Demografieorientiertes Personalmanagement - Initiative 45plus ...
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Studiengang<br />
BWL-<strong>Personalmanagement</strong>/<br />
Personaldienstleistung<br />
Prof. Dr. Uwe Schirmer<br />
Sieht mein Betrieb alt aus?<br />
<strong>Personalmanagement</strong> bei alternden<br />
Belegschaften<br />
Prof. Dr. Uwe Schirmer<br />
Studiengangsleiter BWL-<strong>Personalmanagement</strong>/Personaldienstleistung<br />
Duale Hochschule Baden-Württemberg Lörrach<br />
ddn initiative <strong>45plus</strong> südbaden<br />
Konzerthaus Freiburg<br />
- 10. November 2010 -<br />
www.dhbw-loerrach.de<br />
10. November 2010<br />
1
Studiengang<br />
BWL-<strong>Personalmanagement</strong>/<br />
Personaldienstleistung<br />
Prof. Dr. Uwe Schirmer<br />
Inhalt<br />
1. Ausgangssituation: Demografische Entwicklung in Deutschland<br />
2. Lörracher Modell „<strong>Demografieorientiertes</strong> <strong>Personalmanagement</strong>“<br />
3. Aktuelle Handlungsbedarfe in KMU – Studie „Demografie Exzellenz“<br />
4. Integriertes Handlungskonzept und ausgewählte Vorgehensweisen<br />
5. Demografie-Controlling<br />
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10. November 2010<br />
2
Studiengang<br />
BWL-<strong>Personalmanagement</strong>/<br />
Personaldienstleistung<br />
Prof. Dr. Uwe Schirmer<br />
1. Demografische Entwicklung in Deutschland<br />
Erwerbsbevölkerung,<br />
Lebensalter<br />
unter 65<br />
65<br />
49<br />
2008<br />
31 %<br />
49 %<br />
2020<br />
40 %<br />
42 %<br />
2030 2050<br />
37 %<br />
38 %<br />
45 %<br />
43 %<br />
20<br />
30<br />
20<br />
20 %<br />
50 Mio.<br />
18 20 %<br />
48 Mio.<br />
18 20 %<br />
43 Mio.<br />
19 20 %<br />
39 Mio<br />
I. Phase: „Veralterung“ II. Phase: „Schrumpfung“<br />
Quelle: Statistisches Bundesamt (Hrsg.), Bevölkerung Deutschlands bis 2060. 12. koordinierte Bevölkerungsvorausberechnung, Wiesbaden 2006,<br />
S. 17 ff. und S. 44; Daten zur Erwerbsbevölkerung „Obergrenze“<br />
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10. November 2010<br />
3
Studiengang<br />
BWL-<strong>Personalmanagement</strong>/<br />
Personaldienstleistung<br />
Prof. Dr. Uwe Schirmer<br />
1. Demografische Entwicklung in Deutschland – 2050 ist Morgen!<br />
• im Jahr 2020 werden 40 % der Arbeitnehmer zwischen 50 und 65 Jahren alt sein<br />
• in Folge dazu wird das Durchschnittsalter der Belegschaften erheblich zunehmen<br />
• Schülerzahlen sinken erheblich: von 8,8 Mio. in 2006 auf 7 Mio. in 2020<br />
• bis zum Jahr 2060 wird die Zahl der Erwerbsbevölkerung von 50 Millionen in 2008<br />
auf ca. 36 Millionen sinken (im „worst case“ sogar auf 33 Millionen)<br />
Quelle: Statistisches Bundesamt (Hrsg.), Bevölkerung Deutschlands bis 2060. 12. koordinierte Bevölkerungsvorausberechnung, Wiesbaden 2009,<br />
S. 17 ff. und S. 44; Daten zur Erwerbsbevölkerung „Obergrenze“ und Demografischer Wandel in Deutschland - Heft 3 - Auswirkungen auf<br />
Schülerzahlen und Kindertagesbetreuung, Wiesbaden 2009, S. 23ff.<br />
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Studiengang<br />
BWL-<strong>Personalmanagement</strong>/<br />
Personaldienstleistung<br />
Prof. Dr. Uwe Schirmer<br />
2. Lörracher Modell „<strong>Demografieorientiertes</strong> <strong>Personalmanagement</strong>“<br />
