personalentwicklung im it- und medienbereich - Hamburg@work

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Innovation unterscheiden, d. h. der gut geschulte und motivierte Mitarbeiter wesentlich zum
Erfolg beiträgt.
Vor allem die jungen, schnell gewachsenen Unternehmen der New Economy haben lange Zeit auf
quantitatives anstelle von qualitativem Personalwachstum gesetzt – und bezahlten dafür mit
hoher Fluktuation, Abwanderung von Mitarbeitern und Abfluss von neuerworbenem Wissen aus
dem Unternehmen.
Anforderungen an Personalentwicklungsmaßnahmen in wachsenden TK- und IT-Unternehmen
Festzuhalten ist, dass für viele Start-ups der TK- und IT-Branche die Schwierigkeiten mit der
Expansion des Unternehmens beginnen. Die Umstellung vom Kleinunternehmen mit informellen
Strukturen und kurzen Kommunikationswegen auf die formaleren Strukturen und Hierarchiestufen
in einem mittelständischen Betrieb fällt oft schwer bzw. wird lange nicht gesehen. Die
Firmen bewegen sich in Kleinststrukturen, die ihrem Business längst nicht mehr angemessen
sind. Sieht man die Notwendigkeit der Einführung neuer Strukturen, befürchtet man auf der
anderen Seite, einen Verwaltungsapparat aufzubauen, der die Flexibilität und kurzen Informationswege
nimmt – die gerade als Wettbewerbsvorteil gesehen werden. Dies hemmt oftmals
das aktive Handeln. Die Herausforderung der ITK-Branche besteht jedoch darin, der
Innovationsfähigkeit in Bezug auf die Produkte eine ebenso hohe Innovationsdynamik wie in
Bezug auf die nachhaltige Organisation von Arbeit folgen zu lassen.
Welche Anforderungen stellen nun wachsende TK- und IT-Unternehmen an Personalentwicklungsmaßnahmen?
Kontinuierliche Veränderungen in Unternehmen, hoher Wettbewerbsdruck und
Unentbehrlichkeit eines jeden Mitarbeiters in dieser Branche sind Realität. Wunschmitarbeiter
ist, wer als „Unternehmer im Unternehmen“ agiert, kundenorientiert denkt und handelt, eigenverantwortlich
und kreativ Lösungen präsentiert, sich selbst motiviert und sich um seine
Weiterentwicklung kümmert. Da dieses Bild oftmals noch die Ausnahme darstellt, investieren
Unternehmen. Die Personalentwicklungsmaßnahmen müssen dabei folgende Kriterien in der
Branche erfüllen:
• Hoher Praxisbezug und sofortige Umsetzung
• Externe Unterstützung oftmals nur, wenn Maßnahmen später eigenverantwortlich weitergeführt
werden können
• Wenig Investition
• Zeitlich sehr begrenzter Einsatz der Ressource Mitarbeiter
• Nachhaltigkeit, Messbarkeit der Maßnahmen
• Erfolgsorientierung
• Den Gesetzen der Branche Rechnung tragen
Praxisnahe Instrumente der Personalentwicklung
Klassische Personalentwicklungsinstrumente wie z. B.
• Mitarbeiterbeurteilung, -gespräche
• Erfassung des Entwicklungspotenzials des Mitarbeiters
• Laufbahn- und Nachfolgeplanung
• Business Coaching und Training
• Job Enlargement, Job Enrichment, Job Rotation
• Weiterbildungsangebote
eignen sich auch in wachsenden TK- und IT-Unternehmen. Entscheidend für die Auswahl des
Instrumentes ist immer:
• Die Ausgangssituation (was ist schon vorhanden)
• Die Größe, Struktur und Vision des Unternehmens
• Das Ziel, das mit der Einführung erreicht werden soll
• Die Wertigkeit, die die Personalentwicklung in dem Unternehmen genießt
Insofern ist es nicht möglich, pauschal entsprechende Instrumente zu empfehlen – vielmehr ist
das Unternehmen individuell zu betrachten. Dennoch lassen sich branchenspezifische Trends
festhalten.
Wachsenden ITK-Unternehmen geht es im Wesentlichen um die:
• Erhaltung und Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit durch leistungsfähige Mitarbeiter
• Förderung der Bereitschaft von Mitarbeitern, auf neue fachliche und soziale Herausforderungen
im Unternehmen flexibel zu reagieren
• Förderung des unternehmerischen und kundenorientierten Denkens
• Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen
• Motivation der Mitarbeiter
• Erhöhung der Qualifikation der Mitarbeiter
Die Ausgangssituation (was ist schon vorhanden)
Wachsende Unternehmen dieser Branche sind gut beraten, Personalentwicklungsinstrumente
Schritt für Schritt aufzubauen. Nach Einführung erster Maßnahmen sollte überprüft werden, welcher
Erfolg daraus resultiert und ob die Maßnahme sich praktisch auszahlt. Es ist davor zu warnen,
schnell einen Verwaltungsapparat zu schaffen, der der Philosophie des Unternehmens nicht
mehr entspricht und Bürokratie schafft, die sich nicht auszahlt.
Die Größe, Struktur und Vision des Unternehmens
Wesentlich bei der Auswahl der Maßnahmen ist die Größe, Struktur und Vision des Unternehmens.
Insbesondere die Funktionen der Mitarbeiter, die Anzahl der Führungskräfte und das
Betriebsklima geben wichtige Indizien, wo Handlungsbedarf besteht.
Das Ziel, das mit der Einführung erreicht werden soll
Geht es um Steigerung der Mitarbeitermotivation, um Ausbau der sozialen Kompetenz oder um die
Bereitschaft der Mitarbeiter, Veränderungsprozessen offener gegenüberzustehen? Das Ziel des
Unternehmens ist Maßstab der Personalentwicklungsmethoden – um ihrer selbst Willen eingeführt
zu werden, ist wenig sinnvoll und läßt sich mittelfristig auch nicht gegenüber der
Geschäftsführung kommunizieren. Achtet der Personalentwickler bei der Einführung der Instrumente
auf den Abgleich mit den Firmenzielen, ist es für ihn einfacher, diese Maßnahmen auch
gegenüber Vorgesetzten zu vertreten.
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