Wie können Beschäftigungs- und Arbeitsfragen in ... - ETUC

EGB – Wie können Beschäftigungs‐ und Arbeitsfragen in Anbetracht der Auswirkungen der Umstrukturierungen
auf die Rolle der Arbeitsgruppe als Faktor für den (Wieder‐)Aufbau von Fachwissen verknüpft werden?
Kollegen umgegangen wird, versetzen sich in ihre Lage und stellen sich vor, dass
es ihnen sicherlich nicht besser ergangen wäre. Ihre Bereitschaft ein ihrer Meinung
nach nicht anerkanntes Know‐how weiterzugeben, nimmt dann dementsprechend
ab.
Hinsichtlich des Zeitpunkts, ab wann die Auswirkungen der Umstrukturierung zu greifen
beginnen, ist festzustellen, dass es sich dabei nicht unbedingt nur um die
Postumstrukturierungsphase handelt: Einige zeichnen sich sogar schon vor der offiziellen
Ankündigung ab, andere sind während des Verhandlungsprozesses besonders spürbar oder
erst zu einem viel späteren Zeitpunkt. Durch die Aneinanderreihung von
Umstrukturierungen verschwimmen die Phasen „davor“/„während“/„danach“ und es
treten vielmehr kumulative oder gleichzeitige Effekte, die sich gegenseitig verstärken.
1.3. Hauptfaktoren, die die Auswirkungen der Umstrukturierungen
verstärken
Obwohl die bedeutendsten Folgen in den meisten Gestaltungsformen festgestellt wurden,
zeigen die Fallstudien, dass Ausmaß und Art der Auswirkungen je nach Situation ganz
unterschiedlich sein können. Es geht also darum, die Ursache dafür herauszufinden, warum
eine Gruppe widerstandsfähiger ist als eine andere. Oder anders ausgedrückt: Gibt es
Faktoren, die die generellen Auswirkungen der Umstrukturierungen verschlimmern bzw.
Umstände, die es ermöglichen, deren negative Folgen zu begrenzen und den
Wissenstransfer trotz alledem fortzusetzen? Wir konnten 11 entscheidende Faktoren
ermitteln.
1. Zeitliche Umstände: Ein entscheidender Faktor ist, ob für die Sicherstellung des
Wissenstransfers eine bestimmte Zeit zugestanden wird, und wie lange dieser
Zeitraum ist. Die einzigen Fälle, wo der mit den Personalabgängen verbundene
Kompetenzverlust begrenzt ist, betrifft Situationen, wo die Abgänge gestaffelt
organisiert wurden, so dass die ausscheidenden Mitarbeiter ihre Kompetenzen an
die Verbleibenden weitergeben konnten (vgl. Beispiel Großbritannien).
Demgegenüber führt die Abruptheit der Abgänge sowohl bei den ausscheidenden
als auch bei den verbleibenden Mitarbeitern eher zum Auftreten widerstrebender
Strategien mit den entsprechenden Konsequenzen (vgl. Beispiele Frankreich und
Deutschland) sowie abwehrender Haltungen. Allgemein ausgedrückt, ist es das
Fehlen eines Übergangszeitraums nach der Umstrukturierung, das deren Folgen
verschlimmert.
2. Betriebliches Tutoring‐Programm: Die frühzeitige Einrichtung von Regelungen für
ein Tutoring oder die Verwaltung von Arbeitsplätzen und Kompetenzen reicht nicht
aus, damit ein Wissenstransfer auch tatsächlich stattfindet. Das Programm muss
auch umgesetzt werden. Beispielsweise durch die Schaffung von Konditionen, die
dies erlauben.
3. Modell des Personalmanagements: Wenn hier das Modell der Marktwirtschaft (d.h.
ein kurzfristiges und sich opportunistisch nach den unmittelbaren Markttendenzen
richtendes Beschäftigungsmanagement) überwiegt, sind die Folgen der
Umstrukturierung stärker. Ein solches Modell verstärkt den Druck, was die
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