Schlüssel-Anforderungen an ein demografieorientiertes HR-Management<br />
• Intergenerative Unternehmenskultur: weg vom Defizitmodell<br />
• Kompetenzbezogene Altersstrukturanalyse und -prognose als Ausgangspunkt<br />
• Ganzheitlichkeit anstatt Insellösungen (Strategieintegration)<br />
• Alternsgerechte Mitarbeiterführung als zentrale Erfolgsvariable<br />
• Vernetzung mit externen Kooperationspartnern<br />
• Controlling des demografieorientierten <strong>Personalmanagement</strong>s<br />
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Studiengang<br />
BWL-<strong>Personalmanagement</strong>/<br />
Personaldienstleistung<br />
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2. Lörracher-Modell „<strong>Demografieorientiertes</strong> <strong>Personalmanagement</strong>“<br />
Unternehmensstrategie und -kultur<br />
kompetenzorientierte<br />
Altersstrukturanalyse/<br />
-prognose<br />
- Integration und Retention<br />
- Gesundheitsmanagement<br />
- Anreizsysteme<br />
- Personalentwicklung<br />
- Karrieremanagement<br />
- Diversity Management<br />
- Wissensmanagement<br />
Demografiebedingte<br />
Herausforderungen<br />
Kooperation<br />
mit<br />
externen<br />
Partnern<br />
Konzept<br />
„<strong>Demografieorientiertes</strong><br />
<strong>Personalmanagement</strong>“<br />
Alter(n)sgerechte Führung<br />
<strong>Demografieorientiertes</strong> <strong>Personalmanagement</strong>-Controlling<br />
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Studiengang<br />
BWL-<strong>Personalmanagement</strong>/<br />
Personaldienstleistung<br />
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3. Herausforderungen in KMU: Studie Demografie Exzellenz<br />
• Strategische Verankerung inkl. Budgetplanung<br />
• Langfristiges Mitarbeiterbindungsprogramm (Retentionmanagement)<br />
• Verhaltens- und verhältnispräventive Gesundheitsmaßnahmen inkl. WLB<br />
• Altersgerechte Weiterbildungsangebote<br />
• Nachfolgeplanung und Wissensmanagement (Bilanzierung und Sicherung)<br />
• Entwicklung einer positiven intergenerativen Unternehmenskultur<br />
• Schulung der Führungskräfte im Umgang mit älteren Mitarbeitern<br />
• Entwicklung eines „Age-Management-Controllings“<br />
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Studiengang<br />
BWL-<strong>Personalmanagement</strong>/<br />
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4. Integriertes Handlungskonzept und Vorgehensweisen<br />
Selbst-Audit „Demografie Exzellenz“, analog EFQM-Modell<br />
Befähiger (Age-Management-Score)<br />
Ergebnisse<br />
Führung<br />
(90 Punkte)<br />
Unternehmenskultur<br />
(90 Punkte)<br />
Strategie<br />
(90 Punkte)<br />
Partnerschaften<br />
und<br />
Ressourcen<br />
(80 Punkte)<br />
Instrumente<br />
und<br />
Prozesse<br />
(150 Punkte)<br />
Mitarbeiterbezogene<br />
Ergebnisse<br />
(200 Punkte)<br />
Kundenbezogene<br />
Ergebnisse<br />
(100 Punkte)<br />
Schlüsselergebnisse<br />
(200 Punkte)<br />
Innovation und Lernen<br />
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Studiengang<br />
BWL-<strong>Personalmanagement</strong>/<br />
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4. Integriertes Handlungskonzept und Vorgehensweisen<br />
Bsp. Strategieintegration<br />
Kernziel:<br />
betriebswirtschaftliche<br />
