IBBP-Arbeitsbericht Nr. 73 - IBBP - Otto-von-Guericke-Universität ...

Einleitung
weniger an Weiterbildung als ihre jüngeren Kollegen (siehe ebenda). Es gilt, die langfristige
Arbeitsfähigkeit zu erhalten. Im Kontext der Erhöhung des Renteneintrittsalters erhält
dieser Sachverhalt eine hohe Brisanz. Darüber hinaus ist es wichtig junge Fachkräfte
angesichts des teilweise herrschenden Nachwuchskräftemangels langfristig an kleine und
mittlere Unternehmen zu binden (siehe Holz, M./ Da-Cruz, P. (2007), S. 17).
Die aufgezeigten Entwicklungen durch den demografischen Wandel zeigen, dass diese
veränderte Rahmenbedingungen und Anforderungen für Unternehmen schafft. In der
Literatur werden Handlungsansätze zur Bewältigung der Folgen dargestellt, die überwiegend
in Großunternehmen Anwendung finden, so wie beispielsweise Alterszeitmodelle
oder Konzepte im Bereich Work-Life-Balance. Es existieren jedoch Schwierigkeiten, die
Personal- und Organisationsentwicklungskonzepte, die in großen Unternehmen durchaus
erfolgreich eingesetzt werden auf KMU zu übertragen. Ein Grund hierfür besteht in den
unterschiedlichen Ausgangsvoraussetzungen. Denn KMU haben nicht dieselben organisatorischen
Voraussetzungen wie Großunternehmen.
Im der Rahmen der vorliegenden Magisterarbeit sollen daher die Besonderheiten von
KMU identifiziert sowie relevante Einflussfaktoren berücksichtigt werden. Darüber hinaus
wird die Generierung geeigneter Konzepte der Personal- und Organisationsentwicklung
zur erfolgreichen Bewältigung der Auswirkungen des demografischen Wandels einen hohen
Stellenwert haben.
Im Theorieteil der vorliegenden Magisterarbeit werden zunächst die derzeitige demografische
Lage sowie Ursachenkomplexe für den Wandel und Prognosen zum weiteren Verlauf
dargestellt. Aufgezeigt werden die Folgen für die Erwerbsgesellschaft und die damit
verbundenen Auswirkungen auf die betriebliche Ebene. Anhand der Merkmale von KMU
im zweiten Kapitel, hinsichtlich der Organisationsstrukturen, der Rolle der Führungspersönlichkeit,
dem Institutionalisierungsgrad des Personalwesens und dem Strategieverhalten
werden die betrieblichen Handlungsalternativen herausgearbeitet, welche den Einsatz
von Personal- und Organisationsentwicklungsmaßnahmen, angesichts demografischer
Probleme, entscheidend beeinflussen. Im dritten Kapitel werden Intergenerative
Teams und Netzwerke als Handlungsfelder in der Personal- und Organisationsentwicklung
dargestellt und vor dem Hintergrund der Besonderheiten von kleinen und mittleren Unternehmen
analysiert.
Der empirische Teil dieser Arbeit umfasst die Untersuchung von kleinen und mittleren
Unternehmen mit Hilfe von Experteninterviews. Ziel der qualitativen Untersuchung ist die
Evaluierung, der Bedeutung des demografischen Wandels für KMU. Hierbei wird herausgearbeitet,
ob in den Unternehmen tatsächlich zum einem überwiegend ältere Belegschaften
vorhanden sind und zum anderen ein Mangel an Nachwuchskräften bereits existent
ist. Weiterhin soll durch die empirische Untersuchung erfasst werden, welche Maßnahmen
kleine und mittlere Unternehmen im Zuge des demografischen Wandels einsetzen,
um diesem gegenzusteuern. Als ein Ergebnis der Arbeit soll eine Übersicht an Personal-
und Organisationsentwicklungsmaßnahmen entstehen, das für Klein- und Mittelunternehmen
bedarfsgerecht ist.
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