personalentwicklung im it- und medienbereich - Hamburg@work

Die Potenzialanalyse. Oder: Alle Jahre wieder
Wir backen uns einen Mitarbeiter! Das geht natürlich nicht. Schön wär's aber.
Nun, wir könnten ja bei der Suche nach der Stecknadel im Heuhaufen zur
Entspannung wenigstens ein paar Plätzchen backen. Also noch mal! Alle Jahre
wieder: Sie backen Ihre Weihnachtsplätzchen. Das geht. Und Sie machen sich
dabei Gedanken über die freiwerdenden Stellen in Ihrem Unternehmen. Ja, es ist
soweit, Sie suchen einen neuen Mitarbeiter.
Natürlich haben Sie schon Ihre Vorauswahl getroffen. Dabei suchen Sie diesmal nicht nur ausgeprägte
fachliche Kompetenz. Besonders wichtig ist Ihnen auch, dass der Mitarbeiter sich hier
und da und insbesondere in Verhandlungen gut durchsetzen kann. Anhand harter Faktoren wie
der Ausbildung und Berufserfahrung konnten Sie bereits so weit aussieben, dass nun noch drei
Bewerber in der engeren Wahl sind. Alle drei versichern Ihnen im Interview ihre besondere
Verhandlungsstärke. Nur: Welcher von ihnen besitzt sie wirklich?
Um Bewerber auf ihre Eignung zu prüfen, wird üblicherweise auf Interviews zurückgegriffen. Dies
hat viele Vorteile: Ohne große Vorbereitungszeit kann man sich einen Gesamteindruck von den
Fähigkeiten und der Persönlichkeit des Bewerbers verschaffen. Im persönlichen Gespräch lässt
sich zudem gut einschätzen, ob die für eine Zusammenarbeit unabdingbare gleiche Wellenlänge
gegeben ist.
Tatsächlich ist es oft möglich, von der im Interview berichteten Vergangenheit und Gegenwart auf
das zukünftige Verhalten zu schließen. Zwar wird jeder Bewerber sich bestmöglich präsentieren.
Die Wahrscheinlichkeit, dass Erfolge frei erfunden werden, ist jedoch gering, insbesondere, wenn
der Interviewer konkrete Beispiele für erfolgreich gemeisterte Situationen erfragt. Mit schnell
erlernbarer Interviewtechnik ist auch mit dieser Form der Auswahl ein Auf-den-Grund-Gehen sehr
viel weiter möglich, als viele zu hoffen wagen.
Aber: Das Interview hat Grenzen. Die Interviewtechnik funktioniert bei Berufsanfängern nur
bedingt. Es haben diejenigen Bewerber einen Vorteil, die sich am besten verkaufen können. Und
wir alle könnten unsere eigene Menschenkenntnis überschätzen. Deshalb sollte man nicht
zögern, die Validität des Auswahlverfahrens zu erhöhen. Es kommt nur auf die Zutaten an.
Erfahrene Personaler empfehlen hier ergänzend zum Interview die Potenzialanalyse – auch wenn
sie aufwändiger erscheint und es sich in Ihrem Fall vielleicht nur um ein kleines Unternehmen
handelt. Aus professioneller Sicht: Gerade dann ist es wichtig, denn ein kleines Unternehmen hat
weniger die Möglichkeiten, Verantwortlichkeiten zu verschieben und Stellen bei schlechter
Passung umzudefinieren. Der erste Versuch muss 100 Prozent Erfolg bringen – und keine
Kompromisse. Wichtig und kein Wunderwerk sind dabei aber eine gute Planung und die sorgfältige
Durchführung. Genau wie beim Plätzchenbacken. Und das geht so:
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Thomas Römer
Team Römer