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10 vorbei: Für den Arbeitsmarkt der Zukunft müssen Arbeitnehmer top qualifiziert sein, um konkurrenzfähig zu bleiben. Neben den rein technischen Fähigkeiten werden aber auch immer häufiger betriebswirtschaftliche Kenntnisse verlangt. Denn komplexe IT-Strukturen setzen eben häufig auf komplexen betrieblichen Prozessen auf. Da empfiehlt es sich, die Abläufe, die über IT-Systeme administriert werden sollen, auch genauer verstehen zu können. Nicht zuletzt sind es oftmals die „weichen“ Faktoren, die in der konkreten Bewerbungssituation leicht zu „harten Faktoren“ werden können: Softskills wie Teamfähigkeit, Kommunikationsstärke und Durchsetzungsfähigkeit werden von Personalern immer wieder hervorgehoben. Dabei beschränken sich diese Anforderungen nicht allein auf Projektmanager und Leitungsfunktionen. Betrachten wir diese Aussagen zu den steigenden Qualifikationsanforderungen im IT-Bereich nun vor dem Hintergrund des künftigen Bevölkerungsrückgangs, so wird die ganze Dimension des Problems erst sichtbar. Vereinfacht ausgedrückt kann man konstatieren, dass die nachrückenden Erwerbsgenerationen in Zukunft besser qualifiziert sein müssen als die heutigen Erwerbsgenerationen, um den Bedarf der Unternehmen nach qualifiziertem Nachwuchs zumindest annähernd zu erfüllen. Studien des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) belegen den Trend, dass die Nachfrage nach qualifizierten Fachkräften und Hochschulabsolventen weiter steigen wird, wie die abgebildete Grafik zeigt. Leider können die Experten für die nachrückenden Generationen eine höhere Neigung zu qualifizierten und damit zukunftssichernden Ausbildungsabschlüssen derzeit nur bedingt feststellen. Abb. 4: Erwerbstätige nach Tätigkeitsniveau 1991 bis 2010, Quelle: IAB/Prognos Projektion Wo bleibt der Aufbruch? Unsere Zukunft muss kein Schicksal sein Wie können wir dem Szenario des demografischen Wandels und des daraus folgenden Fachkräftemangels angemessen begegnen? Einen einfachen Lösungsansatz gibt es sicher nicht, dafür sind die bevorstehenden gesellschaftlichen Veränderungen zu gravierend. Es geht um weit mehr, als einfach nur ein paar Stellschrauben neu zu justieren. Natürlich lässt sich das Problem teilweise dadurch entschärfen, dass beispielsweise über Zuwanderung gezielt und systematisch dringend benötigte Fachkräfte aus dem Ausland angeworben werden. Im IT-Bereich ist dieser Weg bekanntlich erstmals seit 2000 mit der Einführung der „Green Card“ beschritten worden, er greift aber zu kurz. Auch wenn etwa die Zuwanderungsregelungen für diese Berufsgruppe attraktiver gestaltet würden, so könnte dies höchstens ein Ansatzpunkt sein, die steigende Nachfrage nach IT-Spezialisten zu bedienen. Denn man muss berücksichtigen: Unsere europäischen Nachbarn sind mit ganz ähnlichen Problemen konfrontiert wie wir, daher stehen wir auch im „Kampf um die besten Köpfe“ in einem harten internationalen Wettbewerb. Daher muss es unser Ziel sein, auch unsere eigenen Kräfte und Potenziale besser als bisher auszuschöpfen. Insbesondere müssen mehr Frauen für eine Berufstätigkeit gewonnen werden. Denn obwohl in den letzten Jahren relativ betrachtet immer mehr Frauen im Erwerbsleben standen, liegt die Quote ihrer Erwerbsbeteiligung nach wie vor deutlich unter der Vergleichszahl bei den Männern. So waren nach Angaben des Statistischen Bundesamtes zuletzt rund 79 Prozent aller erwerbsfähigen Männer berufstätig, bei den Frauen waren es nur rund 65 Prozent. Glücklicherweise scheint unsere Gesellschaft mittlerweile begriffen zu haben, dass Themen wie familiengerechte Arbeitsplätze, flexible Arbeitszeiten und Ausbau der Kinderbetreuung längst zu entscheidenden Zukunftsfragen geworden sind. Der Erkenntnis muss nun aber entschiedenes Handeln folgen. Ein weiteres Problemfeld spiegelt sich in der geringen Erwerbsbeteiligung älterer Menschen in Deutschland. Die OECD hat errechnet, dass hierzulande nicht einmal mehr 40 Prozent der 55- bis 64-Jährigen im Job sind. Zum Vergleich: In Schweden oder der Schweiz liegt die Quote deutlich über 60 Prozent, die USA verfehlten die 60-Prozent-Quote bei der Erhebung in 2002 nur knapp. Grundsätzliche Vorurteile wie auch arbeitsrechtliche Vorbehalte gegenüber älteren Mitarbeitern – hoher Kündigungsschutz etc. – sind für die deutsche Fehlentwicklung verantwortlich. Das wertvolle Potenzial älterer Menschen mit ihrem teilweise großen Wissens- und Erfahrungsschatz liegt zum