundsätzlich
zusammenhängend genommen
werden (§ 7 Abs. 2 BUrlG), es sei
denn betriebliche oder in der Person
der Auszubildenden liegende
Gründe sprechen dagegen. Dabei
handelt es sich um eine Schutzvorschrift,
die dem Gesundheitsschutz
dient und dem höheren Erholungswert
zusammenhängender
Freiphasen Rechnung trägt.
Urlaub möglichst in der
unterrichtsfreien Zeit
Im Geltungsbereich der Tarifverträge
für Auszubildende des
öffentlichen Dienstes gilt darüber
hinaus, dass der Urlaub möglichst
in der unterrichtsfreien Zeit genommen
werden soll (§ 9 Abs. 2
TVAöD-BT-Pflege/TVA-L).
Bei zusammenhängendem
Urlaub während kürzerer Praxiseinsätze
ist zu bedenken, dass ein
von der Ausbildungs- und Prüfungsverordnung
vorgeschriebenes
Einsatzgebiet nicht gänzlich entfallen
sollte oder ggfs. zu einem
anderen Zeitpunkt nachgeholt
werden kann.
Im Tarifvertrag für die Auszubildenden
Betriebsvereinbarung am
Klinikum Stuttgart
Im Klinikum Stuttgart wurde
eine betriebliche Vereinbarung zur
Urlaubsregelung getroffen, die es
den Auszubildenden ermöglicht,
einen Teil des Urlaubsanspruchs
individuell zu verplanen. Darüber
hinaus haben Auszubildende im
zweiten und dritten Ausbildungsjahr
das Recht, gegenüber dem
von der Krankenpflegeschule für
das ganze Urlaubsjahr erstellten
Plan abweichende Vorschläge einzureichen,
die dann mit den im
BUrlG geregelten Ausnahmen zu
berücksichtigen sind. Auch hier
sind Zeiträume des theoretischen
Unterrichts ausgenommen.
der Universitätskliniken
Baden-Württembergs wurde die
Vorgabe des BUrlG noch einmal
ausdrücklich festgeschrieben, dass
nämlich »die Urlaubswünsche der
Auszubildenden bei der zeitlichen
Festlegung des Urlaubs zu berücksichtigen
sind«.
Besonders während der praktischen
Ausbildung ist es ohne weiteres
möglich, die Auszubildenden
in die Urlaubsplanung einzubeziehen
und ihnen die gleichen Rechte
auf Urlaubswünsche einzuräumen,
Fazit
Individuelle Urlaubsplanung ist
auch für Auszubildende in Pflegeberufen
möglich. In Einrichtungen
mit Tarifbindung gilt eine Beschränkung
auf die unterrichtsfreien
Ausbildungsphasen in der
Praxis. Urlaubsinteressen anderer
Beschäftigter können im Einzelfall
Vorrang haben. Der Urlaub soll
zusammenhängend genommen
werden. ■
Gerd Dielmann
wie sie für das andere Pflegepersonal
üblich sind.
Stichwort Urlaubsdauer
Das BUrlG schreibt mindestens Abs. 2 JArbSchG). Der tarifliche parteien im öffentlichen Dienst
24 Werktage vor. Das sind bei der Urlaubsanspruch liegt in jedem Falle (Bund/VKA) darauf verständigt, dass
Fünf-Tage-Woche 20 Tage. Für höher.
alle Auszubildenden im Geltungsbereich
Jugendliche unter 18 Jahren gilt ein Infolge der Rechtsprechung, wonach
des TVAöD BT-Pflege einen
nach Lebensalter gestaffelter Urlaub eine nach dem Lebensalter gestaffelte
einheitlichen Urlaubsanspruch von
zwischen 25 und 30 Werktagen.
Urlaubsdauer eine Altersdiskri-
27 Ausbildungstagen bezogen auf
Bezogen auf die Fünf-Tage-Woche minierung nach dem Allgemeinen die Fünf-Tage-Woche haben. Die
sind das im Höchstfall 25 Urlaubstage
Gleichbehandlungsgesetz darstellen Regelung gilt ab dem Urlaubsjahr
für 16- bis 17-Jährige (§ 19 kann, haben sich die Tarifvertrags-
2013.
■
Infodienst Krankenhäuser Nr. 60 ■ März 2013
■ 11

Eine Krankenhausökonomie von Gut und Böse
Tarif- und
Branchenpolitik
Eine Antwort auf die Kritiken
von Günter Busch, Marc Kappler
und Fabian Rehm*
* siehe Infodienst Es ist schön, dass wir eine kontroverse
Debatte führen, aber leider
58, S. 25ff.
gehen Günter Busch, Marc Kappler
** siehe Michael und Fabian Rehm auf die inhaltliche
Wendl: Kapitalismus
als Innotisch
nicht ein. Ich war von ver.di
Substanz meiner Darstellung** fakvation,
Infodienst gebeten worden, nach der Entscheidung
von Fresenius AG und Rhön-
57, S. 20f.
Klinikum AG (RKA) für eine Fusion
der Helios-Kliniken und der RKA-
Kliniken die dahinter stehende strategische
Konzeption zu erläutern.
Diese Konzeption stammt nicht
von mir, aber ich kenne sie in den
Grundzügen und ersten Überlegungen
seit über 20 Jahren, weil
die frühere Gewerkschaft ÖTV seit
Anfang der 1980er Jahre Tarifverträge
mit der damaligen Rhön-
Klinikum GmbH vereinbart hatte
und die Entwicklung dieses Unternehmens
einschließlich der juristischen
Durchsetzung der Unternehmensmitbestimmung
eng von der
ÖTV, später von ver.di begleitet
wurde und diese Gewerkschaften
auch im Aufsichtsrat vertreten
waren bzw. sind.
1. Der Erfolg der
Rhön-Klinikum AG
Im nach dem Mitbestimmungsgesetz
von 1976 gebildeten Aufsichtsrat
der RKA sind Fragen der Unternehmensstrategie
von Anfang an
sehr offen auch mit der Arbeit-
Die von Michael Wendl, Günter Busch und anderen hier im Infodienst
Krankenhäuser publizierte Kontroverse bietet aus Sicht der
Redaktion eine gute Grundlage für die in unserem Fachbereich zu
führende Debatte um die Veränderungen des Krankenhausmarktes
und die erforderliche politische Ausrichtung hierzu.
Die Kontroverse wurde zwischenzeitlich weitergeführt in der Zeitschrift
»Sozialismus«. Siehe Günter Busch: Öffentliche Daseinsvorsorge
bei Privatisierung? In: Sozialismus 1/2013, sowie
Michael Wendl: Kapitalistische Krankenhäuser als Innovation?
und Hartmut Reiners: Ökonomisierung des Gesundheitswesens =
Privatisierung = Heuschreckeninvasion? In: Sozialismus 2/2013. ■
Redaktion Infodienst Krankenhäuser
nehmerbank und mit der zuständigen
Gewerkschaft diskutiert worden.
Der wirtschaftliche Erfolg der
RKA auf dem Sektor der Kliniken
basierte von Anfang an darauf,
dass eine hoch leistungsfähige
Medizin für die breite Bevölkerung
unter Anlehnung an industrielle
Verfahren und Prinzipien der
Skalenökonomie und des Fließoder
Flussprinzips konzipiert und
umgesetzt wurde.
Sie hatte ihren wirtschaftlichen
Basiserfolg bei komplizierten und
technisch aufwändigen Herzoperationen
in den 1980er Jahren erzielt,
als die Kassenpatienten bei den
Universitätskliniken noch in den
Warteschlangen für die entsprechenden
Operationen gestanden
hatten, weil zunächst die Privatpatienten
behandelt wurden, und die
RKA diese Warteschlangen systematisch
»wegoperiert« hatte. Deshalb
war dieses Konzept einer modernen
Medizin, die allen Patienten ohne
Standes- oder Klassenschranken zugutekommt,
auch aus einer Sicht,
die auf die Versorgung der Patienten
gerichtet ist, interessant.
Die RKA hat nicht nur öffentliche
Kliniken gekauft und wirtschaftlich
zu führen versucht, sondern zielte
von Anfang an darauf, zugleich
die Rationalisierungsreserven, die in
dem irrationalen Nebeneinander
von ambulanter und stationärer
Versorgung einerseits und den
sachlich nicht gerechtfertigten
Unterschieden zwischen den privat
Versicherten und den Kassenpatienten
in Fragen der Behandlung nach
wie vor bestehen, zu nutzen.
Der wirtschaftliche Erfolg der
RKA-Kliniken ist nur verständlich,
wenn wir zugleich die Ineffizienz
und die berufsständische Verkrustung
der öffentlichen Krankenhäuser
und die Orientierung der leitenden
Ärzte an der Versorgung und
Abrechnung der Privatpatienten,
also an einer Strategie des Rent-
Seeking betrachten. Das Motiv für
diese Sicht und den daraus resultierenden
Umbau der Krankenhäuser
ist kapitalistisch – deshalb auch
meine Überschrift »Kapitalismus
als Innovation«.
Wenn wir die Kombination von
Sachkapital und menschlicher Arbeitskraft
rational im Sinne einer
Skalenökonomie nutzen wollen,
dann sind die Unterschiede der
Patienten nach der Kassenart, oder
eine bestimmte hochgradig hierarchische
und ständische Organisation
der Arbeit in den Krankenhäusern,
aber auch bei der ambulanten
Versorgung, nicht nur nicht sinnvoll,
sondern sie sind Blockaden
im Rahmen einer wirtschaftlichen
Steuerung, die gesellschaftliche
Ressourcen, also auch Steuern und
Beiträge zur Sozialversicherung
rational einzusetzen versucht.
Wir müssen ebenfalls sehen, dass
mit dem Einstieg privater Klinikträger
die auf dem Krankenhaussektor
zu recht kritisierte stagnierende
Entwicklung der Investitionen wieder
angeschoben wurde.
Es ist bemerkenswert, dass sich
meine Kritiker mit dieser Darstellung
der Entwicklungsblockaden für
die öffentlichen Krankenhäuser, mit
ihrer Rolle als einer statischen »Vergeudungsökonomie«
gerade nicht
auseinandersetzen.
Mir ist auch klar, warum sie das
nicht tun. Sie verteidigen faktisch
ständisch organisierte und strukturell
nicht wirtschaftliche Krankenhäuser,
weil sie aus ideologischen
Gründen die öffentlichen Krankenhäuser
mit chronischen Defiziten
für die ethisch und politisch besseren
Krankenhäuser halten. Sie leiden
politisch enorm darunter, dass
die Privatisierung der Krankenhäu-
■ 12
Infodienst Krankenhäuser Nr. 60 ■ März 2013

ser in Deutschland in Folge dieser
objektiven Effizienzmängel öffentlicher
Kliniken relativ weit fortgeschritten
ist. Gesundheit darf nicht
ökonomisch gesehen werden, lautet
die ideologische Prämisse, Gesundheit
soll keine »Ware« sein.
Dabei wird übersehen, dass große
Teile des Gesundheitssektors und
der medizinischen Versorgung von
Anfang an kapitalistisch organisiert
waren und weiter werden und das
ökonomische Wachstum dieses
Dienstleistungsbereichs gerade deshalb
so voranschreitet, weil mit
medizinischen und medizinnahen
Produkten und Dienstleistungen
Geld verdient werden kann.
Die Entwicklung der Sozialversicherung
selbst und die damit verbundene
Schaffung von neuen Einkommen
durch die gebündelte
Nachfrage der Sozialversicherung
hat ein wichtiges Wachstumsfeld
auch der kapitalistischen Ökonomie
und der ihr eigenen Dynamik eröffnet.
2. Die Schwäche öffentlicher
Krankenhäuser
Umgekehrt müssen wir doch
fragen, ob die rasche und relativ
widerstandsarme Privatisierung
öffentlicher Krankenhäuser nach
1990 in Deutschland nicht zentral
durch die marode ökonomischen
Situation und den technischen
Entwicklungsrückstand dieser
Krankenhäuser und den offenen
Unwillen der Politik und vieler
Akteure des Krankenhauses, daran
etwas zu ändern, begünstigt worden
ist.
Der ökonomische Entwicklungsrückstand
öffentlicher Krankenhäuser
ist im Wesentlichen auf zwei
Faktoren zurückzuführen. Einmal
die unzureichende Finanzierung der
Investitionen durch die Bundesländer
und zum zweiten durch eine
überholte ständisch geprägte Arbeitsorganisation,
die nach wie vor
durch das Rent-Seeking der leitenden
Ärzte bestimmt wird. In beiden
Fragen ist der Krankenhaussektor in
Bewegung geraten.
Einmal sind auch durch die Privatisierung
die Investitionen in Sachkapital,
also in das Anlagevermögen
der Krankenhäuser gestiegen,
weil die Kapitalmärkte nicht nur
über die Staatsanleihen, sondern
auch über Unternehmensanleihen
und die Börse Kapital in den
Krankenhaussektor eingebracht
haben.
Möglicherweise führt diese Finanzierung
über die Kapitalmärkte zu
ideologischen Irritationen. Diese
sind aber irrational, weil sich die
Gebietskörperschaften ebenso über
Staatsanleihen Geld auf den Kapitalmärkten
beschaffen.
Was die ständische und hierarchische
Arbeitsorganisation der öffentlichen
Krankenhäuser betrifft, so
hatte bereits Marx darauf hingewiesen,
dass es eine der »zivilisatorischen
Seiten des Kapitals (ist),
dass es diese Mehrarbeit in einer
Weise und unter Bedingungen
erzwingt, die der Entwicklung der
Produktivkräfte, der gesellschaftlichen
Verhältnisse und der Schöpfung
der Elemente für eine höhere
Neubildung vorteilhafter sind als
unter den früheren Formen« (MEW
25, 827).
Mit den früheren Formen meinte
er damals Leibeigenschaft und
Sklaverei, aber als Abgrenzung der
kapitalistischen Entwicklungsdynamik
von der ständischen
Krankenhausorganisation mit direkten
Formen von personaler Herrschaft
der Chefärzte mit ihren
Pools für das nachgeordnete Personal
gilt auch diese Aussage.
3. Krankenhäuser als
kapitalistische Unternehmen
Politik und Sozialversicherung
hatten sich schon in den 1990er
Jahren darauf verständigt, dass
Krankenhäuser wie wirtschaftliche
Unternehmen auf Wettbewerbsmärkten
zu führen sind.
Das Instrument dafür waren zunächst
Budgetierungen und danach
die DRGs, also diagnoseorientierte
Preise für medizinische Leistungen,
die anders als in Wettbewerbsmärkten
nicht als Marktpreise gebildet
werden, sondern aus repräsentativen
Produktionskosten im Rahmen
eines vom Institut für die Entgeltfindung
in Krankenhäusern (InEK)
moderierten Verfahrens ermittelt
werden.
Diese Fallkosten sinken mit den
durch die DRGs durchgesetzten Rationalisierungsprozessen
und setzen
über sinkende Erlöse weitere Rationalisierungsprozesse
durch. Faktisch
haben wir mit der Einführung dieser
DRGs 2003/2004 und ihrer Vereinheitlichung
im Rahmen der Konvergenzphase
bis 2010 einen Produktionskostenwettbewerb
unter
den Krankenhäusern bekommen.
Damit sind auch öffentliche
Krankenhäuser zu kapitalistischen
Unternehmen geworden, ungeachtet
ihrer Rechtsform und ungeachtet
ihrer Eigentumsverhältnisse.
In diesen Fragen verfügen wir inzwischen
auch über entsprechende
wirtschafts- und sozialwissenschaftliche
Literatur 1 .
Tarif- und
Branchenpolitik
1 Siehe Nils Böhlke u.a. (Hg.), Privatisierung von Krankenhäusern,
Hamburg 2009, Boris Augurzky u.a., Krankenhaus Rating
Report 2009, RWI-Materialien 51 (2009), Boris Augurzky u.a.,
Krankenhaus Rating Report 2010, RWI-Materialien 59 (2011),
Boris Augurzky u.a., Krankenhäuser in privater Trägerschaft,
RWI-Materialien 72 (2012), Sparkassen Finanzgruppe, Branchenreport
Krankenhäuser 2012, Jürgen Klauber u.a. (Hg.),
Krankenhausreport 2013 (diese vom Wissenschaftlichen Institut
der AOK verantwortete Reihe erscheint jährlich). Neuerdings
zur Politik des Marburger Bundes: Samuel Greef, Die
Transformation des Marburger Bundes, Wiesbaden 2012.
Infodienst Krankenhäuser Nr. 60 ■ März 2013
■ 13

Tarif- und
Branchenpolitik
Insofern ist es irritierend, dass hier
Meinungsverschiedenheiten mit
einem solchen ideologischen Eifer,
der der Sache selbst nicht angemessen
ist, geführt werden.
Nach der Umsetzung und Weiterentwicklung
der DRGs bekommen
wir, idealtypisch skizziert, zwei
Typen von Krankenhäusern. Einmal
Krankenhäuser als funktionierende
kapitalistische Unternehmen, ungeachtet
ihrer Rechtsform und ungeachtet
ihrer Eigentümer.
Das sind die Krankenhäuser, die
aus ihren Erlösen aus DRGs und anderen
Erlösen ihre Kosten, also
ihren Sachaufwand, ihre Personalkosten,
ihre Abschreibungen und
zumindest einen großen Teil ihrer
Investitionen finanzieren. Wenn sie
darüber hinaus einen Überschuss
erwirtschaften, dann wird dieser
entweder an Gesellschafter und Aktionäre
ausgeschüttet, wenn wir es
mit Kapitalgesellschaften in privatem
Eigentum zu tun haben, oder
er wird zur Stärkung des Eigenkapitals
und damit auch zur Sicherung
der Investitionsfähigkeit verwandt,
wenn wir es mit Kapitalgesellschaften
in öffentlichem Eigentum zu
tun haben 2 .
Ihr unternehmerisches Handeln
wird aber in beiden Fällen durch
kapitalistische Regeln bestimmt.
Wir können gegenwärtig davon
ausgehen, dass rund die Hälfte der
kommunalen Kliniken unter diesen
Typus eines wirtschaftlich erfolgreichen
öffentlichen Unternehmens
fällt.
Die Frage des Eigentums oder
der Rechtsform sagt über den wirtschaftlichen
Erfolg eines Unternehmens
nichts aus. Bei den kommunalen
Versorgungsunternehmen
handelt es sich um kapitalistische
Unternehmen, die erfolgreich im
Wettbewerb mit privaten oder teilstaatlichen
Energieversorgungsunternehmen
stehen. Da hier die
Preisbildung noch unter den Bedingungen
eines oligopolistisch geprägten
Energiemarktes geschieht,
ist der Kostendruck nicht so hoch,
wie bei den Krankenhäusern.
Der zweite Typus kennzeichnet
ein »hybrides« Unternehmen, das
sich weitgehend über die DRGs und
andere Krankenhauserlöse finanziert
und sich daher auch an den
kapitalistischen Regeln möglichst
hoher Erlöse und sinkender Kosten
orientieren muss, aber aus unterschiedlichen
Gründen durch strukturelle
Defizite gekennzeichnet
wird.
Das bedeutet nichts anderes, als
dass dieses Krankenhaus Leistungen
erbringt, deren Kosten zu einem
Teil nicht durch die Erlöse finanziert
werden können und deshalb auf
einen dauerhaften Zuschuss des
öffentlichen Eigentümers angewiesen
ist.
Diesen Typus haben wir ohne
Zweifel generell bei den Universitätskliniken.
Diese werden auch in
absehbarer Zeit weiter aus öffentlichen
Mitteln subventioniert werden,
weil sie Aufgaben erbringen,
die über die DRGs nicht zu finanzieren
sind. Die Uniklinik Gießen-
Marburg markiert hier eine Ausnahme,
weil das Land Hessen in
diesem Fall nicht mehr bereit war,
diese Kliniken weiterhin dauerhaft
und mit einem beträchtlichen
Finanzvolumen zu subventionieren.
Der neue Eigentümer RKA konnte
diese Kliniken deshalb erwerben,
weil er als Teil des Kaufpreises zugesagt
hatte, einen hohen Betrag in
die Sanierung und bauliche Modernisierung
dieser beiden Kliniken zu
investieren (zwischen 2006 und
2012 wurden dafür rund 550 Mio.
Euro ausgegeben).
Diese Entscheidung kann mit
guten Argumenten kritisiert werden,
aber im Fall der Nicht-Privatisierung
hätte das Land die notwendige
Sanierung seiner Kliniken
selbst finanzieren müssen, einmal
um die medizinische Versorgung
der Bevölkerung, zum zweiten um
Lehre und Forschung und zum dritten
die Sicherung der Beschäftigung
zu gewährleisten. Dazu sah
sich die hessische Landesregierung
nicht in der Lage. Daran hat sich
auch nichts geändert.
Der zweite Fall von »hybriden«
Kliniken besteht aus einer Reihe
von kommunalen Krankenhäusern,
denen vom öffentlichen Träger eine
längerfristige Defizitübernahme und
ggf. auch erhebliche Eigenkapitalzuschüsse
und eine zusätzliche
Finanzierung der Investitionen zugestanden
werden.
Diesen Fall kennen wir konkret
bei den städtischen Kliniken z.B. in
München, also bei Kommunen,
deren deutlich überdurchschnittliches
Steueraufkommen es ermög-
2 Bemerkenswert ist, dass der Alleingesellschafter
der Asklepios Kliniken
GmbH, Dr. Bernard gr. Broermann,
ebenfalls sämtliche Gewinne zur Stärkung
des Eigenkapitals und Investitionsvermögens
im Unternehmen belassen
und keinerlei Gewinnentnahme vorgenommen
hat.
W. BROEMME / PIXELIO.DE
FREESTYLE
■ 14
Infodienst Krankenhäuser Nr. 60 ■ März 2013

Tarif- und
Branchenpolitik
licht, ihre Krankenhäuser über
einen längeren Zeitraum hindurch
zu subventionieren.
Faktisch wird damit aber auch das
Rent-Seeking der leitenden Ärzte
und der daran beteiligten nachgeordneten
Ärzte finanziert, während
gleichzeitig die Servicebereiche der
Kliniken ausgegründet oder direkt
privatisiert werden und der Arbeitsdruck
insbesondere in der Pflege
deutlich zugenommen hat.
Eine solche Praxis der Subventionierung
hoher Ärzteeinkommen ist
gesellschaftspolitisch fragwürdig,
weil eine andere Verwendung kommunaler
Steuereinnahmen als diese
dauerhafte Subvention im Rahmen
anderer kommunalen Aufgaben
sinnvoller ist.
Der Zeitraum, in dem kommunale
Krankenhäuser noch durch ihre
Träger subventioniert werden, ist
zudem überschaubar. Einmal stehen
wir gegenwärtig am Beginn einer
mehrjährigen konjunkturellen Rezession
oder Stagnation, zum zweiten
wird das Instrument der Schuldenbremse
dazu führen, dass auch
die Verschuldung der Kommunen in
Zukunft erheblich erschwert wird,
was aus makroökonomischen Gründen
zu Recht kritisiert wird.
Deshalb wird es in absehbarer
Zukunft wieder zu einer Zunahme
der Privatisierungen kommunaler
Krankenhäuser kommen. Bestimmte
kommunale Kliniken werden nicht
3 Deshalb besteht ein großer Nachholbedarf,
die in den gewerkschaftlichen
Diskussionen weitgehend unterschätzten
Rent-Seeking-Strategien der leitenden
Ärzte und ihre Auswirkungen auf
die Krankernhaushierarchie kritisch
darzustellen. Es in der Vergangenheit
mehrfach irritiert, dass ver.di bei der
Sanierung kommunaler Kliniken den
TV ZuSi und Öffnungsklauseln für die
niedrigen Entgeltgruppen des TVöD akzeptiert
hatte, ohne zur Vorbedingung
zu machen, dass in die Liquidationspraxis
der leitenden Ärzte und in die damit
mehr gekauft werden, weil ihre
Sanierung zu ungewiss und damit
zu riskant erscheint. Es wird kommunale
Kliniken geben, die unter
DRG-Bedingungen dauerhaft defizitär
bleiben und entweder stillgelegt
werden oder auf einem relativ
niedrigen medizinischen Niveau in
einwohnerschwachen Regionen aus
Gründen der Versorgungssicherheit
weiter bestehen bleiben.
Politik und Krankenversicherung
werden dazu gezwungen sein, dieses
Konzept ein Stück weit durch
Zuschläge im System der DRGs zu
modifizieren und darüber diese Kliniken
weiter zu finanzieren.
Eine Rückkehr zum Selbstkostendeckungsprinzip,
das – in Teilen des
Krankenhaussektors – auch mitverantwortlich
war für diese stationäre
»Vergeudungsökonomie« und ärztliche
»Selbstbedienungsökonomie«
ist völlig utopisch 3 .
Diese Selbstkostenökonomie war
zudem mit verantwortlich für den
enormen Investitionsstau in den
deutschen Krankenhäusern, weil für
die Investitionen andere zuständig
waren, so dass die Erlöse für den
laufenden Verbrauch ausgegeben
wurden und auch oft zu wenige
Abschreibungen getätigt wurden.
Die öffentlichen Krankenhäuser
sind mit diesem Selbstkostendeckungsprinzip
auch grundsätzlich
nicht in der Lage, auf die demografischen
Herausforderungen einer
zusammenhängenden übertariflichen
Zahlungen über die »Pools« eingegriffen
wird. Nach der Rechtsprechung des
Bundesarbeitsgerichts sind diese Pool-
Regelungen in der Regel Fragen der betrieblichen
Lohngestaltung und unterliegen
daher der Mitbestimmung nach
§ 87 BetrVG. Allerdings zeigt die betriebliche
Praxis, dass Personalräte und
Betriebsräte in den Krankenhäusern es
nicht wagen, in diese einseitig von den
leitenden Ärzten bzw. neuerdings von
den Klinikleitungen diktierten Einkommensprozesse
einzugreifen.
steigenden Lebenserwartung und
die gleichzeitige Entwicklung des
medizinischen Fortschritts angemessen
zu reagieren.
3. Die Eigentumsfrage –
eine Strategie aus betrieblicher
Schwäche
Für die zuständige Gewerkschaft
ist diese Konzentration ihrer Krankenhauspolitik
auf die Eigentumsfrage
nicht nur partikular, weil sie
damit die Tarifpolitik und die betriebliche
Interessenvertretung in
den privaten Krankenhäusern an
den Rand zu drängen versucht,
sondern auch politisch rückwärtsgewandt.
ver.di verteidigt mit einer solchen
Strategie eine historisch überholte
ständische Hierarchie in den Krankenhäusern,
die zu einer klinikinternen
Einkommensverteilung geführt
hat, in der die nichtärztlichen Beschäftigten
systematisch die Verlierer
sind, wie sich das nach der
Transformation des Marburger Bundes
zu einer ständischen Gewerkschaft
mit einer »exklusiven Solidarität«
als Handlungsprinzip nach
2005 bereits gezeigt hat.
Es ist eine rückwärtsgewandte
Strategie der innerbetrieblichen
Schwäche, die Busch u.a. vorschlagen,
weil sie faktisch die Dominanz
der leitenden Ärzte und ihrer Gefolgschaft
in den öffentlichen Krankenhäusern
weiter akzeptiert.
Es ist irritierend, dass eine solche
Politik der Schwäche und der Perspektivlosigkeit
mit der Attitüde
einer antikapitalistischen Tugendlehre
präsentiert wird. Es ist anstelle
einer Wahrnehmung der wirklichen
Krankenhausökonomie eine
politische Ökonomie von Gut und
Böse. Sie dient dem Schüren von
Empörung und belässt die Krankenhäuser,
so wie sie sind. ■
Michael Wendl
Infodienst Krankenhäuser Nr. 60 ■ März 2013
■ 15

Tarif- und
Branchenpolitik
Umkleide- und Wegezeit ist Arbeitszeit
In vielen Einrichtungen ist die
Anerkennung der Umkleide- und
Desinfektionszeit strittig. Nun hat
das Bundesarbeitsgericht in seiner
Entscheidung vom 19. September
2012 (5 AZR 678/11) endlich Klarheit
geschaffen, wonach die Umkleidezeit
und darüber hinaus
eventuell entstehende, innerbetriebliche
Wegezeit als Arbeitszeit
berücksichtigt und vergütet werden
muss.
Im Streitfall kam hinzu, dass das
Tragen der Berufs- und Bereichskleidung
der Beschäftigten im OP-
Bereich primär hygienischen Zwecken
und damit betrieblichen
Belangen des Arbeitgebers dient.
Sobald also der Arbeitgeber von
Beschäftigten das Umkleiden im
Betrieb verlangt und vorsieht,
bzw. der Arbeitgeber aus Gründen
der Hygiene das Umkleiden in eine
Dienstkleidung im Betrieb anweist,
ist die Umkleidezeit bereits als
Arbeitszeit zu werten und muss
zwingend zur tariflichen Wochenarbeitszeit
gerechnet werden.
Ist es auf Grund der vom Arbeitgeber
dafür vorgesehenen Örtlichkeiten
notwendig, einen Weg
zwischen Umkleideort und dem
tatsächlichen Arbeitsort zurückzulegen,
ist auch diese als Wegezeit
als Arbeitszeit zu werten und muss
bei der tariflich geschuldeten
Wochenarbeitszeit berücksichtigt
werden.
In der Folge bedeutet dies nun
auch, dass entsprechende Desinfektionszeiten,
die zur Aufnahme
der Tätigkeit notwendig
sind, dementsprechend zu handhaben
sind.
Nicht zur Arbeitszeit zählen
weiterhin die Wegezeiten von der
Wohnung des Arbeitnehmers bis
zur Stelle, an der die Arbeit beginnt,
also auch der Weg vom Eingang
des Klinikgebäudes bis zur
Umkleidestelle.
Arbeitszeit oder Überstunde?
Bei den vorstehend genannten
Zeiten handelt es sich dann um
Überstunden, wenn das Umkleiden
und der Weg von der Umkleide
zum Arbeitsplatz außerhalb der
regelmäßigen Arbeitszeit ohne
Zeitausgleich angeordnet werden.
Keine Überstunde liegt vor,
wenn o.g. Zeiten in die regelmäßige
Arbeitszeit einbezogen
werden.
Teilzeitbeschäftigte müssen analog
ihrer jeweiligen tarifvertraglichen
Regelungen zu Mehrarbeit
und Überstunden behandelt werden.
ver.di-Mitglieder können eine
Geltendmachung über ihre Bezirksverwaltungen
einleiten, falls
sie anspruchsberechtigt sind.
Wichtig ist es hierbei, die jeweiligen
tarifvertraglichen Ausschlussfristen
für die Anspruchsstellung
von Forderungen zu berücksichtigen.
■
Martina Mörsdorf, ver.di Bayern
Der Druck
muss raus!
http://www.verdi-gefaehrdungsbeurteilung.de
ver.di weist darauf hin, dass
Betriebs- und Personalräte zur
Durchsetzung und zur Gestaltung
von Gefährdungsbeurteilungen
weitreichende Mitbestimmungsrechte
haben. Um die Interessenvertretungen
dabei zu unterstützen,
hat ver.di im Januar 2013 die
Website freigeschaltet.
Dort stehen grundlegende Informationen
und ver.di-Veröffentlichungen
zum Themenfeld Arbeitsund
Gesundheitsschutz. Außerdem
wird ein idealtypischer betrieblicher
Prozess einer Gefährdungsbeurteilung
dargestellt. ■
■ 16
Infodienst Krankenhäuser Nr. 60 ■ März 2013

Der Druck
muss raus!
Neuauflage
Gefährdungsbeurteilung
in Kliniken (TP-4GB)
Die Broschüre der Berufsgenossenschaft
für Gesundheitsdienst
und Wohlfahrtspflege (BGW) erläutert
in sieben Schritten, wie die
Verantwortlichen Gefährdungen
und Belastungen im Berufsalltag
systematisch ermitteln, bewerten
und die erforderlichen Maßnahmen
für den Arbeits- und Gesundheitsschutz
ihrer Mitarbeiterinnen
und Mitarbeiter umsetzen. Außerdem:
Auszüge aus den Arbeitsschutzvorschriften,
Kontaktadressen
und Kopiervorlagen, die das
praktische Umsetzen der Gefährdungsbeurteilung
erleichtern. ■
Download als PDF (81 Seiten,
2 MB) unter www.bgw-online.de/internet/generator/Inhalt/OnlineInhalt/Medientypen/bgw__check/TP-4GB__Gefaehrdungsbeurteilung__in__Kliniken.html
/ Kundenzentrum / Medienangebote
/ BGW check.
Hannover: Es droht der kollektive Kollaps
21 hannoversche Krankenhäuser protestieren –
gemeinsame Presseinformation vom 12. Dezember 2012
Das ist ein Novum in der Geschichte
des Gesundheitsstand-
Krankenhäuser die völlig unzurei-
die Mitarbeitervertretungen der
ortes Hannover: Alle 21 Krankenhäuser*,
egal ob in Trägerschaft tungen durch Politik und Krankenchende
Refinanzierung ihrer Leis-
des Landes, der Kommunen, der kassen. Wegen des desolaten
Kirche, in gemeinnütziger oder Finanzierungssystems befürchten
privater Hand, schließen sich sie den kollektiven Kollaps und
wegen akuter Finanznot in allen sehen die Krankenhausversorgung
Häusern zu einem großen Protestbündnis
zusammen. Moderiert Unterstützt werden sie zusätzlich
in ihrer jetzigen Qualität bedroht.
wird diese bisher einmalige Allianz von der Niedersächsischen Krankenhausgesellschaft
(NKG), dem
von Regionspräsident Hauke
Jagau.
Sozialverband Deutschland, der
Massiv beklagen die Geschäftsführungen
der Kliniken sowie die sowie dem Marburger Bund.
Dienstleistungsgewerkschaft ver.di
Personal- und Betriebsräte und
* Die 21 Krankenhäuser, die nun Alarm schlagen, beschäftigen insgesamt mehr als
25.000 Mitarbeitende, behandeln pro Jahr rund 300.000 Patienten stationär und
650.000 ambulant. Der Gesamtumsatz aller Häuser beträgt etwa 1,5 Milliarden Euro.
Die Krankenhäuser unserer
Region werden 2012 dramatische
Verluste einfahren. Das Gesamtminus
aller Häuser wird voraussichtlich
mehr als 30 Millionen
Euro betragen – und für 2013 ist
eine weitere Verschlechterung in
Sicht. Das alles vor dem Hintergrund
milliardenschwer gefüllter
Geldvorräte bei den Krankenkassen.
Die bislang hochwertige
Patientenversorgung ist bei andauernder
Unterfinanzierung nicht
mehr zu gewährleisten: Der wirtschaftliche
Druck belastet spürbar
sowohl die Beschäftigten als auch
die Patienten, erklärte die Krankenhausallianz
in einer gemeinsamen
Pressekonferenz in Hannover.
In einer von allen Häusern und
den unterstützenden Verbänden
unterzeichneten »Hannoverschen
Erklärung« fordern die an der
Allianz beteiligten Kranken-
Infodienst Krankenhäuser Nr. 60 ■ März 2013
■ 17

