Berater als Macher - kma Online

UNTERNEHMENSNACHRICHTEN
Personalentwicklung
LEISTUNGSBONUS FÜR KLINIKMITARBEITER
ERHÖHT QUALITÄT UND MOTIVATION
Die Leistung von Klinikangestellten
bestimmt grundlegend die Qualität
der Patientenversorgung. Ein motiviertes
Team ist auch unter ökonomischen
Gesichtspunkten von
zentraler Bedeutung für effiziente
Klinikabläufe. Grund genug, um über
eine leistungsorientierte Gehaltskomponente
den Einsatz der Mitarbeiter/
innen gezielt zu honorieren. Entscheidend
ist hierbei ein praktikables,
schlüssiges Konzept.
Kliniken sehen sich heute vor eine Vielzahl
neuer Herausforderungen gestellt.
Wer im Wettbewerb bestehen will, muss
nicht nur dem wirtschaftlichen Druck
standhalten, sondern gleichzeitig auch
hohe Anforderungen an die Versorgungsqualität
erfüllen. Die Mitarbeiter/- innen
eines Krankenhauses – von der administrativen
Aufnahme über besondere
Leistungsbereiche bis hin zu den Pfl egekräften
– nehmen hier eine zentrale
Stellung ein. Sie sind es – noch vor dem
ärztlichen Personal –, die das weitere
Verhältnis von Patienten und Angehörigen
zur Klinik bestimmen. Hier werden
Sympathie und Vertrauen transportiert,
noch ehe medizinische Eingriffe erfolgen.
Und auch im weiteren Verlauf des Aufenthaltes
eines Patienten sind Leistung
und Qualität der Klinikmitarbeiter/-innen
entscheidend für die medizinische und
ökonomische Position eines Krankenhauses.
Klinik- und Pfl egedienstleitung
sind hier am Zuge, kommunikative und
fachliche Kompetenzen ihrer Kräfte zu
schulen und in der Folge die Qualifi kation
durch Fortbildungen auf hohem Niveau
zu halten. Dabei wird es immer individuelle
Unterschiede hinsichtlich Leistungsbereitschaft
und -fähigkeit geben. Daher
gewinnen Konzepte für Leistungsanreize
zunehmend an Bedeutung. Eine Möglichkeit
besteht darin, die bisher meist in
Anlehnung an die starre Tarifstruktur gezahlte
Vergütung stärker an die tatsächliche
Leistung zu koppeln. Der Nachteil
solcher Ansätze liegt oft darin begründet,
dass objektive, messbare Kriterien und
damit die Akzeptanz bei der Umsetzung
fehlen. Mithilfe einer Software kann hier
eine fl exible und doch einfache Lösung
geschaffen werden.
Lösung auch für TVöD
Bonusmed beruht auf einem Katalog
von Zielkriterien, der im Rahmen einer
wissenschaftlichen Arbeit spezifi sch für
den Einsatz im Gesundheitswesen erstellt
wurde. Die Software erlaubt es, die
Zielkriterien individuell zu gewichten und
damit verschiedene „Typen“ von Mitarbeiter/
innen (zum Beispiel Pfl egekräfte,
Verwaltung, Technik …) zu berücksichtigen.
Damit können für ein bestimmtes
Haus wesentliche Schwerpunkte, die die
strategische Ausrichtung der Klinik widerspiegeln,
zielgenau berücksichtigt werden.
So können für die verschiedenen
Berufsgruppen wesentliche Merkmale
gewichtet werden: Sind es eher die
individuellen Vorraussetzungen eines
Mitarbeiters/einer Mitarbeiterin, also
das Verhalten im Team oder gegenüber
Patienten, die den Erfolg in seinem Einsatzgebiet
bestimmen, oder sollen fachliche
Merkmale wie die Verantwortung
für Spezialaufgaben, selbstständiges
Arbeiten und der Einsatz für Qualität
in der Patientenversorgung stärker gewichtet
werden? Entscheidend ist es,
die Anforderungen vorab transparent an
die Mitarbeiter/innen zu kommunizieren.
Ebenso muss festgelegt werden, welcher
Anteil des Personalbudgets künftig
variabel, also leistungsbezogen als
Bonus ausgeschüttet werden soll. Hier
empfi ehlt es sich, mit einem geringeren
Prozentsatz, etwa 3 bis 5 Prozent, zu
beginnen, und diesen über einige Jahre
hinweg auf beispielsweise 10 Prozent
ansteigen zu lassen. Auch Häuser im
Geltungsbereich der Tarifverträge des
öffentlichen Dienstes können nach
dem dargestellten Konzept vorgehen,
wobei hier in den meisten Fällen der zur
Ausschüttung vorgesehene Anteil auf
1 Prozent des Gesamtpersonalbudgets
begrenzt ist. Doch gerade hier ist es
wichtig, praktikable und transparente
Wege zur Verteilung des Bonusanteils
zu fi nden.
In Einzelgesprächen sind mit den
Mitarbeiter/-innen deren Schwerpunkte
und Leistungen durch die Vorgesetzten
zu bewerten. Gleichzeitig sollten auch
Ziele vereinbart werden, wodurch das
Vergütungskonzept zusätzlich eine strategische
Dimension erhält. Die vereinbarten
Ziele sollten in ausgewogener Weise
die Belange der Klinik, aber auch die
Entwicklungswünsche der Mitarbeiter/innen
berücksichtigen. Sind die Bewertungen
erfasst, wird der Erfüllungsgrad
der Zielkriterien gewichtet. Im Anschluss
werden die neuen, einen Leistungsbonus
enthaltenden Gehälter berechnet.
Fehler vermeiden
Leistungsabhängige Vergütung ermöglicht
Kliniken, die Wirtschaftlichkeit im
eigenen Unternehmen direkt und deutlich
zu erhöhen. Wird darauf geachtet,
dass die Bewertungsmethodik eine hohe
Objektivität und Transparenz aufweist,
wird die Einführung eines Leistungsbonus
auf die nötige Akzeptanz stoßen und
langfristig zu mehr Motivation im Team
und Erfolg für die Klinik führen.
Um eine stärker an der tatsächlichen
Leistung orientierte Vergütung von Pfl egekräften
in Kliniken umzusetzen, bedarf
es eines schlüssigen Konzepts. Viele Aspekte
sind hierbei zu beachten: Die Kriterien
müssen möglichst objektiv messbar
sein, die Akzeptanz dafür muss hergestellt
werden, und die Bonuszahlungen
an die einzelnen Mitarbeiter/-innen müssen
nachvollziehbar berechnet werden.
Das Beratungsunternehmen Medvicon
hat ein einfach umsetzbares Konzept in
Form einer Software entwickelt, das hier
Unterstützung bietet.