Generationenwechsel im Mittelstand ... - Sachsen Bank

Mit dem Mannheimer Unternehmenspanel (MUP)
steht dem Zentrum für Europäische Wirtschaftsforschung
GmbH (ZEW) eine umfangreiche Unternehmensdatenbank
zur Verfügung. Seit seiner Gründung
kooperiert es mit dem Verband der Vereine Creditreform.
Zweimal jährlich übermittelt Creditreform dem
ZEW einen Abzug seiner umfangreichen Datenbank
mit Wirtschaftsinformationen zu jeweils rund 6 Mio.
aktiven und bereits geschlossenen Unternehmen mit
Sitz in Deutschland für wissenschaftliche Zwecke. Für
jedes Unternehmen des MUP lassen sich die Beteiligtenstrukturen
(Besitzanteile der Eigentümer und Gesellschafter)
– auch im Zeitverlauf – darstellen, das
heißt, Inhaberwechsel sind identifizierbar. Mithilfe
dieser Informationen wurde in dieser Studie die Anzahl
der Generationenwechsel, die zwischen 2002
und 2008 in eigentümergeführten Familienunternehmen
voll zogen wurden, geschätzt.
Bei der Unternehmensbefragung handelt es sich um
eine telefonische Befragung mittelständischer eigentümergeführter
Familienunternehmen. Kontaktiert
wurden hier Unternehmen, bei denen aufgrund der
Ex-ante-Auswertungen der Beteiligtenangaben des
MUP ein abgeschlossener Generationenwechsel in der
Firmenleitung vermutet wurde. Es konnten 1.102 Unternehmen
interviewt werden. Das Befragungsinstitut
konnte jeweils mit einem Nachfolger in der Geschäftsführung
der Unternehmen sprechen. Im Zuge der Befragung
wurde deutlich, dass die zuvor mit dem MUP
geschätzte Anzahl der Unternehmensnachfolgen zumindest
für den Mittelstand zu hoch war. Die Schätzung
wurde entsprechend korrigiert.
Ein Generationenwechsel erfolgt in der Regel nicht zu
einem bestimmten Zeitpunkt. Vielmehr handelt es
sich um einen mehr oder weniger langwierigen Prozess
(vgl. Abschnitt 3.2). Wir haben uns in dieser
Studie entschieden, das Jahr des Geschäftsführungswechsels
als Bezugspunkt für die Nachfolge zu
wählen. Denn ab diesem Zeitpunkt wird dem Nachfolger
die offizielle Entscheidungsbefugnis übergeben
und strukturelle Änderungen im Unternehmen – falls
diese als notwendig erachtet werden – sind ab diesem
Zeitpunkt zu erwarten. Die am Telefon interviewten
Unternehmensnachfolger wurden also jeweils
gebeten, alle Veränderungen und Entwicklungen ab
dem Zeitpunkt ihres Eintritts in die Geschäftsführung
zu betrachten.
Der Vorteil von Telefonbefragungen ist, viele Unternehmen
zu erreichen und dadurch repräsentative Aussagen
treffen zu können. Sie haben allerdings den
Nachteil, dass Detailfragen nicht geklärt werden können.
Die persönliche Vita eines Nachfolgers, die Motive
für die Entscheidung, ein bestehendes Unternehmen zu
übernehmen, individuelle Schwierigkeiten bei der Übernahme
und konkrete Lösungswege, Unternehmensstrategien,
die verschiedenen Unternehmensziele etc.
sind nach unserer Erfahrung mit fragebogenbasierten
Telefoninterviews in einem kurzen Gespräch kaum
erfassbar. Aus diesem Grund wurden in dieser Studie
zusätzlich persönliche Gespräche mit Inhabern und
Geschäftsführern ausgewählter Unternehmen durchgeführt,
in denen ein Generationenwechsel in der Geschäftsleitung
stattgefunden hatte. In diesen «Fallstudien»
bzw. «Tiefeninterviews» waren die Gespräche
wesentlich länger und ausführlicher als in den Telefoninterviews.
Themen der Fallstudieninterviews waren
insbesondere der persönliche und berufliche Werdegang
der Nachfolger, die Entscheidungsfindung zur
Nachfolge und der Übergabe prozess. Es konnten 22
Fallstu dien mit den Unternehmensnachfolgern von mittelständischen
Familienunternehmen aus Baden-Württemberg,
Hessen, Nordrhein-Westfalen, Rheinland-Pfalz
und Bayern durchgeführt werden: 16 interviewte Geschäftsführer
kommen aus der Familie des bisherigen
Eigentümers, die restlichen sechs Nachfolger kamen
von außerhalb des Unternehmens. Eine Fallstudie einer
Unternehmensnachfolge mit einem unternehmensinternen
Nachfolger, der nicht zur Familie des früheren
Eigentümers gehört, kam nicht zustande. Unter den
interviewten Nachfolgern war nur eine Frau. Fast alle
Fallstudien-Unternehmer (18) erklärten sich dankens-
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