Der Druck
muss raus!
häuser und deren gesamte Belegschaft
die Politik auf, umgehend
die wirtschaftliche Stabilität der
Kliniken wieder herzustellen und
die davon abhängige medizinische
und pflegerische Leistungsfähigkeit
aufrecht zu erhalten. »Wir benötigen
sofort politische Hilfe, um
die zuverlässige Versorgung der
Patienten weiter sicher zu stellen
und den hoch qualifizierten Beschäftigten
zufriedenstellende
Arbeitsbedingungen sowie auch in
Zukunft ein angemessenes Einkommen
anbieten zu können«,
betonen die Unterzeichnerinnen
und Unterzeichner der Erklärung.
Für das Jahr 2013 ist mit einem
weiteren Anstieg der Personalund
Sachkosten in Höhe von mehr
als vier Prozent zu rechnen. Dafür
verantwortlich sind neben allgemeinen
Kostensteigerungen maßgeblich
die berechtigten Tariferhöhungen
sowie steigende
Energiekosten und Versicherungsprämien.
Der durchschnittliche
Preis für Krankenhausleistungen
kann aufgrund einer gesetzlich
vorgegebenen Deckelung in 2013
aber nur um maximal zwei Prozent
steigen. Dies führt im Ergebnis zu
einer weiteren erheblichen Finanzierungslücke
für alle Krankenhäuser
in Niedersachsen.
Die Kernforderungen des
gemeinsamen Appells
Schluss mit der chronischen
Unterfinanzierung
Seit dem Jahr 2000 wurde die
Obergrenze für Krankenhausbudgets
um rund 11 Prozent angehoben.
Im gleichen Zeitraum stiegen
aber die Löhne und die Sachkosten
um rund 24 Prozent. Seit 2012
tragen die Krankenhäuser zudem
zusätzlich und dauerhaft das wirtschaftliche
Risiko der Fallzahlstei-
gerungen, also das demografische
Risiko. Dies ist originäre Aufgabe
von Krankenkassen.
Anhebung der Patientenvergütung
auf Bundesdurchschnitt
Die Beitragsstrukturen sind für
alle Patienten bundesweit einheitlich.
Dennoch erhalten die Krankenhäuser
in Niedersachsen im
Bundesdurchschnitt 58 Euro weniger
für die Behandlung eines einzelnen
Patienten, im Vergleich mit
den alten Bundesländern beträgt
die Differenz sogar 83 Euro. Der
Erlösnachteil allein im laufenden
Geschäftsjahr beläuft sich für
Niedersachsen im Vergleich zum
Bundesschnitt auf 97 Millionen
Euro, im Vergleich zu den alten
Bundesländern auf 141 Millionen
Euro.
Volle Bezahlung für alle
Behandlungen, keine Festlegung
von Obergrenzen
Grundsätzlich wird den Krankenhäusern
vorgegeben, wie viel Patienten
sie zu behandeln haben.
Die Möglichkeit, ihre Finanzsituation
durch die Behandlung von
mehr Patienten zu verbessern,
wird praktisch unmöglich gemacht.
Behandelt ein Krankenhaus
Patienten über die festgelegte
Menge hinaus, wird es »bestraft«.
Die ohnehin nicht auskömmliche
Pauschale pro Patient wird noch
einmal um 65 Prozent reduziert.
Die Allianz der Krankenhäuser erwartet,
dass alle Politiker in Bund
und Land sich dieses gravierenden
Problems umgehend annehmen.
Bei weiteren Vertröstungen und
Verzögerungen wird sich die Situation
in Hannovers Kliniken weiter
zuspitzen. ■
■ 18
Infodienst Krankenhäuser Nr. 60 ■ März 2013

Pflegenetzwerk:
Aktionstag in der Uniklinik Frankfurt/M.
Der Druck
muss raus!
Wie können wir Pflegekräfte
ansprechen?
Welche Möglichkeiten gibt es,
insbesondere Pflegekräfte zu motivieren,
sich gegen teilweise unzumutbare
Arbeitsbedingungen zu
wehren und die Resignation und
Mutlosigkeit wieder in aktives
Handeln münden zu lassen?
Erst mal selbst aktiv werden
und auf die Kolleginnen und
Kollegen zugehen! Dies war Mitte
letzten Jahres der Beginn, woraus
sich an der Uniklinik das Pflegenetzwerk
(Vorbild Hannover/Göttingen)
entwickelte.
Wo brennt’s und welche Themen
müssen als erstes angegangen
werden? Dies war die Herausforderung
und es gab eine Lösung,
die wie folgt umgesetzt wurde.
Planung eines Aktionstags
in der Uniklinik,
an dem wir mit einem Fragebogen
versuchen wollten, die Kolleginnen
direkt anzusprechen, um
mit ihnen ins Gespräch zu kommen
und die größten Probleme
herauszufinden.
Mit Hilfe vom Organizing-Team
Berlin wurde ein Fahrplan entworfen.
Betriebslandkarte, Vorbereitung
eines Fragebogens, Infoblatt
etc. wurden in zahlreichen Treffen
zusammengetragen, und
ver.di
ver.di Pflege-Netzwerk
Mitmacher und Regisseure der ersten Stunde gesucht ☺
Unsere Arbeit hat oft nur noch wenig mit dem zu tun, was wir
mal gelernt haben. Der Frust in der Krankenpflege ist groß, aber
es tut sich wenig. Zeit, dass sich etwas ändert.
taufmehr?
Infodienst Krankenhäuser Nr. 60 ■ März 2013
am Samstag, den 17.11.2012, war
der große Tag.
Mit 16 Kolleginnen und Kollegen
haben wir, immer zu zweit, vorher
festgelegte 34 Stationen besucht,
um mit den anwesenden Kolleginnen
den Fragebogen zu besprechen,
auszufüllen und ins Gespräch
zu kommen.
Schon am Vortag wurde sich
getroffen, um den Ablauf genau
durchzusprechen und das 1:1-
Gespräch zu üben. Beteiligt waren
neben den Kolleginnen aus der
Uniklinik Kolleginnen aus anderen
Kliniken in Frankfurt und Region
und vier Kolleginnen aus der
Schweiz, Beschäftigte der Gesundheitsgewerkschaft
vpod, von
denen zwei Gewerkschaftssekretärinnen
sind.
Der Tag war ein voller Erfolg!
Auf den Stationen wurden wir
in den meisten Fällen freundlich
aufgenommen und die Bereitschaft,
mit ver.di-Kollegen
an einem Samstag (was mit
großem Erstaunen zur Kenntnis
genommen wurde) zu
sprechen, Probleme zu schildern,
war groß.
Nun haben wir die Auswertung
der Befragung
vorgenommen und alle
Kolleginnen, die sich bereit
erklärt hatten, zum Auswertungsgespräch
eingeladen, um die
Schwerpunkte der Arbeit für die
nächste Zeit festzulegen.
Schwerpunke werden,
wie sich aus den Gesprächen ergeben
hat, die Problematik des
ständigen Einspringens/keine planbare
Freizeit und die ständige
Unterbesetzung sein. Das Thema
rüder Umgangston und massive
Druckausübung schwingt dabei
immer mit.
Da in der Uniklinik die Tarifverhandlungen
anstehen und die
Krankenhauskampagne mit dem
Themenschwerpunkt Personalmindeststandards
in 2013 auf dem
Plan steht, lässt sich das prima
verbinden.
Ein guter Anfang ist gemacht!
… das Pflegenetzwerk trifft sich
regelmäßig und wird sich Gehör
verschaffen! ■
Hilke Sauthof-Schäfer, ver.di
Frankfurt/M. und Region
Stichworte
Das Klinikum der Johann Wolfgang
Goethe-Universität Frankfurt am Main
(Anstalt des öffentlichen Rechts, Träger:
Land Hessen) hat fast 1.200 Betten und
insgesamt etwa 3.500 MitarbeiterInnen.
2008 wurde ein Anerkennungstarifvertrag
TV-L unterzeichnet. Die Tochtergesellschaften
»Rhein-Main-Personalservice
GmbH« und »Klinik Service GmbH Frankfurt«
werden von uns in die Auseinandersetzung
eingebunden. ■
■ 19

Der Druck
muss raus!
Universitätsklinikum Ulm:
Bleiben Sie gesund – wir sparen!
Am Universitätsklinikum Ulm
muss gespart werden – Grund sind
6 Mio. »Miese« in 2011 und eine
wiederum negative Bilanz in 2012.
Beides resultiert aus der unzureichenden
Krankenhausfinanzierung,
v.a. im Hinblick auf die
Investitionskosten (eine neue
Chirurgie musste komplett vorfinanziert
werden, Kosten 240
Mio.) und die nicht refinanzierten
Tarifsteigerungen. Vielleicht hat
man sich auch bei der Berechnung
vermeintlicher Mehrerlöse verschätzt.
Den Beschäftigten ist es
egal, wer das Defizit zu verantworten
hat, sie müssen es in
jedem Fall ausbaden.
Rigide Einsparvorgaben seitens
des Klinikumsvorstandes, z.B. eine
4-monatige Wiederbesetzungssperre
und ein verordneter Stellenabbau
führen dazu, dass befristet
beschäftigte Kolleg/innen ihren
Arbeitsplatz verlieren.
Gleichzeitig wird umstrukturiert,
Allgemeinstationen und Intensivstationen
werden zusammengelegt
oder gleich ganz aufgelöst. Die
Allgemeinstationen zu so genannten
Bettenbändern, die Intensivstationen
zu interdisziplinären Einheiten.
Egal wie, ein Betten- und
damit Stellenabbau ist immer
damit verbunden.
In 2012 wurden sicher mehr als
50 Vollzeitstellen beim Pflegedienst
abgebaut, so z.B. auf der
herzchirurgischen Intensivstation
8 Stellen, 10 weitere sollen ab
Februar 2013 abgebaut werden,
wenn von 17 Betten 5 wegfallen.
Bei der Zusammenlegung der urologischen
und gynäkologischen Intensivstationen
Ende 2011 gingen
mindestens 6 Betten und 15 Vollzeitstellen
verloren, die Intensivstation
der HNO soll komplett
wegfallen bzw. zur IMC werden –
auch hier sind es 4 Betten und
ca. 15 Arbeitsplätze.
Das Universitätsklinikum Ulm
leistet sich den Luxus, Fachpflegekräfte
freizusetzen, die anderswo
händeringend gesucht werden.
Allerdings sind viele von ihnen
familiär gebunden und nicht unendlich
mobil. Im Kreißsaal sollen
nur noch 2 Hebammen den Nachtdienst
abdecken, 1 weitere Hebamme
soll Rufbereitschaftsdienst
machen. Auf den Allgemeinstationen
schiebt teilweise nur noch
1 examinierte Pflegekraft pro
Schicht Dienst, sie soll mit Schüler/innen
und Praktikant/innen annähernd
30 Patient/innen versorgen.
Von diesen Patient/innen
müssen nicht wenige engmaschig
überwacht werden, weil aufgrund
der Reduzierung von Intensivtherapie-
und Überwachungskapazitäten
frühzeitig auf Station zurückverlegt
wird. Wen wundert es
da noch, dass sich die Zahl der
Reanimationseinsätze ungefähr
verdreifacht hat?
Auch immer mehr Gefährdungsanzeigen
werden geschrieben,
allerdings fühlt sich keiner der
Verantwortlichen bemüßigt, aktiv
zu werden und den Kolleg/innen
in ihrer Not zu helfen. Allenfalls
werden mal Schüler/innen von den
Nachbarstationen gebeten, auszuhelfen,
einen Springerpool gibt es
nicht und es soll auch keiner eingerichtet
werden. Wie das Controlling
den Personalbedarf auf
Station errechnet, bleibt ein Buch
mit sieben Siegeln.
VL UNIVERSITÄTSKLINIKUM ULM (6)
■ 20
Infodienst Krankenhäuser Nr. 60 ■ März 2013

Der Druck
muss raus!
Angeblich, um die Pflege zu
entlasten, wird z.B. die Speisenversorgung
in der Chirurgie der
Service-GmbH übertragen, einer
100%igen Tochter. Der Abstimmungsbedarf
mit den Servicekräften
ist allerdings so groß, dass es
für die Pflege eher arbeitsintensiver
wird.
Die vor ein paar Jahren eingeführten
Stationssekretärinnen,
welche sich um die Aufnahmeformalitäten
kümmern und die ganze
Diagnostik organisieren und terminieren,
fallen teilweise dem Stellenabbau
zum Opfer, befristete
Verträge werden nicht verlängert,
die Arbeit fällt wieder auf den
Pflegedienst zurück.
Die Tätigkeiten der Klinik- und
Versorgungsassistent/innen, welche
die ganzen Bestellungen machen
und für die Vorratshaltung
zuständig sind, sollen ebenfalls
an die Service-GmbH abgegeben
werden.
Die Arbeitsbedingungen dort
sind prekär – befristete Verträge
oder Beschäftigung als Leiharbeiter/in,
Mindestlohn und enge Zeitvorgaben
für die Erledigung der
Aufgaben. Die Anbindung an die
Stationsteams fehlt und damit
die Identifizierung mit der Arbeit.
Weil das Personal ständig ausgewechselt
wird, fehlt die Kontinuität,
die Arbeitsqualität leidet
unter diesen Bedingungen und die
Vergabe der Tätigkeiten bringt
keine Entlastung für das Pflegepersonal.
Gründe genug für die Beschäftigten,
jetzt aktiv zu werden. Die
Kolleginnen und Kollegen haben
die Nase voll. Sie wollen nicht
mehr den Kopf hinhalten für eine
verfehlte Gesundheitspolitik und
kaufmännisches Unvermögen. Am
21. und am 28. Januar 2013
machten sie mit Mahnwachen,
Holzkreuzen und einem Transparent
aufmerksam auf ihre Situation,
weitere Mahnwachen und
andere Aktionen sollen folgen.
Wir werden so lange keine Ruhe
geben, bis die Politik für eine bedarfsgerechte
Personalbemessung
und eine ausreichende Krankenhausfinanzierung
sorgt und finanzielle
Unterstützung, wie das Pflegeförderprogramm
auch wirklich
beim Personal ankommt. Das sind
wir uns und den Patient/innen
schuldig. ■
Doris Gubler-Rehbock, Vertrauensfrau
Universitätsklinikum
Ulm
Aktueller denn je:
Motiv der Kampagne 2011,
ver.di Baden-Württemberg
Infodienst Krankenhäuser Nr. 60 ■ März 2013
■ 21

Der Druck
muss raus!
Zukunft der Krankenhausversorgung
in der Region Neckar-Alb
Über 600 Beschäftigte der Kliniken
aus Tübingen, Reutlingen,
Münsingen, Albstadt, Balingen
und Bad Urach fanden sich zur
Protestveranstaltung der Baden-
Württembergischen Krankenhausgesellschaft
(BWKG) am Uniklinikum
in Tübingen am 25.1.2013
ein. Im vollen Hörsaal samt Nebenräumen
verfolgten die Mitarbeiterinnen
Statements von Landesund
Bundespolitikern. Thomas
Reumann, Landrat und Vorstandsvorsitzender
der BWKG, erklärte,
»die finanzielle Situation der Krankenhäuser
in der Region Neckar-
Alb ist schlecht und die Politik
kann sie auch nicht weiter schönreden«.
Auch der Ärztliche Direktor
des Uniklinikums Tübingen,
Prof. Michael Bamberg, erklärte:
»Die enorme Arbeitsverdichtung in
vielen Bereichen können wir unseren
Mitarbeiterinnen nicht mehr
länger zumuten«. Eindrucksvoll
berichteten zwei Kolleginnen aus
der Praxis.
Alle waren sich einig: Es muss
einen Flächenbrand bis nach Berlin
geben! ■
Ralf Schwichtenberg, Personalrat
Uniklinikum Tübingen
Kahlschlag an der Uniklinik Freiburg geplant
An der Uniklinik Freiburg soll ein
drastischer Kahlschlag 250 Jobs
kosten. Aus Pflege, Küche, Labor
und weiteren Klinikbereichen
sollen 3 % Rendite herausgepresst
werden!
Trotz der über 1.000 Überlastungsanzeigen
in den letzten zwei
Jahren will das Klinikum auch im
Bereich der Pflege massiv Stellen
einsparen, um die anstehenden
Neubauten zu finanzieren.
Am 6.2.2013 forderten rund
400 Beschäftigte lautstark den
Klinikumsvorstand und den Aufsichtsrat
auf, umgehend die Beschlüsse
zurückzunehmen. ■
Reiner Geis, ver.di Südbaden
HEIKE WICK RALF SCHWICHTENBERG
■ 22
Infodienst Krankenhäuser Nr. 60 ■ März 2013

Klinikum Stuttgart: Es wird Zeit,
dass wir unsere Arbeitssituation ändern
»Führungsgrundsätze« und das neue Stationsleitungsprofil
entlarven die Strategie der Geschäftsführung:
Enge Vorgaben von oben, aber volle Verantwortung für
deren Umsetzung für die Beschäftigten und ihre direkten
Vorgesetzten.
Der Druck
muss raus!
KADE LORCH
Missliche Situation der
Stationsleitungen …
Sie sollen mit den »verfügbaren
Ressourcen« die mit den Zentrumsleitungen
vereinbarten ökonomischen
Ziele erreichen. Sie
müssen die Sachkosten- und Personalkostenbudgets
beobachten
und einhalten und sind gleichzeitig
alleinverantwortlich für die
Personaleinsatzplanung, die Einarbeitung
neuer Mitarbeiter, Praxisanleitung,
Durchführung und
Dokumentation evidenzbasierter
Pflege, Einhaltung von Arbeitszeit
und anderen gesetzlichen Bestimmungen.
Die »gute Stationsleitung kennt
die relevanten Leistungszahlen,
um das wirtschaftliche Ergebnis
der eigenen Station zu überprüfen
und zu steuern«. Sie zeigt Kostenund
Erlösbewusstsein. Geht etwas
schief, hält sich die Zentrums- und
Krankenhausleitung raus, wie zuletzt
bei Arbeitszeitverstößen bei
Schwangeren.
Bußgeldverfahren sollen sich
nach dem Willen der Krankenhausbetriebsleitung
ausschließlich
gegen die unterste Leitungsebene
richten. Entsprechende Schreiben
wurden schon an das Regierungspräsidium
gerichtet. PDL und
pflegerische Zentrumsleitungen
überlassen die Gesamtverantwortung
für die Dienstplanung den
Stationsleitungen.
Diese müssen ihre Dienstpläne
selbst genehmigen, damit die
Medizinischen Zentrumsleitungen
und die Pflegedirektorin für die
konkreten Folgen der Stellenknappheit
nicht belangt werden
können. Ob die Stationsleitungen
mit den ihnen für diese Aufgaben
zugewiesenen Ressourcen klar
kommen, bleibt ihnen selbst überlassen.
Das Personal- und Sachkostenbudget
wird allerdings weiterhin
an oberer Stelle festgelegt. So
bleibt den Stationsleitungen oft
nur der Versuch der Quadratur des
Kreises.
… und der Pflegekräfte
Immer selbstverständlicher erzwingt
das alltägliche Missverhältnis
zwischen Aufgaben und Personaleinsatz
freiwillige Leistungen
der Beschäftigten, damit der Krankenhausbetrieb
und die Patientenversorgung
einigermaßen aufrechterhalten
werden kann.
So werden Dienstplanänderungen,
Einspringen aus dem Frei,
Überstunden ohne Genehmigung
des Personalrats und die damit
verbundenen persönlichen Einschränkungen
im privaten Bereich
meist klaglos hingenommen.
Sogar die tägliche Höchstarbeitszeit
von 10 Stunden wird öfters
gerissen, weil es die Situation
nicht anders erlaubt. Dabei müssen
sich die Zentrumsleitungen
nicht die Finger schmutzig machen,
denn sie ordnen diese Dinge
ja offiziell nicht an.
Besonders Teilzeitkräfte halten
als freiwillige Ersatzkräfte oft für
die zu geringen zur Verfügung gestellten
Ressourcen ihren Kopf hin.
Eine Situation, die in jeder Beziehung
(auch der privaten) sehr belastend
ist.
Wir halten es für verantwortungslos,
die Krankenhausversorgung
auf der Basis freiwilliger
Leistungen zu organisieren.
Wer ist wirklich
verantwortlich?
Viele tragen die eigentliche
Verantwortung, ohne dass sie zur
Rechenschaft gezogen werden:
Die Bundespolitik, die für die Aufgaben
immer weniger Geld zur
Verfügung stellt und damit zusätzliche
Belastungen erzwingt. Die
Landespolitik, die Investitionskosten
ungenügend finanziert, sodass
Ressourcen, die für Personal gedacht
sind, in Baumaßnahmen und
andere Investitionen umgeleitet
werden. Die Krankenhausträger,
die die politischen Fehlentscheidungen
immer mehr den Krankenhäusern
aufhalsen und die Krankenhausleitungen,
die es den
Beschäftigten und insbesondere
der unteren Leitungsebene überlassen,
mit der misslichen Situation
klar zu kommen.
Das Motto der Geschäftsführung
an die Stationsteams: Kommt klar
mit unseren Vorgaben, denn ihr
tragt die gesamte Verantwortung.
Wir empfehlen
■ den Leitungen, wenn die zur
Verfügung gestellten Personalressourcen
nicht ausreichen, um
die Aufgaben ordentlich erfüllen
zu können, und wenn die Einhaltung
der Regeln aus Gesetz, Tarifvertrag
und Dienstvereinbarungen
– z.B. bei der Dienstplanung –
nicht mehr gewährleistet werden
kann, nicht mehr freiwillige
Infodienst Krankenhäuser Nr. 60 ■ März 2013
■ 23

Der Druck
muss raus!
Leistungen der Beschäftigten
in Anspruch zu nehmen, sondern
die Aufgaben an die nächst
höhere Hierarchieebene weiterzugeben.
■ den Beschäftigten, nicht mehr
durch ihre freiwilligen Leistungen,
wie Einspringen aus dem Frei oder
Ableisten von ungenehmigten
Überstunden und Verzicht auf
Rechte des gesetzlichen Arbeitsschutzes,
die Missverhältnisse weiter
zu decken. Durch gemeinsames
Vorgehen haben sie durch Verzicht
auf diese freiwilligen Leistungen
die Kraft, Forderungen gegenüber
den Zentrums- und Krankenhausleitungen
durchzusetzen, mit der
die Arbeitsbedingungen und die
Patientenversorgung verbessert
werden können.
■ den Personalräten, die Beschäftigten
und Stationsleitungen
dabei mit ihren gesetzlichen Rechten
zu unterstützen
und Verbesserungen
zu sichern. Insbesondere
sollten sie die
Organisationsänderungen
der
Alleinverantwortlichkeit
der Stationsleitungen verhindern.
ver.di und ihre Vertrauensleute im
Klinikum Stuttgart werden alle,
die mitmachen, unterstützen. Wir
fordern alle Beschäftigten auf,
sofern noch nicht geschehen, der
Gewerkschaft ver.di beizutreten
und gemeinsam für neue Bedingungen
im Krankenhaus zu sorgen.
Andere werden uns das nicht
abnehmen.
Die Sachzwänge im Alltag nötigen
uns zu »freiwilligen Leistungen«.
Fallzahlen, InEK, Budgets
und Zielvereinbarungen beherrschen
unseren Alltag. 2013 muss
das Jahr werden, in
dem wir unsere
Rechte in den Alltag
zurückholen.
Und im Alltag müssen
wir unser Recht
auf Einhaltung von Arbeitnehmerschutzrechten,
auf
Arbeit, die nicht krank macht und
auf Arbeitsbedingungen, unter
denen wir gute Arbeit leisten können,
durchsetzen.
Niemand darf sich an die bestehende
unzureichende Situation
gewöhnen und ihre rein ökonomisch
begründete Rechtfertigung
akzeptieren. Und nur wir können
eine Änderung erzwingen. Allerdings
nur gemeinsam. ■
Krankenhaus-Info der ver.di-
Betriebsgruppe am Klinikum Stuttgart,
Dezember 2012, S. 1-2
Universitätskliniken
Universitätsmedizin Mainz: Tarifabschluss
Für die Beschäftigten der Universitätsmedizin
Mainz wurde am
13. Dezember 2012 ein Tarifabschluss
erzielt. Klinikleitung
und ver.di einigten sich in der dritten
Verhandlungsrunde auf Einkommenserhöhungen
von 3% ab
dem 1. Januar 2013 und weiteren
2% ab dem 1. Dezember 2013.
Der Zuschuss des Arbeitgebers zur
Entgeltumwandlung wird auf
15 Euro erhöht.
Der Tarifvertrag hat eine Laufzeit
bis zum 30. Juni 2014. Der
von ver.di geforderte Ausschluss
betriebsbedingter Kündigungen
bis Ende 2016 wird in einem ge-
■ 24
sonderten Tarifvertrag geregelt,
für den die Vertragsparteien eine
Erklärungsfrist bis zum 30. April
2013 vereinbart haben.
Weiter wurde vereinbart, dass
Tarifverhandlungen zu Langzeitkonten,
sozialen Regelungen und
für Auszubildende im Jahr 2013
aufgenommen werden.
Damit ging die aktuelle Auseinandersetzung
ohne Aktionen und
Warnstreiks zu Ende. Vom Tarifergebnis
profitieren rund 6.500
Beschäftigte.
Insgesamt hat die Universitätsmedizin
ca. 1.500 Betten und
7.500 Beschäftigte und ist damit
einer der größten Arbeitgeber in
Rheinland-Pfalz. Seit Januar 2012
richten sich die Arbeitsbedingungen
nach einem Haustarifvertrag,
der den Tarifvertrag des öffentlichen
Dienstes für die Länder ablöste.
■
Frank Hutmacher, ver.di Rheinland-Pfalz
Infodienst Krankenhäuser Nr. 60 ■ März 2013
MICHAEL TORMA

UKGM: Hessische Landesregierung macht
weiter mit der Rhön-Klinikum AG
Universitätskliniken
Künftig mehr Geld vom Land
Am 29. Januar 2013 verkündeten
die hessische Landesregierung
und das Rhön-Klinikum ihre Einigung
über die Zukunft des bisher
einzigen bundesweit privatisierten
Uniklinikums Gießen-Marburg
(UKGM).
Das UKGM befindet sich seit
JAN-CORD FUHRMANN
Anfang des Jahres 2012 verstärkt
in den Schlagzeilen: Erstmals seit
Schnell prägte damals die hessi-
zusammenzustreichen, brach unter
Siehe auch Info-
der Privatisierung schließt das
sche Landesregierung das Bild
Beschäftigten und Bevölkerung ein
dienst 57, S. 24,
UKGM nun ein Wirtschaftsjahr mit
vom »Leuchtturm«, der durch den
Proteststurm aus, im wesentlichen
56, S. 11,
einem Minusergebnis in zweistelli-
»Mut« der hessischen Landes-
mit den Forderungen nach einem
55, S. 22,
ger Millionenhöhe ab. Infolge
regierung zur Uniklinikprivatisie-
Stopp des Stellenabbaus, der
53, S. 22,
dessen stand der Abbau von 500
rung nun in Mittelhessen ent-
Rückübertragung des Klinikums
52, S. 39,
Stellen im Raum, was wiederum
stünde.
an das Land und nach gesetzlich
50, S. 40,
breiten Widerstand von Beschäf-
Der Widerstand gegen die Priva-
geregelten personellen Mindest-
44, S. 28,
tigten und Bevölkerung in Mittel-
tisierung war 2006, auch wegen
standards in Kliniken.
40, S. 41,
hessen ausgelöst hatte.
der Hoffnung auf die Sternentaler,
38, S. 46,
die künftig aus Bad Neustadt nach
Die Rückkaufsoption
36, S. 57,
Die Privatisierung
Mittelhessen regnen sollten, über-
In seiner Grundsatzentscheidung
33, S. 54,
des UKGM 2006
schaubar. Mehr als 4.000 Demo-
vom 25.1.2011 hatte das Bundes-
32, S. 50,
Das UKGM wurde 2006 von der
teilnehmer konnten ver.di und
verfassungsgericht das hessische
29, S. 44 und
damaligen Landesregierung unter
Betriebsräte damals nicht gegen
Landesgesetz, mit dem beim Ver-
27, S. 43
Ministerpräsident Roland Koch
die Privatisierung auf die Straße
kauf des Klinikums die dort Be-
privatisiert. Wie auch in vergleich-
bringen.
schäftigten ohne Widerspruchs-
baren Privatisierungsfällen waren
Das Dilemma dieses Verkaufs-
möglichkeit gegen den Übergang
an beiden Standorten (mit Schwer-
konzepts wurde allerdings im sieb-
ihres Arbeitsverhältnisses an das
punkt in Gießen) Bauinvestitionen
ten Jahr nach der Privatisierung
Rhön-Klinikum für verfassungswid-
in dreistelliger Millionenhöhe
deutlich: Nachdem die Neubauten
rig erklärt.
überfällig. Koch sah es als gelun-
mit Eigenmitteln des Rhön-Klini-
Die Privatisierung des Klinikums
genen Schachzug an, das UKGM
kums ohne weitere öffentliche
selbst war nach Auffassung des
zu einem vergleichsweise geringen
Zuschüsse in Betrieb genommen
Bundesverfassungsgerichts aller-
Verkaufspreis zu privatisieren und
waren, war ab dem Jahr 2012 die
dings nicht verfassungswidrig.
den Käufer im Gegenzug zu ver-
Gewinn- und Verlustrechnung des
Damit wäre ein Rückkauf des
pflichten, die erforderlichen Inves-
Klinikums durch die Abschreibung
UKGMs durch das Land – sofern
titionen zu übernehmen.
und den Kapitaldienst für die Neu-
das Land dieses Ziel überhaupt
Den Zuschlag bekam 2006 die
bauten in einer Größenordnung
haben sollte, nur möglich gewe-
Rhön-Klinikum AG, möglicher-
belastet, die nach Auffassung der
sen, wenn das Rhön-Klinikum
weise gab damals den Ausschlag,
Geschäftsleitung nur durch zusätz-
selbst zur Rückgabe bereit gewe-
dass sich Rhön in den Verkaufs-
lichen Stellenabbau zu kompensie-
sen wäre oder der Kaufvertrag
verträgen zusätzlich verpflichtete,
ren wäre.
selbst eine Rückkaufoption gere-
am Standort Marburg ein Partikel-
Auch wenn noch hin und wieder
gelt hätte.
zentrum zu errichten und damit
die Zahl von 500 abzubauenden
Der zweite Fall wäre in der Tat
nach dem Uniklinikum Heidelberg
Stellen durch die Arbeitgeber
so eingetreten, wenn die beab-
ein zweites deutsches Zentrum
bestritten wurde – nach der An-
sichtigte Übernahme der Rhön-
für Schwerionentherapie in Mittel-
kündigung, den schon nach der
Klinikum AG durch Fresenius im
hessen zu bauen.
Privatisierung ausgedünnten Stel-
letzten Jahr zu Stande gekommen
lenplan des Klinikums noch weiter
wäre. Sollten die Besitz-
Infodienst Krankenhäuser Nr. 60 ■ März 2013
■ 25

Universitätskliniken
verhältnisse in der Rhön AG sich
grundlegend ändern, enthält der
Verkaufsvertrag für das UKGM
ausdrücklich eine Klausel, mit der
das Land auch gegen den Willen
des Rhön-Klinikums den Rückkauf
des Uniklinikums durchsetzen
kann. Bekanntlich scheiterte allerdings
die Fusion der Klinikkonzerne,
so dass die Rückkaufsklausel
des Vertrags nicht wirksam
werden konnte.
Künftig zusätzliche
Landesmittel für das UKGM
Doch auch nach der Erklärung
von Fresenius im September vergangenen
Jahres, die Übernahme
der Rhön-Klinikum AG vorerst
nicht weiter zu verfolgen, war
allen Beteiligten klar, dass Hessen
das UKGM entweder wieder ganz
in die Landesträgerschaft übernehmen
oder dem Rhön-Klinikum
künftig auch öffentliche Investitionsmittel
zahlen muss, auf die
Rhön in dem bisherigen Verkaufsvertrag
verzichtet hatte.
Alles andere hätte bedeutet,
dass die Beschäftigten allein durch
weiteren zusätzlichen Stellenabbau
die Zeche zu zahlen gehabt
hätten.
Nach mehrmonatigen Verhandlungen
zwischen hessischer Landesregierung
und Rhön-Klinikum
wurde dann am 29. Januar 2013
der Öffentlichkeit ein Einigungspapier
mit insgesamt neun einzelnen
Punkten präsentiert, in dem
unter dem Strich das UKGM in den
nächsten Jahren zusätzliche Landesmittel
erhält gegen die Verbesserung
von Mitspracherechten des
Landes.
Was heißt das für die
Beschäftigten?
Für die Beschäftigten bedeutet
die Einigung zwischen Land und
Rhön, dass der Kampf um die Verbesserung
ihrer Arbeitsbedingungen
im UKGM wieder verstärkt in
den Mittelpunkt der Aktivitäten
rücken muss.
Hatten in den vergangenen Monaten
auch manche KollegInnen
im UKGM gehofft, durch eine
Rückkehr des Klinikums zum Land
ihre ständig wachsende Überlastung
wieder senken zu können, ist
ein Trägerwechsel nun wieder in
weite Ferne gerückt.
Zum Einigungspapier
■ Die bis zum 31.12.2012 vertraglich von
Rhön zugesicherte Inbetriebnahme der
Partikeltherapieanlage in Marburg wird
um ein Jahr verschoben (also auf einen
Termin erst nach der hessischen Landtagswahl).
Für jeden Monat der Inbetriebnahme
nach dem 31.12.2012 zahlt
Rhön an das Land Hessen eine Vertragsstrafe
von monatlich 312.000 Euro.
■ Die Vereinbarung enthält ein vages
»Stellenmoratorium« (Formulierung:
»Land legt Wert auf«, UKGM »strebt
an«) sowie die »Anregung an die Tarifpartner«
im Jahr 2013 über die Zukunftssicherung
des Klinikums zu verhandeln.
■ Das UKGM wird im Wege der Gestellung
einen Teil (mindestens 150) der insg.
367 KollegInnen wieder als Landesbeschäftigte
ins Klinikum übernehmen, die
auf Grund des Bundesverfassungsgerichtsurteils
dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses
auf das UKGM widersprochen
hatten, aber noch keine adäquate
Beschäftigung beim Land Hessen gefunden
haben.
■ Die Aufnahme des UKGM in die öffentliche
Investitionsförderung des Landes
wird zugesagt (Für Investitionen an beiden
Standorten in den Jahren 2013 und
2014 erhält das UKGM nach Berichten in
den Medien Fördermittel von 13 Mio pro
Trotzdem bieten die zusätzlichen
Landesmittel für das Klinikum
auch die Chance, diese zumindest
teilweise auch zum Abbau von
Arbeitsbelastungen einzusetzen.
Der wesentliche dafür nun erforderliche
Erfolgsfaktor ist die gewerkschaftliche
Durchsetzungsfähigkeit
im Klinikum.
Am 6. Februar war im UKGM der
Verhandlungsauftakt zur Entgelttarifrunde
2013. Neben der Entgelterhöhung
liegen inzwischen
auch die Themen Insourcing und
Stellenabbaumoratorium auf dem
Verhandlungstisch. ■
Georg Schulze-Ziehaus,
ver.di Hessen
Jahr, das entspricht einer Förderquote
von 50% der in den beiden Jahren anstehenden
Investitionen).
■ Der Aufsichtsrat des UKGM wird von bisher
12 auf 16 Mitglieder aufgestockt.
Von den 4 zusätzlichen Sitzen entfallen
zwei auf die Arbeitgeberseite, die
beide durch das Land Hessen besetzt
werden (bisher ist kein Landesvertreter
im UKGM-Aufsichtsrat), zwei der zusätzlichen
Sitze entfallen auf die ArbeitnehmerInnen.
■ Ein neu geschaffener »Beirat« des
UKGM wird paritätisch von UKGM und
Land Hessen besetzt.
■ Ein zusätzlicher Ombudsmann wird
vom Land zur Überwachung der UKGM-
Geschäftsführung berufen.
■ Für den Mehraufwand durch die beiden
Standorte des Klinikums erhält das
UKGM vom Land künftig einen dauerhaften
»Strukturausgleich« in Höhe von
3 Mio Euro pro Jahr.
■ Rendite: Land und Rhön-Klinikum
erwarten in der Vereinbarung ab 2014
wieder ein positives Betriebsergebnis,
allerdings mit »Gewinnerwartungen«,
die sich wegen »der besonderen Umstände
eines Universitätsklinikums …
nicht an den wirtschaftlichen Verhältnissen
allgemeiner Krankenhäuser orientieren
können« (?).
■ 26
Infodienst Krankenhäuser Nr. 60 ■ März 2013

