Berater als Macher - kma Online

BERATUNG
Vermittlungsprofis schließlich Argumente
in der Hand haben, die eindeutig
für die Stelle sprechen.
„Es ist sehr wichtig, dass das Anforderungsprofi
l der Klinik genau abgeklopft
wird“, bestätigt Konrad Rippmann,
der in der Schickler Unternehmensberatung
in Hamburg als Leiter des Bereichs
Gesundheitswirtschaft auch im
Headhunting-Bereich aktiv ist. „Ganz
anders als bei der Stellensuche über
Annoncen spielen beim Headhunting
Tendenzen, Zwischentöne und Details
im Vorfeld eine Rolle. Bei den Vorgesprächen
können Headhunter die Kandidaten
auch auf Handlungsspielräume
oder auf besondere soziale Angebote,
beispielsweise im Bereich der Kinderbetreuung,
aufmerksam machen.“
Steht das Anforderungsprofil fest,
dann erarbeiten die Headhunter eine
sogenannte Longlist, auf der eine zunächst
grobe Auswahl der möglichen
Kandidaten für die Stelle präsentiert
wird. Zur Hilfe kommen dabei bei größeren
Personalvermittlungsagenturen
eigene Research-Abteilungen, die Entwicklungen
auf dem Personalmarkt der
einzelnen Branche beobachten und
dokumentieren. „Wenn eine Chefarztstelle
besetzt werden soll, dann zieht
sich der Blick zunächst auf die Oberarztebene“,
sagt Herrendorf. „Dazu
kommt heute aber auch noch ein
zweites Suchfeld. Vor ein paar Jahren
war es noch ein absolutes Tabu, dass
ein Chefarzt von einer Stelle zur nächsten
wechselt. Das hat sich gewandelt.
Wir überlegen deshalb auch: Welcher
Chefarzt ist in seiner derzeitigen Stelle
etabliert und könnte jetzt an neuen
Herausforderungen interessiert sein?“
Headhunter rekrutieren geeignete
Bewerber aber auch über Annoncen.
„Meist ist für Ärzte die Hemmschwelle
höher, sich direkt bei einer anderen Klinik
zu bewerben. Auf das Inserat eines
Personalvermittlers zu antworten, fällt
in vielen Fällen leichter.“
Anschließend folgt die Direktansprache
der Kandidaten. In den meisten Fällen
geschieht dies telefonisch, auch wenn
nicht immer die häufi g überlieferten
Eingangsworte „Können Sie gerade frei
sprechen?“ geraunt werden. „Zu diesem
Zeitpunkt bleibt die Klinik noch ano-
Das branchenübliche Honorar für einen Headhunter beträgt 30
bis 35 Prozent des Jahresgehaltes der zu besetzenden Stelle. Die
Summe, die vertraglich festgelegt wird, muss der Auftraggeber nur
bei erfolgreicher Vermittlung zahlen. Es lohnt sich, den Headhunter-
Vertrag sorgfältig zu prüfen. Wichtige Fragen sind: Was zählt zum
Leistungsspektrum des Headhunters? Welche Maßnahmen schlägt
der Headhunter vor, wenn sich der Kandidat nach der Einstellung
als ungeeignet erweist? Wird in einem solchen Fall eine Vermittlungsgarantie
gewährt?
nym!“, betont Herrendorf, räumt aber
ein: „Die Gesundheitsbranche ist wie
ein Dorf, jeder kennt jeden. Oft ahnen
die Kandidaten bereits, welche Stelle
neu besetzt werden soll.“
Im weiteren Verlauf der Zusammenarbeit
versuchen die Personalberater in
Telefongesprächen herauszufi nden, ob
der Kandidat wirklich geeignet ist und
Bereitschaft zur Mobilität zeigt. Sind die
Telefonate positiv verlaufen, folgt ein
persönliches Treffen, in dem der Head-
hunter den Kandidaten persönlich kennenlernen
will. Dieser wiederum erfährt
weitere Details über das Unternehmen
und die Stelle. Aus der Longlist wird
langsam eine Shortlist. Anschließend
bereiten seriöse Personalvermittler sowohl
die Kandidaten als auch die Personalverantwortlichen
gründlich auf das
Vorstellungsgespräch vor. Meist sind es
drei oder vier Kandidaten, die den Unternehmen
präsentiert werden.
Etwa sechs Wochen brauchen Headhunter
für die Kandidatensuche für
vakante Führungspositionen in der
Gesundheitsbranche – wenn alles nach
Plan läuft. „Es gibt auch Projekte, die sich
über mehrere Monate hinziehen oder
sogar ihren ersten Geburtstag feiern“,
sagt Herrendorf. Den Vermittlungsprofi s
ist allerdings nicht an einem langen Einsatz
gelegen, denn ihr Honorar wird im
Vorfeld festgelegt. Branchenüblich sind
30 bis 35 Prozent des Jahresgehaltes der
zu besetzenden Stelle. Herrendorf: „Gegenüber
unseren Klienten stehen wir in
einer Lieferverpfl ichtung und sind solange
tätig, bis die Position den Anforderungen
entsprechend besetzt ist.“
Wer einen Headhunter beauftragt,
sollte im Vorfeld genau klären, ob eine
Vermittlungsgarantie gewährt wird und
was genau zum Leistungsangebot des
Personalvermittlers gehört. „Einen guten
Headhunter erkennt man daran,
„Fragen Sie den Headhunter nach Referenzen und
erkundigen Sie sich bei der genannten Klinik.“
dass auch Leistungen angeboten werden,
die über die bloße Vermittlung hinausgehen.
Dazu gehört beispielsweise
ein Einarbeitungscoaching“, sagt Konrad
Rippmann. „Ein wichtiges Qualitätsmerkmal
ist außerdem, wie die Erarbeitung
des Anforderungsprofi ls abläuft.
Die Auswahlkriterien, die zur Wahl der
Kandidaten führen, müssen gut begründet
sein. Der Headhunter und die Personalverantwortlichen
müssen während
des gesamten Suchprozesses miteinander
in Verbindung stehen.“
Selbstverständlich, so Rippmann, sollte
man nur einen Headhunter beauftragen,
der über ausgezeichnete Branchenkontakte
verfügt. Wer unsicher ist, sollte vor
der Beauftragung nach Referenzen fragen:
„Fragen Sie notfalls nach Ross und
Reiter und erkundigen Sie sich in der
Klinik, die genannt wurde, ob man mit
der Arbeit zufrieden war.“