Ziele<br />
Nebenziel:<br />
demografieorientierte<br />
Ziele<br />
Vision<br />
Strategische Ziele<br />
Taktische Ziele<br />
Bild der herbeizuführenden Zukunft:<br />
„Wo wollen wir 2025 sein?“<br />
Grundsätzliche Vorgehensweisen zur Erreichung<br />
der Vision: „Was wollen wir in 3 bis<br />
5 Jahren erreicht haben?“<br />
Zwischenziele auf dem Weg zur Erreichung<br />
der strategischen Ziele bis zu 1 Jahr:<br />
„Was müssen wir dieses Jahr erreichen?“<br />
Zur Koordination z.B. Betriebsvereinbarungen abschließen<br />
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Studiengang<br />
BWL-<strong>Personalmanagement</strong>/<br />
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4. Integriertes Handlungskonzept und Vorgehensweisen<br />
Bsp. Kulturwandel<br />
1. Bestehende<br />
Kultur erfassen<br />
Personalpolitische<br />
Maßnahmen<br />
Symbolisches<br />
Management:<br />
- Vorbild sein<br />
- Verhalten einfordern<br />
- kulturfördernde<br />
Maßnahmen<br />
4. Wandel<br />
einleiten:<br />
3. Neuen Kulturkern<br />
beschreiben<br />
2. Hinderliche<br />
Basisannahmen<br />
benennen<br />
Unternehmenskultur<br />
Leitbildformulierung<br />
- Defizitmodell<br />
- „Jugendwahn“<br />
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Studiengang<br />
BWL-<strong>Personalmanagement</strong>/<br />
Personaldienstleistung<br />
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4. Integriertes Handlungskonzept und Vorgehensweisen<br />
Bsp. Kompetenzorientierte Altersstrukturanalyse, -prognose und Zielsetzung<br />
%<br />
• regionale/internationale Rahmenbedingungen<br />
• Marktsituation<br />
• Unternehmensspezifika<br />
Strategieintegriert und differenziert nach Kompetenzgruppen!<br />
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Studiengang<br />
BWL-<strong>Personalmanagement</strong>/<br />
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4. Integriertes Handlungskonzept und Vorgehensweisen<br />
Bsp. Recruiting<br />
• Bewerbungsunterlagen anonymisiert<br />
Name: -<br />
Alter: -<br />
Nationalität: -<br />
Familienstand: -<br />
Foto<br />
-<br />
• Aufgabe organisationaler Präferenzen<br />
• „Raus aus der regionalen bzw. nationalen Komfortzone!“<br />
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Studiengang<br />
BWL-<strong>Personalmanagement</strong>/<br />
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4. Integriertes Handlungskonzept und Vorgehensweisen<br />
Bsp. Demografie-Instrumente: Karriereoptionsmodelle<br />
hierarchische<br />
Karriere<br />
klassische<br />
vertikale Karriere<br />
horizontal<br />
reduzierend<br />
mehr alters- und alternsgerechte<br />
Work-Life-Balance durch<br />
- horizontale, reduzierende und unstetige<br />
(lebensphasenorientierte) Karrieren<br />
- Veränderung von Aufgabeninhalten<br />
- anforderungsreduzierte Arbeitsplätze<br />
25<br />
50<br />
unstetig<br />
67<br />
Lebensalter<br />
- Teilzeitarbeitsplätze<br />
- Übernahme von anderen Aufgaben<br />
(horizontale Job-rotation)<br />
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Studiengang<br />
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4. Integriertes Handlungskonzept und Vorgehensweisen<br />
Bsp. Altersgerechtes Lernen<br />
altersgerechte Lernsoftware:<br />
Benutzerfreundlichkeit,<br />