Landkreis Lörrach (Baden-Württemberg):
unrechtmäßige Arbeitnehmerüberlassung
Servicebetriebe
Kliniken GmbH und DataMed GmbH:
Landkreis Lörrach wird vom Landesarbeitsgericht wegen
unrechtmäßiger Arbeitnehmerüberlassung abgestraft!
Der Landkreis Lörrach betreibt
als 100% kreiseigene GmbH seine
Kreiskliniken in Lörrach, Rheinfelden
und Schopfheim. Über einen
Haustarifvertrag gilt hier mit geringen
Abweichungen der TVöD-K.
Parallel dazu hat der Landkreis die
100%ige Tochter DataMed GmbH
gegründet, eine Firma, die bis auf
geringfügige Ausnahmen ausschließlich
Personal an die Kreiskliniken
bzw. die kreiseigenen
Heime verleiht. Bei der DataMed
gilt der Tarifvertrag IGZ (Zeitarbeitsbranche).
Mittlerweile hat die DataMed
über 500 Beschäftigte. Soweit es
der Arbeitsmarkt hergibt, wird
Personal für die Kliniken und
Heime weitgehend über die Data-
Med zu abgesenkten Tarifen eingestellt.
Immer weniger Beschäftigte
fallen unter den TVöD-K.
Doch dieses Geschäftsmodell
gerät nun ins Wanken. Das LAG
Baden-Württemberg hat im
November 2012 eine Richtungsentscheidung
zur Leiharbeit gefällt,
die schriftliche Urteilsbegründung
liegt jetzt vor.
Danach muss ein Entleihungsunternehmen
mit der Übernahme
der Leiharbeitskräfte zu besseren
tariflichen Bedingungen rechnen,
wenn es eine unzulässige Arbeitnehmerüberlassung
praktiziert
hat. Im konkreten Fall müssen die
Kliniken des Landkreises Lörrach
einen IT-Sachbearbeiter als regulären
Arbeitnehmer beschäftigen,
obwohl er von der Tochterfirma
DataMed entliehen wurde. Der
Kollege hatte mit Hilfe von ver.di
geklagt.
ver.di Südbaden wertet die Entscheidung
als richtungsweisend,
da das Landesarbeitsgericht den
Begriff der »vorübergehenden Entleihung«
nach dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz
in der Praxis
überprüft hat.
Danach ist eine Rechtskonstruktion
wie bei den Kliniken des
Landkreises Lörrach unzulässig.
Nach dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz
darf eine Tochtergesellschaft
auf Dauer keine ArbeitnehmerInnen
für Reinigung,
Pforte, Verwaltung und Labor usw.
an das Mutterunternehmen verleihen.
Eine vorübergehende Arbeitnehmerüberlassung
setzt u.a. voraus,
dass der Schwerpunkt der Tätigkeit
des Arbeitnehmers vor und
nach dem Einsatz beim Dritten im
verleihenden Arbeitgeberbetrieb
verbleibt, so das Gericht.
Eine nicht vorübergehende Überlassung
von LeiharbeitnehmerInnen
ist mit Europarecht (Richtlinie
2008/104/EG) nicht vereinbar. Als
Rechtsfolge wird ein unbefristetes
Arbeitsverhältnis mit dem entleihenden
Mutterunternehmen, hier
den Kliniken des Landkreises, begründet.
REINHARD ALFF
ver.di kritisiert schon seit längerem,
dass der Landkreis Lörrach
mit Hilfe seines Tochterunternehmens
DataMed die üblichen Tarife
für Bezahlung und Urlaub in Frage
stellt und den betroffenen Arbeitnehmern
lediglich Billiglöhne der
Verleihbranche zahlt.
Das LAG in Freiburg hat mit seiner
Entscheidung eine wichtige
Eingrenzung der Leiharbeit vorgenommen.
In den letzten Jahren
wurden immer mehr Arbeitnehmer
aus regulären Arbeitsverhältnissen
verdrängt und zu Billigkonditionen
beschäftigt. Hier sah ver.di einen
Rechtsbruch der Arbeitgeber, die
die Verleiharbeit nicht nur mehr
für Produktionsspitzen angewendet
haben, sondern sie zu einer
dauerhaften Absenkung der Arbeitslöhne
und Verschlechterungen
der Arbeitsbedingungen nutzen.
ver.di sieht für den Landkreis
Lörrach nun die Möglichkeit, dass
weitere ArbeitnehmerInnen das
Bestehen eines regulären Arbeitsverhältnisses
beim Landkreis einklagen.
Der Landkreis Lörrach hat
angekündigt, Revision vor dem
Bundesarbeitsgericht einzulegen
(LAG FR Az.: 11 Sa 84/12 v.
22.11.2012). ■
Ingo Busch, ver.di Südbaden
Infodienst Krankenhäuser Nr. 60 ■ März 2013
■ 27

Charité Facility Management: Alles wie bisher?
Servicebetriebe
Zur CFM siehe
auch Infodienst
56, S. 10,
55, S. 24ff. und
53, S. 24f.
Der Charité-Aufsichtsrat hat am 3. Dezember 2012 entschieden,
den Vertrag mit der CFM für die technischen und infrastrukturellen
Dienstleistungen an Europas größtem Universitätsklinikum für
sechs Jahre zu verlängern – mit der Option für eine weitere Verlängerung
bis 2023. 49% der CFM-Anteile verbleiben weiterhin
bei dem privaten Konsortium aus Vamed, Dussmann und Hellmann.
ver.di forderte im Vorfeld der Der Aufsichtsrat hat sich jedoch
Entscheidung, dass der Aufsichtsrat
die 49% nicht vergibt und die den Zuschlag erhielt das Konsor-
nicht dafür ausgesprochen und
CFM eine 100%ige Tochter der tium wieder.
Charité wird. Dazu fanden einige Aufgrund der Aktion, Kritik
Gespräche mit Politikern statt, in und Gesprächen wurde zumindest
denen die Probleme der Beschäftigten
durch die Führung der CFM- Manteltarifvertrag erhalten muss.
klar gesagt, dass die CFM einen
Arbeitgeber geschildert wurden Auszug aus der Pressemitteilung
und die Tariflosigkeit des Unternehmens.
Selbst am 3.12. fand chen für die Zukunft der Charité«
»Charité-Aufsichtsrat stellt Wei-
eine kleine Aktion von ca. 50 Personen
vor dem Beginn der Aufder
Prüfung stimmte der Auf-
vom 3.12.2012: »Nach eingehensichtsratssitzung
statt, um an die sichtsrat der erneuten Vergabe des
Vernunft zu appellieren.
49-prozentigen Anteils der Charité
Facility Management GmbH (CFM)
an die bisherigen Konsortialpartner
zu, machte hier aber sehr
klare Vorgaben zur Qualität der
Leistungen, zu Investitionsverpflichtungen
und den Rahmenbedingungen
für die Beschäftigten.
Hier sind insbesondere die
flächendeckende Umsetzung des
Mindestlohns von 8,50 Euro und
die Aufnahme von Verhandlungen
über einen Manteltarifvertrag gemeint«
(www.charite.de).
Bedauerlich allerdings die Aussage
des Arbeitgebers schon kurz
nach der Entscheidung, dass er
gerne bereit stehe für einen Manteltarifvertrag,
wenn dieser nichts
koste.
Nun versuchen wir die Verhandlungen
wieder aufzunehmen.
Stellt sich heraus, dass der Arbeitgeber
es nicht ernst meint mit
einem vernünftigen Manteltarifvertrag,
werden wir die Politik an
ihre frisch gesprochenen Worte erinnern.
■
Maik Zigann, ver.di Berlin
RENATE STIEBITZ
JAN-CORD FUHRMANN
GEORGHH / WIKIMEDIA / GFDL
VER.DI BERLIN
Stichworte
Die Charité Facility Management
GmbH ist die 2006 ausgegründete
Tochtergesellschaft
der Charité und bündelt sämtliche
Dienstleistungen, die nicht
unmittelbar am Patienten stattfinden.
Bei der CFM sind rund
2.600 Beschäftigte tätig. ■
Die Dussmann-Gruppe (Sitz
Berlin) bezeichnet sich selbst
als »weltweit einer der größten
privaten Multidienstleister«.
Fast 58.000 MitarbeiterInnen
in 21 Ländern, Gesamtumsatz
1,658 Mrd. Euro (Jahresbericht
2011, www.dussmann.com). ■
Vamed Deutschland ist Teil der
Vamed AG mit Sitz in Wien,
die mehrheitlich zum Gesundheitskonzern
Fresenius gehört.
3.724 MitarbeiterInnen,
737,4 Mio. Euro Umsatz
(Geschäftsbericht 2011,
www.vamed.com). ■
Die Hellmann Worldwide
Logistics GmbH & Co. KG (Sitz
Osnabrück) bezeichnet sich
selbst als einen »der weltweit
führenden Logistik-Anbieter«.
Über 10.000 Beschäftigte in
211 Niederlassungen in 54
Ländern, 2,58 Mrd. Euro Umsatz
(Geschäftsbericht 2011,
www.hellmann.de). ■
■ 28
Infodienst Krankenhäuser Nr. 60 ■ März 2013

Schlechte Arbeit für alle –
Sprachtherapeutin klagt gegen Helios
Servicebetriebe
Tariflosigkeit und Entrechtung
kennen wir aus den »patientenfernen«
Diensten bei Helios bereits
zur Genüge. Und wer geglaubt
hat, dass die dahinter steckende
Gier bereits ihren Höhepunkt erreicht
hat, dem sollte der folgende
Fall ein Weckruf sein.
Das Helios-Klinikum Berlin-Buch
hat kurzerhand eine ganze Abteilung
outgesourct. Alle sechs
SprachtherapeutInnen – hochkarätig
qualifizierte Kräfte – erhielten
Ende Juni 2012 ihre Kündigung.
Gegenüber der Presse bestätigte
die Kliniksprecherin, »dass man
sich entschlossen habe, den Bereich
Logopädie (bislang sechs
Mitarbeiter) [...] neu aufzustellen«.
Ab dem 1. Oktober 2012
werde man mit einem externen
Dienstleister zusammenarbeiten,
so Pressesprecherin Natalie Erdmann
in einer schriftlichen Erklärung.
Gemeint ist damit die Zeitarbeitsfirma
Promedis 24 GmbH,
die bereits mit tarifvertragswidrigen
Streikbrecherarbeiten bei der
CFM negativ aufgefallen war.
Andrea F., leitende Sprachtherapeutin
am Klinikum Berlin-Buch
und ver.di-Mitglied, wehrte sich
dagegen. Sie zog vors Arbeitsgericht
Berlin. Der Termin fand am
25. Januar 2013 statt.
Die SprachtherapeutInnen des
Helios-Klinikums Berlin-Buch leisteten
stets eine hervorragende
Arbeit einschließlich Wochenendund
Feiertagsdiensten. »Ich habe
Angst, dass die Kündigungsmaschinerie
auch in anderen Kliniken
Schule macht und Qualität nebensächlich
wird«, erklärt sie gegenüber
ver.di.
Die SprachtherapeutInnen behandeln
neuropsychologische Störungen
wie zentrale Sprachstörungen,
sprachentwicklungsgestörte
Kinder, Autisten, Demenzkranke,
Protest und Solidarität vor dem Arbeitsgericht
Frühchen, Tumorpatienten. Sie 2.600 Beschäftigte. Davon arbeiten
geschätzte 15% inzwischen in
diagnostizieren Sprech-, Stimm-,
Schluckstörungen, führen Aspirationsprophylaxe
und Kost-Einstu-
ganz offensichtlich steigend. Das
prekären Verhältnissen, Tendenz
fungen durch, geben Ärzten Hinweise,
ob eine orale Ernährung 15% Prozent Rendite (EBITDA-
entspricht in etwa auch jenen
erfolgen darf oder eine Nasensonde
indiziert ist. Sie hielten inreicht
werden müssen. Dass das
Ziel), die auf Teufel komm raus ertern
und extern Fortbildungen und funktioniert und darüber hinaus
waren im ständigen Austausch mit Geld da ist, sieht man an den Zukäufen
und Renovierungen der
Ärzten und im interdisziplinären
Team, auf Visiten und den vorgeschriebenen
Teamsitzungen. kums.
umliegenden Gebäude des Klini-
Sie standen im OP und führten Heißt es noch in der Dezember-
Sprachmonitoring bei Hirntumor- Ausgabe der Fachzeitschrift »Das
Patienten unter der OP durch. Krankenhaus« im Editorial »Das
Mit anderen Worten: eine erstklassige
Diagnostik und Patienten-
an erster Stelle!«, so bekommt
Wohl des Patienten steht immer
versorgung, bei der sich die PatientInnen
wohl und sicher fühlen dass dies nicht unbedingt für den
man immer mehr den Eindruck,
durften.
Fresenius-Helios-Konzern zu gelten
scheint. Und als ver.di müssen
Doch Helios weiß das nicht zu
schätzen. Der Klinikkonzern verspricht
sich durch den Austausch für das Wohl der MitarbeiterInnen
wir ergänzen, dass dies auch nicht
mit Leiharbeitskräften »eine höhere
Flexibilität je nach tatsäch-
Für Andrea F. endete das Ganze
gilt.
lichem Bedarf der Patienten und zumindest mit einem Vergleich.
eine Kostenersparnis«, so die Kliniksprecherin
Natalie Erdmann. hätte sie wohl in die Fremdfirma
Hätte sie ihre Klage gewonnen,
Seitdem das Klinikum im Juni wechseln müssen, sagt ihr Anwalt
2001 vom Land Berlin an den Klinikkonzern
Helios verkauft wurde, sie einen Vergleich und erhält nun
Henning Schnabel. Deshalb schloss
haben dort Presseberichten zufolge
mehr als 1.000 Mitarbeite-
neuen Arbeitsplatz hat die Kolle-
19.000 Euro Abfindung. Einen
rInnen ihren Arbeitsplatz verloren. gin übrigens auch schon gefunden.
■
Derzeit arbeiten im Klinikum
Berlin-Buch und in den dort ausgegliederten
Gesellschaften gut
Uwe Ostendorff, ver.di-Bundesverwaltung
L. ADLER
Infodienst Krankenhäuser Nr. 60 ■ März 2013
■ 29

Servicebetriebe
Klinikum Nürnberg Service GmbH:
Zaubertrank? Brauchen wir nicht!
Wir befinden uns im Jahre 2013
n. Chr. Am ganzen Klinikum in
Nürnberg wird nach TVöD bezahlt
… Am ganzen Klinikum?
Nein! Für ca. 600 Beschäftigte
der Klinikum Nürnberg Service
GmbH (KNSG) gilt nicht der TVöD,
sondern die Entgelt- und (einige)
Mantel-Regelungen aus dem
Gebäudereinigerhandwerk, die der
Arbeitgeber einseitig anwendet.
Um etwaigen Missverständnissen
an dieser Stelle der Geschichte
gleich vorzubeugen: Die gut
600 Kolleginnen und Kollegen der
KNSG haben nicht etwa, wie aus
einem berühmten Gallier-Comic
bekannt, erbitterten Widerstand
gegen den TVöD geleistet. Nein!
Vielmehr wurde ihnen dieses
Ausgliederungsmodell, wie bundesweit
mittlerweile an ganz vielen
sog. Servicegesellschaften
üblich, seitens des Arbeitgebers
»übergestülpt«, um auf ihrem
Rücken in erster Linie Steuern und
Lohnkosten zu sparen sowie bauliche
Maßnahmen zu finanzieren.
Und dementsprechend, und damit
sind wir wieder in der Geschichte,
ist das Leben nicht leicht für die
Kolleginnen und Kollegen.
Noch! Denn ähnlich den zwischenzeitlich
tarifierten Servicegesellschaften
in Memmingen und
Fürth sowie weiteren (noch) nicht
tarifierten im Freistaat Bayern hatten
sich die KNSGler zu Beginn
des Jahres 2011 entschlossen,
ihrerseits etwas gegen Ungleichbehandlung
und schlechte Entlohnung
zu unternehmen. Und bis
heute hören sie nicht auf »Widerstand
zu leisten«. Denn sie wissen:
Nur wenn sie ihrem Arbeitgeber
das Leben schwerer machen, werden
sich ihre Lebensbedingungen
ein Stück weit erleichtern.
Dass es dazu einen langen Atem
braucht und auch noch brauchen
wird, war von vornherein klar.
Ebenso der Weg zum Ziel. Unter
Anwendung des Konzeptes der
»Bedingungsgebundenen Tarifarbeit«
war und ist es Zielstellung,
über einen guten Organisationsgrad
Handlungs- und Aktionsfähigkeit
herzustellen, um anschließend
fair und auf Augenhöhe mit
der Arbeitgeberseite verhandeln
zu können. Unterstützung bekamen
und bekommen die Beschäftigten
vor Ort von den haupt- und
ehrenamtlichen ver.di-Vertretern.
So ist es gelungen die Mitgliederzahl
von anfangs 30 auf zwischenzeitlich
218 Mitglieder zu
erhöhen. Unter großer Mitgliederbeteiligung
wurde im Januar 2013
eine Tarifkommission gewählt.
Ende Februar 2013 sollen dann
auch die Forderungen konkretisiert
werden, um dann zeitnah
erste Gespräche mit der Arbeitgeberseite
zu führen.
Allen Beteiligten ist klar, dass
noch nichts gewonnen ist. Aber
das Fundament ist gelegt! Und es
bleibt nach wie vor Aufgabe, noch
besser (stärker) zu werden, zumal
es jetzt in die »heiße Phase« geht.
Da ist es besonders erfreulich,
dass insbesondere im letzten halben
Jahr mehr als 100 Beschäftigte
ver.di beigetreten sind.
Die Kolleginnen und Kollegen
der KNSG haben den Beweis erbracht,
dass es sich lohnt am Ball
zu bleiben und konsequent an
dem gemeinsamen Ziel »Tarifvertrag
2013 für die KNSG« zu
arbeiten. Das verdient nicht nur
Respekt und Hochachtung, sondern
kann und sollte auch anderen
Beschäftigten in Servicegesellschaften
Ansporn sein und Mut
machen! ■
Thorsten Hautmann, ver.di-
Bundesverwaltung, Projekt Servicegesellschaften
Die frisch gewählte Tarifkommission
Interview mit Bettina Musall,
BR-Vorsitzende der KNSG
?¿ Warum wart ihr bei der
KNSG bei der Mitgliederentwicklung
gerade zuletzt so erfolgreich?
Unsere Mitgliederentwicklung
haben wir unseren Kolleginnen
und Kollegen der KNSG zu verdanken.
Durch »neuen Wind« im Betriebsrat
konnten wir in vielen Einzel-
und Gruppengesprächen und
mit viel Überzeugungskraft aufzeigen,
warum es sinnvoll ist, sich
aktiv einzubringen und ver.di beizutreten.
Das Wichtigste in solchen
Gesprächen ist es, keinen
Druck auf die Beschäftigten auszuüben.
Mit viel »Mundpropaganda«
werben sich heute noch Beschäftigte
der KNSG gegenseitig, um
einen Haustarifvertrag zu erreichen.
ver.di hat in zwei bayrischen
Städten Haustarifverträge in Servicegesellschaften
abgeschlossen.
Das macht Mut. Auch ver.di-Aktionen
wie z.B. Flyer, Informationsblätter
usw. zeig(t)en Wirkung bei
unseren Beschäftigten. Deshalb
waren wir erfolgreich und werden
unsere Mitgliederentwicklung
auch weiter so erfolgreich umsetzen
bis auch WIR einen Haustarifvertrag
abschließen können. ■
?¿ Worauf wird es aus deiner
Sicht in den nächsten Wochen und
Monaten besonders ankommen?
Besonders in nächster Zeit ist es
wichtig, dass unsere Mitgliederentwicklung
weiter positiv ist und
unsere Mitglieder mitziehen.
■ 30
Infodienst Krankenhäuser Nr. 60 ■ März 2013

Tarifeinigung erzielt:
RK-Cateringgesellschaft Mitte
Servicebetriebe
Weiterhin ist es wichtig, dass unsere
Beschäftigten Vertrauen
haben und verstehen, dass es
noch etwas Zeit benötigt bis wir
unser Ziel Haustarifvertrag erreicht
haben. Der erste Schritt ist mit der
Wahl der Tarifkommission schon
getan. Es ist es an der Zeit, dass
ein Umdenken seitens unseres
Arbeitgebers erfolgt. Damit auch
unsere Beschäftigten wieder ein
zufriedenstellenderes Arbeitsumfeld
bekommen. ■
?¿ Was können andere Servicegesellschaften
sich eventuell bei
euch »abgucken«?
Wichtig ist, dass das Vertrauen
und die Zusammenarbeit zwischen
Betriebsrat und Gewerkschaft gewährleistet
ist und aufrecht erhalten
bleibt. Nur so fühlen sich die
Beschäftigten in guten Händen
und lassen auch den Kopf nicht
hängen, wenn es mal nicht so gut
läuft. Der ständige Kontakt mit
den Beschäftigten darf nicht nachlassen,
auch wenn ein Haustarifvertrag
zustande gekommen ist.
Nur mit Vertrauen und Einbinden
der Kolleginnen und Kollegen für
ein sinnvolles Ziel kann etwas erreicht
und umgesetzt werden. Entscheidend
ist, das sieht man bei
uns, dass die Kolleginnen und Kollegen
füreinander da sind. Denn
unser Motto lautet: »ICH-DU-WIR-
ZUSAMMEN-GEMEINSAM«. ■
Stichworte
Die KNSG (100%-Tochter des Klinikums
Nürnberg) ist Dienstleisterin für die Bereiche
Reinigung, Küche, Wäscherei und
Näherei, Patienten- und Warentransportdienst,
Pforte/Empfang sowie Zentrale
Sterilgutversorgung.
Zum Klinikum Nürnberg (Kommunalunternehmen,
AöR, rund 2.180 Betten an den
Standorten Klinikum Nord und Klinikum
Süd, etwa 6.000 Beschäftigte) gehört auch
die Krankenhäuser Nürnberger Land GmbH
(Häuser in Altdorf, Hersbruck und Lauf, zusammen
327 Betten, ca. 600 MitarbeiterInnen
(www.klinikum-nuernberg.de). ■
Löhne steigen um 33% von 6,39 auf 8,50 Euro – Jahressonderzahlung
500 Euro – auch Manteltarifvertrag geeint
Stichworte
Die RK-Cateringgesellschaft Mitte mbH
ist eine 51/49-Organschaft zwischen der
Rhön-Klinikum AG und der zur Aveco-Holding
AG gehörenden WISAG Facility Service
Holding (www.wisag.de). Zur WISAG
gibt es einen aufschlussreichen Artikel in
der Zeitschrift »Mitbestimmung« unter
http://www.boeckler.de/38295_38328.htm.
KADE LORCH
Nachdem 98% unsere Mitglieder
den Verhandlungsstand vom
24.9.2012 zunächst abgelehnt
hatten, wurde erneut versucht am
Verhandlungstisch eine Lösung zu
finden. Zu Beginn der Verhandlungsrunde
hatten wir der Arbeitgeberseite
die Kernpunkte, die zu
einer hohen Unzufriedenheit in
unserer Mitgliedschaft führten,
ausführlich erläutert. Hauptkritikpunkte
waren: Die lange Laufzeit,
die Streichung der Jahressonderzahlung
und die extreme Reduzierung
der Zeitzuschläge.
Nach intensiven Verhandlungen
ist es uns gelungen ein Ergebnis
zu erzielen, welches in allen Punkten
eine Verbesserung beinhaltet.
Die Laufzeit konnten wir um
12 Monate verkürzen, den Sonntagszuschlag
von 50% konnten
wir als Besitzstand erhalten und
die Senkung des Feiertagszuschlages
um 65% konnten wir ebenfalls
reduzieren.
Weiterhin wird es bereits in
11 Monaten einen Einstiegslohn
von 8,50 Euro pro Stunde geben.
Die Jahressonderzahlung beträgt
zukünftig 500 Euro. Unter Berücksichtigung
der Manteltarifregelung
steigt das Niveau sogar um 39%!
Die verkürzte Laufzeit bedeutet,
dass wir uns bereits im Sommer
2014 auf die neue Tarifrunde vorbereiten
können.
Die Tarifkommission hat das
Tarifergebnis einstimmig angenommen.
Wir haben eine Erklärungsfrist
bis zum 15.2.2013 vereinbart.
Das Ergebnis steht bis
dahin noch unter dem Vorbehalt
der Zustimmung des Rhön-Vorstandes.
■
Dr. Oliver Dilcher, Bernd Becker,
ver.di-Bundesverwaltung
Beispielrechnungen
Vollzeit / 38,5 Std. Einkommen Einkommen Differenz
alt (Euro) neu (Euro) (Euro / %)
Küchenhilfe 1.066,55 1.422,00 355,45 / +33,4%
Stationsservice 1.066,55 1.445,00 378,45 / +35,5%
Tätig in den Rhön-Häusern in Leipzig
(Sachsen), Meiningen, Bad Berka,
Friedrichroda (Thüringen), Bad Neustadt
a.d. Saale (Bayern) und Attendorn
(NRW). ■
FREESTYLE
Infodienst Krankenhäuser Nr. 60 ■ März 2013
■ 31

Servicebetriebe
Tarifabschluss für die St. Georg Wirtschaftsund
Logistikgesellschaft mbH (T2), Leipzig
Siehe auch Infodienst
53, S. 50
Was lange währt, wird gut:
Lohnsteigerungen von bis zu
19% – Jahressonderzahlung
700 Euro – Einmalzahlung
250 Euro
Anfang Februar konnte ein Tarifergebnis
erzielt werden. Danach
steigen die Löhne und Gehälter in
zwei Stufen um bis zu 19% im
Vergleich zum Zeitpunkt der Verhandlungsaufnahme.
Auch konnten
wir eine Ausgleichszahlung
durchsetzen, so dass trotz neuer
Eingruppierung alle Kolleginnen
und Kollegen gleichermaßen vom
Tarifvertrag partizipieren.
Im Manteltarifvertrag konnten
wir ebenfalls wesentliche Verbesserungen
erzielen. So wird es zukünftig
auch für die Kolleginnen
und Kollegen im Cateringbereich
Sonntagszuschläge geben. Der
24.12. und 31.12. sind nunmehr
auch jeweils ein arbeitsfreier Tag.
Die Tarifkommission hat dem
Verhandlungsergebnis einstimmig
zugestimmt.
Stichworte
Die Wirtschafts- und Logistikgesellschaft
(T2) ist eine 100%-Tochter der St. Georg
Klinikum gGmbH und erbringt für
diese Dienstleistungen in den Bereichen
Patiententransport, Fuhrpark, Hol- und
Bringedienst und Speiseversorgung.
Das Klinikum ist ein kommunales Unternehmen
der Stadt Leipzig. ■
Im April 2011
Beispielrechnungen
Vollzeit Einkommen alt (Aufnahme Einkommen monatliche
Tarifverhandlungen, Euro) neu (Euro) Differenz (Euro / %)
Küchenhilfe 1.285,50 1.478,32 192,82 / +15%
Krankenträger o. ZA 1.285,50 1.533,97 248,47 / +19,3%
Dieses Ergebnis ist nur unter
größten Schwierigkeiten zustande
gekommen. Der Arbeitgeber
unterließ nichts, um diesen Abschluss
zu verhindern. Er flüchtete
in den DEHOGA (Arbeitgeberverband
für das Hotel- und Gaststättengewerbe)
und musste nach
dem Durchlauf aller Gerichtsinstanzen
erfahren, dass es ihm
nichts genützt hat! Alle Verfahren
wurden von uns gewonnen.
Wir mussten den Arbeitgeber
durch eine flexible Streikstrategie
an den Verhandlungstisch zwingen.
Dann dauerte es noch
einmal eineinhalb Jahre bis zum
Abschluss.
Dieser Abschluss konnte nur
auf der Basis gewerkschaftlicher
Handlungsfähigkeit, das heißt
konkret nur durch einen hohen
Organisationsgrad und entschlossene
Kolleginnen und Kollegen
erreicht werden. Es hat sich gelohnt!
■
Dr. Oliver Dilcher, Bernd Becker,
ver.di-Bundesverwaltung
Neu im Netz
http://gesundheit-soziales.verdi.de/branchen/servicebereiche
■ 32
Infodienst Krankenhäuser Nr. 60 ■ März 2013

»Paracelsus-Klinik streicht Weihnachtsgeld«
Konzerne
So oder so ähnlich lauteten die
Schlagzeilen im Dezember 2012
in zahlreichen Tageszeitungen. Als
Begründung führte die Konzernzentrale
in einem Schreiben an
alle MitarbeiterInnen die defizitäre
Lage der Paracelsus-Klinik Henstedt-Ulzburg
(Schleswig-Holstein)
an und forderte ver.di auf, über
einen Tarifvertrag zur Stundung
des sog. Weihnachtsgeldes zu verhandeln.
Anschließend wurde in
allen Kliniken in Betriebs- und
Mitgliederversammlungen darüber
diskutiert. Die ver.di-Mitglieder
beschlossen einstimmig, Verhandlungen
aufzunehmen.
Mit eindeutiger Zustimmung von
99% haben die ver.di-Mitglieder
dem Verhandlungsergebnis zum
»Tarifvertrag zur Stundung der
Jahressonderzahlung bis 31. Mai
2013« zugestimmt.
■ Die Vereinbarung des klaren
Auszahlungszeitpunktes,
■ die Verzinsung von 5%,
■ die Möglichkeit der Härtefallregelung,
■ die Beteiligung der leitenden
Angestellten,
■ der Verzicht auf formalen
Aufwand durch persönliche
Geltendmachungen,
■ und die ver.di-Vorteilsregelung
von zwei Tagen Sonderurlaub
bis 31. März 2013
haben für dieses eindeutige Votum
gesorgt.
Nach der Tarifverhandlung ist
vor der Tarifverhandlung
Gleichzeitig wurden die Anforderungen
für weitere Tarifverhandlungen
formuliert. So ist klar,
dass die Verhandlungen einer Entgeltordnung
und einer einheitlichen
Entgelttabelle fortgesetzt
werden müssen. ■
Gabriele Gröschl-Bahr, ver.di-
Bundesverwaltung
Streik in der Paracelsus-Klinik Reichenbach
Am 5. Februar 2013 hat ver.di in
der Tarifverhandlung in Reichenbach
(Sachsen) zur Überleitung in
den Konzerntarifvertrag und zur
Anhebung der Entgelte das Scheitern
erklärt. Die Differenz zum
Konzerntarifvertrag liegt zurzeit
zwischen 14 und 24%.
Das Arbeitgeberangebot für
2013 belief sich auf magere 4%,
für 2014 auf 2% und erst im Juli
2015 soll die komplette Erhöhung
Wir wollen gleichen Lohn für
die Möglichkeit, dieses öffentlich
Siehe auch Info-
analog der Vergütungen der Para-
gleiche Arbeit. Es kann nicht sein,
zu machen. Wir fühlen unsere Ar-
dienst 57, S. 31,
celsus-Klinik in Zwickau erfolgen.
dass Kolleginnen und Kollegen in
beit von der Konzernleitung nicht
56, S. 23 und
Die Tarifkommission hat sehr
anderen Paracelsus-Kliniken deut-
wertgeschätzt.
55, S. 51
schnell reagiert: Am nächsten
lich mehr Gehalt bekommen als
Unser Dank gilt vor allem unse-
Morgen, 5 Uhr, standen die Kolle-
wir. Dafür gibt es keine Gründe.
ren Kolleginnen und Kollegen, die
ginnen und Kollegen in Reichen-
Wir machen die gleiche gute Ar-
die Notbesetzung aufrecht erhal-
bach im Streik! ■
beit wie die Kolleginnen und Kol-
ten und uns somit unterstützen.
Simone Bovensiepen, ver.di
legen in den anderen Kliniken.
Positive Rückmeldungen aus vielen
Vogtland/Zwickau
Dabei ist noch nicht einmal die
Kliniken in Deutschland bestätigen
Rede von der Angleichung an die
uns in unserem Arbeitskampf. Un-
»alten Bundesländer«. Wir sind
erwartet große Resonanz erhalten
SIMONE BOVENSIEPEN (2)
mit diesem Zustand nicht einverstanden!
Da die Tarifverhandlungen für
Reichenbach nicht das gewünschte
Ergebnis brachten, bleibt uns nur
wir vor allen von Ärzten, von Patienten
und der Bevölkerung. ■
Petra Oertel, Elke Rassbach,
Beschäftigte der Paracelsus-Klinik
Reichenbach
Infodienst Krankenhäuser Nr. 60 ■ März 2013
■ 33

Konzerne
Ameos im Salzlandkreis:
Arbeitgeber missbraucht Betriebsräte
Die bisherige Berichterstattung
in den Medien ergibt für den
Außenstehenden leider ein widersprüchliches
und verzerrtes Bild
über die Vorgänge in den Ameos-
Salzlandkliniken.
räte stimmten diesem Weg zu und
vereinbarten mit ver.di Termine
für Betriebsversammlungen, auf
denen Dr. Oliver Dilcher die Vorgehensweise
von ver.di erläutern
würde. Diese Versammlungen fanden
vereinbarungsgemäß statt.
Wie waren die Abläufe
wirklich?
Am 9. August 2012 gab es ein
erstes Sondierungsgespräch zwischen
ver.di und Ameos. Hierin
legte der Ameos-Vorstand dar,
dass sie einen Sanierungstarifvertrag
mit Absenkung der Arbeitszeit
auf 35 Wochenstunden wünschen.
Darauf forderte ver.di ein
Wirtschaftsgutachten, welches die
tatsächliche wirtschaftliche Lage
darstellt. Dies wurde zugesichert.
Am 14. November erfolgte dann
die Vorstellung des Gutachtens vor
Betriebsräten, ver.di und Ameos-
Vorstand. An diesem Tag sagte
Dr. Oliver Dilcher von ver.di zu,
dass wir bereit sind, diesen Prozess
transparent zu begleiten. Wir
sagten auch, dass wir zuvor eine
Beschäftigtenbefragung durchführen
und auswerten und danach die
Tarifkommission wählen und schulen
werden.
Für Mitte Januar signalisierten
wir unsere Verhandlungsbereitschaft.
Die anwesenden Betriebs-
Alles schien in geregelten Bahnen,
bis Ameos plötzlich kurz vor
Weihnachten mitteilte, dass man
360 Kündigungen aussprechen
müsse, falls es nicht schnellstmöglich
zur Arbeitszeitreduzierung
käme.
Aus unserer Sicht unglaubwürdig,
denn die Durchsetzung der
angedrohten Kündigungen für
Ameos hätte gar keinen Sinn gemacht:
In der derzeitigen Struktur
wären die Häuser nach den Kündigungen
gar nicht mehr arbeitsfähig
gewesen und außerdem wären
die Kündigungen wegen der Kündigungsfristen
erst sehr spät wirksam
geworden, abgesehen vom
Prozessrisiko durch klagende Kolleginnen
und Kollegen …
Dennoch führten dann die drei
Betriebsratsvorsitzenden zwischen
Weihnachten und Silvester 2012
Verhandlungen mit Ameos. Die
übrigen Betriebsratsmitglieder und
ver.di erfuhren nichts von den Inhalten.
Stillschweigen war vereinbart.
Erst am 3. Januar 2013 verkündeten
die drei Betriebsratsvorsitzenden
ihr Verhandlungsergebnis:
Es sei eine Regelungsabrede vereinbart
worden, in der festgehalten
sei, dass allen Beschäftigten
Änderungsverträge angeboten
werden. Inhalt: Reduzierung der
Arbeitszeit um 12,5%, Verzicht
auf Jahressonderzahlung und leistungsorientiertes
Entgelt, zusätzlich
drei freie Tage, wenn man
nachweist, dass man an einem
Kurs zum Gesundheitsschutz teilnimmt
und ein 5-jähriger Kündigungsschutz.
Als weiteren Erfolg verkauften
die Betriebsratsvorsitzenden, dass
es damit gelungen sei, weitere
Kürzungsabsichten der Arbeitgeberseite
abzuwehren.
Stichworte
Die ehemals kommunale Salzlandkliniken- Das Ameos-Argument »Gewinne verbleiben
Holding (Sachsen-Anhalt, Standorte in
im Unternehmen. Ameos ist nicht
Aschersleben, Bernburg, Staßfurt und börsennotiert« (u.a. Dr. Marina Martini in
Schönebeck, etwa 1.000 Betten, rund Horb, Baden-Württemberg, Mitte Dezember
1.600 MitarbeiterInnen) wurde im März
2012) erscheint in einem anderen
2012 nach einem turbulenten Bieterverfahren
Licht, wenn berücksichtigt wird, dass sich
und politischem Hickhack an Ameos im Portfolio von Quadriga Capital
Ameos verkauft, obwohl Helios ein höheres
befindet (weiteres dazu z.B. beim Bundes-
Gebot eingereicht hatte.
verband Deutscher Kapitalbeteiligungs-
Die Ameos AG (Sitz in Zürich) ist in vier gesellschaften, www.bvkap.de). Private-
Bereichen tätig: Akut-Somatik, Psychiatrie,
Equity-Gesellschaften zeichnen sich in der
Pflege und Eingliederung. 54 Einrich-
Regel nicht durch barmherziges Samari-
tungen an 29 Standorten in 8 Bundesländern
tertum aus. Dies gilt sicherlich auch für
in Deutschland und 2 Einrichtungen Advent International, Carlyle Group und
in Österreich mit zusammen etwa 6.550 CVC, die im September 2011 ihr Interesse
Betten/Plätzen und etwa 8.600 MitarbeiterInnen
an einer Ameos-Übernahme bekundet
(www.ameos.eu).
hatten. ■
Bremen 2005
■ 34
Infodienst Krankenhäuser Nr. 60 ■ März 2013
UWE SCHMID FREESTYLE

