Wie können Beschäftigungs- und Arbeitsfragen in ... - ETUC

EGB‐ Wie können Beschäftigungs‐ und Arbeitsfragen in Anbetracht der Auswirkungen der Umstrukturierungen
auf die Rolle der Arbeitsgruppe als Faktor für den (Wieder‐)Aufbau von Fachwissen verknüpft werden?
Die Sozialpartner sollten sich dieser Frage annehmen und spezifische Instrumente
entwickeln, um dieses Kapital an Kompetenzen zu erhalten, aber auch wachsen zu lassen.
Da keinerlei Benchmarks zur Frage der kollektiven Kompetenz vorliegen, wie unsere Studie
nahelegt, sollte ein erster Schritt die Bewusstmachung und Sensibilisierung sein. Die
Auswirkungen dieser Kurzsichtigkeit, sei es auf psychosozialer Ebene (Fälle von
Absonderung, Auflösung der Arbeitsbeziehung,…) oder in direkterem Zusammenhang mit
der Leistung des Unternehmens (etwa Qualitätskrisen), gilt es aufzuzeigen und in den
Mittelpunkt des sozialen Dialogs zu stellen. Ferner bedarf es einer Bewusstmachung des
Ausmaßes und der Komplexität dieser Aufgabe, um diese „loose‐loose‐Situation“, die sich
in allen Unternehmen eingestellt hat, zu überwinden. Diese Situation spricht für
längerfristige Lösungen und damit für Antizipation. Es wäre völlig naiv anzunehmen, dass
die Frage der kollektiven Kompetenz bei einer in wenigen Wochen durchgeführten
Umstrukturierung oder einem Unternehmen, das in der Vergangenheit dieser Dimension
nicht Rechnung getragen hat, berücksichtigt werden kann. Um Probleme zu vermeiden,
müssen die Sozialpartner mit der Problematik, den Mechanismen, den Instrumenten
vertraut sein und somit diese Fragen in der Praxis einbinden, ähnlich, wie dies bei der
individuellen Kompetenz der Fall war.
Es geht gewissermaßen darum, eine Revolution zu entfachen. Eine Revolution im
etymologischen Sinn, deren Dynamik zum Bruch mit den Individualisierungspraktiken
hinsichtlich der Leistungen, der Kompetenzen und Beurteilungen führt, die zum Zeitpunkt
der Umstrukturierung zu Auswahlprozessen werden. Man muss die Gruppe als
gleichberechtigten Akteur der wirtschaftlichen Leistung, der strategischen Kompetenz und
der organisatorischen Effizienz wiederherstellen. Es gilt, Wissenstransfer und kollektive
Intelligenz einzusetzen, um so den Einzelkönner zu vervollständigen. Man muss sich die
Anfälligkeit der kollektiven Kompetenz vor Augen führen und sich ihrem Transfer
verschreiben, ebenso wie dem Generationenwechsel der Arbeitskräfte. Denn das fehlende
Bindeglied könnte für immer verloren gehen.
Auf praktischer Ebene lassen sich folgende Instrumente einsetzen:
• Eine fortlaufende Evaluierung der kollektiven Kompetenzen
Jährliches Mitarbeitergespräch mit der Arbeitsgruppe
Identifizierung der kollektiven Kompetenzen und Management ihres Transfers im
Rahmen einer erweiterten Personal‐ und Kompetenzplanung
• Eine Analyse der kollektiven Kompetenzen im Rahmen von Umstrukturierungen, aber
auch als Ressource bei der Suche nach alternativen Lösungen
Einen „Lebenslauf“ des bedrohten Standortes erstellen
• Gruppen‐Mentoring zur Erhöhung der Transparenz und den Austausch kollektiver
Erfahrungen
Diese Instrumente befinden sich noch im Versuchsstadium und werden oft bruchstückhaft
durchgeführt. Es gilt nun, ihre Bekanntmachung zu erreichen und in der Praxis Synergien zu
schaffen.
Dies erfordert einem Paradigmenwechsel in unseren Vorstellungen von
Beschäftigungsfähigkeit, Leistung, Kompetenz und Wert, die einer zunehmenden
68 Europapanorama – 7 Fallstudien aus 6 Ländern zur Veranschaulichung der
Lage