Wie können Beschäftigungs- und Arbeitsfragen in ... - ETUC

EGB – Wie können Beschäftigungs‐ und Arbeitsfragen in Anbetracht der Auswirkungen der Umstrukturierungen
auf die Rolle der Arbeitsgruppe als Faktor für den (Wieder‐)Aufbau von Fachwissen verknüpft werden?
auferlegte Belastung durch Arbeit und Aufgabenvielfalt betrifft, und erhöht die
Wahrscheinlichkeit, dass es zu einer Kompetenzverlust‐Spirale kommt. Es lässt die
finanziell rechnende Denkweise der Führungsverantwortlichen zu Tage treten und
begünstigt gleichermaßen das nachlassende Engagement der Beschäftigten.
Demgegenüber kann man den Modellen, die damit werben, sozial
verantwortungsvoll zu sein (Beispiel Großbritannien), obwohl sie zu massiven
Stellenstreichungen führen können, zumindest zugute halten, eine intensivere
Unterstützung insbesondere in Bezug auf die Kompetenzen zu bieten.
4. Mit der Umstrukturierung einhergehende Neufassung der Führungsmethoden und
Prozesse: Umstrukturierungen geben immer häufiger Anlass zu einer
grundlegenden Änderung der Arbeitsabläufe und der Funktionsweisen der
Beschäftigten als Gruppe. Zusätzlich zum Stellenabbau werden organisatorische
Änderungen vorgeschlagen (teilweise sogar als „Lösungen“), die zum Ziel haben,
Leistungen und Bezüge individuell zu gestalten, Arbeitsabläufe zu standardisieren
und strenge Verfahrensanweisungen herauszugeben. Solche Änderungen haben
vernichtende Auswirkungen auf die Arbeitsgruppe (Konkurrenz tritt an die Stelle
von Zusammenarbeit) und auf die spürbare Qualität der Arbeit (die Tätigkeit wird
schlechter gemeistert).
5. Menge und Verteilung der gestrichenen Stellen: Gewöhnlich wird die Dauer einer
Umstrukturierung an die Anzahl gestrichener Stellen geknüpft. Bei einer
quantitativen Umsetzung kommt dies sowohl auf der Makro‐Ebene (dem gesamten
Unternehmen) als auch auf der Mikro‐Ebene (einer Abteilung, einer Gruppe) zum
Tragen. So hat die Streichung von 20 Stellen in den Supportfunktionen nicht
dieselbe Auswirkung auf die Arbeitsgruppen und den Kompetenzverlust, wenn sich
diese Stellen auf nur einige wenige Abteilungen konzentrieren, wie wenn sie auf die
gesamte Stellenanzahl verteilt sind. Dementsprechend ist eine Verteilung der
gestrichenen Stellen auf die verschiedenen CSPs (z. B.
Führungskräfte/Arbeitnehmer) oder Hauptfunktionen (Support/Produktion)
wichtig, um etwaigen, zwischen Arbeitsgruppen auftretenden Unbill einzudämmen.
6. Wesen der betroffenen Aufgabenfelder und Kompetenzen: Je stärker ein
Aufgabenfeld nach körpereigenen bzw. „einverleibten“ Kompetenzen (Berühren,
das Auge, Gespür) verlangt, desto schwieriger ist die Umsetzung des
Wissenstransfers und desto mehr Zeit erfordert dieser. Das Paradoxe daran ist, dass
Kompetenzen als weniger kritisch oder schwierig angesehen werden, umso
weniger sie formalisiert sind. Und desto weniger Zeit oder Führungskräfte werden
für den entsprechenden Wissenstransfer zur Verfügung gestellt. Bei einer
Kompetenz, die viele teilen, ist das Risiko in Bezug auf den Nettoverlust jedoch
entsprechend geringer. Nun sind aber auch diejenigen Kompetenzen
Fachkompetenzen, die den globalen strategischen Unternehmenskompetenzen
einen Mehrwert verleihen. Aber es sind auch genau diese, die bei
Umstrukturierungen oft am bereitwilligsten gestrichen werden.
7. Auffassung und Ist‐Zustand der Gruppe vor der Umstrukturierung: Die Beständigkeit
und Stabilität einer Arbeitsgruppe ist stark abhängig von deren ursprünglichem
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