Konzerne
Warum sieht ver.di dieses
Ergebnis nicht als Erfolg an?
■ Betriebsräte haben Verhandlungen
geführt, zu denen sie gar
nicht befugt sind, sie entbehren
jeder Rechtsgrundlage. Im
Gegenteil: Das Betriebsverfassungsgesetz
untersagt Betriebsräten
Vereinbarungen abzuschließen,
die üblicherweise in
Tarifverträgen geregelt sind.
■ Mit dieser Regelungsabrede
wurde ein enormer Druck auf
jeden einzelnen Beschäftigten
ausgeübt, bis hin zu der Tatsache,
dass diejenigen, die sich
nicht zu einer Unterschrift bewegen
lassen, durch die anderen
Beschäftigten als »unsolidarisch«
bezeichnet und somit
weiter unter Druck gesetzt
werden.
■ Ameos ist in der Tarifbindung
an den TVöD! Gewerkschaftsmitglieder
können gar nicht per
Unterschrift auf tarifgemäße
Leistungen verzichten. Hier
steht die Regelungsabrede
gegen den kollektivrechtlichen
Schutz des Tarifvertrages.
■ Auch Teilzeitbeschäftigte sollen
ihre Arbeitszeit um 12,5% reduzieren!
■ Nicht näher bezeichnete »Fachund
Führungskräfte« sind aus
dem Geltungsbereich herausgenommen.
Hier kann Ameos
rein subjektiv auswählen.
■ Ärzte leisten keinen Solidarbeitrag.
Damit haben die Betriebsratsvorsitzenden
den Beschäftigten einen
Bärendienst erwiesen, denn es
wird ihnen viel mehr weggenommen
als ursprünglich von Ameos
gefordert.
Zur Erinnerung: Ursprünglich
ging es nur um die Einführung der
35-Stunden-Woche für alle Vollzeitbeschäftigten.
Ergebnis jetzt:
Auch Teilzeitbeschäftigte müssen
ihre Arbeitszeit weiter reduzieren
– mit allen Konsequenzen zuzüglich
der weiteren Kürzungen! Und
alle UnterzeichnerInnen der Änderungsverträge
sind teilzeitbeschäftigt.
Ein Tarifvertrag hätte anders
ausgesehen, aber die Aussichten
auf einen Sanierungstarifvertrag
stehen jetzt denkbar schlecht,
denn Ameos hat ja nun keinen
Handlungsdruck mehr.
Es bleibt festzuhalten: ver.di hat
alle Zusagen eingehalten. Wir
haben die Tarifkommission wie
Der Landesbezirksfachbereichsvorstand
hat auf seiner Sitzung vom
1.2.2013 – 2.2.2013 ausführlich
über die Vorgänge zu den angedrohten
betriebsbedingten Kündigungen
von 360 Beschäftigten an
den Ameos-Salzlandkliniken, hier
das Verhalten der Betriebsräte und
insbesondere des Vorsitzenden des
Gesamtbetriebsrates, Olaf Haberecht,
beraten.
Mit der Entscheidung des Gesamtbetriebsratsvorsitzenden,
entgegen
den geltenden gesetzlichen
Normen, Verhandlungen mit dem
Arbeitgeber zur Absenkung arbeitsvertraglicher
Regelungen aufzunehmen,
hat dieser in gröbster Art und
Weise gegen betriebsverfassungsrechtliche
Grundsätze verstoßen.
Desgleichen wurde in erheblicher
Weise in die Koalitionsfreiheit der
hier beschäftigten ver.di-Mitglieder
eingegriffen. Trotz Nachbindung
der tarifvertraglichen Regelungen
wurden die Beschäftigten im Rahmen
einer Regelungsabrede massiv
gedrängt, individualrechtlich auf
Arbeitszeit und Entgeltbestandteile
zu verzichten.
Dies ist umso verwerflicher, da
durch den erzwungenen Verzicht
besonders geringverdienende
Beschäftigte in Notsituationen
getrieben werden.
vereinbart gebildet und sind verhandlungsbereit.
Gegen die Regelungsabrede hat
ver.di Klage eingereicht, denn dieser
Rechtsbruch muss vom Tisch.
Bereits jetzt haben andere Arbeitgeber
mit Verweis auf Ameos eigene
Tarifverhandlungen in Frage
gestellt.
Die ver.di-Tarifkommission
fordert von Ameos die unverzügliche
Rückkehr zur Rechtsstaatlichkeit
und die Fortsetzung der
von Ameos abgebrochenen Gespräche.
■
Jens Berek, ver.di Sachsen-
Anhalt Nord
Position des ver.di-Landesbezirksfachbereichsvorstandes Sachsen, Sachsen-Anhalt und Thüringen
zu den Vorgängen an den Ameos-Salzlandkliniken
Der Vorsitzende des Gesamtbetriebsrates
hat als Betriebsrat und
als ver.di-Mitglied damit Position
gegen die Interessen der Organisation
bezogen und gleichzeitig die
Überwachungspflichten nach § 80
des Betriebsverfassungsgesetzes
verletzt.
Der Eingriff in die Koalitionsrechte
der Beschäftigten ist ein Eingriff
in die Tarifautonomie und
verletzt die Regeln des Tarifvertragsgesetzes.
Als Betriebsrat und
als ver.di-Mitglied hat er dies bewusst
in Kauf genommen und
damit alle Betriebsräte, die gewillt
sind ihre Aufgaben entsprechend
der Normen wahrzunehmen, erheblich
unter Druck gesetzt.
Arbeitgeber werden dieses Handeln
für ihre Interessen nutzen, um
innerbetriebliche Regelungen mit
Betriebsräten zu fordern, die verschlechternd
in die Arbeitsbedingungen
eingreifen.
Gewerkschaften und Betriebsräte
haben bundesweit die politischen
Diskussionen um die so genannten
»betrieblichen Bündnisse« in den
Jahren bis 2005 erfolgreich abgewehrt.
Die politischen Ebenen
haben die Tarifautonomie und die
Rechte der Gewerkschaften als
schützenswertes Gut im Rahmen
des Grundgesetzes anerkannt. Gelingt
es privaten Krankenhauskonzernen
wie Ameos hier, diese Normen
durch ein solches Verhalten zu
umgehen, werden elementare
Rechte von Arbeitnehmern bewusst
verletzt.
Dem Kollegen Haberecht war bekannt,
dass ver.di mit der Konzernleitung
in Gesprächen zu einer
tarifvertraglichen Regelung im Rahmen
der Not- und Härtefallregelung
stand. Das Verfahren hierzu war
zwischen den Beteiligten im November
2012 besprochen. Auf dieser
Sitzung war Kollege Haberecht
persönlich anwesend. Einwände
durch ihn wurden nicht erhoben.
Mit diesem Wissen und trotz der
geltenden Rechtslage hat er die
Verhandlungen federführend in Person
als Vorsitzender des Gesamtbetriebsrates
mit dem Arbeitgeber
geführt. Er hat somit nach Auffassung
des Landesbezirksfachbereichsvorstandes
wissentlich und in
Kenntnis der Rechtslage gehandelt
und gegen diese verstoßen.
Der Landesfachbereichsvorstand
sieht hier eine grobe Pflichtverletzung
nach § 23 BetrVG und einen
Verstoß gegen die Satzung von
ver.di. Dieses Verhalten verurteilt
der Landesbezirksfachbereichsvorstand
als gewerkschaftsschädigend.
■
Für den Landesfachbereichsvorstand
Andrea Schnell, Vorsitzende
Infodienst Krankenhäuser Nr. 60 ■ März 2013
■ 35

Konzerne
DIETER SCHÜTZ / PIXELIO.DE
Rhön-Klinikum AG: Von Haus zu Haus
Siehe auch Infodienst
58, S. 28,
57, S. 25 und
56, S. 24
Tarifergebnis im Klinikum Hildburghausen
(Thüringen) erzielt
Der Verhandlungsrunde war ein
sehr erfolgreicher 6-stündiger
Warnstreik vorausgegangen, an
dem sich 150 Kolleginnen und
Kollegen beteiligt hatten.
Nachdem zunächst die Arbeitgeberseite
ihrer Empörung freien
Lauf gelassen hatte, war nach
mehreren Verhandlungsrunden
folgendes Ergebnis erzielt worden:
■ Einmalzahlung von 1.100 Euro
für 2012
■ ab 1.1.2013 28 Euro Sockel
(statt Urlaubsgeld)
■ linear 3,6% Umwidmung
Ergebnisbeteiligung
■ ab 1.3.2013 linear 5%
■ ab 1.9.2013 linear 5%
■ ab 1.2.2014 linear 2%
■ Urlaub analog TVöD
(29/30 Tage), Besitzstand bei
günstigeren Ansprüchen
■ Zusatzurlaub bei Nachtstunden
im Schichtdienst
ab 150 Std. 1 Tag,
ab 300 Std. 2 Tage
■ Anrechnung der Ausgleichszulage
statt 50% jetzt 25%
■ Azubis ab 1.3.2013 linear 5%,
ab 1.9.2013 linear 5%,
ab 1.2.2013 linear 2%,
EZ 450 Euro
■ Laufzeit bis 1.9.2014
Das Ergebnis wurde unmittelbar
nach der Verhandlung in einer
sehr gut besuchten Mitgliederversammlung
vorgestellt und
diskutiert. Die Tarifkommission
empfahl der MV einstimmig die
Annahme. Die Mitgliederversammlung
bestätigte das Votum ebenfalls
einstimmig ohne Enthaltung.
Mit diesem Ergebnis sind die
bestehenden Tabellenwerte der
Nachbarkliniken Friedrichroda und
Meiningen überholt.
Auch dieses Ergebnis war erst
möglich, nachdem die gewerkschaftliche
Handlungsfähigkeit
hergestellt war. Zuvor waren die
Verhandlungen von der Tarifkommission
ausgesetzt worden, da es
innerhalb der Klinikbelegschaft
kaum eine Bereitschaft gab, sich
aktiv für bessere Arbeitsbedingungen
einzusetzen.
Nachdem der gewerkschaftliche
Organisationsgrad sehr deutlich
angestiegen war und die Bereitschaft
aus der Belegschaft vorhanden
war sich an Aktionen zu beteiligen,
konnte jetzt das positive
Ergebnis erzielt werden! ■
Dr. Oliver Dilcher, ver.di-Bundesverwaltung
Beispielrechnungen
alt neu ab 1.6.14 Differenz
(Euro) (Euro) (Euro / %)
Krankenpflege (Endstufe) 2.297 2.713 416 / +18,11%
Physiotherapeuten (Endstufe) 2.194 2.590 396 / +18,01%
Schreibkraft (Endstufe) 1.700 2.008 308 / +18,12%
MTA (Endstufe) 2.102 2.482 380 / +18,07%
Klinikum Bad Berka (Thüringen):
Tarifverhandlungen gestartet
■ Nullrunde für nicht gewerkschaftlich
organisierte MitarbeiterInnen
■ 10% vom Jahresbrutto als Einmalzahlung
für ver.di-KollegInnen
■ 3 Tage Zusatzurlaub für ver.di-
KollegInnen
In sehr sachlicher und konstruktiver
Atmosphäre haben die Verhandlungen
zur diesjährigen Tarifrunde
in Bad Berka begonnen. Wir
haben dem Arbeitgeber dargelegt,
dass wir in den vergangenen Runden
aus unserer Sicht sehr gute
Fortschritte haben realisieren können.
Dies konnten wir aus einer
Position der wachsenden gewerkschaftlichen
Durchsetzungsfähigkeit
erreichen.
Leider befinden wir uns nun in
einer Situation, in der uns über
70 Kolleginnen und Kollegen ihr
Mandat entzogen haben. Damit
ist unsere Durchsetzungsfähigkeit
gesunken. Zurzeit sind 405 Kolleginnen
und Kollegen von 1.700
gewerkschaftlich organisiert. Anfang
2010 waren es 46 ver.di-Mitglieder!
Die Arbeitgeberseite führte aus,
dass die wirtschaftliche Situation
der Rhön AG schwieriger geworden
sei und mit derart großen Zuwächsen
(ca. 20%) wie in der Vergangenheit
nicht mehr zu rechnen
sei.
Vor diesem Hintergrund schlugen
wir dem Arbeitgeber vor, die
in Nachwirkung befindlichen Tarifverträge
unverändert wieder in
Kraft zu setzen und gleichzeitig
■ 36
Infodienst Krankenhäuser Nr. 60 ■ März 2013

Konzerne
eine Anlage zum Tarifvertrag zu
vereinbaren, in dem in diesem Jahr
die ver.di-Mitglieder 10% des Jahresbruttolohns
als Einmalzahlung
und 3 Tage Zusatzurlaub erhalten.
Laufzeit bis zum 31.12.2013.
Die Arbeitgeberseite erklärte:
Diese Forderung müsse nach innen
gespiegelt und beraten werden.
Hierzu bedürfe es weiterer Prüfungen.
Zurzeit sei man nicht verhandlungsfähig
und müsse sich
vertagen. Im Übrigen sei die Forderungshöhe
zu hoch. Als weitere
Themen sehe man: Die Anpassung
der Urlaubstabelle an bestehende
rechtliche Änderungen sowie Änderungsbedarfe
in der Eingruppierung
der Pflege. Zuvor müsse die
ver.di-Forderung intensiv beraten
werden.
Die Verhandlungen wurden auf
den 17.4.2013 vertagt. ■
Dr. Oliver Dilcher, ver.di-Bundesverwaltung
Rhön-Kliniken Pasing & Perlach
GmbH und Amper Kliniken AG
(Bayern)
Nachdem im August 2012 die
Tarifverhandlungen zur Vergütungserhöhung
begonnen haben,
wurde die Verhandlungskommission,
die bis dahin gemeinsam verhandelten,
von der Entscheidung
des Rhön-Vorstandes überrascht,
zukünftig die Tarifverhandlungen
zu trennen.
Die Tarifkommissionsmitglieder
haben dann entschieden, keine
Kraft, die eventuell in einem Arbeitskampf
benötigt wird, aufzuwenden,
um doch gemeinsame
Verhandlungen zu führen, sondern
hier nichts gegen die Trennung
von Arbeitgeberseite zu unternehmen.
Der tiefere Sinn dieser Spaltung
zeigt sich für die Tarifkommissionen
nun allerdings nicht. Die Begründung
des Vorstandes ist die
unterschiedliche Entwicklung der
beiden Klinikgesellschaften. Tatsache
ist aber, dass die beiden Klinikgesellschaften
in weiten Teilen
übergreifend zusammenarbeiten
und sich nun am Standort München
gegenseitig Konkurrenz um
Fachkräfte schaffen.
Die Tarifverhandlungen für die
Rhön-Kliniken München Pasing &
Perlach GmbH wurden am 31. Januar
2013 wieder aufgenommen.
In diesem Verhandlungstermin hat
man sich zwar in weiten Teilen,
insbesondere bei einigen Veränderungen
der Eingruppierung angenähert,
allerdings sind die von
Arbeitgeberseite angebotenen
Vergütungserhöhungen noch zu
gering. Angeboten wurde eine
Einmalzahlung in Höhe von 500
Euro für das zurückliegende Jahr
2012, eine Erhöhung der Vergütung
in 2013 um 3 Prozent und
eine weitere Erhöhung in 2014 um
weitere zwei Prozent.
Die nächste Verhandlung wird
am 26. Februar 2013 stattfinden,
wo hoffentlich eine Einigung gefunden
werden kann.
Die Verhandlungen bei der
Amper Kliniken AG werden am
21. Februar 2013 wieder aufgenommen.
Hier wird ein deutliches
Angebot des Arbeitgebers erwartet,
nachdem die Entwicklung dieser
Häuser ja nach eigenen Aussagen
der Geschäftsführung sehr
positiv ist. ■
Martina Mörsdorf, ver.di Bayern
Infos zu den
Klinikkonzernen findet ihr unter
http://gesundheit-soziales.verdi.de/geld-tarif/konzerne-tarifbereich
Infodienst Krankenhäuser Nr. 60 ■ März 2013
■ 37

Konzerne
Helios St. Marienberg Klinik Helmstedt (Nds.):
Entgelterhöhung und Überleitung geregelt
In der Tarifverhandlung am
Zum Kauf der
St. Marienberg
Klinik siehe Infodienst
50, S. 48
12.12.2012 konnte ein Ergebnis
zur Überleitung in den Helios-Konzerntarifvertrag
bei gleichzeitiger
Entgelterhöhung erreicht werden,
dem 100% der ver.di-Mitglieder
zustimmten.
MIKE BÖTTNER / PIXELIO.DE
CORINNA JAHR
Zu den Über-
Die Ergebnisse
■ Das nach TVöD gültige Leis-
zeit ausgeglichen werden. Auf
leitungsverhand-
■ Seit Januar 2013 gilt der
tungsentgelt in Höhe von 0,75%
Antrag der/des Beschäftigten kön-
lungen siehe
Helios-Konzerntarifvertrag. Das
wird für 2012 ausgezahlt.
nen Überstunden auch ausgezahlt
auch Infodienst
heißt auch, dass die Beschäftigten
■ Rückwirkend zum 1. Juli 2012
werden.
58, S. 16 und
der St. Marienberg Klinik in die
werden für die Nachtarbeit im
■ Ein Verfahren zur Klärung der
59, S. 36
laufende Konzern-Tarifrunde ein-
Bereitschaftsdienst Nachtdienst-
anerkannten Beschäftigungszeiten
bezogen sind.
zuschläge in Höhe von 15% ge-
wurde verabredet.
■ Vorher wurden die Entgelte
zahlt. Ergänzend gibt es bei der
■ Die betriebliche Altersversor-
um 3% erhöht (ab Januar 2013).
Ableistung von 288 Nachtdienst-
gung VbL wird weiterhin gezahlt
Ergänzend gab es einen Einmal-
stunden 2 Tage Zusatzurlaub. Die
und gilt auch für Neueingestellte.
betrag von 500 Euro. Für Ärztin-
2 Tage für 2012 können natürlich
■ Für neueingestellte Auszubil-
nen und Ärzte gilt seit Januar
in 2013 in Anspruch genommen
dende ab 2013 gilt der Helios-
2013 die Entgelttabelle des Kon-
werden.
Konzerntarifvertrag. Für bereits
zerntarifvertrages. Damit haben
■ Auch Beschäftigte mit Alters-
beschäftigte Auszubildende gilt
wir Anschluss an die anderen
teilzeitverträgen erhalten ab sofort
der TVAöD in der jetzigen Fassung
Helios-Beschäftigten gehalten.
die Helios-Entgelterhöhungen.
bis zum Ende der Ausbildung.
■ Tariflücke für Fachweiter-
■ Arbeitszeit und Überstunden:
■ Die Urlaubsregelung des öf-
bildung geklärt: Fachweitergebil-
Die Umstellung der tariflichen
fentlichen Dienstes wurde für die
dete Pflegekräfte erhalten ab
Arbeitszeitregelungen erfolgte
St. Marienberg Klinik übernom-
2012 eine Jahressonderzahlung in
zum Januar 2013. Bestehende
men, da wir erst jetzt eine Lösung
Höhe von 90% des Gehaltes. Die
Überstunden bis Dezember 2012
für den Helios-Konzerntarifvertrag
Nachzahlung der fehlenden 10%
werden auf einem besonderen
verhandeln.
erfolgte im Januar 2013.
Konto registriert und müssen im
Jens Havemann, ver.di Süd-Ost-
Lauf der nächsten 2 Jahre in Frei-
Niedersachsen, Gabriele Gröschl-
Bahr, ver.di-Bundesverwaltung
Was geht’n
hier ab?
Schau rein, Jannik erklärt’s.
Zur Konzern-Tarifrunde haben sich die Jugendmitglieder
der Tarifkommission etwas einfallen
lassen!
Wir möchten alle Azubis im Konzern mit einem
kurzen Film informieren, was hinter der Tarifrunde
steckt. Wir haben viel vor: Mehr Ausbildungsvergütung,
bessere Praxisanleitung
www.youtube.com/watch?v=fAWHEBrUqvY
und freie Urlaubsplanung. Klickt rein!
■ 38
Infodienst Krankenhäuser Nr. 60 ■ März 2013

Helios-Konzerntarifvertrag
Konzerne
Tarifrunde 2013
1. Verhandlungsrunde
JANNIK
Bewegung in
unterschiedliche Richtungen
In der ersten Verhandlungsrunde
am 7.2.2013 wurde von Dr. Francesco
De Meo – Vorsitzender der
Geschäftsführung der Helios-
Kliniken – erklärt: »Das Projekt
TV Helios als Konzerntarifvertrag
ist gescheitert«. Sein Ziel sei der
Benchmark TVöD.
Bankrotterklärung
Helios/Fresenius
Die ver.di-Tarifkommission hat
am 8.2.2013 ausführlich darüber
beraten und erklärt: Dies ist eine
Bankrotterklärung für ein so großes
– und im Gegensatz zum öffentlichen
Dienst – gewinnorientiertes
Unternehmen, aus dem
eigenen Tarifvertrag zu flüchten!
Natürlich stellen sich damit
viele Fragen:
■ Was ist mit den tariflichen
Regelungen, die besser als im
TVöD geregelt sind (Beispiel Kinderbetreuungszuschuss,
keine Diskriminierung
Teilzeitbeschäftigter,
Nichtraucher-Urlaubstag etc.)?
■ Es ist nur der Entgelttarifvertrag
gekündigt. Die Forderungen
nach Erhöhung der Tabellen liegt
auf dem Tisch. Wir haben kein
Problem, die Entgelterhöhung des
öffentlichen Dienstes von 6,3% zu
übernehmen – aber das muss
dabei auch herauskommen! Dazu
gab es noch keine klare Ansage.
■ Laut Dr. De Meo kann die
Überleitung 2, 6 oder 30 Jahre
dauern – in der Übersetzung heißt
dies erst einmal die Forderung
nach einem TVöD-light!
Klar ist für uns:
Auf die Inhalte eines Tarifvertrages
kommt es an! Light-
Versionen sind mit uns nicht zu
machen!
Die Verhandlungen werden am
25./26.2.2013 fortgesetzt. ■
Gabriele Gröschl-Bahr, ver.di-
Bundesverwaltung
ULRIKE GLOGGER (2)
Hünfeld (Hessen)
»Schmotziger Dunnschtig« in Titisee-Neustadt
(Baden-Württemberg)
Infodienst Krankenhäuser Nr. 60 ■ März 2013
■ 39

Konzerne
Helios-Klinikum Duisburg: »Sprinterprämien«
und Kündigungen während der Probezeit
Zur Übernahme
siehe Infodienst
56, S. 20 und
55, S. 41
Zur Massenentlassung
siehe
Infodienst
53, S. 52
Mit einer aktiven Mittagspause
reagierten die ver.di-Vertrauensleute
auf die Nachricht, dass die
Geschäftsführung des Helios-Klinikums
Duisburg 17 Kolleginnen
und Kollegen während der Probezeit
gekündigt hat. Gleichzeitig
machte der Arbeitgeber das Angebot,
dass Mitarbeiterinnen und
Mitarbeiter »Sprinterprämien« einstreichen
können, wenn sie vor
dem 30.4.2013 ihren Arbeitsplatz
aufgeben.
Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
kommen nicht zur Ruhe. Ein
gutes Jahr nach der Übernahme
von 51% der Geschäftsanteile des
ehemaligen Katholischen Klinikums
Duisburg durch den Helios-
Konzern und genau zwei Jahre
nach der Massenentlassung von
121 Kolleginnen und Kollegen
sorgte die Nachricht von den
17 Kündigungen für Entsetzen.
Das haben wir doch alles schon
mal erlebt – so ging es vielen
durch den Kopf.
Waren es im Januar 2011 viele
Kolleginnen und Kollegen aus
Technik, Verwaltung und Schreibdienst,
so waren diesmal auch
Fast 50 Kolleginnen und Kollegen waren zur gemeinsamen Pause vor dem
Hauptportal der St. Johannes Klinik in Hamborn zusammengekommen.
fünf Ärztinnen und Ärzte sowie
zwei Intensivschwestern betroffen,
also Berufe, die gesucht sind und
die nur schwer für den Duisburger
Norden zu gewinnen sind.
Die Betriebsrat forderte die
Rücknahme der Kündigungen und
äußerte die Sorge, dass das Helios-Klinikum
Duisburg in Zukunft
wesentlich größere Probleme
haben würde, Ärztinnen und
Ärzte, Intensivpflegekräfte und
andere qualifizierte Fachkräfte zu
gewinnen: »Besonders bitter ist
die Kündigung für Kolleginnen
und Kollegen, die sich aus langjähriger
ungekündigter Position
heraus entschieden hatten zum
Helios-Klinikum nach Duisburg zu
wechseln und jetzt vor der Arbeitslosigkeit
stehen sollen.
Der Betriebsrat sieht die Gefahr,
dass arbeitszeitrechtliche Vorschriften
nicht eingehalten werden
können. Wenn Bereitschaftsdienste
nicht mehr besetzt werden
können, müssten Honorarärzte
eingekauft werden, die doppelt so
teuer sind«. ■
Harald Hüskes, ver.di Duisburg/
Niederrhein
Sana-Kliniken im Landkreis Cham
In den Kliniken des Landkreises
Cham (Bayern), die 2012 durch die
Sana Kliniken AG übernommen
wurden (74,9%), wird nun auch
weiterhin der Tarifvertrag für den
öffentlichen Dienst anwenden.
Dies wurde abschließend nach einigen
Verhandlungsterminen vereinbart.
Die Beschäftigten haben im Dezember
2012 eine Einmalzahlung
in Höhe von 400 Euro erhalten.
Darüber hinaus werden die Entgelte
im Januar 2013 um 3,5 Prozent
erhöht. Die beiden weiteren
Entgelterhöhungen um jeweils
1,4 Prozent finden zum 1.3.2014
und 1.6.2014 statt. Die Jahressonderzahlung
nach dem TVöD
wird durch die Regelung im Sana-
Konzerntarifvertrag abgelöst und
auch die zukünftigen Auszubildenden
sollen unter den Bestimmungen
des Konzerntarifvertrages
eingestellt werden. Eine Zusatzleistung
für ver.di-Mitglieder
wurde verabredet.
Die Überleitungstarifverhandlungen
in den Konzerntarifvertrag der
Sana Kliniken AG werden 2014
aufgenommen.
Insgesamt wird dieser Abschluss
durch die Beschäftigten als sehr
positiv bewertet, nachdem die
Kliniken mit einem Defizit von
ca. 4 Millionen Euro das Jahr 2012
beendet haben. ■
Martina Mörsdorf, ver.di Bayern
■ 40
Infodienst Krankenhäuser Nr. 60 ■ März 2013

Sana: Tarifverhandlungen zum Konzerntarifvertrag
erfolgreich abgeschlossen
Konzerne
Die ver.di-Tarifkommission hat auf
ihrer Sitzung am 24. Januar 2013
dem im Dezember 2012 erreichten
Verhandlungsstand zugestimmt.
Das haben wir erreicht:
■ Zum 1.1.2013 erfolgt eine
lineare Erhöhung der Entgelttabellen
in Höhe von 3,0 Prozent.
Eine zweite Erhöhung in Höhe von
2,0 Prozent erfolgt zum 1.1.2014.
■ Für das zweite Halbjahr 2012
wird eine Einmalzahlung von 250
Euro pro Vollzeitkraft gezahlt,
so die Verabredung in den Tarifverhandlungen.
■ Die Funktionszulagen werden
um 3,0 Prozent erhöht. Die MZ 1
wird um 10 Euro erhöht. MZ 2,
MZ 3 und MZ 5 erhöhen sich
um 25 Euro, MZ 4 und MZ 6 um
50 Euro.
■ Zusätzlich zu den linearen Erhöhungen
haben wir die Struktur
der M-Tabelle überarbeitet. In der
Vergangenheit unterschied diese
sich von der W- und I-Tabelle
durch längere Stufenlaufzeiten.
Die bisherigen Stufenlaufzeiten
werden aufgehoben. Zukünftig
gibt es bis zur Endstufe (16 Jahre)
jedes Jahr eine Gehaltssteigerung
zusätzlich zur allgemeinen Tarifsteigerung.
■ Der Tarifvertrag hat eine Laufzeit
bis zum 31.12.2014.
Erfolgsbeteiligung für die
Zukunft neu gestaltet
Ein weiterer Verhandlungsschwerpunkt
lag in der Neugestaltung
der Erfolgsbeteiligung.
Die ver.di-Tarifkommission hatte
besonders kritisiert, dass die für
die Berechnung vereinbarten
Kennziffern durch unsere Kolleginnen
und Kollegen kaum nachvollziehbar,
aber auch nicht beeinflussbar
sind. Betrachtet wurde
ausschließlich der Unternehmenserfolg,
der Konzern in der Gesamtbetrachtung
völlig ausgeblendet.
Vereinbarte Garantiezahlungen
waren grundsätzlich für 2012 ausgelaufen.
Zukünftig gibt es einen konzerneinheitlichen
Garantiebetrag in
Höhe von 30 Prozent des individuellen
ständigen Entgelts.
Zur Errechnung der Erfolgsbeteiligung
werden drei Komponenten
herangezogen: Der
Plan-Ist-Vergleich des Konzernergebnisses,
des Hausergebnisses
und die Hausbetrachtung, ob mindestens
ein ausgeglichenes Ergebnis
erreicht wurde. Das genaue
Procedere erläutern wir in ver.di-
Mitgliederversammlungen.
Neue Urlaubsregelung
Ab 2013 erhalten alle 29 Tage
Urlaub pro Kalenderjahr, ab dem
50. Lebensjahr 30 Tage Urlaub.
Kolleginnen und Kollegen, die auf
Basis des bisherigen Tarifvertrags
bereits 30 Tage Urlaub haben, behalten
diesen weiterhin.
Bonus für ver.di-Mitglieder
Alle ver.di-Mitglieder erhalten
in den Jahren 2013 und 2014
pro Halbjahr einen Tag Arbeitsbefreiung.
■
Susanne Hille, ver.di-Bundesverwaltung
Klinikum Dahme-Spreewald (Brandenburg):
Tarifergebnis
Die Klinikum Dahme-Spreewald
GmbH wird zu 51% vom Landkreis
Dahme-Spreewald und zu 49%
vom Sana-Konzern gehalten.
Seit dem 1. Januar 2012 war die
Klinik nicht mehr vollwertiges Mitglied
im kommunalen Arbeitgeberverband
Brandenburg, sondern
nur noch Gastmitglied ohne Tarifbindung.
Somit wurde die für den
öffentlichen Dienst vereinbarte
Tariferhöhung um 3,5% ab März
2012 nicht umgesetzt.
Der Sana-Konzern möchte die
Beschäftigten in den Sana-Konzerntarifvertrag
überführen. Die
ver.di-Mitglieder und die Tarifkommission
hatten die Übernahme des
TVöD gefordert.
Siehe auch Infodienst
59, S. 35
Infodienst Krankenhäuser Nr. 60 ■ März 2013
■ 41

Konzerne
Tarifabschluss
Am 16. Januar 2013 konnte bei
den Tarifverhandlungen zwischen
ver.di und der Klinikum Dahme-
Spreewald GmbH in der vierten
Verhandlungsrunde nach 4-stündiger
Verhandlung ein Tarifergebnis
erzielt werden.
Für die Beschäftigten in der
Spreewaldklinik in Lübben und im
Achenbachkrankenhaus in Königs
Wusterhausen findet der TVöD mit
Abweichungen bei den Entgelttabellen
weiterhin Anwendung.
Die zuletzt gültigen Entgelttabellen
des TVöD mit Stand
August 2011 werden ab Januar
2013 um 2,9%, ab Mai 2013 um
weitere 1,5% und ab Januar 2014
um weitere 1,5% erhöht.
Für den Zeitraum vom Juli
2012 bis Dezember 2012 gab es
mit dem Vorschalttarifvertrag
schon eine Einmalzahlung in
Höhe von 2,9% des Tabellenentgeltes
von Juli 2012 bis Dezember
2012.
Für die Auszubildenden und
Praktikanten wird der Tarifabschluss
analog übernommen.
Der Tarifvertrag hat eine Laufzeit
bis zum 31.12.2014. ver.di hat
sich verpflichtet, ab dem 1.1.2015
Tarifverhandlungen zur Überführung
in den Sana-Konzerntarifvertrag
aufzunehmen.
Der Tarifabschluss steht noch
unter dem Vorbehalt der Zustimmung
der Gremien von ver.di, des
Sana-Konzerns sowie des Aufsichtsrates
der Klinik. Die Erklärungsfrist
endet am 17. Februar.
Mit dem jetzigen Tarifergebnis
wurde der Anschluss an die Tarifentwicklung
im öffentlichen
Dienst für das Jahr 2012 und für
das Jahr 2013 fast erreicht. ■
Ralf Franke, ver.di Cottbus
Beschäftigte des Sana-Klinikums Remscheid
(NRW) behalten ihren TVöD
Ihre Entschlossenheit und Beständigkeit
haben sich gelohnt.
Für die Beschäftigten des Sana-
Klinikums Remscheid gilt weiterhin
der TVöD.
Im Februar 2012 hatte Sana
für das Klinikum Remscheid die
ordentliche Mitgliedschaft im
kommunalen Arbeitgeberverband
in eine Gastmitgliedschaft ohne
Tarifbindung geändert. Sana
wollte still und leise den Sana-
Konzerntarifvertrag zur Anwendung
bringen.
Die Empörung der Beschäftigten
war überwältigend. Und die ver.di-
Mitglieder haben entschieden:
»Wir wollen unseren TVöD behalten«.
Es wurde eine Tarifkommission
gewählt und ver.di hat Sana zu
Tarifverhandlungen aufgefordert.
Die Beschäftigten waren bereit,
für die Beibehaltung des TVöD zu
kämpfen. Im Laufe der Auseinandersetzung
sind viele Kolleginnen
und Kollegen beigetreten, sie
haben verstanden, dass das Tarifziel
nicht ohne Stärke und Macht
von ver.di erreicht werden kann.
Eine »Aktive Mittagspause« fand
mit einer großen Beteiligung statt.
Richtig beeindruckt hat den Arbeitgeber
jedoch der Warnstreik
vor Weihnachten am Nikolaustag,
dem »San(t)a Claus-Tag«.
Rechtzeitig vor der 3. Verhandlungsrunde
am 28.1.2013 hat
Sana ein Angebot vorgelegt, das
die künftige »Anwendung des
TVöD mit seinen ergänzenden und
ersetzenden Regelungen in der jeweils
gültigen Fassung« vorsieht.
Erstmalige Kündigungsfrist ist der
28.2.2014, analog der Tarifrunde
öffentlicher Dienst.
Nach 11 Monaten ist es damit
gelungen, die Tarifregelungen des
öffentlichen Dienstes auch weiterhin
im Remscheider Sana-Klinikum
festzuschreiben. Während der
Auseinandersetzung haben wir
uns immer wieder Mut gemacht
und sind dadurch zusammengerückt
und stark geworden.
Alle Beschäftigten bekommen
nun die vorenthaltene Erhöhung
aus dem Tarifergebnis des öffentlichen
Dienstes ab März 2012
nachgezahlt und die weiteren für
2013 vereinbarten Erhöhungen
von 1,4% zum 1.1. und weiteren
1,4% zum 1.8.2013. ■
Willi Oberländer, ver.di Rhein-
Wupper
■ 42
Infodienst Krankenhäuser Nr. 60 ■ März 2013