Reduktion der Optionen…<br />
Lernen im selbstbestimmten<br />
Lerntempo<br />
kürzere Ausbildungsblöcke<br />
bei längerer<br />
Laufzeit<br />
induktiv-deduktive Lernschleifen<br />
in handlungsorientierter<br />
Didaktik<br />
Differenzierung bzgl.<br />
Eingangsvoraussetzung<br />
auch bzgl. Gesundheit,<br />
Geschlecht, Bildung…<br />
Vermeidung schulischer<br />
„Lern-settings“<br />
intensiver Einsatz teilnehmeraktivierender<br />
Lernmethoden<br />
altersgemischte Lernteams<br />
sind nicht unproblematisch<br />
Anforderungen an ein<br />
Weiterbildungssystem<br />
für ältere Arbeitnehmer<br />
lernförderliche Arbeitsplätze (job rotation,<br />
job enlargement, job enrichment): arbeitsintegriertes<br />
Lernen<br />
soziales<br />
Lernen<br />
durchgängige<br />
Weiterbildungsinvestitionen<br />
Erfahrungshintergrund<br />
und Vorwissen<br />
integrieren<br />
hohe<br />
Praxisnähe<br />
Angst vor dem<br />
„Fuchs-Lernen“ nehmen<br />
ganzheitliche<br />
Lernaufgaben<br />
Lernprozess<br />
individualisiert gestalten<br />
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4. Integriertes Handlungskonzept und Vorgehensweisen<br />
Bsp. Mitarbeiterbindung - Retentionmanagement<br />
Commitment als Zielgröße im Retentionmanagement<br />
Der MA muss sich wohl fühlen<br />
(Spaß = affektive Commitment)<br />
Mitarbeiter bleiben, wenn Sie sich einem Unternehmen freiwillig verbunden<br />
fühlen, sich mit ihm identifizieren – ein Commitment für das<br />
Unternehmen abgeben.<br />
Der Verbleib muss sich für den<br />
MA rechnen<br />
(Kalkül = kalkulatives Commitment)<br />
Der MA muss sich<br />
„selbst-verpflichtet“ fühlen<br />
(Moral = normatives Commitment)<br />
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4. Integriertes Handlungskonzept und Vorgehensweisen<br />
Bsp. Mitarbeiterbindung - Retentionmanagement<br />
Talent Management<br />
Retentionmanagement<br />
(strategische Grundhaltung)<br />
Personalplanung<br />
Personalbeschaffung<br />
Personalauswahl<br />
Personaleinführung,<br />
-entwicklung<br />
und<br />
Retention<br />
Personalmarketing<br />
Exitprozess<br />
• Bedarfsplanung • Arbeitsmarktforschung<br />
• Bestandsplanung • Zielgruppenmatrix<br />
• Zielgruppendefinition…<br />
• Imagestrategie<br />
• Bedürfnisanalyse<br />
• Attraktivitätspotenzial<br />
• Kommunikation…<br />
• Recruitingkanäle<br />
• Ansprache<br />
von Bewerbern<br />
…<br />
• Handling<br />
der Bewerber<br />
• Image-Vermittlung<br />
• Commitment<br />
• Retentionmanagement<br />
• Retentioncontrolling<br />
• Austrittsanalyse<br />
• Outplacement<br />
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Studiengang<br />
BWL-<strong>Personalmanagement</strong>/<br />
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4. Integriertes Handlungskonzept und Vorgehensweisen<br />
Bsp. Nachfolgeplanungen<br />
Geschäftsführer<br />
Technik<br />
Beschaffungs- bzw.<br />
Entwicklungsbedarfe<br />
Bereichsleiter<br />
Lagerwirtschaft<br />
Bereichsleiter<br />
Produktion<br />
Bereichsleiter<br />
Produktionslogistik<br />
Leiter<br />
Hochregallager<br />
Leiter<br />
Endmontage<br />
Leiter<br />
Flurfahrzeuge<br />
Kriterien Ist: Betriebszugehörigkeit, seit wann auf der Stelle, Leistung, Alter…<br />
Kriterien Soll: Potenzialeinschätzung, Alter…<br />
