IBBP-Arbeitsbericht Nr. 73 - IBBP - Otto-von-Guericke-Universität ...
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2 Besonderheiten <strong>von</strong> kleinen und mittleren Unternehmen<br />
Primäre Mechanismen<br />
(der Verankerung)<br />
− was Führungspersönlichkeiten regelmäßig<br />
beachten, beurteilen und kontrollieren<br />
(offizielle Kontrollmechanismen und Beurteilungen)<br />
− wie Probleme und Krisen im Unternehmen<br />
durch Führungspersönlichkeiten gelöst<br />
werden<br />
− überwachte Kriterien der Zuteilung knapper<br />
Ressourcen<br />
− bewusste Vorbildfunktion, Vermittlung<br />
−<br />
und Einübung<br />
überwachte Kriterien der Zuteilung <strong>von</strong><br />
Belohnungen und Status<br />
− überwachte Kriterien für Einstellungen,<br />
Auswahl, Beförderung, Pensionierung und<br />
Ausschluss <strong>von</strong> Unternehmensangehörigen<br />
24<br />
Sekundäre Mechanismen<br />
(der Artikulierung und Bekräftigung)<br />
− Gestaltung und Struktur des Unternehmens,<br />
Organisationssysteme und Verfahren<br />
− Rituale und Bräuche des Unternehmens<br />
− Gestaltung der Räumlichkeiten, Fassaden<br />
und Gebäude<br />
− Geschichten, Legenden und Mythen über<br />
Menschen und Ereignisse<br />
− offizielle Aussagen zu Philosophie, Werten<br />
und Glaubenssätzen des Unternehmens<br />
Tabelle 3: Mechanismen der Kulturverankerung nach Schein<br />
(vgl. Schein, E. (1995), S. 186)<br />
Ob dem demografischen Wandel eine Bedeutung beigemessen wird und damit verbunden<br />
eine Initiierung <strong>von</strong> Problemlösungsmaßnahmen in KMU stattfindet, wird vermutlich<br />
<strong>von</strong> dem jeweiligen Geschäftsführer bzw. der Unternehmerpersönlichkeit beeinflusst.<br />
Sofern die Unternehmerpersönlichkeit dem demografischen Wandel eine Bedeutung<br />
beimisst, steigt vermutlich die Wahrscheinlichkeit, dass entsprechende Maßnahmen eingesetzt<br />
werden.<br />
2.4 Institutionalisierungsgrad des Personalwesens<br />
Der Professionalisierungs- und Institutionalisierungsgrad steigt mit zunehmender Unternehmensgröße<br />
(vgl. Behrends, T./ Albert, M. (2005), S. 175). In KMU ist daher vermutlich<br />
eine geringere Institutionalisierung des Personalwesens gegeben. Dies gilt sowohl in Bezug<br />
auf eine eigenständige Personalabteilung und die Beschäftigung <strong>von</strong> eigenen Personal-Experten<br />
als auch auf die Verbreitung und den regelmäßigen Einsatz <strong>von</strong> Personalinstrumenten<br />
(vgl. Behrends, T./ Albert, M. (2005), S. 175ff, Backes-Gellner U. et al (2000),<br />
S. 10). Je größer das Unternehmen, desto wahrscheinlicher ist die Existenz einer eigenen<br />
Personalabteilung. Die Aufgaben der Personalarbeit beschränken sich in Unternehmen<br />
demzufolge eher auf administrative Tätigkeiten (vgl. Behrends, T./ Albert, M. (2005), S.<br />
175).
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