Patienten-Heimversorgung (PHV):
Tarifergebnis in der dritten Verhandlungsrunde
Konzerne
Nachdem der Arbeitgeber Ende
September 2012 ein Minus-Angebot
vorgelegt hatte, konnte Anfang
Dezember nach einer schwierigen
Tarifrunde ein Abschluss
erreicht werden.
Das erste Arbeitgeber-»Angebot«
beinhaltete eine Einmalzahlung
für 2012 in Höhe von 2%
des Jahresentgeltes, eine nicht benannte
tabellenwirksame Erhöhung,
die gekoppelt war an die
Ausdehnung und Flexibilisierung
der gesetzlich geregelten Arbeitszeit
auf täglich 12 Stunden, Reduzierung
der gesetzlich geregelten
Ruhezeit auf 9 Stunden, Wegfall
von 2 Tagen Zusatzurlaub für
Schichtarbeit und Wegfall eines
Urlaubstages (29 statt 30 Tage).
Die ver.di-Tarifkommission hatte
dieses Angebot selbstverständlich
als nicht verhandelbar zurückgewiesen.
Die Ergebnisse in Stichworten
■ 3% rückwirkend zum 1. März
2012 + 1.000 Euro Einmalzahlung
■ Laufzeit 1. Dezember 2012 bis
31. Dezember 2013
■ Ausbildungsvergütungen ab
Januar 2013 +50 Euro
■ Der Arbeitgeber hat sämtliche
seiner Forderungen zur Flexibilisierung
der Arbeitszeit inkl.
der »Arbeit auf Abruf« zurückgenommen.
Um endlich zu verbindlicheren
Dienstplänen zu kommen, wird
es 2013 eine Arbeitsgruppe mit
dem Auftrag »Planungssicherheit /
verbindliche Dienstpläne« geben. ■
Gabriele Gröschl-Bahr, ver.di-
Bundesverwaltung
Stichworte
Die 1973 von Fresenius gegründete Patienten-Heimversorgung
Gemeinnützige Stiftung (Sitz in Bad Homburg v.d. Höhe) ist mit
etwa 1.900 Beschäftigten in 86 Einrichtungen in Deutschland
neben dem KfH der zweite große Anbieter im Dialysemarkt. ■
KADE LORCH
Klinikgruppe Dr. Guth:
Tarifabschluss im Klinikum Karlsburg
Die Ende 2011 aufgenommenen
Tarifverhandlungen mit der Klinikgruppe
Dr. Guth für das Klinikum
Karlsburg (Mecklenburg-Vorpommern)
wurden im Dezember 2012
erfolgreich abgeschlossen.
Seit über 20 Jahren waren die
Arbeitsbedingungen ausschließlich
durch individuelle Arbeitsverträge
geregelt. Nachdem sich die Beschäftigten
in den Jahren 2010/
2011 organisiert hatten, konnten
wir endlich den Arbeitgeber davon
überzeugen, Tarifverhandlungen
mit ver.di aufzunehmen.
Aufgrund der Ausgangssituation
gestalteten sich die Tarifverhandlungen
sehr kompliziert und machten
viele Verhandlungsrunden notwendig.
Das im Dezember 2012 erzielte
Ergebnis kann sich durchaus sehen
lassen. Es wurden ein Manteltarifvertrag,
Entgelttarifvertrag (einschließlich
Entgeltordnung),
TV Urlaubsgeld und TV Zuwendung
abgeschlossen.
Das erreichte Tarifniveau ist vergleichbar
mit dem aktuell geltenden
Tarifvertrag für die Beschäftigten
der Universitätsmedizin
Greifswald (TV UMN).
Der Entgelttarifvertrag hat eine
Laufzeit bis zum 31.12.2014.
Neben den manteltariflichen
Verbesserungen wurde eine Einkommenssteigerung
von durchschnittlich
16% erzielt.
Aufgrund der bisher geltenden
unterschiedlichen individuellen
Regelungen erhöht sich das Einkommensniveau
einiger Beschäftigter
bis zu 26%.
Zurückblickend ist festzustellen, Siehe auch Infodienst
51, S. 47
dass es sicher ein sehr langer und
schwieriger Weg war. Im Ergebnis und 50, S. 42
steht aber ein Tarifvertrag, der
Rechtssicherheit bedeutet und vor
allem jungen Fachkräften hier in
der Region eine bessere berufliche
Perspektive bietet. ■
Bernd Gembus, ver.di Neubrandenburg/Greifswald
Stichworte
Die Klinikgruppe Dr. Guth GmbH & Co. KG mit Sitz in Hamburg
betreibt vier Kliniken in Hamburg, Schleswig-Holstein und
Mecklenburg-Vorpommern mit insgesamt ca. 370 Betten und
ca. 850 MitarbeiterInnen (www.drguth.de).
Das Klinikum Karlsburg ist das einzige Herz- und Diabeteszentrum
in Mecklenburg-Vorpommern. Es hat ca. 220 Betten
und ca. 450 Beschäftigte. ■
RENATE STIEBITZ
Infodienst Krankenhäuser Nr. 60 ■ März 2013
■ 43

Kirchen, Diakonie
und Caritas
Frank Bsirske / Ellen Paschke /
Berno Schuckart-Witsch (Hrsg.)
Gott streikt mit uns! – Protest,
Bewegung, Alternativen in
kirchlichen Betrieben
160 Seiten, 12,80 Euro, ISBN 978-
3-89965-553-7, VSA-Verlag, erscheint
voraussichtl. Mai 2013
Die kirchlichen Wohlfahrtsverbände
Diakonie und Caritas sind die größten
Anbieter im Sozial- und Gesundheitsdienst.
Bundesweit gibt es tausende
kirchliche Einrichtungen mit etwa einer
Million Beschäftigter, deren Arbeitseinkommen
de facto aus Mitteln der
öffentlichen Hand, den Sozial- und
Pflegekassen bestritten werden.
Der neoliberale Umbau des bundesdeutschen
Sozialstaats hat vor kirchlichen
Einrichtungen nicht halt gemacht.
Das spüren die Beschäftigten, denn
immer häufiger wird unter Verweis auf
»kirchliche Sonderregelungen« und
ohne Tarifvertrag das Ansinnen nach ordentlicher
Bezahlung und vernünftigen
Arbeitsbedingungen abgewehrt.
Und immer mehr Mitarbeiterinnen und
Mitarbeiter werden in Leiharbeits- und
ausgegliederten Firmen beschäftigt,
mit noch einmal deutlich schlechterer
Bezahlung. Auch Befristung, Teilzeit,
Arbeitsverdichtung und Lohnkürzungen
sind mittlerweile zu »normalen« Instrumenten
kirchlicher Betriebspolitik geworden.
In der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts
vom November 2012
wurde höchstrichterlich festgestellt,
dass Streiks in kirchlichen Betrieben
möglich sind. Damit wurde zumindest
anerkannt, dass auch für kirchliche Arbeitgeber
das Grundgesetz gilt, wenngleich
immer noch mit Sonderrechten.
Die Autorinnen und Autoren leuchten
die Hintergründe des kirchlichen Sonderstatus
aus. Sie entwickeln Perspektiven,
wie kirchliche Einrichtungen trotzdem
sozial fair agieren könnten. Und sie
berichten darüber, mit welchen originellen
Ideen immer mehr Beschäftigte
selbstbewusst und widerständig in
kirchlichen Betrieben gewerkschaftlich
aktiv sind.
Christliche Nächstenliebe darf nicht
vor den Türen von Kindergärten, Krankenhäusern
und Pflegeheimen halt
machen, Gott steht auf der Seite der
Beschäftigten. ■
Caritas: Absenkungen verhindert
SASKIA JENSCH (2)
LISA SUMMKELLER
350 Beschäftigte waren am
7. Dezember 2012 dem Aufruf
nach Frankfurt gefolgt und hatten
lautstark gegen die von der
Dienstgeberseite geplante Abkopplung
der unteren Vergütungsgruppen
und für die Übernahme
der Empfehlung der Caritas-
Weitere Infos unter
http://caritas-verdi.blogspot.de/
und http://akmas.de/
Bundeskommission auf die rund
90.000 Caritas-Beschäftigten der
Region Mitte demonstriert.
Am 7. Februar 2013 lag dann
nach weiteren Aktionen endlich
ein Verhandlungsergebnis – ohne
Absenkungen – vor. ■
Bistum Trier
Bistum
Limburg
Bistum
Speyer
Bistum
Mainz
Bistum
Mainz
Bistum Fulda
Region Mitte
Stichworte
Die Beschäftigten der Caritas werden nach den »Richtlinien für
Arbeitsverträge in den Einrichtungen des Deutschen Caritasverbandes«
(AVR-Caritas) beschäftigt und entlohnt. Diese werden
von der Arbeitsrechtlichen Kommission (AK) des Deutschen Caritasverbandes
erarbeitet und beschlossen. Die AK besteht aus
einer Bundeskommission und sechs Regionalkommissionen. ■
■ 44
Infodienst Krankenhäuser Nr. 60 ■ März 2013

Agaplesion im Landkreis Schaumburg (Nds.):
»Tarifsteinlegung«
Kirchen, Diakonie
und Caritas
Zum Agaplesion-
Konzern siehe
Infodienst 59,
S. 38
Zum Landkreis
Schaumburg
siehe Infodienst
59, S. 40
GISELA NATZEL (4)
Symbolische »Grundsteinlegung«
für einen Tarifvertrag
Am 17. Januar 2013 haben etwa
100 Beschäftigte der drei betroffenen
Kliniken den »Grundstein für
einen Tarifvertrag« auf der Wiese
gelegt, auf der das zukünftige Gesamtklinikum
Schaumburger Land
entstehen soll. ■
Aysun Tutkunkardes, ver.di
Hannover/Leine-Weser
Agaplesion Frankfurt/M.: Tarifvertrag jetzt!
Nicht für’n Appel und ‘n Ei
Seit September 2012 haben die
Kolleginnen und Kollegen der
Agaplesionkliniken in Frankfurt am
Main (Markus- und Diakonissenhaus)
Aktionen durchgeführt, um
die Belegschaften darüber zu
informieren, dass es in den kirchlichen
Häusern um einen zu erstreitenden
Tarifvertrag geht, es
sich lohnt dafür einzutreten und
zu kämpfen sowie das Streikrecht
einzufordern, um dem Grundrecht
auf Streik auch in ihrem Hause
Gültigkeit zu verschaffen.
Neben aktiven Mittagspausen mit Verteilung
von Äpfeln, Eiern und Forderungsflugblatt
wurden am 6. Dezember fast 500 Nikoläuse
mit umgehängten Forderungen an die
Beschäftigten verteilt, was mit Daumenhoch-Gesten
und breiter Zustimmung in der
Belegschaft für die Verteilenden honoriert
wurde.
Ein guter Anfang, der 2013 mit Spaß und
Engagement von den aktiven Kolleginnen
und Kollegen weitergeführt wird. ■
Hilke Sauthof-Schäfer, ver.di Frankfurt/M.
und Region
Infodienst Krankenhäuser Nr. 60 ■ März 2013
■ 45

Berufspolitik
Rheinland-Pfalz: Abstimmungsmöglichkeit
zur Pflegekammer nutzen!
Auch in Rheinland-Pfalz wird die Diskussion um eine Pflegekammer
kontrovers geführt. Das Ministerium für Soziales, Arbeit,
Gesundheit und Demografie hat eine Befragung zur Akzeptanz
innerhalb der Pflege eingeleitet. Befragt werden jedoch nur
Pflegekräfte, die sich registrieren lassen. Die Registrierung
erfolgt unter: www.pflegekammer-befragung-rlp.de
– Abstimmung erfolgt bis
25. März 2013;
– Durchführung der Befragung:
Deutsches Institut für angewandte
Pflegewissenschaft e.V.
(dip).
ver.di fordert alle Pflegekräfte
auf, die Möglichkeit der Befragung
zu nutzen und sich registrieren
zu lassen. Unterstützung zur
Registrierung und Befragung erhaltet
ihr bei euren ver.di-Vertrauensleuten
bzw. in den ver.di-Bezirken.
Das Votum der Berufsangehörigen
und der Auszubildenden entscheidet,
ob die Idee einer Pflegekammer
weiter verfolgt wird.
Wer darf mit abstimmen?
(die untenstehenden Bezeichnungen implizieren
auch die jeweils männlichen Formen sowie die
früheren Berufsbezeichnungen)
– Gesundheits- und Krankenpflegerinnen,
– Gesundheits- und Kinderkrankenpflegerinnen,
– Altenpflegerinnen,
– Altenpflegehelferinnen,
– Krankenpflegehelferinnen,
– Auszubildende in den vorgenannten
Berufen,
die ihren Arbeitsplatz in Rheinland-Pfalz
haben.
Registrierung
Der Befragung geht eine Registrierung
voraus, um sich an der
Abstimmung beteiligen zu können.
– Registrierung bis 18. März 2013
möglich;
Stichworte: Das sagt ver.di
Die dringlichsten Probleme wie
Verbesserung der Rahmenbedingungen,
Finanzierung des Gesundheitswesens
und eine bessere Bezahlung
der Pflegekräfte können
durch eine Pflegekammer nicht
gelöst werden.
Wenn die Pflegekräfte sich für
eine Pflegekammer entscheiden,
entscheiden sie sich auch für eine
Zwangsmitgliedschaft aller Beschäftigten
in der Pflege und
damit für einen Zwangsbeitrag,
über dessen Höhe derzeit nur
spekuliert werden kann. ■
Frank Hutmacher, ver.di Rheinland-Pfalz
Schleswig-Holstein und die Pflegekammer
»Pflegeausbildung zukunftssicher
machen!« – Unter dieser
Überschrift verbarg sich ein Antrag
der Regierungsparteien SPD,
Grüne und SSW in Schleswig-Holstein
für die Sitzung des Sozialausschusses
am 8.11.2012.
Aufgefordert wurde mit diesem
Antrag die Landesregierung, die
rechtlichen Voraussetzungen für
die Errichtung einer Pflegekammer
zu schaffen. Gegen die Stimmen
von FDP und CDU und trotz vorausgegangener
erheblicher Kritik
nicht nur aus Reihen von ver.di
und DGB wurde dieser Antrag angenommen.
In einer Anhörung drei Tage
zuvor, zu der auch ver.di eingeladen
und gehört wurde, hieß es
noch, dass es sich um ein erstes
Gespräch und das Ausloten der
Positionen der eingeladenen Organisationen
ginge ...
Tönten SPD und Grüne anschließend
noch unisono: die Pflegekammer
kommt, zeichnet sich für
ver.di Nord ein weniger einheitliches
Bild. Das Sozialministerium
zeigt eine eher kritische Haltung,
nicht zuletzt wegen der geschätzten
Kosten für das Personal. Für
eine repräsentative Befragung der
betroffenen potenziellen Mitglieder
stehen auch keine Mittel zur
Verfügung.
Der Schleswig-Holsteinische
Landtag nahm den Antrag in seiner
Dezembersitzung 2012 als
Unterpunkt 5. unter Berichten aus
den Ausschüssen dennoch zur
Kenntnis.
Transparenz in demokratischen
Prozessen sieht anders aus! ■
Sabine Daß, ver.di Nord
Weitere Infos zur Pflegekammer unter
https://gesundheit-soziales.verdi.de/berufe/pflegeberufe/pflegekammer
■ 46
Infodienst Krankenhäuser Nr. 60 ■ März 2013

http://www.bffk.de/pflege/download-widerspruch.html
Berufspolitik
Auf den Internetseiten des Bundesverbandes für
freie Kammern e.V., Berlin, der sich gegen jede Art
von Zwangsmitgliedschaft in jeder Art von Kammer
ausspricht, findet ihr auch ausführliche Informationen
zum Thema Pflegekammer sowie den abgebildeten
Musterwiderspruch zum Download. ■
Infodienst Krankenhäuser Nr. 60 ■ März 2013
■ 47

Berufspolitik
Etappensieg gegen die EU-Kommission
Mit einem Etappensieg für die
Gegner einer Änderung der EU-
Richtlinie über die Anerkennung
von Berufsqualifikationen endeten
die ersten Beratungen in den Aus-
Siehe Infodienst
schüssen des Europäischen Parlaments.
Wie im Infodienst berichtet,
FREESTYLE (2)
59, S. 47,
hatte die Europäische Kommission
58, S. 45,
Ende 2011 einen Entwurf zur
schluss, eine Ausbildung in den
sen bezüglich der benötigten
57, S. 56,
Überarbeitung der Richtlinie über
Pflegeberufen zu beginnen.
Pflege zu stellen, selbstständig
56, S. 32,
die Anerkennung von Berufsquali-
Auf europäischer Ebene schien
lebenserhaltende Maßnahmen zu
55, S. 31 und
fikationen (2005/36/EG) vorgelegt.
Deutschland hingegen weitgehend
ergreifen und selbstständig zu
54, S. 30
Der Entwurf sieht u.a. vor, die
isoliert. Hier hatte die European
beraten, zu unterweisen und zu
Zugangsvoraussetzungen für die
Federation of Nurses Associations
unterstützen.
Ausbildung in der allgemeinen
(EFN), der Zusammenschluss der
Die Kommission soll ermächtigt
Krankenpflege von bislang zehn
Pflegeberufsverbände, gründliche
werden, über so genannte »dele-
auf zwölf Jahre allgemeine Schul-
Lobbyarbeit geleistet.
gated acts« das Maß des Wissens
ausbildung einzuschränken.
Jedoch blieben die zahlreichen
und der erforderlichen Kenntnisse
In Deutschland führte der Vor-
Gespräche, Diskussionsrunden,
und klinischen Erfahrungen in der
schlag zu einer lebhaften gesell-
Briefe und Mails gegen eine Zu-
Ausbildung genauer zu definieren.
schaftlichen Diskussion über die
gangsbeschränkung offenbar nicht
Auf diesem Weg soll offenbar
Zugangsvoraussetzungen zur Aus-
ohne Wirkung. Nachdem sich zu-
weiter versucht werden, die Aus-
bildung. Während Berufsverbände
nächst der Gesundheitsausschuss
bildungsinhalte des in Europa
und Pflegewissenschaftler/innen
des Europäischen Parlaments
dominierenden angelsächsischen
den Vorstoß der EU begrüßten und
gegen den Kommissionsvorschlag
Ausbildungsmodells anzupassen.
publizistisch unterstützten, bildete
ausgesprochen hatte, hat nun
Der Kompromissvorschlag des
sich auf der anderen Seite in
auch der für die Richtlinienände-
Binnenmarktausschusses wird nun
Deutschland ein breites gesell-
rung federführende Binnenmarkt-
im Europäischen Parlament zu
schaftliches Bündnis aus Parteien,
ausschuss einen Kompromissvor-
beraten sein. Es ist keineswegs
Verbänden und Gewerkschaften
schlag mit deutlicher Mehrheit
sicher, dass die Parlamentsmehr-
gegen die Zugangsbeschränkung
beschlossen.
heit dem Vorschlag folgt.
und für den Erhalt der Möglich-
Dieser Vorschlag sieht ein so ge-
Daher wird es notwendig sein,
keit, mit einem zehnjährigen allge-
nanntes Zwei-Säulen-Modell vor.
sich weiterhin für den Erhalt
meinbildenden Schulabschluss, das
Danach soll künftig ein zwölfjähri-
des Zugangs mit zehnjährigem
ist in der Regel der Realschulab-
ger Bildungsabschluss vorgeschrie-
Bildungsabschluss einzusetzen.
ben werden, aber auch weiterhin
Koordiniert werden die Aktivi-
der Zugang zur Ausbildung mit
täten bei ver.di von Dr. Margret
zehn Jahren allgemeiner Schulbil-
Steffen, die im Bereich Gesund-
dung möglich sein.
heitspolitik für die Europapolitik
Darüber hinaus wird für beide
zuständig ist.
Zugangswege ein Kern von zu
Die erste Lesung des Richtlinien-
erwerbenden Kompetenzen defi-
entwurfs ist im Europäischen Par-
niert. Die beschriebenen Kompe-
lament für den 11. Juni 2013 vor-
tenzen sollen Pflegekräfte u.a.
gesehen. ■
befähigen, selbstständig Diagno-
Gerd Dielmann
Mehr zur EU-Richtlinie unter
http://gesundheit-soziales.verdi.de/berufe/pflegeberufe/++co++629111b6-1776-11e2-8f5f-52540059119e
■ 48
Infodienst Krankenhäuser Nr. 60 ■ März 2013

Ausbildungsreport Pflegeberufe 2012
Berufspolitik
Im Februar veröffentlichte der Bereich
Berufspolitik im Fachbereich
Gesundheit, Soziale Dienste, Wohlfahrt
und Kirchen in Zusammenarbeit
mit der Fachbereichsjugend
bereits zum zweiten Mal eine umfangreiche
bundesweite Erhebung
zur Qualität der Ausbildung in den
Pflegeberufen. Nach einem erfolgreichen
ersten Anlauf im Jahr 2011
folgte nun eine weitere Befragung
der Auszubildenden in Pflegeberufen.
Der Hintergrund für die gesonderte
Erhebung zur Ausbildungsqualität
liegt darin, dass die
Gesundheitsberufe im jährlich erscheinenden
Ausbildungsreport der
DGB-Jugend bisher immer unberücksichtigt
blieben, sofern sie
nicht nach Berufsbildungsgesetz
(BBiG) ausgebildet werden.
Die Schwerpunkte lagen bei der
Befragung im Jahr 2012 auf den
Belastungen in der Ausbildung
sowie der beruflichen Perspektive
für Auszubildende.
Einbezogen wurden erneut Auszubildende
für die Berufe der
Altenpflegerin bzw. des Altenpflegers,
der Gesundheits- und
Kinderkrankenpflegerin bzw. des
Gesundheits- und Kinderkrankenpflegers
und der Gesundheits- und
Krankenpflegerin bzw. des Gesundheits-
und Krankenpflegers. Beteiligt
haben sich 2.660 Auszubildende
aus 14 Bundesländern,
davon 1.882 Auszubildende mit
einem angestrebten Berufsziel in
der Gesundheits- und Krankenpflege,
264 mit einem Berufsziel in
der Gesundheits- und Kinderkrankenpflege
und 514 mit einem
Berufsziel in der Altenpflege. Vertreten
waren alle Ausbildungsjahrgänge
und Schulen bzw. Ausbildungsbetriebe
aller Größen. Die
Befragung kann als repräsentativ
gewertet werden.
Zufriedenheit mit der
Ausbildung
Die Gesamtzufriedenheit mit der
Ausbildung in der Pflege haben
60,8 Prozent der Befragten mit zufrieden
bis sehr zufrieden beurteilt.
Dabei liegt der Anteil, der sehr zufrieden
ist, in der Pflege bei 11,7
Prozent, in den dualen Ausbildungsberufen
nach BBiG* mit 28,2
Prozent bei über einem Viertel aller
Befragten. Im Vergleich zum Durchschnitt
der BBiG-Berufe schneiden
die Pflegeberufe deutlich schlechter
ab. Dort liegt das Ergebnis insgesamt
bei 72,4 Prozent Zufriedenheit.
Die Qualität der Ausbildung
im Überblick
Die Ergebnisse des Ausbildungsreports
Pflegeberufe 2012 zeigen auf,
dass die praktische Anleitung im
Betrieb, Überstunden und unplanmäßige
Versetzungen, die Ausbildungsvergütung,
nicht ausreichend
zur Verfügung gestellte Ausbildungsmittel,
Unterrichtsausfall und
der mangelnde Theorie-Praxis-
Transfer als die zentralen Problembereiche
der Ausbildung benannt
werden. Hinzugekommen sind erstmals
auch die Belastungen in der
Ausbildung.
Ausbildungsplanung
Für ein strukturiertes Lernen in
der Praxis kommt dem Ausbildungsplan
eine hohe Bedeutung zu. Für
etwa 40 Prozent der Auszubildenden
gibt es für die praktische
Ausbildung jedoch keinen Ausbildungsplan.
Zumindest ist er den
Auszubildenden nicht bekannt. Da
der Ausbildungsplan der Mitbestimmung
unterliegt, ist hier ein Handlungsfeld
für Jugend- und Auszubildendenvertretungen
und für
Betriebs- und Personalräte angezeigt.
Gesamtzufriedenheit mit der Ausbildung
Pflege gesamt
BBiG gesamt
sehr
zufrieden
11,7% 49,1% 31,1%
28,2% 44,3% 20,5%
zufrieden
teilweise
zufrieden
Praktische Anleitung
Die praktische Ausbildung ist in
angemessenem Umfang durch Praxisanleiterinnen
und Praxisanleiter
zu begleiten. Diese können entweder
ganz für die Tätigkeit als Praxisanleitung
freigestellt und stationsübergreifend
tätig sein oder weiter
in den Stationsdienst eingebunden
sein. Nach Angaben der Befragten
sind von den Praxisanleiterinnen
und Praxisanleitern knapp zwei
Drittel in den Stationsalltag eingebunden;
knapp ein Drittel der
Befragten sagte, dass die Praxisanleiterinnen
und Praxisanleiter
stationsübergreifend tätig sind.
Rund ein Drittel der Auszubildenden
fühlt sich überwiegend nicht
oder nicht gut angeleitet. 80,8 Prozent
der Auszubildenden – und
damit deutlich mehr als im Vorjahr
– sind der Meinung, dass mehr Praxisanleiterinnen
und Praxisanleiter
erforderlich sind. Lediglich 12 Prozent
finden ihre Zahl ausreichend.
Die Ergebnisse machen auf ein
Problem in den Rechtsgrundlagen
der Ausbildung aufmerksam.
Meiner Meinung nach benötigen wir
mehr Praxisanleiter/innen
Gesundheits- und
(Kinder)Krankenpflege
Altenpflege
5,9
%
20,4%
87,2%
72,1%
eher
unzufrieden
nein ja weiß nicht
sehr
unzufrieden
* alle Angaben
zu BBiG-Berufen
aus: DGB-Jugend
Ausbildungsreport
2012
Alle Grafiken
aus: Ausbildungsreport
Pflegeberufe
2012
6,9
%
7,5
%
Infodienst Krankenhäuser Nr. 60 ■ März 2013
■ 49

Berufspolitik
Kosten für alle notwendigen Fachbücher
nach Ausbildungsberufen
Ich fühle mich durch die Ausbildungsbedingungen
stark belastet
Gesundheits- und
(Kinder)Krankenpflege
10,3% 63,8% 19,8% 6,1
%
Gesundheits- und
(Kinder)Krankenpflege
6,7
%
22,4% 48,1% 20,0%
Altenpflege
6,7
%
54,9% 23,5%
14,8%
Altenpflege
5,1
%
18,6% 39,9% 31,6%
4,7
%
bis 30 € 30–120 € 120–200 € über 200 €
noch nie selten manchmal häufig immer
In beiden Ausbildungsgesetzen und
den dazugehörigen Ausbildungsund
Prüfungsverordnungen fehlt
eine ausreichend präzise Regelung
hinsichtlich Art und Umfang der
praktischen Anleitung.
Immerhin ist die Refinanzierung
des Anleitungspersonals für die
Ausbildung an Krankenhäusern geklärt.
Im Bereich der Altenpflegeausbildung
fehlen hierzu rechtsverbindliche
Vorgaben.
Insgesamt zufriedenstellend wird
hingegen die Qualifikation der Praxisanleiterinnen
und Praxisanleiter
eingeschätzt. 80,8 Prozent gaben
an, dass die Praxisanleiterinnen und
Praxisanleiter nach ihrem Eindruck
gut qualifiziert sind.
Überstunden
Obwohl nach den ausbildungsrechtlichen
Grundlagen Überstunden
nur ausnahmsweise zulässig
sind, gehören sie offensichtlich
eher zum Alltag der Auszubildenden.
Rund 32 Prozent aller Befragten
machten regelmäßig Überstunden,
in der Altenpflege sind es
sogar fast 50 Prozent.
Dies verweist auf eine chronische
Unterbesetzung der Einrichtungen
mit Planstellen. Eine gesetzlich vorgeschriebene
Personalbemessung,
die sich am tatsächlichen Bedarf
orientiert und für eine angemessene
Ausstattung mit Personal
sorgt, könnte hier Abhilfe schaffen.
Unplanmäßige Versetzungen
Ein Zeichen knapper Personalbesetzung
sind auch die unplanmäßigen
Versetzungen. Damit ist
gemeint, wenn Auszubildende vorübergehend
zur Aushilfe auf anderen
Stationen eingesetzt werden.
Nur rund 46 Prozent der Auszubildenden
können von sich behaupten,
dass dies noch nie vorgekommen
ist.
Die Auszubildenden in der Gesundheits-
und Krankenpflege
unterliegen hierbei den schwierigeren
Bedingungen. Während Auszubildende
in der Altenpflege zu
55,6 Prozent nie außerplanmäßig
versetzt werden, liegt der Anteil der
Auszubildenden in der Gesundheits-
und Krankenpflege nur bei
knapp 40 Prozent.
54,1 Prozent der befragten Auszubildenden
insgesamt wurden
ihren Angaben zufolge unplanmäßig
versetzt und mussten bspw. im
Rahmen ihrer Ausbildung als Aushilfe
auf einer anderen Station tätig
werden.
Ausbildungsvergütung
Sowohl das Altenpflegegesetz als
auch das Krankenpflegegesetz
schreiben für die Ausbildung eine
»angemessene Ausbildungsvergütung«
vor. Angemessen ist nach der
ständigen Rechtsprechung der Arbeitsgerichte
die tariflich vereinbarte
Vergütung. In Bereichen ohne
Tarifbindung kann in einzelvertraglichen
Vereinbarungen von der in
Bezug zu nehmenden tariflichen
Ausbildungsvergütung um bis zu
20 Prozent zuungunsten der Auszubildenden
abgewichen werden. Die
Tarifvertragsparteien des öffentlichen
Dienstes haben einheitliche
Ausbildungsentgelte für alle drei
Pflegeberufe vereinbart. Gleichwohl
gibt es erhebliche Unterschiede
zwischen den Berufen und auch regional.
27 Prozent der Auszubildenden
in der Altenpflege liegen unter
dem Grenzbereich einer rechtlich
noch zulässigen Vergütung. In der
Gesundheits- und Krankenpflege
betrifft dies nur 9,1 Prozent. Das
heißt umgekehrt, man kann davon
ausgehen, dass 90,9 Prozent der
Auszubildenden in den Krankenhäusern
die tarifliche oder eine
daran orientierte Ausbildungsvergütung
erhalten.
Ausbildungsmittel
Nach geltendem Recht sind den
Auszubildenden die Ausbildungsmittel
vom Ausbildungsträger kostenlos
zur Verfügung zu stellen, die
»zur Ausbildung und zum Ablegen
der staatlichen Prüfung« notwendig
sind. Für die Auszubildenden in der
Gesundheits- und Krankenpflege
und Gesundheits- und Kinderkrankenpflege
zählen dazu auch ausdrücklich
die Fachbücher für den
theoretischen Unterricht. In der Altenpflege
geht es nur um die Ausbildungsmittel
in der betrieblichen
Ausbildung, weil für den schulischen
Teil der Ausbildung unterschiedliches
Landesrecht gilt.
Insgesamt nur 28,2 Prozent bejahten
die Frage, dass alle notwendigen
Fachbücher zur Verfügung
gestellt werden. Die Altenpflege
schneidet dabei mit 13,8 Prozent
wesentlich schlechter ab als die Gesundheits-
und (Kinder)Krankenpflege,
bei der immerhin 38,7 Prozent
die Frage bejahten.
Angesichts der eindeutigen
Rechtslage ist es nicht hinnehmbar,
dass fast zwei Drittel der Auszubil-
■ 50
Infodienst Krankenhäuser Nr. 60 ■ März 2013

Berufspolitik
denden in der Gesundheits- und
(Kinder)Krankenpflege nicht die
ihnen zustehenden Fachbücher kostenfrei
zur Verfügung gestellt bekommen.
Etwa 60 Prozent müssen
30 bis 120 Euro selbst beitragen.
Für 21,6 Prozent sind es sogar nach
eigenen Angaben zwischen 120
und 200 Euro. Zumeist muss das
Geld zu Ausbildungsbeginn aufgebracht
werden.
Unterrichtsausfall
Auch wenn der schulische Teil der
Ausbildung in der Bewertung der
Auszubildenden vergleichsweise
gut abschneidet, heißt das nicht,
dass es hier kein Verbesserungspotenzial
gäbe. Für immerhin 35,4
Prozent der Auszubildenden ist
Unterrichtsausfall ein Fremdwort.
Für etwa zwei Drittel der Auszubildenden
findet Unterrichtsausfall
manchmal oder selten statt, nur 3,5
Prozent erleben ihn häufig.
Theorie-Praxis-Koordination
Deutlicher Verbesserungsbedarf
besteht im Bereich der Theorie-Praxis-Koordination.
Über die Hälfte
der Befragten erleben nach eigenen
Angaben Theorie und Praxis nicht
gut aufeinander abgestimmt. Zielführend
wäre daher eine bessere
Abstimmung der Lernziele im theoretischen
Unterricht mit Ausbildungszielen
für die Praxiseinsätze.
Rund vier von zehn der befragten
Auszubildenden antworteten mit
nein oder überwiegend nein auf die
Frage, ob sich die Praxisanleiterinnen
und Praxisanleiter sowie die
Lehrkräfte ihrer jeweiligen Schule
sich in Bezug auf die jeweils zu erreichenden
Lernziele abstimmen.
Für einen weiteren Teil scheint die
Kooperation der Lehrkräfte und
Praxisanleiterinnen und Praxisanleiter
intransparent zu sein; immerhin
12,1 Prozent äußerten, nicht zu
wissen, ob es Absprachen zwischen
diesen gibt. Hier scheint ein stärkerer
Einbezug der Auszubildenden in
die Abläufe und Strukturen angezeigt
zu sein.
Auch die Praxisbegleitung, die als
Bindeglied zwischen der theoretischen
und der praktischen Ausbildung
dient und die Praxisanleitung
sinnvoll ergänzt, sollte gestärkt
werden. Fast 90 Prozent der Befragten
halten die Praxisbegleitung
für wichtig bis sehr wichtig. Die Befragungsergebnisse
zeigen jedoch
auf, dass die Häufigkeit der Praxisbegleitung
zwischen den verschiedenen
Ausbildungsberufen variiert
und insgesamt ausgebaut werden
muss.
Belastungen in der Ausbildung
Ebenso verweisen die Angaben
der Befragten zur Frage nach den
Belastungen in der Ausbildung darauf,
dass Personalabbau und Arbeitsverdichtung
erhebliche Auswirkungen
auf die Ausbildung haben.
Über ein Viertel der Befragten
(28,5 Prozent) fühlt sich durch die
Ausbildungsbedingungen immer
oder häufig belastet. Häufigster
Grund für die Belastungen in der
Ausbildung ist nach Angaben der
Auszubildenden vor allem das
Arbeiten unter Zeitdruck (58,1 Prozent).
Diese hohe Quote ist alarmierend
für die Arbeits- und Ausbildungssituation
in der Pflege und
zeigt einen deutlichen Handlungsbedarf
für die betriebliche Ausbildung.
Als weitere Gründe werden die
Vereinbarung von Freizeit und Beruf
(40,8 Prozent), gefolgt von Problemen
im Team (36,6 Prozent) und
der fehlenden oder unzureichenden
Vereinbarkeit von Familie und Beruf
(32 Prozent) genannt. Auch das Arbeiten
im Schichtdienst (29,2 Prozent),
schweres Heben und Tragen
(28,8 Prozent) und das häufige
Wechseln der Stationen belasten
die Auszubildenden (26 Prozent).
Übernahme nach der
Ausbildung
Knapp ein Viertel (25,5 Prozent)
der Auszubildenden in Pflegeberufen
bejahten die Frage, ob sie nach
ihrer Ausbildung übernommen werden
würden (BBiG 26,8 Prozent).
Mit 66,5 Prozent konnten knapp
zwei Drittel die Frage nach ihrer
Übernahme während des Befragungszeitraums
nicht sicher beantworten
(BBiG 64,4 Prozent). 8 Prozent
konnten sicher sagen, dass sie
nicht übernommen werden (BBiG
8,7 Prozent).
Die angebotenen Beschäftigungsbedingungen
stellen sich bei den
Auszubildenden, die angegeben
haben, nach der Ausbildung übernommen
zu werden, in den Ausbildungsberufen
unterschiedlich dar.
Die Ergebnisse der Befragung
deuten allerdings darauf hin, dass
der relative Anteil der Übernahme
nach der Ausbildung in eine Beschäftigung
für Auszubildende in
der Altenpflege höher ist. Jedoch
scheint im Falle einer Übernahme
die Wahrscheinlichkeit besserer
Übernahmebedingungen in der Gesundheits-
und (Kinder)Krankenpflege
hinsichtlich einer unbefristeten
Übernahme in Vollzeit höher
zu sein. ■
Gerd Dielmann, Mario Gembus,
Judith Lauer, Melanie Wehrheim,
ver.di-Bundesverwaltung
Alle Ergebnisse des Ausbildungsreports
Pflegeberufe 2012 sind unter
www.verdi-jugend.hassenbach.de als Broschüre
bestellbar und stehen unter
www.gesundheit-soziales.verdi.de/ueber-uns/jugend
als PDF zum Download bereit.
Infodienst Krankenhäuser Nr. 60 ■ März 2013
■ 51

