IBBP-Arbeitsbericht Nr. 73 - IBBP - Otto-von-Guericke-Universität ...

1 Demografischer Wandel in Deutschland
wie es in den nächsten Dekaden zu erwarten ist. Dies ist der Tatsache geschuldet, dass
die älteren Kohorten zukünftig stärker besetzt sein werden.
Darüber hinaus ist in den Betrieben eine Frühverrentungspraxis gegenwärtig. Dadurch
konnten die älteren Mitarbeiter frühzeitig in den Ruhestand entlassen und durch junge
Mitarbeiter ersetzt werden. Insbesondere in den 1990er Jahren wurden, die hierfür vom
Staat zur Verfügung gestellten Förderungen genutzt (vgl. Kay, R./ Kranzusch, P./
Suprinovič, O. (2008), S. 19). In der Regel stellt der vorgezogene Ruhestand keine nennenswerten
finanziellen und sozialen Verluste für die Unternehmen dar. Aus diesem
Grund wurde die Frühverrentung meist ohne Widerstand vollzogen. Zukünftig wird der
demografische Effekt durch den Anstieg des Renteneinstiegsalters verstärkt, da Ältere
länger im Erwerbsleben bleiben werden. Die Erwerbsquote Älterer wird aber auch aus
anderen Gründen steigen: durch die geplanten und zum Teil bereits abgeschafften Vorruhestandsinstrumente,
durch Beschränkungen des vorzeitigen Renteneintrittes und die
künftig geringer ausfallenden Renten (siehe Bellmann, L./ Kistler, E./ Wahse, J. (2007), S.
2). Dadurch steigt zukünftig der Druck auf die Älteren an, länger in den Unternehmen zu
bleiben. Schon heute gibt es mehr jüngere als ältere in den Unternehmen. In fast 60 Prozent
der deutschen Betriebe gibt es keine Beschäftigten, die älter als 50 Jahre sind (vgl.
Länge, T./ Menke, B. (2007), S. 22).
Eine weitere Herausforderung im Zuge des demografischen Wandel stellt für die Unternehmen
der Rückgang des Erwerbspotenzials junger Personen dar. Die folgenden Jahrgänge
werden immer weniger in der Lage sein, die Lücken, die auf dem Arbeitsmarkt
durch die geburtenstarken Jahrgänge entstanden sind, zu schließen. Bis zum Jahr 2050
wird die Zahl der unter 20-jährigen von rund 17 Millionen, um mehr als 5 Millionen
schrumpfen (vgl. Statistisches Bundesamt (2006), S. 19). Folglich wird die Anzahl Personen
im ausbildungsrelevanten Alter überproportional abnehmen. Daraus resultierend
wird es weniger arbeitssuchende Jugendliche und folglich eine geringere Anzahl von Auszubildenden
geben (siehe Länge, T./ Menke, B. (2007), S. 38). Das Verhältnis zwischen
den ausscheidenden und nachrückenden Jahrgängen wird sich weiter verschlechtern. Die
Verringerung des Erwerbspotenzials wird zukünftig zu Problemen bei der Suche nach
jungen Fachkräften mit bestimmten Qualifikationen führen (vgl. Kay, R. et al. (2008), S.
22). In den nächsten Dekaden wird sich der Fachkräftemangel durch die sinkenden Zahlen
jüngerer Jahrgänge und dem Ausscheiden geburtenschwacher Jahrgänge noch verstärken.
Ein Fachkräfte- oder gar Arbeitskräftemangel konnte laut einer Studie des IAB-
Betriebspanels in den Jahren 2005 und 2006 noch nicht nachgewiesen werden (Bellmann,
L. et al. (2007), S. 2). Daher ist zu vermuten, dass in KMU diese Entwicklungen gegenwärtig
noch nicht spürbar sind.
Neben der quantitativen spielt auch die qualifikatorische Ersetzbarkeit älterer Fachkräfte
eine wichtige Rolle. Eine partielle Abmilderung des Fachkräfterückganges könnte dann
gesichert werden, wenn sich das Bildungsniveau der nachrückenden, jüngeren Jahrgänge
signifikant erhöht (vgl. Kay, R. et al. (2008), S. 22). Eine vollständige Deckung des
Fachkräftebedarfes durch Höherqualifizierung wird vermutlich nicht zu erreichen sein, da
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