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Studiengang<br />
BWL-<strong>Personalmanagement</strong>/<br />
Personaldienstleistung<br />
Prof. Dr. Uwe Schirmer<br />
4. Integriertes Handlungskonzept und Vorgehensweisen<br />
Bsp. Gesundheitsmanagement<br />
Es gilt der Grundsatz der proaktiven alternsgerechten Arbeits- und Arbeitsplatzgestaltung;<br />
reaktiv-pathogene Maßnahmen bei eingetretenen Beeinträchtigungen<br />
greifen zu kurz.<br />
• Stressreduktion bzw. Stressbeanspruchung reduzieren, d.h.Umgang mit Stress<br />
optimieren<br />
• „Sozialen Puffereffekt“ intensivieren<br />
• Stakkato-Arbeit, „task switching“ und kurze Zyklen reduzieren (ganzheitliche<br />
Aufgabenstellungen)<br />
• Anforderungsreduzierende Technologien einsetzen („Panzer fahren“ -<br />
LKW fahren über das Internet“; Fraunhofer Institut Stuttgart)<br />
• positive Arbeitsumfeldgestaltung: Ergonomie, Farbgestaltung usw.<br />
• Grundsätzlich gilt: gesund durch Arbeit!<br />
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10. November 2010<br />
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Studiengang<br />
BWL-<strong>Personalmanagement</strong>/<br />
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4. Ausgewählte Vorgehensweisen und Handlungskonzepte<br />
Bsp. Alternsgerechte Führung<br />
MbO +<br />
Unterstützendes Verhalten<br />
Führungsstil des Vorgesetzten<br />
Unterstützen<br />
Trainieren<br />
(partizipativer Stil)<br />
(integrierender Stil)<br />
Delegieren<br />
Dirigieren<br />
(delegierender Stil)<br />
(autoritärer Stil)<br />
wenig<br />
viel<br />
Dirigierendes Verhalten<br />
Alternsinduzierter Entwicklungsstand der Mitarbeiter<br />
- Kompetenz: Wissen, Qualifikation und Erfahrung<br />
- Selbstbewusstsein: psychologische Reife, Sozialkompetenz, Empathie hie<br />
- Leistungsbereitschaft<br />
- individuell<br />
- wertschätzend,<br />
altruistisch<br />
- Freiräume gewähren<br />
- Aufgabenzuweisung<br />
entsprechend des indiv.<br />
Leistungsvermögen<br />
- Leistungsdefizite offen<br />
ansprechen<br />
- Abfragen und nutzen<br />
von Erfahrungswissen<br />
hoch mittel gering<br />
entwickelt<br />
E 4<br />
E 3<br />
E 2<br />
E 1<br />
entwicklungsfähig<br />
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10. November 2010<br />
19
Studiengang<br />
BWL-<strong>Personalmanagement</strong>/<br />
Personaldienstleistung<br />
Prof. Dr. Uwe Schirmer<br />
4. Ausgewählte Vorgehensweisen und Handlungskonzepte<br />
Bsp. Kooperation mit externen Partnern<br />
• ddn/initiative <strong>45plus</strong><br />
• Regionale<br />
• Wirtschaftsförderung<br />
• INQUA<br />
• Hertie-Stiftung<br />
• Familienfreundlicher<br />
Landkreis<br />
• usw…<br />
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10. November 2010<br />
20
Studiengang<br />
BWL-<strong>Personalmanagement</strong>/<br />
Personaldienstleistung<br />
Prof. Dr. Uwe Schirmer<br />
5. Demografie-Controlling: Gesamtsystem<br />
Demografie-Controlling<br />
Demografie-Controlling i.e.S.<br />
Ökonomisches<br />
Demografie-Controlling<br />
Altersstruktur<br />
Instrumenten-<br />
Kennzahlen<br />
(Indikatorenansatz)<br />
Umsatz<br />
Gewinn<br />
Führungszufriedenheit<br />
Unternehmenswert<br />
Age-Management-Score<br />
Mitarbeiterfluktuation<br />
Fehlzeiten<br />
Gesundheitsund<br />