Berufspolitik
Bildungswerk ver.di in Niedersachsen schult
Ärztinnen und Ärzte aus dem Ausland
Krankenhäuser sind von akuter
Personalnot betroffen. Insbesondere
im ländlichen Raum finden
sich zu wenige BewerberInnen für
vakante Arztstellen. In Nordostniedersachsen
sind zur Zeit bis zu
20 Prozent der offenen Stellen
nicht besetzt. Die Anwerbung von
ÄrztInnen aus dem Ausland ist
eine Strategie, der Situation
entgegenzuwirken. Zahlreiche
Personalvermittlungen haben sich
darauf spezialisiert. So kamen im
Klinikum Uelzen im letzten Jahr
18 neue Kollegen aus 9 Ländern
hinzu, in Dannenberg ist ca. die
Hälfte der Ärzteschaft international.
Während die Anerkennung der
fachlichen Ausbildung im Gegensatz
zu anderen Berufsabschlüssen
unproblematischer möglich ist,
wird im Arbeitsalltag deutlich, wie
stark sich neben Verständigungsschwierigkeiten
kulturelle Unterschiede
auswirken. Das Verhältnis
zwischen Arzt und Patient ist in
Deutschland anders, ebenso wie
die ausgeprägten Hierarchien, die
in den hiesigen Kliniken nach wie
vor vorherrschen.
Aktuell werden die internationalen
Ärzte wenig begleitet, oft fangen
sie von einem auf den anderen
Tag an zu arbeiten, müssen
Diagnosen übermitteln, Angehörigengespräche
führen oder im OP
auf Zuruf arbeiten. Hinzu kommen
die Spezifika des deutschen Gesundheitswesens.
Arztbriefe zu
schreiben, das Abrechnungswesen
zu durchschauen.
Im Rahmen eines EU-geförderten
Projekts hat das Bildungswerk
ver.di jetzt in Kooperation mit der
Charité-International-Academy
eine langfristige Qualifizierungsreihe
entwickelt, um die internationalen
Ärzte mit dem nötigen
Know-how auszustatten.
■ 52
Die Situation der Ärzte ist in verschiedenen
und individuelle Coachingangetisch:
Hinsichten problemabote
vertieft wird. »Dieses Ange-
»Die Sprachkenntnisse sind bot ist so in seiner Breite absolut
einerseits oft nicht ausreichend, neu und innovativ«, bewertet Trainer
um am gesellschaftlichen Leben
Tim Quester das Angebot.
teilzuhaben. Gleichzeitig erschweren
Martin Rosenbrock, Verwal-
die extensiven Arbeitszeiten tungsdirektor der Capio-Klinik in
ein geregeltes Privatleben. Die Dannenberg: »Wir haben ein besonderes
Folge ist eine geringe Integration
Interesse, die Ärzte lang-
und der Verbleib in der eigenen fristig an unser Haus und an die
Peer group«, schildert Christian Region zu binden. Wir bedauern,
Koller, Programmkoordinator der dass die Kollegen oft bis zur Berufsanerkennung
Charité die Problemlage, »auf beruflicher
bleiben und
Ebene sind die Informationen
dann gehen.«
über das deutsche Gesund-
Die ausländischen Ärzte schließen
heitssystem, das Medizinrecht, eine Lücke. Doch es ist keineswegs
aber auch Kenntnisse über die so, dass es nicht ausreichend Mediziner
Diagnostik die Felder, auf denen
gäbe, allerdings arbeiten
die Bedarfe besonders groß sind.« von den Medizinabsolvierenden
Die Gesprächsführung ist ein aktuell nur 48 Prozent am Patienten.
weiterer zentraler Bestandteil des
Der überwiegende Teil zieht
Projekts, denn mehr als das richtige
andere Tätigkeitsbereiche vor.
Vokabular spielt die innere Wir wollen im Rahmen des
Haltung und die sprachliche Umsetzung
Projekts auch erheben, was die
eine Rolle hinsichtlich Gründe sind, dass sich die Medizi-
eines langfristigen Therapieerfolgskenhäusern
ner gegen die Tätigkeit in Kran-
und Praxen entscheiner
Ermöglicht durch die EU-Förderung
den. Und was die Träger ggf. an
kann eine langfristige und Handlungsmöglichkeiten haben,
nachhaltige Fortbildung angeboten
um diese stillen Reserven vielleicht
werden. Über 18 Monate neh-
wieder zu gewinnen. ■
men die Ärzte monatlich an einem Anja Kramer, Bildungswerk
zweitägigen Modul teil, das durch ver.di in Niedersachsen e.V. Region
arbeitsplatzbezogene Methoden Lüneburg
Weitere Infos: http://www.bw-verdi.de/vor-ort/lueneburg/eu-projekte/orfeo.html
kurz: http://www.bw-verdi.de/orfeo oder bei anja.kramer@bw-verdi.de
Infodienst Krankenhäuser Nr. 60 ■ März 2013
LAFLOR / ISTOCKPHOTO.COM

Anhörung im Bundestag
zum Notfallsanitätergesetz
Berufspolitik
Die öffentlichen Anhörung des
gend geregelt werden, um Rechts-
Ausschusses für Gesundheit zum
sicherheit für die Kollegen im Ret-
Gesetzentwurf der Bundesregie-
tungsdienst zu schaffen.
rung über den Beruf der Notfall-
Auch die im Gesetzesentwurf vor-
sanitäterin und des Notfallsanitä-
gesehene zusätzliche Möglichkeit,
ters zeigte deutlich, wie unter-
eigenständiges Durchführen heil-
schiedlich die Interessenlagen der
beteiligten Verbände und Organisationen
sind. ver.di war als Sachverständige
geladen, um die Interessen
der Mitglieder zu vertreten.
Uneinigkeit herrschte bei der
Frage, ob die im Ausbildungsziel
kundlicher Maßnahmen bei bestimmten
notfallmedizinischen Zustandsbildern
durch die Ärztlichen
Leiter Rettungsdienst zu überprüfen
und zu verantworten, ist als höchst
kritisch und brisant zu bewerten,
da diese Regelung die Möglichkeit
Kollegen der ver.di-Bundesfachkommission Rettungsdienste
verfolgen die Anhörung von der Empore
MARION LEONHARDT
benannten invasiven Maßnahmen
eröffnet, bei einem staatlich gere-
gend notwendig, um die erforder-
durch die Notfallsanitäter ausgeübt
gelten Beruf im Nachgang zur Be-
lichen Kompetenzen zu vermitteln.
werden dürfen. In der Darstellung
rufszulassung je nach Belieben des
Lediglich die Bundesärztekammer
einiger Verbände wirkte es so als
Dienstgebers weitere Kompetenzen
war der Ansicht, dass die Zusatz-
Siehe auch Info-
ob die Notfallsanitäter durch diese
zu vermitteln, die nicht staatlich
kosten sinnvoller für andere Zwecke
dienst 51, S. 39
Regelung zukünftig uneinge-
abgeprüft werden. Im Sinne einer
genutzt werden könnten.
schränkt auf dem Gebiet der Heil-
einheitlichen Versorgungsqualität
Das Berufsbild bekommt nicht nur
kunde tätig sein könnten.
sollten alle notwendigen Kompe-
neue Kompetenzen, sondern soll
In der Realität handelt es sich
tenzen im Rahmen der Ausbildung
auch breiter in den Einsatzmöglich-
hierbei aber um Tätigkeiten, die
vermittelt werden und keine weite-
keiten werden.
derzeit schon fast flächendeckend
ren Kompetenzen zusätzlich mög-
Die Auszubildenden werden zu-
durch die jetzigen Rettungsassisten-
lich sein.
künftig im Bereich Krankenhaus
ten im Rahmen der Notkompetenz
Einigkeit herrschte über die Zah-
ausgebildet und sollen später dort
durchgeführt werden. Diese Kom-
lung einer Ausbildungsvergütung,
eingesetzt werden. Da auch jetzt
petenzen werden, da sie noch nicht
die das Berufsbild attraktiver macht
schon immer mehr Rettungsassis-
in der Ausbildung enthalten, in der
und in der Konkurrenz der Berufe
tenten in Ambulanzen, Notauf-
Praxis aber zwingend notwendig
bei sinkender Zahl von Schulabsol-
nahmen und Intensivstationen
sind, derzeit durch Fortbildung ver-
venten eine Maßnahme zur Attrak-
eingesetzt werden, ist es aus be-
mittelt und durch den Ärztlichen
tivitätssteigerung darstellt. ver.di
rufspolitischer Sicht wichtig, diese
Leiter Rettungsdienst abgeprüft.
äußerte sich zudem positiv über die
Inhalte in der Ausbildung zu vermit-
Durch die Ausbildungsreform
im Gesetz geplante Abschaffung
teln, und aus tarifpolitischer Sicht
ist nach Ansicht von ver.di eine
des Schulgelds. Lediglich die Art
dringend erforderlich, dass die Kol-
Sicherstellung und Überprüfung
der Umsetzung könnte verbessert
leginnen und Kollegen eine 3-jäh-
dieser Kompetenzen auf bundes-
werden, da den Schulen nicht ge-
rige Ausbildung mitbringen. Dies
einheitlichem Niveau durch eine
nerell verboten wird ein Schulgeld
verhindert, dass die Krankenhäuser
staatliche Prüfung unerlässlich, um
zu erheben, sondern Regelungen
die Rettungsassistenten tariflich
flächendeckend für einen einheit-
über die Zahlung eines Schulgeldes
schlechter stellen und diese aus rein
lichen Qualitätsstandard in der Aus-
als nichtig erklärt werden können.
ökonomischer Motivation dort ein-
bildung zu sorgen. Regionale Be-
Dies setzt allerdings eine Ausein-
setzen.
sonderheiten können im Rahmen
andersetzung zwischen dem Auszu-
Anfang März diesen Jahres findet
der konkreten Arbeitsgestaltung
bildenden und der Schule auf indi-
die 2./3. Lesung im Bundestag
durch Standards und Leitlinien bei
vidualrechtlicher Ebene voraus, die
statt. Der Bundesrat entscheidet am
der Versorgung berücksichtigt wer-
aufgrund der Stellung der Schule
22. März darüber. Das Gesetz
den.
gegenüber dem Auszubildenden als
könnte dann zum 1.1.2014 in Kraft
Diese Tätigkeiten, die derzeit in
sehr kritisch zu bewerten ist.
treten. ■
einem rechtlichen Graubereich
Die Anhebung der Ausbildungs-
Judith Lauer, ver.di-Bundes-
durchgeführt werden, müssen drin-
dauer von 2 auf 3 Jahre ist zwin-
verwaltung
Infodienst Krankenhäuser Nr. 60 ■ März 2013
■ 53

Kommunaler Klinikverbund Hessen
Aus den
Landesbezirken
Welche Bedingungen fordert ver.di
von einem kommunalen Klinikverbund?
Siehe Infodienst
59, S. 52
VER.DI JUGEND HESSEN
Mit der vom Hessischen Sozialministerium
eröffneten Diskussion
über einen Verbund der kommunalen
Kliniken in Hessen stellt sich die
Frage, ob und wenn ja unter welchen
Bedingungen kommunale
Kliniken in Hessen in ihrer Existenz
gesichert werden können. Angesichts
der wirtschaftlich kritischen
Situation in einer Vielzahl hessischer
kommunaler Kliniken und angesichts
der Privatisierungen von Kliniken
der Maximalversorgung (Gießen,
Marburg, Wiesbaden, Offenbach …)
mag die politische Initiative der hessischen
Landesregierung unerwartet
und sicher auch einige Jahre zu spät
kommen. Trotzdem verdient sie aus
Sicht des Landesfachbereichsvorstands
eine zwar kritische, aber konstruktive
Auseinandersetzung.
Der ver.di-Landesfachbereichsvorstand
hat daher eigene Anforderungen
an einen kommunalen hessischen
Klinikverbund diskutiert und
in den folgenden Abschnitten dieses
Grundsatzbeschlusses zusammengefasst.
Auf Grundlage dieses Papiers wollen
wir mit den Beschäftigten, betrieblichen
InteressenvertreterInnen,
den politisch Verantwortlichen und
den hessischen Bürgerinnen und
Bürgern eine sowohl öffentlich als
JAN-CORD FUHRMANN
auch intern geführte Diskussion um
die Ausgestaltung eines hessischen
kommunalen Klinikverbundes beginnen.
Die aus unserer Sicht erforderliche
Ausgestaltung eines kommunalen
Klinikverbundes geht von den derzeitigen
finanziellen Rahmenbedingungen
aus, unter denen Kliniken
betrieben werden (müssen). Die
Diskussion um einen kommunalen
Klinikverbund ersetzt daher keineswegs
die aus unserer Sicht dringend
notwendige Änderung der finanziellen
Rahmenbedingungen und Wettbewerbsordnungen
für den Betrieb
von Kliniken.
Notwendig sind gesetzlich festgelegte
und refinanzierte Personalmindeststandards
für Kliniken.
Notwendig ist es auch, die erforderlichen
Investitionen in Kliniken wieder
in vollem Umfang aus öffentlichen
Mitteln zu finanzieren um zu
vermeiden, das weiter Personal abgebaut
wird, um Klinikneubauten
oder -renovierungen bezahlen zu
können; hier steht das Land Hessen
auch bei Zusammenführung der
kommunalen Kliniken unter einem
Dach weiter in der Verantwortung
die stationäre Gesundheitsversorgung
als wichtigen Teil der öffentlichen
Daseinsvorsorge durch ausreichende
Investitionsmittel sicherzustellen.
GABI VOGLER JMG / PIXELIO.DE
Die ökonomische Steuerung durch
das DRG-System hat sowohl für die
Medizin als auch für die Situation
der Beschäftigten vollkommen falsche
Anreize gesetzt. Wir brauchen
dringend eine Form der Krankenhausfinanzierung,
die an Stelle der
Hamsterradperspektive (immer
mehr, immer schneller) wieder die
Aspekte der medizinischen und
pflegerischen Qualität in den Mittelpunkt
des Klinikbetriebs rückt.
Für diese Ziele werden wir uns unabhängig
von der Frage, ob und wie
ein kommunaler Klinikverbund auszugestalten
ist, mit aller Kraft einsetzen.
Sollte ein kommunaler
Klinikverbund in Hessen zu Stande
kommen, könnte dieser allerdings
vielleicht noch einzelnen kommunalen
Kliniken die nötige Zeit geben,
um sich bis zu einer Änderung der
Rahmenbedingungen vor einer ansonsten
drohenden Privatisierung
oder Insolvenz zu schützen.
Unter Berücksichtigung dieser
grundsätzlichen Positionen zur notwendigen
Weiterentwicklung der
stationären Gesundheitsversorgung,
hält es die Gewerkschaft ver.di bei
der Schaffung eines kommunalen
hessischen Klinikverbundes für erforderlich,
insbesondere die folgenden
Punkte zu berücksichtigen.
■ 54
Infodienst Krankenhäuser Nr. 60 ■ März 2013

Aus den
Landesbezirken
1. Die politische Verantwortung
muss durch den Einfluss von
Kommunen und regionalen Vertretungen
auf die Entscheidungen
eines kommunalen Klinikverbundes
in Grundsatzfragen
sichergestellt werden
In der aktuellen Diskussion wird
zuweilen als besonderer Vorteil einer
Zusammenführung von kommunalen
Kliniken die mögliche Politikferne
eines künftigen großen Klinikunternehmens
angeführt. Die Problematik,
dass das operative und strategische
Handeln in Kliniken fachspezifische
Qualifikationen voraussetzt,
die nicht unbedingt jede/r Kommunalpolitiker/in
mit Übernahme kommunalpolitischer
Verantwortung
sofort besitzt, soll an dieser Stelle
nicht abgestritten werden.
Allerdings sieht die Gewerkschaft
ver.di auch in einem kommunalen
Klinikverbund öffentlichen Einfluss
als dringend erforderlich und institutionell
zu garantieren an, um die
folgende Werte einer kommunalen
Verantwortung für die öffentliche
Daseinsvorsorge auch in dem Unternehmensauftrag
eines öffentlichen
Klinikkonzerns weiter sicherzustellen:
■ Freier Zugang zu den Leistungen
der Daseinsvorsorge: Unabhängig
von ihrer sozialen oder gesundheitlichen
Situation müssen alle Bürgerinnen
und Bürger Zugang zu allen
Gesundheitsleistungen der Kliniken
des Verbundes haben
■ Keine Gewinnabführung aus
den Kliniken an Dritte, alle Gewinne
aus dem Betrieb von Kliniken müssen
vollständig im Klinikverbund
reinvestiert werden
■ Gesundheitsversorgung muss
sich am Bedarf und an qualitativen
Kriterien orientieren – Entscheidungen
des Klinikverbundes dürfen
nicht ausschließlich nach wirtschaftlichen
Aspekten getroffen werden
S. HOFSCHLAEGER / PIXELIO.DE
■ Ziel eines kommunalen Klinikverbundes
muss es sein, eine regionale
flächendeckende Krankenhausversorgung
in der Grund- und
Regelversorgung inkl. geriatrischer
Angebote mit Angeboten der Maximalversorgung
zu vernetzen
■ Die Ergebnisse der Diskussionen
von regionalen Gesundheitskonferenzen
unter Einschluss von Leistungserbringern,
Patienten, Beschäftigtenvertretern
der verschiedenen
Gesundheitsberufe und VertreterInnen
der Kommunalpolitik sind eine
wichtige Grundlage für die strategische
Ausrichtung eines kommunalen
Klinikverbundes
■ Der kommunale Klinikverbund
soll regionale Gesundheitsnetzwerke
und integrierte Gesundheitsversorgung
fördern. Dazu kann der Klinikverbund
auch Leistungen der stationären
und ambulanten Pflege oder
Rehabilitation anbieten
■ Der Klinikverbund muss die Ausbildung
in den Gesundheits- und
Pflegeberufen in eigener Trägerschaft
weiter fördern und ausbauen
■ Kommunale Kliniken mit nichtkommunalen
Minderheitsgesellschaftern
dürfen von der Beteiligung
an einem kommunalen Klinikverbund
nicht ausgeschlossen werden
■ In der Leitung der Kliniken und
des Verbundes ist umfassender
medizinischer und pflegerischer
Sachverstand erforderlich
2. Mindeststandards für Arbeitsbedingungen
und Partizipation
der Arbeitnehmer sowie ihrer
Interessenvertretungen
Wir erwarten von einem kommunalen
Klinikverbund die uneingeschränkte
und unveränderliche
Einhaltung der folgenden Bedingungen
für dessen Beschäftigte:
■ Die unmittelbare Tarifbindung
an den Flächentarifvertrag für kommunale
Kliniken durch Mitgliedschaft
im kommunalen Arbeitgeberverband
– kein Haustarifvertrag –
ist die unabdingbare Voraussetzung
für die konstruktive Beteiligung der
Gewerkschaft ver.di an der Diskussion
über einen kommunalen Klinikverbund
■ Mitgliedschaft in der kommunalen
Zusatzversorgungskasse
■ Aufsichtsrat: Uneingeschränkte
Anwendung des Mitbestimmungsgesetzes
(paritätisch besetzter Aufsichtsrat,
Arbeitsdirektor)
■ Keine Beschränkung der Mitbestimmung
über Tendenzeinrede
■ Konzernbetriebsrat (KBR):
Wenn Entscheidungen auf Ebene
der Holding fallen, muss eine wirksame
Mitbestimmung des Betriebsrates
auf der gleichen Ebene erfolgen,
das bedeutet, in einem Tarifvertrag
nach § 3 BetrVG müssen für
den KBR Mitbestimmungstatbestände
bei Entscheidungen der Holding,
Freistellung für den KBR und
die Einrichtung eines Wirtschaftsausschusses
verbindlich geregelt
werden
■ Bei Einrichtungen von Regional-
GmbHs mit selbstständigen Entscheidungsbefugnissen
muss die
Mitbestimmung über Aufsichtsräte
und Regionalgesamtbetriebsräte
ebenfalls in Ergänzung der Mitbestimmung
auf Betriebsebene verbindlich
geregelt werden
■ Bei Besetzung des Stiftungsrates
haben sowohl Konzernbetriebsrat
als auch die Gewerkschaft
ver.di das Vorschlagsrecht
für je ein Mitglied
Infodienst Krankenhäuser Nr. 60 ■ März 2013
■ 55

Aus den
Landesbezirken
3. Weitere noch offene Fragen zu
rechtlichen und wirtschaftlichen
Aspekten eines kommunalen
Klinikverbundes
■ Kartellrecht: Nach den ernüchternden
Erfahrungen in Zusammenhang
mit dem beabsichtigten Zusammenschluss
der Kliniken des
Werra-Meißner-Kreises mit der Gesundheitsholding
Nordhessen halten
wir die möglichst verbindliche Vorabklärung
von kartellrechtlichen Fragen
für eine entscheidende Voraussetzung
zur weiteren Diskussion der
Strukturen eines künftigen kommunalen
Klinikverbundes. Wir erwarten
von der hessischen Landesregierung
stärkere politische Initiativen als bisher,
um die Sicherstellung des kommunalen
Versorgungsauftrages im
stationären Bereich nicht durch kartellrechtliche
Beschränkungen zu
verhindern
■ Die erforderliche ausreichende
Eigenkapital- und Liquiditätsausstattung
eines kommunalen Klinikverbundes
ist sicherzustellen. Eine
Eigenkapital-Finanzierung durch
Banken oder andere externe Investoren
widerspricht unserem oben
formulierten Ziel, den Abfluss von
Gewinnen an Dritte auszuschließen
■ Bei Einbringung von bisher
selbstständigen kommunalen Kliniken
in einen Klinikverbund sind ein
transparentes wirtschaftliches Konzept
für die Bewertung der Kliniken
ebenso wie eine abgestimmte Unternehmensstrategie
in den Fragen von
Medizin, Pflege, Qualität sowie Forschung
und Entwicklung erforderlich.
Weder die einzelnen Kliniken
des Verbundes noch die Dachgesellschaft
dürfen mit einer existenzgefährdenden
Verschuldung oder
angespannten Zahlungsfähigkeit in
den Verbund starten. Dies ist durch
die kommunalen Träger und das
Land Hessen sicherzustellen
■ Um einen erfolgreichen Klinikverbund
zu gründen, muss es nicht
nur für wirtschaftlich defizitäre
Kliniken, sondern auch für kommunale
Kliniken mit aktuell positivem
Jahresergebnis und ausreichender
Eigenkapital- und Liquiditätsausstattung
Anreize geben, sich dem Verbund
anzuschließen. ■
Beschluss des ver.di-Landesfachbereichsvorstands
Gesundheit,
Soziale Dienste, Wohlfahrt und
Kirchen Hessen vom 23.1.2013
Zwei kommunale Häuser
im Rhein-Main-Gebiet wollen fusionieren
■ Im einem Umstrukturierungstarifvertrag
sind sowohl für die
übergehenden als auch für die künftig
neu eingestellten Beschäftigten
des Klinikverbundes neben den vorstehend
aufgezählten Mindeststandards
für die Beschäftigten insbesondere
die folgenden Bedingungen
verbindlich zu regeln
– Ausschluss betriebsbedingter
Kündigungen
– Ausschluss des Outsourcings von
bisher in den Kliniken erbrachten
Leistungen
– Rückkehrrecht der Beschäftigten
zur Kommune bei Insolvenz des
Klinikverbundes
– Weitere Anwendung der Regelungen
der für Beschäftigte der
Kommunen geltenden Anwendung
der Landesbestimmungen (z.B.
HUrlVO)
– Fortgeltung der bisherigen
Betriebsvereinbarungen
– Die Beteiligung der Betriebsräte
und der Gewerkschaft ver.di in
einem Lenkungsausschuss oder
einem entsprechenden Gremium,
das für die Vorbereitung und
Begleitung der Konzerngründung
eingerichtet wird
Der Vorschlag des hessischen
Sozialministers Grüttner zur Gründung
eines Verbundes der kommunalen
Kliniken in Hessen hat in
verschiedenen Regionen zu Aktivitäten
geführt, um lokale oder
regionale Klinikverbünde als Alternative
zur »Hessenholding« zu
initiieren.
Im Februar gingen als jüngstes
Beispiel aus dieser Reihe nun auch
die Stadt Frankfurt und der be-
■ 56
nachbarte Main-Taunus-Kreis mit
Überlegungen zur Fusion ihrer
Kliniken an die Öffentlichkeit.
Das Klinikum Höchst und die
Main-Taunus-Kliniken (MTK) sollen
auf Beschluss der politischen Gremien
und der Aufsichtsräte fusionieren.
Eine Absichtserklärung ist
verabschiedet. Über diesen Schritt
wurden Beschäftigte, Betriebsräte
und ver.di über die Presse informiert.
Die beiden Kliniken an drei
Standorten liegen nur wenige Kilometer
auseinander und bieten fast
deckungsgleiche Behandlungsspektren
an. Die Standortsicherung
wird zugesagt. Das Klinikum
Höchst hat ca. 2.300 und die Main-
Taunus-Kliniken ca. 1.500 Beschäftigte.
Pikant ist, dass trotz der kommunalen
Trägerschaft zwei Unternehmenskulturen
aufeinander treffen.
Infodienst Krankenhäuser Nr. 60 ■ März 2013

Während Höchst ein tarifgebundener
Betrieb und Mitglied im Kommunalen
Arbeitgeberverband ist,
sind die Main-Taunus-Kliniken mit
ihren 7 Tochtergesellschaften
weder im Arbeitgeberverband noch
zahlen sie den nicht-ärztlichen Beschäftigten
Tariflohn.
Nach Aussagen der politisch Verantwortlichen
und der Absichtserklärung
sollen betriebsbedingte
Kündigungen vermieden werden.
Belegschaften und Betriebsräte
wurden erst 5 Tage nach den ersten
Pressemitteilungen durch die
Geschäftsführungen in einberufenen
Versammlungen informiert.
MTK-Krankenhaus in Bad Soden
KARSTEN11 / WIKIMEDIA / PD
Klinikum Frankfurt Höchst
Dieser Umgang mit Beschäftigten
und Betriebsräten lässt nichts
Die Antwort kann nur heißen,
Gutes für die zukünftige Einbindung
von Belegschaften, Betriebsmischen
und die Beteiligung von
sich aktiv in das Geschehen einzuräten
und Gewerkschaft erahnen. Betriebsräten und Gewerkschaft
Der Unmut und die Verunsicherung von jetzt an einzufordern und umzusetzen.
■
in den Betrieben sind groß.
Hilke Sauthof-Schäfer, ver.di
Frankfurt/M. und Region
Aus den
Landesbezirken
MELKOM / WIKIMEDIA / CC BY-SA 3.0
Tarifabschluss am Herz- und Kreislaufzentrum
Rotenburg (Hessen)
Vor Ort
Nachholbedarf ist definitiv da –
so haben die KollegInnen des Herzund
Kreislaufzentrums Rotenburg
a.d. Fulda zu Beginn der Tarifrunde
die Lage eingeschätzt. 2012 gab es
keine Lohnerhöhungen, nur die
Ärzte konnten von einer Gehaltssteigerung
profitieren.
Deshalb starteten die KollegInnen
mit der Forderung von 8% für
24 Monate in die Verhandlungen.
Außerdem wurden die Aufnahme
der Physiotherapie in die Zulagentabelle
sowie eine Mitgliedervorteilsregelung
gefordert.
Der Vorlauf für die Tarifrunde war
lang. Bereits Ende Juni 2012 musste
der Tarifvertrag gekündigt werden.
Die sechs Monate wurden von den
Aktiven genutzt, um Mitglieder zu
gewinnen und zahlreiche Gespräche
zu führen.
Von der Arbeitgeberseite wurde
die eigentlich gute wirtschaftliche
Situation als unsicher dargestellt.
Zu verschenken gäbe es nichts, eine
moderate Erhöhung wäre möglich.
Die Forderungen seien allerdings
unrealistisch.
Mit einem Flugblatt bewaffnet
führten Mitglieder der Tarifkommission
am Tag vor der entscheidenden
Verhandlung eine Stationsbegehung
durch und machten deutlich, dass
im Falle einer Nicht-Einigung weitere
Aktionen die Folge wären.
So gestärkt konnten in der abschließenden
Verhandlung ein tragbarer
Kompromiss und ein echtes
Bonbon erreicht werden.
Ab dem 1.1.2013 steigen die Löhne
und Bereitschaftdienstentgelte
um 2,8% und es gibt eine Einmalzahlung
in Höhe von 300 Euro. Die
Laufzeit beträgt 12 Monate. Zudem
erhalten die ver.di-Mitglieder monatlich
einen steuerfreien Tankgutschein
in Höhe von 30 Euro!
Die Tarifkommission hat das Ergebnis
einstimmig angenommen
und auch die anschließende Mitgliederbefragung
hat mit überwältigender
Mehrheit zugestimmt.
Der Einstieg in eine Vorteilsregelung
überwiegt eindeutig die niedrige
prozentuale Erhöhung und die Einmalzahlung.
Außerdem haben wir vereinbart,
endlich einen Tarifvertrag für die
Auszubildenden zu verhandeln.
Dank des Abschlusses konnten an
die 50 neuen Mitglieder begrüßt
werden. Nun gilt es die Zeit zu nutzen
und unsere Handlungsfähigkeit
weiter auszubauen. ■
Fabian Rehm, ver.di Hessen,
Kerstin Hinkelthein, ver.di Osthessen
UTA44 / WIKIMEDIA /
CC BY-SA 3.0
Infodienst Krankenhäuser Nr. 60 ■ März 2013
■ 57

Vor Ort
Krankenhaus Einbeck (Nds.):
Der Arbeitsplatz und sein Preis
Kaum noch jemand hatte daran
geglaubt: Beim insolventen
Krankenhaus Einbeck gehen die
Siehe auch Info-
Lichter nicht aus
2009 hatte die Stadt Einbeck das
Haus an die GeHoMa (eine kleine
Beratungsfirma, die vorher noch
nie Eigentümerin eines Kranken-
DANIEL WREDE
JAN-CORD FUHRMANN
dienst 56, S. 48
hauses war) veräußert, die im November
2011 am Rande der Insol-
Sparkasse von 1 Million Euro. Der
Rückzahlung des Konsolidierungs-
Zur AWO-Kran-
venzverschleppung an die AWO
Landkreis übernimmt eine Ausfall-
beitrags der Beschäftigten zuzu-
kenhausbetriebs-
Sachsen-Anhalt verkauft hatte.
bürgschaft von einer Million Euro.
führen, die übrigen 50% gehen in
gesellschaft mbH
Bereits zum Jahresbeginn 2012
Investitionen.
des AWO-Lan-
war die AWO an uns für einen
Um ihre Arbeitsplätze zu
Bestandteil des Sanierungstarif-
desverbandes
Notlagentarifvertrag herangetre-
retten, geben jedoch die
vertrags ist außerdem der Aus-
Sachsen-Anhalt
ten, was dann nur schleppend
Beschäftigten den größten
schluss betriebsbedingter Kündi-
siehe Infodienst
weiterverfolgt wurde. Nach Eröff-
Kredit
gungen bis Ende 2015 sowie zwei
56, S. 45
nung des Insolvenzverfahrens im
Nach zähen Verhandlungen, die
zusätzliche Urlaubstage für ver.di-
Sommer 2012 hatte der Insolvenz-
vor allem einen dauerhaften Aus-
Mitglieder. Zugesichert wurde der
verwalter Jens Rüdiger die Ver-
stieg aus der Tarifentwicklung des
Verbleib im KAV; für den Fall des
handlungen für einen Notlagen-
TVöD verhindern sollten, wurde
Austritts sowie bei Nichteinhal-
tarifvertrag mit ver.di begonnen.
schließlich Ende Januar 2013 ein
tung einzelner Regelung hat ver.di
Zum Jahresende stieg eine
bis Ende 2015 greifender Notla-
ein Sonderkündigungsrecht verein-
Gruppe lokaler Investoren ein; im
gentarifvertrag unterschriftsreif.
bart; die Konsolidierungsbeiträge
Januar 2013 klärte sich die finan-
Bis Ende 2015 verzichten die
der Beschäftigten wären dann so-
zielle Unterstützung durch Stadt
Krankenhausbeschäftigten auf die
fort und verzinst fällig.
und Sparkasse Einbeck sowie den
Jahressonderzahlung sowie das
Die Geschäftsführung wurde im
Landkreis Northeim. Zuvor hatten
Leistungsentgelt nach § 18 TVöD,
Übrigen per Tarifvertrag verpflich-
82 Beschäftigte ihren Arbeitsplatz
wodurch sich der Verzicht auf
tet, die Beschäftigten zweimal im
verloren, es verbleiben rund 350
8,5% summiert.
Jahr über die wirtschaftliche Lage
Beschäftigte, die jetzt den Betrieb
Die Investorenseite hatte zu-
zu informieren. Dadurch haben
stemmen müssen.
nächst einen Verzicht im Volumen
auch die Beschäftigten die Mög-
von 11% gefordert. Der durch uns
lichkeit zu überprüfen, ob sich
Exotisch ist die neue
und den MB gemeinsam verhan-
ihre Investition lohnt.
Eignerstruktur
delte Sanierungsprozess sieht
Die besteht nicht nur im Verzicht
Als Privatpersonen eingestiegen
einen finanziell analogen tarif-
auf Entgelte, sondern auch darauf,
sind der Chefarzt des Kranken-
lichen Verzicht der ärztlichen Mit-
mit einer sehr dünnen Personal-
hauses, ein ehemaliges Vorstands-
arbeiterInnen und der AT-Beschäf-
ausstattung die Patienten zu ver-
mitglied des größten Einbecker
tigten vor. Zudem unterschreiben
sorgen. Trotz dieser Bedingungen
Arbeitgebers, der KWS (Global
die Chefärztinnen eine Gehalts-
stimmten die ver.di- und MB-
player im Pflanzenzuchtbereich
kürzung von 1.000 Euro pro
Mitglieder für den Abschluss des
und sog. grüner Gentechnik), die
Monat. Die aktuellen und kom-
Notlagentarifvertrages. ■
Eigentümerfamilie der Baumarkt-
menden Tarifsteigerungen des
Julia Niekamp, ver.di Süd-Ost-
kette Tedox sowie weitere Ein-
TVöD werden den Einbecker Be-
Niedersachsen, Elke Nobel, ver.di
becker Einzelpersonen.
schäftigten erst 6 Monate später
Niedersachsen-Bremen
Die Stadt Einbeck schießt einen
ausbezahlt.
Investitionszuschuss von 500.000
Für den Fall eines positiven Ge-
Euro zu sowie einen stillen Gesellschaftsanteil
von 2,5 Millionen
Euro. Hinzu kommt ein Kredit der
schäftsergebnisses verpflichtet
sich die Arbeitgeberseite, 50% der
überschießenden Summe der
Das gleichzeitig von GeHoMa übernommene
Krankenhaus Charlottenstift Stadtoldenburg
ist inzwischen geschlossen. ■
■ 58
Infodienst Krankenhäuser Nr. 60 ■ März 2013

