Wie können Beschäftigungs- und Arbeitsfragen in ... - ETUC

EGB‐ Wie können Beschäftigungs‐ und Arbeitsfragen in Anbetracht der Auswirkungen der Umstrukturierungen
auf die Rolle der Arbeitsgruppe als Faktor für den (Wieder‐)Aufbau von Fachwissen verknüpft werden?
an den Standorten Scunthorpe und Teeside, sowie abteilungsübergreifende Stellenwechsel
in Scunthorpe; das auf 5 Jahre angelegte Programm ging einher mit einem
Investitionsprogramm zur Neupositionierung des Standortes auf Produkte mit hoher
Wertschöpfung.
Die meisten Stellen, entsprechend rund 1200 Personen, wurden im ersten Jahr der
Programmumsetzung abgebaut, d. h. ab Frühjahr 2011.
Bei der Mehrzahl der Abgänge (95%) handelte es sich um freiwillige Austritte nach einer
Phase der Verhandlungen über die Abfindungen mit den am Standort vertretenen
Gewerkschaften; diese freiwilligen Abgänge entsprachen Arbeitnehmern, deren Alter ihnen
innerhalb einer angemessenen Zeitspanne den Eintritt in den Ruhestand erlaubte; ein
geringer Prozentsatz von Arbeitnehmern, hauptsächlich unter den Ingenieuren, war nicht
von diesen Altersmaßnahmen betroffen, sondern fand alternative Arbeitsplätze in anderen
Großunternehmen der Region (insbesondere im Energiesektor).
Heute ist der anfängliche Umstrukturierungsprozess zwar nahezu vollendet, es herrscht
jedoch weiterhin Ungewissheit aufgrund der ungünstigen Marktentwicklung bei
Langprodukten und geringer Visibilität; hartnäckige Gerüchte um einen möglichen Verkauf
des Standortes Scunthorpe haben vor diesem Hintergrund zu Verunsicherung und Angst
bei den Arbeitnehmern geführt.
Art des sozialen Dialogs und der Kollektivverhandlungen während der Umstrukturierung
Bei der Ankündigung der Umstrukturierung konzentrierten sich die Verhandlungen auf die
Minimierung von Entlassungen (durch Identifizierung der in Betracht kommenden
freiwilligen Personen), auf soziale Aspekte (Höhe der Abfindungen und
Unterstützungsmaßnahmen für ausscheidungswillige Arbeitnehmer während der
Identifizierungsphase, der Austrittsphase sowie danach) und auf die Mechanismen, die
eingerichtet werden sollten, um die bestehenden Kompetenzen zu erhalten.
In Bezug auf den ersten Punkt bestand die Absicht der Akteure (Gewerkschaften und
Management) darin, Entlassungen so weit wie möglich zu begrenzen; erleichtert wurde
dies durch eine ausgesprochen günstige Altersstruktur, die es zahlreichen Arbeitnehmern
ermöglichte, sich freiwillig zu melden und einen positiven Bescheid zu erhalten. Die Zahl der
Freiwilligen überstieg schließlich die Zahl der verfügbaren Stellen, und es musste eine
Auswahl getroffen werden. Die Auswahl, d. h. die Ablehnung bestimmter Bewerber, sollte
dabei unter Berücksichtigung der Kompetenz der Arbeitnehmer erfolgen, weil sich das
Management weigerte Arbeitnehmer, deren Kompetenz als kritisch für den reibungslosen
Betrieb der Produktionsanlagen angesehen wurde, gehen zu lassen.
Was den zweiten Punkt betrifft, erreichten die den Freiwilligen angebotenen Abfindungen
laut Angaben der Gewerkschaften und des Managements ein zufriedenstellendes Niveau
(den gesetzlichen Anforderungen entsprechend) und gingen einher mit zahlreichen
Besprechungen auf Unternehmens‐ und Gemeindeebene, um die Zeit nach dem
Ausscheiden zu regeln („aus Sicht der sozialen Unternehmensverantwortung kann man in
einer Gemeinde mit 80 000 Einwohnern nicht einfach 1200 Personen fallen lassen“). Das
Management führt das Argument der sozialen Unternehmensverantwortung an, um sich
für eine „bestmögliche“ Gestaltung der Umstrukturierung auszusprechen. Dieses
Europapanorama – 7 Fallstudien aus 6 Ländern zur Veranschaulichung der Lage 59