großen Teil ungenutzt brach. Um hier wirksam gegenzusteuern, ist ein grundlegender mentaler Einstellungswandel vonnöten. Auch die IT-Branche muss sich mit ihrem vergleichsweise jugendlichen Image von liebgewonnenen, aber irreführenden Leitbildern verabschieden und sich wesentlich stärker für ältere Mitarbeiter öffnen. Zugegeben: Kaum eine Branche verändert sich so stark und so dynamisch wie die IT-Branche – da bedarf es auch einer hohen Lernbereitschaft seitens der Mitarbeiter, ihren Wissensschatz permanent zu aktualisieren, ebenso wie die Unternehmen aufgerufen sind, die Rahmenbedingungen für praktikable Weiterbildungsmodelle in den Betrieben zu setzen. Auch Bewerber mit Qualifikationsdefiziten müssen generell durch zielgenaue Bildungsangebote für den Arbeitsmarkt fit gemacht werden. Daneben bietet eine grundlegende Reformierung unseres Schul- und Bildungssystems die Chance, die Ausbildungs- und Studienzeiten zu verkürzen, so dass die nachrückenden Generationen früher dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen könnten. 11
Damit sind die wesentlichen Handlungsspielräume und Aufgabenfelder, dem demografischen Wandel entgegenzuwirken, skizziert. Denn eines ist gewiss: Die künftige Wissensgesellschaft speist sich vor allem aus jenen Rohstoffen, die in den Köpfen ihrer Bürger zu finden sind. Petra Carlsen ist seit 1998 Niederlassungsleiterin Information Technology bei der DIS AG in Hamburg. Kontakt: p-carlsen@dis-ag.com Effiziente Personalauswahl durch den kombinierten Einsatz von E-Assessment und Online-Personalmarketing Durch den zum Teil unreflektierten Einsatz neuer Bewerbungskanäle (z. B. E- Mail-Bewerbungen) sowie die konjunkturelle Situation auf dem Arbeitsmarkt ist die Zahl eingehender Bewerbungen bei vielen Unternehmen in den letzten Jahren sprunghaft angestiegen. Hieraus für sich generell eine attraktivere Arbeitgebermarke abzuleiten ist jedoch aus Unternehmenssicht höchst ge- fährlich; zeigt doch ein Blick auf die demografische Entwicklung, dass das verfügbare Potenzial geeigneten Nachwuchses nicht größer geworden ist, sondern sich im Gegenteil in den kommenden Jahren in dramatischem Maße verknappen wird. Es ist also in den meisten Fällen vielmehr so, dass lediglich die Anzahl eingehender Bewerbungen steigt, während der relative Anteil geeigneter Bewerber tendenziell deutlich abnimmt. Unternehmen stehen vor einem Dilemma: Einerseits steigt der Sichtungsaufwand quantitativ aufgrund der größeren Anzahl und qualitativ aufgrund des kleineren relativen Anteils geeigneter Kandidaten. Andererseits unterliegen auch Rekrutierungsprozesse einem hohen Effizienzdruck. Die sprichwörtliche Suche nach der Nadel im Heuhaufen wird also deutlich anspruchsvoller, darf jedoch keinen erhöhten Aufwand nach sich ziehen ... Ein Lösungsansatz bietet sich durch den kombinierten Einsatz von E-Assessment und Online- Personalmarketing. Während interaktive kommunikative Services im Internet positiv auf das Arbeitgeber-Image wirken und so vor allem eine deutlich erhöhte Fähigkeit des potenziellen Bewerbers zur Selbstselektion nach sich ziehen, dient der Einsatz psychometrischer eignungsdiagnostischer Instrumente (E-Assessment) der Identifikation geeigneter Bewerber und stellt somit ein höchst effizientes Instrument der Vorauswahl dar. Kombinierte Applikationen bewirken beides parallel und führen tendenziell dazu, dass sich ein höherer Anteil „geeigneter“ Kandidaten bewirbt und diese dann auch mit vertretbarem Aufwand herausgefiltert werden können. Hintergrund: Fünf Millionen Arbeitslose und trotzdem „War for Talent“ – die demografische Entwicklung Trotz nach wie vor stockender Konjunktur und hohen Arbeitslosenzahlen beklagen zahlreiche Unternehmen einen steigenden Mangel an Fach- und Führungs(nachwuchs)kräften.[1] Dies macht sich insbesondere in qualifizierten Berufen aus dem IT-Bereich und Ingenieursberufen, aber auch bei qualifizierten kaufmännischen Positionen bemerkbar. Die Gründe hierfür sind nicht nur in Defiziten des Bildungssystems (mangelnder Wirtschaftsbezug in der schulischen Ausbildung oder zu geringer Praxisbezug an den Hochschulen) oder verbreiteten Einstellungsdefiziten auf Arbeitnehmerseite (z. B. mangelnder geografischer Mobilität) zu suchen, sondern in dramatisch zunehmendem Maße in demografischen Entwicklungen. Die „Veralterung“ der Gesellschaft führt zu einem ernsten Nachwuchsproblem. 12 13 Joachim Dierks Cyqest GmbH
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