Stollberg (Sachsen): Erster Etappensieg!
Vor Ort
Vor fast genau einem Jahr begann
die Tarifgeschichte am kleinen
Kreiskrankenhaus Stollberg
unweit von Chemnitz. Was mit
einem einfachen Telefonanruf
durch den damaligen Gewerkschaftssekretär,
Harald Krause, begann,
endete in einer wunderbaren
Geschichte.
Die Kreiskrankenhaus Stollberg
gGmbH und die Medizinische
WWW.STARK-ENTGEGENTRETEN.DE
Versorgungszentrum Stollberg
halb der Holding. Dies führte nun
innerhalb von 18 Monaten auf fast
Siehe auch Info-
gGmbH gehören zur kommunalen
dazu, dass die Kolleginnen und
92%. Zusätzlich ist es gelungen,
dienst 58, S. 52
Krankenhausgesundheitsholding
Kollegen selbst aktiv wurden und
Zulagen für viele Bereiche zu ver-
und 59, S. 57
Erzgebirge gGmbH, in der ins-
sich organisiert haben im Kreis-
handeln. So bekommen jetzt
gesamt ca. 1.300 Beschäftigte ar-
krankenhaus und im MVZ.
Schwestern und Pfleger in Funk-
beiten.
In relativ kurzer Zeit wurde aus
tionsbereichen wie den OP,
Innerhalb dieser Holding gab es
den einst nur sehr wenigen ver.di-
der ITS, der Notaufnahme, dem
unterschiedliche Tarifniveaus. Zum
Mitgliedern eine sehr große Mehr-
Röntgen im Medizinischen Ver-
einen gab es Krankenhäuser, die
heit. Und es gab einzelne Bereiche,
sorgungszentrum oder Steri eine
den TVöD anwenden, zum ande-
wie die Notaufnahme, OP, Steri,
monatliche Zulage von bis zu
ren Krankenhäuser, die dem TVöD
die ITS usw., die sich zu fast 100%
150 Euro. Weiter ist es gelungen,
mit einer Stundenreduzierung
organisierten.
endlich wieder eine Jahressonder-
auf 39 Stunden die Woche unter-
Somit wuchs der Druck auf die
zahlung zu erhalten.
liegen, und zum dritten das Kreis-
Arbeitgeberseite, dem schlechten
Somit wurde der kurzfristig vor-
krankenhaus Stollberg, welches
Vertrag ein Ende zu machen und
bereitete Warnstreik auch wieder
einen Haus-»Tarifvertrag« mit dem
endlich einen rechtsgültigen Tarif-
kurzfristig abgesagt und wir
DHV abgeschlossen hatte, um Ein-
vertrag mit ver.di abzuschließen.
führten eine Mitgliederbefragung
sparung bei den Personalkosten
Bereits Ende Juli fand die erste
durch.
durchzuführen.
Tarifverhandlung zu einem Haus-
In der Mitgliederbefragung
Die vielen Kolleginnen und Kol-
tarifvertrag statt. Es folgten vier
haben 97,6% aller ver.di-Mitglie-
legen am Kreiskrankenhaus hatten
weitere Verhandlungsrunden und
der für das Tarifergebnis ge-
viele Jahre auf sehr viel Geld ver-
kurz vor Weihnachten gelang
stimmt. Somit ist ein erster Etap-
zichtet, um ihr Krankenhaus mit
dann endlich bei der fünften Ver-
pensieg erfolgt, um den Anschluss
zu sanieren. Diese Sanierung war
handlung der Durchbruch. Die
an den Tarifvertrag des öffent-
nur möglich auf Grund eines aus
Kolleginnen und Kollegen haben
lichen Dienstes nicht zu verlieren.
ver.di-Sicht rechtswidrigen »Tarif-
zwar nicht den TVöD wie ihre
Der Tarifkommission sowie den
vertrages« mit dem DHV.
Amtsschwestern und -brüder an
vielen aktiven Kolleginnen und
Die Kolleginnen und Kollegen
den anderen Standorten der Hol-
Kollegen vor Ort ist bewusst, dass
vor Ort fingen jedoch nach den
ding. Jedoch haben sie es endlich
dies nur eine erste Etappe ist
ersten Jahren an zu zweifeln, ob
geschafft, in ihrem eigenen Haus-
und wir bereits Mitte nächsten
dies der richtige Weg sei, wenn
tarifvertrag auf ein Tarifniveau zu
Jahres anfangen müssen, weiter
doch die anderen Kolleginnen und
kommen, das zwar noch nicht
zu verhandeln, um den nächsten
Kollegen innerhalb der Holding
ganz 100% TVöD entspricht, je-
Schritt in Richtung TVöD-Niveau
weiter TVöD-Niveau bezahlt be-
doch einen großen Schritt in die
zu gehen. ■
kommen. So ergab es sich Ende
richtige Richtung nachvollzieht.
Oliver Greie, Landestarifkoordi-
2012, dass ein Großteil der Be-
So beginnen die Beschäftigten
nator, ver.di Sachsen, Sachsen-
schäftigten bereits ein Lohnniveau
nun endlich mit 80% vom TVöD
Anhalt, Thüringen
von unter 80% des TVöD hatten,
und kommen dann schrittweise
und das für dieselbe Arbeit inner-
Infodienst Krankenhäuser Nr. 60 ■ März 2013
■ 59

Vor Ort
Hochrhein-Eggberg-Klinik: Kein Weihnachtsgeld,
Notlage, ungewisse Zukunft
Die Hochrhein-Eggberg-Klinik
(HEK) ist eine Fachklinik für Gefäßmedizin
in Bad Säckingen am
Hochrhein (Baden-Württemberg).
Sie hat derzeit ca. 130 Beschäftigte.
Bis zum Jahr 2010 gehörte die
HEK zum Hegau-Bodensee-Hochrhein-Klinikverbund
(HBH). Der
HBH-Verbund war in erheblicher
wirtschaftlicher Schieflage. ver.di
vereinbarte im Oktober 2010
einen Sanierungstarifvertrag. Die
HEK wurde dann aus dem HBH-
Verbund herausgelöst, im Jahr
2011 wurde sie von der Deutschen
Kliniken Holding GmbH (DKH)
übernommen.
Als Folge des HBH-Notlagentarifvertrages
wurde die HEK Mitglied
im kommunalen Arbeitgeberverband
Baden-Württemberg, es
wurde originäre Tarifbindung zum
TVöD-K hergestellt. Für diese Tarifbindung
mussten die Beschäftigten
vorübergehende Tarifeinbußen
in Kauf nehmen.
Mit dem neuen Träger DKH hofften
die Beschäftigten auf eine bessere
Zukunft und ruhigeres Fahrwasser.
Wer sich genau hinter der
Deutschen Kliniken Holding verbirgt,
wusste niemand. Die DKH
war bisher auf dem Gesundheitsmarkt
nicht weiter in Erscheinung
getreten, im Wesentlichen besteht
sie offenbar aus zwei ehemaligen
Krankenhausmanagern (beschäftigt
u.a. bei Marseille Kliniken,
Humaine Kliniken, Rhön).
Stichworte
Zur Deutschen Kliniken Holding GmbH
(DKH), Sitz in Hamburg, gehören zwei
Kliniken: die Hochrhein-Eggberg-Klinik
und die Rehaklinik Sankt Marien in
Bad Bellingen (Baden-Württemberg). Geschäftsführende
Gesellschafter sind Peter
Paul Gardosch von Krosigk und Fred Vock
(www.deutsche-kliniken-holding.de). ■
■ 60
Hochrhein-Eggberg-Klinik
Und nun durchleben die Beschäftigten
der HEK schwierige
Zeiten. Dem Betriebsrat weht der
Wind rau ins Gesicht, er muss sich
fast tagtäglich mit immer neuen
»Aktivitäten« der Geschäftsführung
auseinandersetzen. Viele Beschäftigte
vermissen eine gute,
vertrauenswürdige und zukunftsweisende
Geschäfts- und Personalpolitk.
Für ver.di ist es von großer
Bedeutung, dass die Geschäftsleitung
mit dem Betriebsrat zu einer
konstruktiven Zusammenarbeit auf
Augenhöhe kommt. Derzeit ist
man davon weit entfernt.
U.a. bei einer Betriebsversammlung
Ende Oktober 2012 wurde
von der Geschäftsleitung dargelegt,
dass aufgrund der angespannten
wirtschaftlichen Situation
im Jahr 2012 die tariflich
zustehende Jahressonderzahlung
nicht gezahlt werden könne. Ansonsten
drohe die Liquidation der
Klinik, also deren Schließung.
Am Tag zuvor war bei ver.di die
Aufforderung der Geschäftsführung
zur Aufnahme von Notlagentarifverhandlungen
eingegangen.
Aufgrund einer betriebswirtschaftlichen
Notlage könne die Jahressonderzahlung
im November 2012
nicht gezahlt werden. Inzwischen
mussten die Beschäftigten feststellen,
dass die Geschäftsführung
offenbar viel weitergehende Ziele
verfolgt: Hinter dem Rücken
der Belegschaft ist die HEK zum
31. Dezember 2012 aus dem kommunalen
Arbeitgeberverband ausgetreten.
Der TVöD-K ist seither in
der Nachbindung.
Deutsche Kliniken Holding GmbH, Sitz in Hamburg
Infodienst Krankenhäuser Nr. 60 ■ März 2013
DANIEL WREDE MATTES / WIKIMEDIA / CC BY 2.0 DE

Vor Ort
Doch die Belegschaft hat
sich aufgestellt und nimmt die
Herausforderung an
Schon über 50% der Beschäftigten
sind in ver.di organisiert, eine
gute Grundlage, um die bevorstehenden
Auseinandersetzungen erfolgreich
zu gestalten. Eine Tarifkommission
wurde im November
2012 gewählt.
In einem Sondierungsgespräch
kurz vor Weihnachten wurden der
Geschäftsführung von ver.di die
Grundsätze für tarifliche Notfallund
Härtefallvereinbarungen erläutert.
Eine wesentliche Bedingung:
Es muss wieder eine Tarifbindung
hergestellt werden.
Ohne Tarifbindung kann es keine
Notlagenvereinbarungen geben,
Tarifflucht wird nicht belohnt.
Auch muss die wirtschaftliche
Situation sorgfältig geprüft werden,
ein tragfähiges Sanierungskonzept
muss auf den Tisch.
Die Geschäftsleitung hat gegenüber
ver.di im Januar 2013 signalisiert,
dass sie den Weg mit ver.di
gehen will. In einem ersten Schritt
muss nun wieder Tarifbindung hergestellt
werden. ■
Ingo Busch, ver.di Südbaden
Tarifabschluss bei der Klinik für Tumorbiologie
in Freiburg
Stufenweise Anhebung
von 6% vereinbart
Einkommenserhöhungen von
6% in drei Stufen hat ver.di jetzt
in der Klinik für Tumorbiologie
GmbH & Co. KG, der größten Freiburger
Klinik in privater Trägerschaft,
vereinbart.
Danach werden die Vergütungen
ab 1. Januar 2013 um 2%, ab
1. Oktober 2013 um weitere 3%
und ab 1. Januar 2014 um einen
Sockelbetrag von 30 Euro (entspricht
im Durchschnitt 1%) erhöht.
Damit erhalten die Beschäftigten
nach ca. 4 Jahren Lohnstillstand
erstmals wieder branchenübliche
Lohnsteigerungen. Die Laufzeit
des Tarifvertrages endet am
31. Mai 2014.
Angehoben wird auch die Vergütung
des 13. Monatsgehalts für
Beschäftigte, die ab dem 1. Januar
2004 eingestellt wurden, auf 50%
eines durchschnittlichen Bruttogehalts.
Im Bereich des Erholungsurlaubs
wurde eine einheitliche Regelung
mit 31 Tagen ab 1. Januar 2013
vereinbart. Mit einem zusätzlichen
freien Arbeitstag für ver.di-Mitglieder
liegt hier das Volumen
über den branchenüblichen Erholungsurlaubsansprüchen.
Weiterhin wurde eine Modifizierung
der Zeit- und Erschwerniszuschläge
vereinbart.
ver.di Südbaden bewertet den
Abschluss als beachtlich und sieht
ein positives Zeichen für die Beschäftigten
am Klinikstandort Freiburg.
Mit diesem Abschluss gelingt
es im Wettbewerb um die
guten Fachkräfte, attraktive Arbeitsplätze
in der Klinik für Tumorbiologie
anzubieten. ■
Reiner Geis, ver.di Südbaden
Stichworte
In der Klinik für Tumorbiologie (Freiburg
im Breisgau, Baden-Württemberg) arbeiten
rund 350 Beschäftigte in den Bereichen
Forschung, Akutversorgung und
Reha.
Die Klinik gehörte zum Median-Konzern,
wurde aber 2009 nicht mit an Advent
International verkauft (siehe Infodienst
46, S. 40 und 50, S. 54).
Neue Eigentümerin ist seit 2011 die
Schweizer Aktiengesellschaft Fimarco S.A.
Die Fimarco-Aktien werden von dem in der
Schweiz lebenden deutschen Mediziner
Dr. Michael Schröder und seiner Frau gehalten
(siehe Infodienst 55, S. 4). ■
JAN-CORD FUHRMANN
Infodienst Krankenhäuser Nr. 60 ■ März 2013
■ 61

Wir in ver.di
ver.di-Bundesverwaltung
Tel. 030 / 6956 – Fax
Ressortleitung FB 3 / Koordination / Kommunikation
Ellen Paschke, Bundesvorstandsmitglied, Bundesfachbereichsleiterin - 1800 - 3250
Annette Dedekind, Mitarbeiterin - 1801 - 3250
Michael Walter, Koordination, Planung und Controlling - 1806 - 3250
Kirsten Grünberg, Mitarbeiterin - 1807 - 3250
Ute Preuninger, Kommunikation und Öffentlichkeitsarbeit - 1804 - 3250
Gesundheitspolitik
Herbert Weisbrod-Frey, Bereichsleiter - 1810 - 3420
Dr. Margret Steffen - 1811 - 3420
Dietmar Erdmann - 1815 - 3420
Birgit Schlecker, Mitarbeiterin - 1850 - 3420
RENATE STIEBITZ
Tarifpolitik FB 3
Gabriele Gröschl-Bahr, Bereichsleiterin - 1821 - 3410
Katja Paul - 1831 - 3410
Dr. Oliver Dilcher - 1812 - 3430
Sven Bergelin - 1870 - 3410
Carola Reibe-Alsleben, Mitarbeiterin - 1822 - 3410
Virginia Weiß, Mitarbeiterin - 1833 - 3410
BesucherInnenanschrift
ver.di-Bundesverwaltung
Paula-Thiede-Ufer 10
10179 Berlin
Postanschrift
ver.di-Bundesverwaltung
Fachbereich 3 (bzw. 4)
10112 Berlin
Fachbereich 3 im Internet
http://gesundheit-soziales.verdi.de
Bundesfachgruppe Rentenversicherung
im Internet
http://sozialversicherung.verdi.de/rv
Berufspolitik FB 3
Melanie Wehrheim, Bereichsleiterin - 1830 - 3420
Judith Lauer, Berufspolitik sowie Sozial- und Erziehungsdienst - 1832 - 3420
Mario Gembus, Jugendarbeit im FB 3 - 1049 - 3420
Sandra Koziar, Mitarbeiterin - 1852 - 3420
Betriebs- und Branchenpolitik FB 3
Niko Stumpfögger, Konzernbetreuung, Bereichsleiter - 1808 - 3430
Cordula Kiank, Universitätskliniken, Krankenhäuser - 1840 - 3430
Uwe Ostendorff, Konzernbetreuung - 1849 - 3430
Georg Güttner-Mayer, Rehaeinrichtungen,
Kirchen, Diakonie und Caritas, Behindertenhilfe - 1805 - 3430
Berno Schuckart-Witsch, Kirchen und Diakonie - 1885 - 3430
N.N. Altenpflege und Psychiatrie - 1880 - 3430
Marion Leonhardt, Wohlfahrtsverbände, Rettungsdienste - 1871 - 3430
Kerstin Motz, Mitarbeiterin - 1813 - 3430
Sabrina Stein, Mitarbeiterin - 1872 - 3430
FB 4 (Sozialversicherung), Bundesfachgruppe Rentenversicherung
Rolf Behrens, Rehakliniken der Deutschen Rentenversicherung - 1950 - 3456
Projekt »Umstieg von
den AVR auf Tarifverträge
in der Diakonie«
Berno Schuckart-Witsch
Tel. 0170 / 6 32 06 59
Projekt »Servicegesellschaften« im FB 3
Koordination:
Dr. Oliver Dilcher
Tel. 0175 / 2 24 76 04
Baden-Württemberg,
Rheinland-Pfalz, Saarland:
Kai Schumann
Tel. 0151 / 17 49 87 37
Bayern:
Thorsten Hautmann
Tel. 0175 / 4 32 71 01
Berlin, Brandenburg,
Mecklenburg-Vorpommern:
Uwe Ostendorff
Tel. 0175 / 4 31 82 39
Bremen, Hamburg, Niedersachsen,
Schleswig-Holstein:
Marco Paschke
Tel. 0175 / 4 31 06 23
Hessen, Nordrhein-Westfalen:
Jens Ortmann
Tel. 0175 / 7 20 18 50
Sachsen, Sachsen-Anhalt,
Thüringen:
Bernd Becker
Tel. 0175 / 4 32 45 30
André Urmann
Tel. 0151 / 17 49 87 49
■ 62
Infodienst Krankenhäuser Nr. 60 ■ März 2013

Landesbezirksfachbereiche 3
Wir in ver.di
E-Mail
Alle ver.dianerInnen
sind unter
vorname.nachname@verdi.de
zu erreichen.
Nord
(Schleswig-Holstein, Mecklenburg-Vorpommern)
Hüxstr. 1, 23552 Lübeck
Fax 0451 / 8100 - 888
Steffen Kühhirt Tel. 0451 / 8100 - 801
Sabine Hebenstein Tel. 0451 / 8100 - 805
Sabine Daß Tel. 0451 / 8100 - 716
Petra Scheppmann Tel. 0451 / 8100 - 703
Angelika Grabazius Tel. 0451 / 8100 - 714
Hamburg
Besenbinderhof 60, 20097 Hamburg
Hilke Stein Tel. 040 / 2858 - 4038, Fax -9038
Dr. Arnold Rekittke Tel. 040 / 2858 - 4147, Fax -9147
Björn Krings Tel. 040 / 2858 - 4032 / Fax -9032
Sigrid Ebel Tel. 040 / 2858 - 4033, Fax -9033
Karin Frey Tel. 040 / 2858 - 4034, Fax -9034
Christiane Harland-Kerschek Tel. 040 / 2858 - 4035,
Fax -9035
Heidi Kunz Tel. 040 / 2858 - 4036, Fax -9036
Norbert Proske Tel. 040 / 2858 - 4037, Fax -9037
Michael Stock Tel. 040 / 2858 - 4039, Fax -9039
Niedersachsen-Bremen
Goseriede 10, 30159 Hannover
Fax 0511 / 12 400 - 154
Joachim Lüddecke Tel. 0511 / 12 400 - 250
David Matrai Tel. 0511 / 12 400 - 251
Elke Nobel Tel. 0511 / 12 400 - 253
Silvia Ganza Tel. 0511 / 12 400 - 254
Annette Klausing Tel. 0511 / 12 400 - 256
Christina Ölscher Tel. 0511 / 12 400 - 261
Bahnhofsplatz 22-28, 28195 Bremen
Fax 0421 / 3301 - 392
Ralf Krüger Tel. 0421 / 3301 - 330
Diana Sternagel Tel. 0421 / 3301 - 331
Hessen
Wilhelm-Leuschner-Str. 69-77, 60329 Frankfurt/M.
Fax 069 / 2569 - 1329
Georg Schulze-Ziehaus Tel. 069 / 2569 - 1322
Jens Ahäuser Tel. 069 / 2569 - 1320
Fabian Rehm Tel. 069 / 2569 - 1412
Petra Wegener Tel. 069 / 2569 - 1321
Gesundheit, Soziale Dienste
Wohlfahrt und Kirchen
Vereinte
Dienstleistungsgewerkschaft
Nordrhein-Westfalen
Karlstraße 123-127, 40210 Düsseldorf
Fax 0211 / 61824 - 463
Sylvia Bühler Tel. 0211 / 61824 – 290
Susanne Hille Tel. 0211 / 61824 - 292
Bernd Tenbensel Tel. 0211 / 61824 - 297
Jan von Hagen Tel. 0211 / 61824 - 295
Martina Kordon Tel. 0211 / 61824 - 296
Antje Deeg Tel. 0211 / 61824 – 291
Berlin-Brandenburg
Köpenicker Str. 30, 10179 Berlin
Fax 030 / 8866 - 5925
Meike Jäger Tel. 030 / 8866 - 5250
Heike Spies Tel. 030 / 8866 - 5260
Sabine Kestner-Furcht Tel. 030 / 8866 - 5251
Friedrich-Ebert-Str. 2, 16225 Eberswalde
Bettina Weitermann Tel. 03334 / 5859 - 13
SAT (Sachsen, Sachsen-Anhalt, Thüringen)
Karl-Liebknecht-Str. 30-32, 04107 Leipzig
Fax 0341 / 52901 - 630
Gisela Mende Tel. 0341 / 52901 - 230
Viola Doktor-Wolf Tel. 0341 / 52901 - 232
Ingrid Besser / Heike Pusch Tel. 0341 / 52901 - 233
Annett Steinbach Tel. 0341 / 52901 - 234
Rheinland-Pfalz
Münsterplatz 2-6, 55116 Mainz
Fax 06131 / 9726 - 288
Andrea Hess Tel. 06131 / 9726 - 140
Frank Hutmacher Tel. 06131 / 9726 - 130
Irene Schneider Tel. 06131 / 9726 - 131
Saar
St. Johanner Str. 49, 66111 Saarbrücken
Fax 0681 / 98849 - 499
Thomas Müller Tel. 0681 / 98849 - 130
Elke Kallenborn Tel. 0681 / 98849 - 131
Lisa Summkeller Tel. 0681 / 98849 - 133
Michael Quetting Tel. 0681 / 98849 - 135
Adelheid Blatter Tel. 0681 / 98849 - 210
Bayern
Schwanthalerstr. 64, 80336 München
Fax 089 / 59977 - 1039
Dominik Schirmer Tel. 089 / 59977 - 1030
Lorenz Ganterer Tel. 089 / 59977 - 1031
Stefan Jagel Tel. 089 / 59977 – 1032
Martina Mörsdorf Tel. 089 / 59977 – 1033
Erika Kärgel Tel. 089 / 59977 - 1035
Helga Stieglbauer-Rode Tel. 089 / 59977 - 1037
Michael Kreusen Tel. 089 / 59977 - 1036
Baden-Württemberg
Theodor-Heuss-Str. 2 / Haus 1, 70174 Stuttgart
Günter Busch Tel. 0711 / 88788 - 0300
Jürgen Lippl Tel. 0711 / 88788 - 0310
Hannelore Herrmann Tel. 0711 / 88788 - 0320
Irene Gölz Tel. 0711 / 88788 - 0330
Barbara Lohse Tel. 0711 / 88788 - 0301
Cornelia Ullrich Tel. 0711 / 88788 - 0302
Mirjam Hamm-Roth Tel. 0711 / 88788 - 0303
Infodienst Krankenhäuser Nr. 60 ■ März 2013
■ 63

ver.di FB 3 Seminare 2. Halbjahr 2013
Bildungsangebote,
Seminare,Tagungen
Die Seminare
des 1. Halbjahres
findet ihr im
Infodienst 58,
S. 58ff.
wir aktionsorientiert unsere Auszubildenden 28.10. – 01.11.2013 BE 05 131028 04
im Betrieb für die Durchsetzung mobilisieren
können.
Aktive, Jugend-Tarifkommissionsmitglieder,
Auszubildende im Gesundheitswesen,
JAVen und Interessierte, die mehr über Tarifverträge
im FB 03 wissen möchten. Freistellung:
BU
Die vorherige Teilnahme am Seminar
Personalentwicklung / Modul III
■ Dem Handeln Orientierung geben!
■ Führen mit Zielen / Zielvereinbarungen
■ Fach- und Führungskräfteentwicklung
■ Feedback-Instrumente / Mitarbeiter-
Vorgesetzten-Gespräch
■ Betriebliches Gesundheitsmanagement
BR, PR, MAV, Freistellung: § 37 (6),
Jugendseminare
»Besser leben mit Tarif – Tarifpolitik und Tarifrecht
1« ist wünschenswert.
§ 46 (6), §§ 19/30
24. – 28.06.2013 WA 01 130624 04
08. – 12.07.2013 NA 01 130708 04
Wirtschaftsausschuss I
Aktuelle Entwicklung in der Pflege
– Wohin geht die Reise?
Ein Seminar für JAVen und Auszubildende in
Pflegeberufen, die hinter die aktuellen Reformkulissen
schauen wollen.
Die Pflegeausbildung ist in Bewegung: Vor dem
Hintergrund knapper werdender Ressourcen
Rechtsgrundlagen und Jahresabschluss
Im Seminar werden die Rechtsgrundlagen der
Arbeit im Wirtschaftsausschuss vermittelt und
der Jahresabschluss als Informationsquelle für
den Wirtschaftsausschuss diskutiert.
BR, WA, SchwbV, Freistellung: § 37 (6),
§ 96 (4/8)
wird die traditionelle Arbeitsteilung zwischen
ärztlichem und pflegerischem Personal, aber
26. – 30.08.2013 WA 01 130826 04
auch zwischen Pflege- und Assistenzberufen
Gesundheitswesen allgemein
Wirtschaftsausschuss II
neu organisiert. Das hat Folgen für die Pflegeausbildung:
Umgang mit wirtschaftlichen Daten
Eine grundlegende Reform der
10. – 14.06.2013 MO 11 130610 09
und Bilanzen
Pflegeausbildungen steht an, ein Eckpunktepapier
der Bund-Länder-Arbeitsgruppe »Weiter-
Gesundheitswesen im Wandel
Aufbauend auf den Inhalten des Grundlagenseminares
werden weitere Möglichkeiten erar-
In diesem Seminar werden die grundlegenden
entwicklung der Pflegeberufe« liegt vor. Die
Strukturen des Gesundheitswesens analysiert
beitet, um geplante Maßnahmen zu bewerten.
Ausbildung findet in Modellversuchen an Hochschulen
statt.
■
und aktuelle Fragen der Gesundheitspolitik diskutiert:
gesetzliche Krankenversicherung als
Vertiefung Jahresabschluss
■ Entwicklung geeigneter Kennzahlen
In dem Seminar besteht die Gelegenheit, sich
■
Grundpfeiler, Krankenkassen im Wettbewerb,
Unternehmensplanung in Gesundheitseinrichtungen
mit diesen Entwicklungen kritisch auseinanderzusetzen
und die Konsequenzen für die Ausbil-
Gesundheitsfonds, Bürgerversicherung vs. Kopfpauschale,
Kostenentwicklungen und -verschiebungen,
ambulante ärztliche Versorgung, Ver-
BR, WA, SchwbV, Freistellung: § 37 (6),
dung im Betrieb und für die Arbeit der Interessenvertretung
zu diskutieren. Rechtliche Grund-
§ 96 (4/8)
gütungsformen, MVZ und Ansätze integrierter
lagen werden vermittelt und Handlungsmöglichkeiten
für Jugend- und Auszubildendenden-
Versorgung, Arzneimittelversorgung, stationäre
11. – 15.11.2013 WA 01 13111104
Krankenhausversorgung, Krankenhausfinanzierung
und Personalsituation, aktuelle gesund-
Wirtschaftsausschuss III
vertretungen erarbeitet.
Wirtschaftliche Planung und Steuerung
JAV-Mitglieder, Auszubildende in Pflegeberufen,
Freistellung: § 37 (6), § 46 (6), SU
heitspolitische Entwicklungen.
in Unternehmen: Rechnungswesen,
VL, interessierte Mitglieder, Freistellung:
Controlling und Unternehmensplanung
26. – 30.08.2013 NA 01 130826 05
§ 37 (7), BU
In diesem Seminar geht es auch darum, sich
die Grundzüge der Betriebswirtschaftslehre anzueignen,
die Grundlagen von Unternehmens-
Jugendtarifpolitik im Fachbereich 03
24. – 28.06.2013 BE 05 130624 04
Für Auszubildende, JAVen und Aktive, die mehr
Personalentwicklung / Modul I
planung und -strategie kennenzulernen und
darüber erfahren wollen, wie das »Kerngeschäft«
der Gewerkschaften dazu beitragen
■ Was ist Personalentwicklung?
einen Einblick in das interne Rechnungswesen
■ Allgemeine Grundlagen
und die daraus abgeleiteten Kennziffern zu erhalten.
Weitere Seminarinhalte in Stichworten:
kann, Ausbildungsbedingungen zu regeln und
■ Selbstverständnis zeitgemäßer Personalentwicklung
zu verbessern.
■ Planungsprozesse, Unternehmensstrategien
Welchen Grundsätzen folgt Tarifarbeit in ver.di
■ Konzepte – Instrumente – Strategien
und ihre Umsetzung im Wandel
und konkret im FB 03? Was kann in einem
■
■ Betrachtung der Herausforderungen und
Controllinginstrumente
Tarifvertrag zur Ausbildung geregelt werden?
■
Chancen – heute und morgen
Kalkulation im Rahmen der Kosten- und
Welche Best-practice-Beispiele gibt es bereits
BR, PR, MAV, Freistellung: § 37 (6),
Leistungsrechnung
dafür? Wie setzen wir diesen Tarifvertrag durch
■
§ 46 (6), §§ 19/30
Deckungsbeitragsrechnung
und was gehört alles dazu? Dieses Seminar
■ Make-or-buy-Analysen
dient dazu, gemeinsam Wissen zu erarbeiten,
23. – 27.09.2013 BE 05 130923 04
BR, WA, SchwbV, Freistellung: § 37 (6),
das uns dabei unterstützen soll, Argumente
Personalentwicklung / Modul II
§ 96 (4/8)
von Arbeitgebern im Gesundheitswesen besser
■ Auf die Mitarbeiter kommt es an!
bewerten zu können. Auch wollen wir in einem
■ Personalmanagement-Konzepte
01. – 02.10.2013 SF 08 131001 01
Rollenspiel die Entstehung eines Tarifvertrags
■ Personalmarketing / Personalgewinnung /
Von Leiharbeit und Werkvertrag
mit all ihren Höhen und Tiefen erlebbar machen.
Personalbindung
– Neue Strategien zur Flexibilisierung
■ Qualifizierung, Talentmanagement, Fort- und
von Arbeitsverhältnissen
Wir wollen außerdem aus unseren Praxiserfahrungen
konkrete Ideen ableiten, wie
Weiterbildung
Der Umfang der Leiharbeit steigt von Jahr zu
■ Karriereplanung
Jahr. Aufgrund der arbeitgeberfreundlichen
BR, PR, MAV, Freistellung: § 37 (6),
■
§ 46 (6), §§ 19/30
64
rechtlichen Rahmenbedingungen verdienen
Infodienst Krankenhäuser Nr. 60 ■ März 2013
STEFAN JAGEL
THOMAS LANGREDER

Bildungsangebote,
Seminare,Tagungen
STEFAN JAGEL
Leiharbeitnehmer/-innen deutlich weniger.
Auch rechtliche Schutzbestimmungen werden
faktisch umgangen. Um die leicht verschärften
Bedingungen des veränderten Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes
(AÜG) zu umgehen,
setzen Arbeitgeber seit Neuestem auf (Schein-)
Werkverträge.
In welchem Zusammenhang stehen EU-Leiharbeitsrichtlinie
und tarifvertragliche Regelungen
oder Regelungen aus dem AÜG? Welche
Rolle spielt der Arbeitsvertrag?
In dem Seminar werden die rechtlichen Vorschriften
dargestellt, verschiedene Formen des
Personaleinsatzes behandelt und die möglichen
Handlungsoptionen der betrieblichen Interessenvertretungen
erörtert.
BR, PR, MAV, Freistellung: § 37 (6),
§ 46 (6), §§ 19/30
07. – 09.10.2013 WA 08 131007 08
Der Aufsichtsrat in der Gesundheitswirtschaft
– Aufbauseminar
Fragen zur Selbstorganisation des Gremiums
und dessen Sorgfaltspflichten zur Vermeidung
von Haftungsrisiken, zur Prüfung des Jahresund
Konzernabschlusses durch Abschlussprüfer
und Aufsichtsrat sowie zu neuen Überwachungspflichten
nach dem Bilanzrechtsmodernisierungsgesetz
(BilMoG) bilden den
Rahmen dieser Veranstaltung.
Anhand von Praxisbeispielen und entsprechend
aufbereiteten Unterlagen werden diese und
weitere für die Aufsichtsratspraxis relevanten
Themenbereiche vertiefend bearbeitet. Die Teilnehmenden
erhalten mit dem Seminar und den
ausgehändigten Materialien praktisches Rüstzeug
für ihre weitere Arbeit.
AR und potenzielle AR-Mitglieder, Freistellung:
§ 37 (6), § 675 BGB in Verbindung
mit § 670 BGB
Krankenhäuser
03. – 05.06.2013 BE 08 130603 07
Dienstplangestaltung im Krankenhaus
und Kliniken – Aufbauseminar zur Erstellung
von und Mitbestimmung bei Dienstplänen
Gesetze, Rechtsvorschriften, Tarifverträge und
Betriebs- bzw. Dienstvereinbarungen sind
Grundlagen für die Dienstplangestaltung. Der
Zusammenhang zwischen diesen Grundlagen,
betrieblichen Erfordernissen und den Interessen
der Kolleginnen und Kollegen bildet den Kern
dieses Seminars.
Infodienst Krankenhäuser Nr. 60 ■ März 2013
FREESTYLE
Welche Vorschriften und Informationen müssen
bekannt sein, um bei Dienstplänen überhaupt
mitbestimmen zu können? Welchen konkreten
Einfluss hat die Interessenvertretung auf
Dienstpläne, und wie setzt sie diese durch?
Worauf sollte die Interessenvertretung beim
Abschluss von Betriebs- bzw. Dienstvereinbarungen
unbedingt achten?
Sowohl die Vorbereitung von Betriebs- und
Dienstvereinbarungen als auch die allgemeinen
Beteiligungs- und Gestaltungsmöglichkeiten
der Interessenvertretung prägen das Seminar.
Es gibt viele praktische Hinweise zur Überprüfung
und Gestaltung von Dienstplänen.
BR, PR, MAV, Freistellung: § 37 (6),
§ 46 (6), §§ 19/30
03. – 05.06.2013 WA 08 130603 19
28. – 30.08.2013 MO 08 130828 08
Keine Angst vor Zahlen – Teil 2
Bilanz lesen und verstehen, Lagebericht,
Personalkennzahlen, Fehlzeitenanalyse
Wie lese ich eine Bilanz? Welche Zahlen sind
bedeutsam? Welche Informationen enthält die
Gewinn- und Verlustrechnung? Die Antworten
auf diese Fragen liefert dieses Seminar, das
euch in die Lage versetzen wird, die Bilanz kritisch
zu hinterfragen und eigene Modelle und
Vorschläge zu entwickeln.
Dieser zweite Teil beschäftigt sich mit verschiedenen
Kennzahlen, etwa zu den betrieblichen
Personalkosten. Die Fehlzeitenanalyse und ihre
Bewertung werden ebenso thematisiert wie die
Frage, woher die Interessenvertretung all diese
Informationen bekommt und wie sie diese nutzen
kann.
BR, PR, MAV, AR und paritätische Kommissionen
nach Sanierungs-TV, Freistellung:
§ 37 (6), § 46 (6), §§ 19/30
09. – 11.09.2013 BI 08 130909 02
28. – 30.10.2013 MO 08 131028 05
Keine Angst vor Zahlen – Teil 3
Planspiel »Krankenhausnotlage«
Nachdem in den beiden ersten Teilen dieser Seminarreihe
eher die Theorie eine Rolle spielte,
wird es nun praktisch. In einem eigens hierfür
konzipierten Planspiel »Krankenhausnotlage«
wird aus verschiedenen Perspektiven (Interessenvertretung,
Arbeitgeber oder Belegschaft)
die Praxis simuliert.
Das Planspiel orientiert sich an einem realen
Beispiel zur wirtschaftlichen Entwicklung eines
Krankenhauses.
BR, PR, MAV, AR und paritätische Kommissionen
nach Sanierungs-TV, Freistellung:
§ 37 (6), § 46 (6), §§ 19/30
10. – 14.06.2013 LH 09 130610 09
Betriebliche Interessenvertretung
in den Universitätskliniken
In diesem Seminar erhalten betriebliche Interessenvertretungen
aus Universitätskliniken
die Möglichkeit, aktuelle Entwicklungen bspw.
in den Bereichen Krankenhauspolitik, -finanzierung,
Arbeits- und Gesundheitsschutz, Tarifpolitik,
Berufspolitik sowie die Auswirkungen
der jeweiligen Entwicklungen auf die Arbeitsbedingungen
der Beschäftigten zu analysieren
und zu bewerten. Ihnen werden die erforderlichen
rechtlichen Grundlagen vermittelt sowie
Handlungserfordernisse und -möglichkeiten
erarbeitet, um gemeinsam mit den Beschäftigten
die jeweiligen Entwicklungsprozesse zu
gestalten.
BR, PR, SchwbV, Freistellung: § 37 (6),
§ 46 (6), § 96 (4/8)
Abkürzungen
Bildungsstätten
BE Berlin BI Bielefeld
GL Gladenbach LH Lage-Hörste
MO Mosbach NA Naumburg
SF Saalfeld WA Walsrode
Zielgruppe
AR
BR
JAV
MAV
PR
SchwbV
VL
WA
Aufsichtsrat
Betriebsrat
Jugend- und Auszubildendenvertretung
Mitarbeitervertretung
Personalrat
Schwerbehindertenvertretung
Vertrauensleute
Wirtschaftsausschuss
Freistellung
§ 37 (6) (7) Betriebsverfassungsgesetz
(BetrVG)
§ 46 (6) Bundespersonalvertretungsgesetz
(BPersVG) bzw. entspr. Gesetze
der Länder (LPersVG)
§§ 19/30 Mitarbeitervertretungsgesetz
(MVG) bzw. MAVO
§§ 96 (4/8) SGB IX (Schwerbehindertenvertretungen)
BGleiG Bundesgleichstellungsgesetz
BU Bildungsurlaub
SU
Sonderurlaub
■ 65
THOMAS LANGREDER

