personalentwicklung im it- und medienbereich - Hamburg@work

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Die Wertigkeit, die die Personalentwicklung in dem Unternehmen genießt
Der Personalentwickler bzw. Personalverantwortliche sollte realistisch betrachte, welche
Wertigkeit diese Maßnahmen im Unternehmen genießen. Ist diese hoch, stehen ihm größere
Möglichkeiten zur Auswahl, als wenn jede einzelne Maßnahme diskutiert und verteidigt werden
muss. In letzterem Fall ist es seine Aufgabe, die Geschäftsführung von der Werthaltigkeit der
Personalentwicklung zu überzeugen.
Erhaltung und Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit durch leistungsfähige Mitarbeiter
Mitarbeiter sind und bleiben leistungsfähig, wenn sie davon überzeugt sind, im richtigen
Unternehmen zu arbeiten, wenn das Arbeitsklima stimmt, Leistung und Gegenleistung im
Einklang stehen und sie motiviert sind, ihren Aufgaben nachzugehen. Neben generellen
Leistungen, die weitgehend jeder Mitarbeiter als werthaltig ansieht, gibt es individuelle Anreize,
die einzelne Mitarbeiter ansprechen. Letztlich ist es wichtig, die Erwartungen des Mitarbeiters
kennenzulernen und ihm über Mitarbeitergespräche, Laufbahnplanung etc. zu vermitteln, dass er
den richtigen Arbeitgeber gewählt hat, der den Win-win-Gedanken lebt.
Förderung der Bereitschaft von Mitarbeitern, auf neue fachliche und soziale Herausforderungen
im Unternehmen flexibel zu reagieren
Dieses ist eine der größten Anforderungen, die zurzeit an Mitarbeiter gestellt wird. Viele
Unternehmen beachten zu wenig, dass die Bereitschaft der Mitarbeiter, Veränderungen mitzugestalten,
das wichtigste Kriterium für den Erfolg darstellt. Mit offener Kommunikation,
Erfahrungsaustauschgruppen, Einzel- oder Gruppencoaching etc. gibt es die Möglichkeit,
Mitarbeiter in diesen Prozessen zu unterstützen.
Förderung des unternehmerischen und kundenorientierten Denkens
Trainings sind in TK- und IT-Unternehmen dann sinnvoll, wenn sie sich auf die Vermittlung der
wesentlichen Inhalte konzentrieren, individuell konzipiert werden und praxisorientiert ablaufen
(z. B. in Form von Rollenspielen, Videoanalyse etc.). Letztlich sollte das Training immer anregen,
sich selbst in den noch fehlenden Bereichen weiterzuentwickeln. Abzuraten ist von Trainings „von
der Stange“, die viele Mitarbeiter des Unternehmens zeitlich bindet. In diesem Zusammenhang
setzt sich in der Praxis vermehrt Business Coaching bzw. Coaching on the Job durch. Für einen
oder auch mehrere Tage werden Schlüsselpersonen von einem Coach begleitet, der z. B. beim
Coaching on the Job praxisorientiertes Feedback und Tipps gibt. In der Praxis werden diese neuen
Verhaltensweisen erlernt und umgesetzt – der Mitarbeiter wird angehalten, sich in Form des
Selbstcoachings weiter zu entwickeln und das Erlernte an seine Mitarbeiter und Kollegen weiterzugeben.
Dieses Instrument wird zurzeit noch meistens in der Führungsetage eingesetzt.
Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen
Geeignete Personalentwicklungsmaßnahmen wie Mitarbeitergespräche, Erfassung des Entwicklungspotenzials,
Laufbahnplanung, Sonderaufgaben, Teilnahme an Projektgruppen etc. sind
bewährte Maßnahmen, Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden. Identifiziert er sich mit dem
Unternehmen und dessen Werten, werden seine beruflichen Erwartungen an das Unternehmen
erfüllt – und seine Ziele entsprechend dem Unternehmen ernst genommen und gefördert –,
besteht für den Mitarbeiter meistens kein Grund, das Unternehmen zu wechseln.
Motivation der Mitarbeiter
Die Motivation der Mitarbeiter stellt einen wesentlichen Bereich dar. Dieses macht sich gerade in
Führungspositionen deutlich: Ist die Führungskraft demotiviert, sind es meistens auch die
Mitarbeiter. Die Steigerung der Motivation des Mitarbeiters erfolgt im Wesentlichen über seine
Zufriedenheit am Arbeitsplatz. Mitarbeitergespräche, Laufbahnplanung und evtl. Coaching bieten
gute Möglichkeiten, die Faktoren zu erfassen, die seine Zufriedenheit ausmachen – und entsprechend
hierauf zu reagieren.
Erhöhung der Qualifikation der Mitarbeiter
Zu unterscheiden ist, welche Art von Qualifikation für den Arbeitsplatz von Bedeutung ist: Geht es
um sachlich-fachliche Qualifikationen oder um die Vermittlung so genannter Soft Skills? Bei der
Vermittlung von fachlichem Know-how wird in TK- und IT-Unternehmen vielfach auf Instrumente
wie z. B. E-Learning zurückgegriffen, das zeit- und ortsunabhängig eingesetzt werden kann. Auch
Training on the Job wird eingesetzt, bei dem es neben Wissensvermittlung gleich um die praktische
Umsetzung des Know-hows – und damit um eine Erfolgskontrolle des Neuerlernten – geht.
Bei der Vermittlung von so genannten Soft Skills greifen ITK-Unternehmen neben „altbewährten“
Personalentwicklungsmaßnahmen wie das Training off the Job auf neue zurück, wie z. B. das
Coaching bzw. Coaching on the Job. Ziel ist hier, individuell effizient einer Schlüsselperson –
zumeist einer Führungsperson – (alte) Verhaltensmuster zu spiegeln und neue, für den
Arbeitsplatz benötigte, zu vermitteln. Verbunden mit dem Coaching geht vielfach die Aufforderung
an den Mitarbeiter einher, sich zukünftig in zentralen Fragestellungen selbst zu coachen – ein
Anspruch, der nicht immer in der Praxis durchzusetzen ist.
Letztlich bleibt festzuhalten, dass jedes wachsende Unternehmen in der TK- und IT-Branche gut
beraten ist, Personalentwicklung zu betreiben. Wie und in welchem Ausmaß, bestimmt im
Wesentlichen die Größe, Struktur und das Ziel des Unternehmens. Aufgabe des Personalentwicklers
bzw. Personalverantwortlichen ist es, die Werthaltigkeit dieses Bereiches an die Geschäftsführung
zu kommunizieren und zu vertreten.
Carmen Schön ist geschäftsführende Gesellschafterin der uspinternational und berät (Vertrieb),
trainiert und coacht Mitarbeiter aus der TK-, IT- und Medienbranche. Sie begleitet organisatorische
Veränderungsprozesse, die Etablierung von neuem (internationalen) Business und wird als
Interimsmanagerin in verschiedenen Positionen eingesetzt.
Kontakt: carmen.schoen@uspinternational.de
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