personalentwicklung im it- und medienbereich - Hamburg@work

Torsten Behn: In der Branche, die Frontend- und Benutzerinterface-betrieben ist, glaube ich nicht
so sehr an die berühmte Offshore-Programmierung. Das lohnt sich nur bei tausend Seiten Spezifikation.
Da, wo Austausch und Kommunikation gefordert sind und wo es schwierig ist, etwas zu
spezifizieren, weil erst im Verlauf der Entwicklung die Spezifikation finalisiert werden kann, ist es
schwierig, global zu agieren.
Mitarbeiter, die der Weiterbildung müde sind
Dierk Ladendorff, : Eine Befürchtung ist, dass auf der einen Seite die Angestellten müde sind, sich
laufend weiterzubilden, und sich auf der anderen Seite Personalentwickler zu wenig um interne
Weiterbildung bemühen.
Wilfried Berlin: Natürlich gibt es Müde bei Airbus. Das liegt aber in der Verantwortung der führenden
Vorgesetzten. Sie müssen die Ursache herausfinden. Man kann die drei Prozent der Nichttätigen
nicht weglügen, aber man kann sie auch nicht so leicht erkennen. Man müsste Faulheit
nachweisen. Und das umgehen Führungskräfte eher, indem sie es auf die allgemeine Belastung
abwälzen und dann nach mehr Personal rufen. Auch Herstellerzertifikate-Weiterbildungen sind
keine Lösung – sie sind nach einem Releasewechsel wertlos. Es gibt jedoch die reelle Chance in
Zeiten geringerer Belastung, die Mitarbeiter in recyclebaren Verfahren weiterzubilden. Da spricht
jeder drauf an; man muss ihn nur wecken. Recyclebare Verfahren gehen in Richtung „Lernen lernen“,
das heißt sich Neuerungen selbst verfügbar machen. Damit werden die Anforderungen nach
oben gezogen.
Projektdruck contra Weiterbildung der Mitarbeiter
Corinna Nieswand: Bei uns wird nach Weiterbildung gelechzt. Aber woran hapert es? Der
Projektdruck erlaubt es nicht, sich neue Technologien anzueignen, bevor ein neues Projekt
kommt. Stattdessen lernt man im Projekt selbst – learning by doing. Teilweise ist es ungünstig,
dies im Zeit- und Budgetrahmen zu leisten. Wenn ein Auftrag kommt, hat man wenig Vorlauf.
Dierk Ladendorff: Auf der einen Seite stehen Müdigkeit und ein großer Bedarf an Weiterbildung,
auf der anderen der Projektdruck und Personalverantwortliche, die eigentlich weiterbilden möchten.
Es kristallisiert sich hier der Faktor Zeit heraus, der nicht gelöst ist. Es ist keine Zeit da. Das
scheint typisch für die Branche zu sein.
Carsten Osius: Die Frage ist: Wie schaffe ich es, meinen Mitarbeiter in relativ kurzer Zeit in
Abwesenheit vom Projekt dort weiterzubilden, wo er es genau braucht? Was gut klappt, ist die
Beauftragung externer Spezialisten, die direkt am Projekt die Aufgabe innerhalb von kurzer Zeit
mit dem betroffenen Mitarbeiter lösen und ihn dabei coachen können. Das ist eine effiziente
Form, die von Mitarbeitern angenommen wird.
Torsten Behn: Individuelle Entwicklungsmaßnahmen werden von der Personalabteilung durchgeführt.
Bei der fachlichen Weiterbildung muss man sich der Geschwindigkeit des Marktes
anpassen. Java ist da verlässlich; da eignet sich als Nachweis das Zertifikat.
Weiterbildungsanforderungen der Unternehmen
Corinna Nieswand: Flash Multimedia Entwicklung wird oft angefragt und wird dann im Projekt
weiterentwickelt. Grundlagenschulung reicht da nicht aus, stattdessen ist hier niveauvolle
Highend-Programmierung gefragt, wie zum Beispiel Komponenten in Flash. Es ist jedoch
schwierig, passende Anbieter zu finden.
Torsten Behn: Bei AOL ist es beispielsweise wichtig, dass Anwendungen hohen Belastungen
standhalten. Dafür brauchen wir spezielles Know-how, das aber die wenigsten im Unternehmen
haben. Fachliche Weiterbildung ist schwierig zu finden. Wir bilden uns über Literatur oder den
Informationsaustausch mit externen Dienstleistern weiter. Da unsere IT-Abteilung interner
Dienstleister ist, bietet dieser Austausch auch eine gute Gelegenheit herauszufinden, wie wir
eigentlich arbeiten. Oder in Bezug auf Soft Skills: Wir haben eine eigene Unternehmenskultur, die
ein externer Dienstleister nicht unbedingt kennt, es sei denn, er ist enger mit dem Unternehmen
vernetzt. Wir sind eine spezielle Branche mit sehr speziellen Anforderungen. Dennoch tun wir viel
für den Soft-Skill-Bereich der Mitarbeiter. Wir bieten zum Beispiel ein internes Weiterbildungsprogramm
für Projektleiter an.
Carsten Osius: Kennt jemand in IT- und Medienunternehmen überhaupt noch das Wort
„Bildungsurlaub“? Fragen Mitarbeiter danach? Wir haben gute Erfahrungen gemacht, Mitarbeiter
durch „nicht-standardisierte Trainings“ an den Stellen weiterzuentwickeln, wo sie das brauchen.
Auf der anderen Seite gibt es viele Angebote von den Bildungsträgern, die im Wesentlichen auf
standardisierte Zertifikate abzielen. Das bringt nicht immer das Wissen, das man tatsächlich
braucht. (...) Wir legen bei uns Wert auf Methodenkompetenz und das Verständnis der Technik,
die dahinter liegt, plus learning by doing und Coaching. Zertifikate sind da nicht automatisch gut.
Dierk Ladendorff: Die Methode der arbeitsprozessorientierten IT-Weiterbildung etabliert sich langsam.
Externe Weiterbilder nehmen inzwischen mehr die Funktion von Unternehmensberatern ein.
Sie müssen ins Unternehmen, die Unternehmenskultur und Arbeitsprozesse kennen lernen, sich
mit Unternehmen verzahnen und spezifisch zugeschnittene Bildungsangebote anbieten. Wenn
sie sich dahingehend nicht umstellen, werden sie vom Markt gefegt werden.
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