Bildungsangebote,
Seminare,Tagungen
24. – 28.06.2013 SF 05 130624 06
Mitarbeiterbefragung in Krankenhäusern
und Kliniken
Zur Kontrolle vorgeschriebener Qualitätsstandards
führen die Häuser regelmäßig Befragungen
durch. Teile solcher Befragungen richten
sich an die Beschäftigten selbst: ob Arbeitsbedingungen
z.B. stimmen oder ob ihre Interessen
ausreichend berücksichtigt sind.
Wem nützen die Ergebnisse? Die Antwort:
Achselzucken ... Denn oft bleiben Sinn und
Zweck verborgen.
Mitarbeiterbefragungen unterliegen der Mitbestimmung.
So kann die Interessenvertretung
konkret Einfluss darauf nehmen, wie gefragt
und was ausgewertet wird.
Im Seminar lernen wir die erforderlichen rechtlichen
und inhaltlichen Grundlagen kennen. Wir
betrachten, wie wir die konkreten Inhalte von
Befragungen beeinflussen können. Auch den
Einfluss auf die Bewertung der Ergebnisse
sowie daraus folgender Maßnahmen besprechen
wir im Seminar. Bestandteil wird auch der
DGB-Index »Gute Arbeit« sein.
BR, PR, MAV, SchwbV, Freistellung:
§ 37 (6), § 46 (6), §§ 19/30, § 96 (4/8)
AOK-MEDIENDIENST (2)
Im Seminar wechseln sich Input- und Umsetzungsphasen
ab. Im Vorfeld der nächsten Aufsichtsratssitzung
kann eine telefonische Beratung
durch das Referententeam in Anspruch
genommen werden.
BR in Aufsichtsräten, Freistellung:
§ 37 (6), § 670 BGB
07. – 11.10.2013 SF 05 131007 05
Dienstplangestaltung, Arbeitsorganisation
und Arbeitszeit in der Alten- und
Krankenpflege – Aufbauseminar
Aufbauend auf das Grundlagenseminar bestimmen
die betriebswirtschaftlichen sowie arbeitsmedizinischen
Aspekte des Personaleinsatzes
die Schwerpunkte dieses Seminars.
Unterschiedliche Modelle der Dienstplangestaltung
werden dargestellt und ihre Stärken und
Schwächen analysiert.
■ gesetzliche und tarifliche Anforderungen an
die Dienstplangestaltung unter Berücksichtigung
aktueller Rechtsprechung
■ Arbeitszeitsysteme und Personaleinsatz
■ Instrumente der Arbeitszeitorganisation
■ arbeitsmedizinische Aspekte
BR, PR, MAV, SchwbV, Freistellung:
§ 37 (6), § 46 (6), §§ 19/30, § 96 (4/8)
30.09. – 02.10.2013 BE 01 130930 05
Gefährdungsbeurteilungen/Belastungsanalysen
im Krankenhaus (TVöD-K und
ArbSchG)
28. – 30.10.2013 MO 11 131028 10
Der TVöD-K (TVöD, BT-K) sieht in seinen Regelungen
Neue Arbeitsteilung im Krankenhaus
zur Arbeitszeit (Bereitschaftsdienst, In diesem Seminar werden aktuelle Entwicklun-
§ 7.1 (3) TVöD-K) unter bestimmten Bedingungen
gen analysiert und unter berufsrechtlichen und
eine Abweichung vom Arbeitszeitgesetz berufspolitischen Gesichtspunkten diskutiert.
(im Rahmen des § 7 ArbZG) vor. Voraussetzung Die haftungs- und arbeitsrechtlichen Grundsätze
sind eine Belastungs- bzw. Gefährdungsbeurteilung
der Delegation ärztlicher Tätigkeiten
26. – 30.08.2013 GL 08 130826 06
gemäß des Arbeitsschutzgesetzes (§ 5 werden erläutert und Möglichkeiten einer sinn-
Krankenhäuser aktuell
ArbSchG) und ggf. daraus resultierende Maßnahmen
vollen Arbeitsteilung zwischen Pflegefach-,
Aktuelle Veränderungen auf dem Krankenhaussektor
und ihre Bedeutung für die Arbeit der
Interessenvertretung.
Dieses Seminar bietet einen Überblick über
Entwicklungen und Tendenzen in den Bereichen
Krankenhauspolitik und -finanzierung. Welche
Auswirkung haben diese Entwicklungen beispielsweise
auf den Arbeits- und Gesundheitsschutz?
Wie wirken sie auf die Arbeitsbedingungen
der Beschäftigten und welche
rechtlichen und gesetzlichen Gegebenheiten
muss die Interessenvertretung kennen, um hier
ihren gesetzlichen Auftrag zu erfüllen?
Neben den rechtlichen Grundlagen betrachten
wir Handlungserfordernisse und entwickeln
Szenarien für die erfolgreiche Vertretung der
Interessen der Beschäftigten im Betrieb.
zur Gewährleistung des Gesundheitsvollen
schutzes. Dazu bedarf es einer separaten Betriebs-
bzw. Dienstvereinbarung.
In unserem Seminar erfahren Interessenvertretungen,
wie sie für die richtigen Weichenstellungen
sorgen können, um über eine qualitativ
geeignete Gefährdungsbeurteilung tatsächlich
eine spürbare Verbesserung der Arbeits- und
Gesundheitsbedingungen zu erreichen. Auf die
unterschiedlichen Arbeitsbedingungen in verschiedenen
Tätigkeitsfeldern in Krankenhäusern
wird im Seminar beispielhaft eingegangen.
Die Seminarinhalte in Stichworten:
■ Typische Belastungen und Gefährdungen
im Krankenhaus (auch psychische Gefährdungen)
■ Auf was die Interessenvertretung bei der
Pflegeassistenz- und Servicekräften entwickelt.
Handlungsmöglichkeiten der betrieblichen
Interessenvertretung werden erarbeitet und
Eckpunkte zu einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung
formuliert.
BR, PR, MAV und interessierte Mitglieder,
Freistellung: § 37 (6), § 46 (6), §§ 19/30
BR, PR, MAV, SchwbV, Freistellung:
Einführung von Gefährdungsbeurteilungen 12. – 13.11.2013 WA 08 131112 09
§ 37 (6), § 46 (6), §§ 19/30, § 96 (4/8)
unbedingt achten soll
■ Worauf kommt es bei der Auswahl des geeigneten
Methoden der Personalbemessung
im Krankenhaus
16. – 18.09.2013 WA 08 130916 06
Konzepts an? Verfahrensbeispiele Vor dem Hintergrund der ökonomischen und
Als Arbeitnehmervertreter/-in im
Aufsichtsrat eines Krankenhauses oder
Altenpflegeunternehmens – Grundlagenseminar
Mit diesem Grundlagenseminar werden Arbeitnehmervertreter/-innen
in fakultativen Aufsichtsräten
von GmbHs, in Aufsichtsräten gem.
Drittelbeteiligungsgesetz und gem. Mitbestimmungsgesetz
unterstützt. Sie erhalten einen
Überblick über Rechte, Pflichten und weitere
wichtige Regelungen und stärken ihre Fähigkeit,
als »Arbeitnehmerbank« Strukturveränderungen
in den Unternehmen (mit)gestalten zu
können.
■ Wer sollte die Gefährdungsbeurteilung
durchführen?
■ Wie sollten Beschäftigte mit einbezogen
werden?
■ Der Zusammenhang mit Arbeitszeitmodellen
und Eingliederungsmanagement (nach § 84
Abs. 2 SGB IX)
■ Rechte und Handlungsmöglichkeiten der
gesetzlichen Interessenvertretung; Betriebs-/
Dienstvereinbarung
■ Worauf kommt es bei der Verhandlung einer
Betriebs-/Dienstvereinbarung an?
BR, PR, MAV, SchwbV, Freistellung:
§ 37 (6), § 46 (6), §§ 19/30, § 96 (4/8)
politischen Rahmenbedingungen von Krankenhäusern
findet im Seminar eine Einordnung
verschiedener Methoden der Personalbemessung
statt. Wir werden die Grundlagen dieser
unterschiedlichen Methoden kennenlernen und
anhand theoretischer und praktischer Beispiele
diskutieren, worin sie sich unterscheiden und
welche Konsequenzen sie mit sich bringen.
Welche Spannungsfelder entstehen durch die
Personalbemessung aus Sicht der Interessenvertretung?
Welche Aufgaben hat sie im Rahmen
von Personalplanung? Wie sieht aus ihrer
Sicht strategische Personalplanung aus?
■66 Infodienst Krankenhäuser Nr. 60 ■ März 2013

Bildungsangebote,
Seminare,Tagungen
Welche Handlungsmöglichkeiten bestehen, um
im Rahmen von Personalplanung Einfluss zu
nehmen?
BR, PR, MAV, Freistellung: § 37 (6),
§ 46 (6), §§ 19/30
10. – 14.06.2013 SF 09 130610 08
Betriebliche Interessenvertretungen
in Einrichtungen der Rehabilitation
Das Seminar verschafft einen Einblick in die
gesetzlichen Grundlagen der Rehabilitation und
in die wirtschaftlichen Kennzahlen von Rehabilitationseinrichtungen.
Zusätzlich wird ein Ausblick
auf die absehbaren zukünftigen Entwicklungen
auf dem Markt der Rehabilitation gewährt
und in Sachen Arbeits- und Gesundheitsschutz
(Stichwort: Betriebliches Eingliederungsmanagement)
über den Tellerrand geschaut.
BR, PR, MAV, SchwbV, Freistellung:
§ 37 (6), § 46 (6), §§ 19/30, § 96 (4/8)
KRISTOFFER BORRMANN
MADE HÖLD
VER.DI HAMBURG
Psychiatrie
26. – 30.08.2013 GL 08 130826 05
Neue Entwicklungen in der psychiatrischen
Versorgung – Auswirkungen auf
die Beschäftigten
Das Seminar beschäftigt sich mit den Auswirkungen
neuer Versorgungsformen, z.B.
aufsuchende Dienste an Stelle stationärer
Unterbringung, auf die Arbeitsbedingungen,
insbesondere auf die Arbeitszeit und den
Arbeitsschutz. InteressenvertreterInnen sollen
in die Lage versetzt werden, Veränderungen zu
erkennen und erforderliche Maßnahmen aus
arbeitsrechtlicher Sicht zu initiieren.
BR, PR, MAV, SchwbV, Freistellung:
§ 37 (6), § 46 (6), §§ 19/30, § 96 (4/8)
04. – 08.11.2013 SF 08 131104 03
Neue Entwicklungen
in der Forensischen Psychiatrie
In diesem Seminar sollen neue Entwicklungen
dargestellt werden. Die Auswirkungen auf die
Rahmenbedingungen und die Anforderung aus
Sicht der Beschäftigten für eine gute und gesunde
Arbeit sollen bearbeitet werden. Tarifsowie
arbeitsrechtliche Fragen werden ebenfalls
Gegenstand des Seminars sein.
BR, PR, MAV, Freistellung: § 37 (6),
§ 46 (6), §§ 19/30
Rehabilitation
STEFAN JAGEL
Kirchen, Diakonie, Caritas
02. – 05.09.2013 BI 11 130902 01
Neue Entwicklungen
im kirchlichen Arbeitsrecht
Das Seminar beschäftigt sich mit den Konsequenzen
für die Einrichtungen der Kirchen in
Caritas und Diakonie aus den gerichtlichen
Auseinandersetzungen um das kirchliche Arbeitsrecht
bis zur Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts
vom November 2012. Dabei wird
nicht nur auf die Frage der tariflichen Regelungen
abgehoben, sondern auch auf die Konsequenzen
für die betriebliche, überbetriebliche
und Unternehmens-Mitbestimmung einzugehen
sein.
Auch Fragen der künftigen gewerkschaftlichen
Strategie gegenüber Caritas und Diakonie müssen
gestellt und beantwortet werden.
MAV, SchwbV, Freistellung: §§ 19/30,
§ 96 (4/8)
Berufspolitische Seminare
18. – 22.09.2013 MO 11 130918 12
Seminar für medizinische Fachangestellte
(MFA)
Im Seminar diskutieren wir vor dem Hintergrund
aktueller Entwicklungen im Gesundheitswesen
die Strukturveränderung und ihre
Auswirkungen auf den Arbeitsplatz der medizinischen
Fachangestellten.
Wir beschäftigen uns mit den Fragen, ob die
Inhalte der Ausbildung für die zukünftigen Herausforderungen
ausreichen werden und wie
sich das berufliche Selbstverständnis vor dem
Hintergrund der Übernahme von zusätzlichen
Aufgaben verändern wird.
Zusätzlich erörtern wir weitere Inhalte des Arbeits-
und Gesundheitsschutzes und behandeln
Fragen nach der Haftung.
Medizinische Fachangestellte, zahnmedizinische
und tiermedizinische Fachangestellte
sowie interessierte Beschäftigte aus
den Gesundheitsberufen, Freistellung: BU
07. – 11.10.2013 BE 11 131007 02
Wie geht’s weiter in den MTA-Berufen?
Seminar für Medizintechnische Assistenten/-innen
(MTA)
Die Ökonomisierung des Gesundheitswesens
hat weitgehende Auswirkungen auch auf die
Arbeitsbereiche der MTA-Berufe. Arbeitsabläufe
werden reorganisiert, neue Berufe und Tätigkeitszuschnitte
entwickelt. Durch die medizinisch-technische
Entwicklung verändern sich
die Qualifikationsanforderungen an das Personal.
Noch hinkt die Ausbildung diesen Prozessen
hinterher. Gleichzeitig ist ein Fachkräftemangel
für die Zukunft vorausgesagt. Dies eröffnet
Chancen auf bessere Verhandlungspositionen
für die Beschäftigten, birgt aber
auch Risiken für sie. Der Kampf um bessere
Arbeitsbedingungen bewegt sich in diesem
Spannungsfeld.
In diesem Seminar werden die Auswirkungen
der aktuellen Entwicklungen analysiert und
unter tarif- und berufspolitischen Gesichtspunkten
die Handlungsmöglichkeiten der
Arbeitnehmervertreter/innen diskutiert.
MTA, BR, PR, VL, Freistellung: BU
g
Infos und Anmeldung
Sandra Koziar, ver.di-Bundesverwaltung,
Tel. 030 / 69 56 – 18 52
sandra.koziar@verdi.de
Weitere Bildungsangebote und
Online-Anmeldung
www.verdi-bildungsportal.de
www.verdi-zentrale-seminare.de
Für alle, die die Ankündigung
der ver.di b+b Seminare an
dieser Stelle vermissen:
Seit 2013 sind sie ins FB3-
Bildungsprogramm integriert.
Infodienst Krankenhäuser Nr. 60 ■ März 2013
■ 67

Bildungsangebote,
Seminare,Tagungen
BGW forum 2013: Gesundheitsschutz
in Krankenhaus und Klinik
Vom 2. bis zum 4. September geht
es beim BGW forum 2013 in Hamburg
um Themen rund um Arbeitssicherheit,
Management und Führung,
Hygiene, Kommunikation und
Zusammenarbeit, psychische Beanspruchungen,
Belastungen des
Muskel-Skelett-Systems und vieles
mehr.
Der große Fachkongress der BGW
mit zahlreichen Workshops und Plenen
sowie das Satellitensymposium
zum Thema »Fachkräftemangel«
wenden sich an alle Zielgruppen in
den Unternehmen.
Bis zum 31. Mai 2013 beträgt die
Gebühr für die Teilnahme 90 Euro
(danach 120 Euro). ■
Weitere Infos und Anmeldung unter
http://www.bgwforum.de/Default.aspx?link=s229
Grundlagen der Krankenhausfinanzierung
für Wirtschaftsausschussmitglieder, Personal- und Betriebsräte
aus dem Gesundheits- und Sozialbereich
am 19./20. Juni 2013 in Illschwang (bei Nürnberg)
Fast jedes Jahr beeinflusst ein
neues Gesetz die Krankenhauslandschaft.
Wer will bei dieser
Fülle und Komplexität noch den
Überblick behalten und vor allem
welche Auswirkungen haben die
rechtlichen und politischen Rahmenbedingungen
auf die Beschäftigten.
Steigt die Arbeitsbelastung noch
weiter an? Wie soll der hohe Instandhaltungs-
und Investitionsstau
abgebaut werden? Sind die
hohen Kostensteigerungen durch
die aktuellen Erlösrestriktionen
überhaupt finanzierbar? Ist evtl.
sogar die Wettbewerbs- und Zukunftsfähigkeit
meines Hauses in
Gefahr?
DANIEL WREDE
Antworten auf diese Fragen gibt
das Seminar, welches vom FB 3
Bayern gemeinsam mit BAB, dem
Institut für betriebswirtschaftliche
und arbeitsorientierte Beratung,
in Kooperation mit dem DGB-
Bildungswerk Bayern durchgeführt
wird. Wir haben speziell für Personal-
und Betriebsräte aus dem Gesundheits-
und Sozialbereich ein
Seminar entwickelt, das didaktisch
so aufgebaut ist, die wichtigsten
Kenntnisse innerhalb von 2 Tagen
zu vermitteln.
Inhalte
■ Allgemeine und rechtliche
Grundlagen der Krankenhausfinanzierung
■ Das G-DRG System
■ Zusammenhang von Budget,
Fallzahl und Landesbasisfallwert
■ Sonderposten und Fördermittel
■ Personalbedarfsermittlung und
Benchmark im Krankenhaus
■ Aktuelle Situation und zukünftige
Trends
Anmeldung bitte über
DGB Bildungswerk Bayern e.V.
Außenstelle Oberbayern
Schwanthalerstr. 64
80336 München
Tel. 089 / 55 93 36 – 50
Fax 089 / 5 38 04 94
oberbayern@bildungswerk-bayern.de
www.bildungswerk-bayern.de
■ 68
Infodienst Krankenhäuser Nr. 60 ■ März 2013

Bundesweite JAV-Konferenz im FB 3
Bildungsangebote,
Seminare,Tagungen
Unter dem Motto »Gewählt um zu kämpfen – Wir setzen uns
durch!« laden wir vom 17. bis 19. Juli 2013 bundesweit alle
Jugend- und Auszubildendenvertretungen des Fachbereichs
Gesundheit, Soziale Dienste, Wohlfahrt und Kirchen ins hessische
Willingen ein. Im Sauerland Stern Hotel erwarten euch
gemeinsame drei Tage voller Wissen, Austausch, Spaß und ein
kreativer Abschluss.
Ziel der JAV-Konferenz ist es,
JAVen im Gesundheitswesen miteinander
zu vernetzen und gemeinsam
Handlungsmöglichkeiten
kennenzulernen, (noch) konsequenter
die Interessen der Jugendlichen
und Auszubildenden im Betrieb
durchsetzen zu können.
Egal, ob du viel oder wenig Erfahrung
mitbringst, hier bist du
richtig!
Wissen. Macht. Handeln.
In mehreren Workshop-Phasen
wollen wir uns mit euch gemeinsam
inhaltlich über verschiedene
Themen der Ausbildungen im
Gesundheitswesen diskutieren,
rechtliche Kenntnisse und Handlungsmöglichkeiten
für JAVen erarbeiten.
Es wird auch darum
gehen, Wege kennenzulernen, wie
ihr euer Wissen effektiv teilen
könnt, Mitstreiterinnen und Mitstreiter
für die Verbesserung der
Ausbildung gewinnen könnt und
die Interessen der Auszubildenden
durchsetzt. Anhand von Praxisbeispielen
werden wir auf der
Konferenz auch die Gelegenheit
haben, gemeinsam über Durchsetzungswege
und -erfolge zu
sprechen und sie zu diskutieren.
Rings um die Konferenz werdet
ihr natürlich auch die Möglichkeit
zum intensiven Austausch mit anderen
JAVen aus dem Gesundheitswesen
haben, könnt Kontakte
knüpfen und gemeinsam eine gute
Zeit haben. Dafür wird eine Chillout-Area
zur Verfügung stehen
und am Abend werden wir musikalische
Unterstützung haben.
You’re welcome!
… also schnell anmelden, denn
die Plätze sind begrenzt.
Die JAV-Konferenz ist gemäß der
einschlägigen Freistellungsgrundlagen
nach BetrVG, BPersVG,
LPersVG, MVG EKD sowie MAVO-
RahmenO ausgeschrieben, da dort
wesentliche Kenntnisse für die Arbeit
der betrieblichen Interessenvertretungen
vermittelt werden.
Für nähere Infos zu den rechtlichen
Grundlagen siehe den Einladungsflyer.
■
Wir freuen uns auf euch!
Bundesfachbereichsjugendfachkreis
Ihr habt Fragen? Dann nehmt
Kontakt auf:
Mario Gembus, ver.di-Jugendsekretär
im Fachbereich 3
Tel. 030 / 6956 1049
mario.gembus@verdi.de
Anmeldeschluss ist der 6. Mai 2013.
Den Einladungsflyer sowie die Anmeldeformulare
findest du hier zum Download:
www.gesundheit-soziales.verdi.de/ueber-uns/jugend
Literatur- und
Internettipps
KADE LORCH
www.umfairteilen.de
Dezentraler Aktionstag: 13. April 2013
Die Wette gilt: Wir schaffen mehr als 40 Städte!
Das war zumindest die Idee unserer Aktionskonferenz
im November. Klar ist: Auch kleine Aktionen zählen!
Infostände und kreative Protestaktionen sind wichtig,
um viele Menschen einzubinden. In einigen Orten
laufen die Planungen für größere Kundgebungen und
bunte Demonstrationen. Über den neuen Online-
Terminkalender könnt ihr eure Veranstaltungen und
Aktionen schon jetzt bewerben und weitere PartnerInnen
und Aktive für euer lokales Umfairteilen-
Bündnis finden. ■
Infodienst Krankenhäuser Nr. 60 ■ März 2013
■ 69

Literatur- und
Internettipps
Literatur- und Internettipps
Christine Dörge
Gesundheitsförderung in der
ambulanten Krankenversorgung
– Subjektive Vorstellungen
und Handlungskonzepte
in der pflegerischen und ärztlichen
Praxis
388 Seiten, 39,90 Euro, ISBN 978-
3-86321-145-5, Mabuse-Verlag
2013
Gesundheitsförderliche Maßnahmen
sollen im Angebotsspektrum
der Gesundheitsdienstleistungen
künftig einen breiteren Raum einnehmen.
Auf welche Art und
Weise finden sie heute Eingang in
das berufliche Alltagshandeln der
Gesundheitsberufe?
Die Arbeit untersucht
sowohl subjektive Vorstellungen
von Gesundheitsförderung,
die Pflegekräfte und
ÄrztInnen in der ambulanten
Krankenversorgung
bewegen, als
auch die daraus folgenden
Handlungsstrategien.
Die Ergebnisse werden in
Bezug auf Arbeitsbedingungen
und berufliches Selbstverständnis
analysiert. Daraus gewinnt die Autorin
ein zukunftsweisendes Qualifizierungskonzept.
■
Wolfgang Däubler
Internet und Arbeitsrecht –
Social Media, E-Mail-Kontrolle
und BYOD
4. Aufl., ca. 350 Seiten, ca. 29
Euro, ISBN 978-3-7663-6227-8,
Bund-Verlag, erscheint voraussichtl.
Juni 2013
Auch Interessenvertretungen
nutzen Facebook, Twitter und Co.
zur Kommunikation mit Kollegen
oder Freunden.
Damit verbunden sind jedoch arbeitsrechtliche
Risiken. Was tun,
wenn sich etwa ein Arbeitnehmer
auf Facebook kritisch über den
Arbeitgeber äußert und daraufhin
gekündigt wird – allein aufgrund
von über Facebook erlangten
Informationen? Dürfen Arbeitnehmer
dienstlichen Internetanschlüsse
auch privat nutzen?
Hat der Arbeitgeber Zugriff auf
private Nutzungsdaten des Arbeitnehmers?
Was kann der Betriebsrat
gegen Kontrollmaßnahmen
tun? Wie könnten eine E-Mailund
eine Internet-Betriebsvereinbarung
aussehen? Darf der Betriebs-
oder Personalrat eine eigene
Homepage ins Intranet oder
ins Internet stellen?
Wolfgang Däubler hat seinen
Ratgeber komplett aktualisiert.
Hilfreich sind die vielen Beispielfälle,
Betriebsvereinbarungen
und Tipps für Social Media Guidelines.
■
Streik.TV heißt jetzt ver.di TV! Besucht
uns auf https://www.verdi.de/verditv
»Gott hat hohe Nebenkosten« + »Arbeiten für Gottes Lohn«
Zu später Stunde hatten WDR bzw. ARD Ende Januar die Filmberichte
von Eva Müller »Gott hat hohe Nebenkosten – Wer wirklich für die
Kirchen zahlt« und von Gita Datta »Arbeiten für Gottes Lohn – Wie die
Kirche ihre Sonderrechte ausnutzt« gesendet (jeweils 45 Minuten).
Wer arbeiten musste oder sie verschlafen hat, kann sie schauen unter
■ http://www.wdr.de/tv/diestory/sendungsbeitraege/2013/0128/kirche.jsp?mid=765541
■ oder http://www.youtube.com/watch?v=C7NWHtQXUaI bzw.
■ http://mediathek.daserste.de/sendungen_a-z/799280_reportagedokumentation/13210930_die-story-im-ersten-arbeiten-fuer-gottes-lohn
■ oder http://www.youtube.com/watch?v=CeE4yKWLel0
Dieselbe Autorin, dasselbe Thema:
Eva Müller: Gott hat hohe Nebenkosten – Wer wirklich
für die Kirchen zahlt, 208 Seiten, 14,99 Euro, ISBN 978-
3-462-04485-0, Kiepenheuer & Witsch, Januar 2013 ■
■ 70
Infodienst Krankenhäuser Nr. 60 ■ März 2013

Literatur- und
Internettipps
AOK-MEDIENDIENST
Jürgen Klauber / Max Geraedts /
Jörg Friedrich / Jürgen Wasem
(Hrsg.)
Krankenhaus-Report 2013
Mengendynamik: mehr Menge,
mehr Nutzen?
564 Seiten, mit Online-Zugang,
ISBN 978-3-7945-2884-4, Schattauer-Verlag,
Dezember 2012,
54,95 Euro
Im Dezember 2012 ist der neue
»Krankenhaus-Report« der AOK
erschienen. In der Eigenwerbung
des Schattauer-Verlages wird er als
»aktuell, fundiert, umfassend: das
Standardwerk für den Krankenhausbereich«
beschrieben. Zu
Recht, da gibt es nichts daran zu
deuten.
Die Kernaussage in diesem Jahr
lautet, dass die Zahl der Operationen
in Deutschland rasant ansteigt
und hierbei nicht jede medizinisch
notwendig sei. Vor allem kostspielige
Eingriffe würden immer häufiger
durchgeführt, deren medizinische
Notwendigkeit jedoch in
Frage zu stellen sei. Diese Feststellung
trifft der AOK-Bundesverband,
der die Daten von mehr als
45 Millionen Patienten aus den
Jahren 2005 bis 2011 ausgewertet
hat.
Dem Krankenhausreport 2013
zufolge stieg die Zahl der stationären
Behandlungen seit 2005 insgesamt
um 11,8 Prozent. Binnen
20 Jahren sei die Zahl der Krankenhausaufenthalte
zwischen
1991 und 2011 um fast ein Viertel
gestiegen. Im Jahr 2010 gab es
insgesamt 18,3 Millionen Klinikbehandlungen.
Statistisch gesehen
wird fast jeder vierte Deutsche
operiert. Dabei nehmen speziell
jene Eingriffe zu, die besonders
gut vergütet werden – und wirtschaftlichen
Gewinn versprechen.
Seitens der AOK wird insbesondere
kritisiert, dass weder die
demografische Entwicklung noch
der Fortschritt der Medizin diese
Zahlen begründe. Zwei Drittel der
Leistungssteigerungen seien medizinisch
nicht erklärbar und – so
die AOK – werden nur durchgeführt,
damit Krankenhäuser Geld
verdienen.
Die Reaktion der Deutschen
Krankenhausgesellschaft auf diese
harten Vorwürfe war eher von
»beleidigter Art« gekennzeichnet.
Man solle die Krankenhausmitarbeiter
nicht diffamieren und die
Patienten nicht verunsichern,
heißt es dort. Eine schwache Argumentation,
wenn selbst von
Ärztefunktionären eingestanden
wird, dass die Leistungssteigerungen
aus medizinischer Sicht nicht
nachvollziehbar seien, sondern
oftmals auch aus ökonomischen
Gründen ausgeweitet würden.
So bewertete z.B. der Präsident
der Deutschen Gesellschaft für
Chirurgie, Karl-Walter Jauch, die
regionalen Unterschiede mit
Sorge. »Wir haben Regionen, wo
die Patienten eingefangen werden«.
Gerade in Ballungsräumen
herrsche oft eine derart große
Konkurrenz zwischen den Kliniken,
dass sich diese nicht nur aus
medizinischen Gründen um Patienten
bemühten.
Der Krankenhaus-Report 2013
beleuchtet mit seinem aktuellen
Schwerpunktthema diese Entwicklung,
indem namhafte Autoren
relevante Fragen zur Mengenentwicklung
beantworten:
■ In welchen Versorgungssegmenten
vollzieht sich die Mengendynamik,
und welche Anreize
beeinflussen die Leistungsentwicklung?
■ Was bedeuten Demografie und
Morbiditätsentwicklung für den
Versorgungsbedarf, und wie wirken
sich Innovationen aus?
■ Wann ist Mengendynamik
nicht indiziert bzw. vermeidbar?
Welche Konzepte gibt es, die Fallzahlentwicklung
in der stationären
Versorgung heute bzw. zukünftig
zu steuern?
Als nicht zu unterschätzende Zugabe
wird den Leserinnen und Lesern
des Reports der Zugang zu
einem Internetportal ermöglicht,
welches eine Fülle an Leistungsdaten
der 1.600 Krankenhäuser
zur Verfügung stellt, die in die
Auswertung des Reports einbezogen
wurden.
Fazit: Der Krankenhaus-Report
2013 ist nicht nur umfassendes
Nachschlagewerk, sondern auch
eine solide Diskussions- und Handlungsgrundlage
für die betrieblichen
Interessenvertretungen. ■
Dominik Schirmer
Infodienst Krankenhäuser Nr. 60 ■ März 2013
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Eine E-Mail und ihre Vorgeschichte
Das Letzte
Nach einem Telefonat bekam ver.di Hessen Anfang Dezember 2012 diese Mail:
An: petra.wegener@verdi.de
Betreff: wie soeben telefonisch besprochen
Sehr geehrte Frau Wegener,
wie soeben telefonisch besprochen sende ich Ihnen die Ausschreibungsunterlagen
der Klinik Hohe Mark.
Ich bitte Sie die Unterlagen vertraulich zu behandeln.
Der betreffende Abschnitt finden Sie auf der Seite 7 unter
dem Punkt 3. Verzeichnis der abzugebenden Unterlagen.
Vielen lieben Dank
Walter Wischmob, Putzteufel Service GmbH, Bad Sauberheim*
Ihr versteht nur »Bahnhof«?
Kein Wunder – Verständlich wird’s nach dem Studium
der angesprochenen Seite 7:
* Absenderangaben
von der Infodienst-
Redaktion geändert
Ausschreibung
Unterhaltsreinigung
(Vertragsbeginn 1. Februar 2013)
Erstellt am: 03. Dezember 2012
Stichworte
Die Deutscher Gemeinschafts-Diakonieverband
GmbH (DGD GmbH, Sitz in Marburg,
Hessen, Leitsatz »Dankbar Gott
Dienen«), betreibt mit mehr als 3.000
Mitarbeitenden 9 Kliniken, 5 Alten- und
Pflegeheime und weitere Einrichtungen in
5 Bundesländern (www.dgd.org). ■
– 7 –
3. Verzeichnis der abzugebenden Unterlagen
Die Klinik Hohe Mark (KHM) ist ein Fachkrankenhaus für
Psychiatrie, Psychotherapie und Psychosomatik. Träger ist
der Deutsche Gemeinschafts-Diakonieverband (DGD).
Die KHM führt drei Abteilungen und ist mit 231 Betten/Plätzen
im Krankenhausbedarfsplan des Landes Hessen
und nimmt an der regionalen fachspezifischen Pflichtversorgung
der Stadt Frankfurt teil.
Eine Tagesklinik (15 Plätze), eine Psychiatrische Institutsambulanz
und eine TagesReha (20 Plätze) sind in
Frankfurt angegliedert.
Eine Besonderheit der KHM ist das bundesweite Einzugsgebiet
sowie das an christlichen Werten orientierte psychiatrische
und psychotherapeutische Konzept mit intensivem
Seelsorgeangebot.
11 wurden rund 2.000 Patienten mit einer durchschnittildauer
von 35 Tagen und einer Wiederaufnahhandelt.
Im Rahmen des QM werden
i he Befragungen in re-
• Leistungsverzeichnis (Exeldatei) ergänzt mit
den Angebotswerten.
• Bescheinigung der Gewerkschaft, dass dieses
Objekt nicht bestreikt wird.
• Liste der Reinigungschemie (Ökolabel, VAH und
RKI gelistet) mit Datensicherheitsblätter.
• Beschreibung der Reinigungsverfahren und –
techniken.
• Darstellung und Beschreibung der Qualitätssicherung
Prüfungsverfahren
Auswertung und Maßahmen
Qualitätsbericht
• Beschreibung des Beschwerdemanagement
Beschwerdeannahme
Reaktionszeit
Rückmeldung
• 3 vergleichbare Referenzobjekte
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Infodienst Krankenhäuser Nr. 60 ■ März 2013