Arbeitsgestaltungs-Index<br />
Soll-Ist-Kosten-<br />
Vergleich<br />
Kosten-Nutzen-<br />
Verhältnis: ROI,<br />
Opportunitätskosten<br />
Arbeitszufriedenheit<br />
Age-Kultur-Index<br />
Ist-Kosten<br />
Ist-Kosten<br />
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+ regelmäßiges Berichtswesen<br />
10. November 2010<br />
21
Studiengang<br />
BWL-<strong>Personalmanagement</strong>/<br />
Personaldienstleistung<br />
Prof. Dr. Uwe Schirmer<br />
5. Demografie-Controlling: Indikatorenansatz<br />
Typische Kennzahlen im Demografie-Controlling (Indikatorenansatz)<br />
Input-Orientierung<br />
• Demografiebudget gesamt<br />
• Gesundheitsaufwand je MA<br />
• Weiterbildungstage je „MA-55plus“<br />
• Zahl umgestalteter Arbeitsplätze/Jahr<br />
• Anteil „unkonventioneller“ Laufbahnen<br />
im Karrieremanagement<br />
• Anzahl flexibler Arbeitszeitmodelle<br />
(lebensphasenorientiert)<br />
• Anteil „anonymisierter“ Stellenbesetzungen<br />
Output-Orientierung<br />
• Fehltage nach Altersgruppen<br />
• Ausschussquote nach Alter<br />
• Anzahl dokumentierter Wissensinhalte<br />
• Erfolgreich abgeschlossene Weiterbildungen<br />
nach Altersgruppen<br />
• AN-Kündigungen in der Probezeit<br />
• AN-Kündigungen/Altersgruppe<br />
• „Wohlfühlfaktor“<br />
• Engagement-Index<br />
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10. November 2010<br />
22
Studiengang<br />
BWL-<strong>Personalmanagement</strong>/<br />
Personaldienstleistung<br />
Prof. Dr. Uwe Schirmer<br />
5. Demografie-Controlling: ROI - Opportunitätskostenbetrachtung<br />
Kosten, die durch eine alternde Belegschaft verursacht werden, wenn keine<br />
Age-Managementmaßnahmen ergriffen werden:<br />
• Kosten für zusätzliche Fehltage<br />
• Kosten durch Leistungsminderung und Produktivitätsrückgang<br />
• Kosten durch externe Fluktuation infolge von Überlastungs- und Überforderungsempfinden<br />
• Kosten entgangener Aufträge infolge unbesetzter Stellen<br />
• Kosten des „Handlings“ altersinduzierter Versetzungen etc. in indirekten<br />
Bereichen (Personalabteilung)<br />
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10. November 2010<br />
23
Studiengang<br />
BWL-<strong>Personalmanagement</strong>/<br />
Personaldienstleistung<br />
Prof. Dr. Uwe Schirmer<br />
Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit<br />
Kontakt: Prof. Dr. Uwe Schirmer<br />
<strong>Personalmanagement</strong> und Mitarbeiterführung<br />
Studiengangsleiter<br />
BWL-<strong>Personalmanagement</strong>/Personaldienstleistung<br />
Duale Hochschule BW Lörrach<br />
Hangstraße 46-50<br />
Campus: Marie-Curie-Str. 4, Büro 204<br />
79539 Lörrach<br />
Telefon: 0 76 21 / 20 71-316<br />
E-Mail: schirmer@dhbw-loerrach.de<br />
www.dhbw-loerrach.de<br />
www.dhbw-loerrach.de<br />
10. November 2010<br />
24
Studiengang<br />
BWL-<strong>Personalmanagement</strong>/<br />
Personaldienstleistung<br />
Prof. Dr. Uwe Schirmer<br />
Diskussionsfragen<br />
1. Wie kann die Entstehung einer „demografieorientierten Unternehmenskultur“<br />
unterstützt werden?<br />
2. Wie sieht altersgerechte Mitarbeiterführung aus?<br />
3. Wie können insbesondere Produktionsarbeitsplätze alternsgerecht gestaltet<br />
werden?<br />
www.dhbw-loerrach.de<br />
10. November 2010<br />
25
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