IBBP-Arbeitsbericht Nr. 73 - IBBP - Otto-von-Guericke-Universität ...

3 Handlungsfelder in der Personal- und Organisationsentwicklung
auch die Lebensumstände und gesellschaftlich geprägten Vorstellungen über das Alter
(siehe Becker, M. (2008), S. 4). Darüber hinaus sind der Reifegrad des Unternehmens und
die Rahmenbedingungen, als Einflussfaktoren auf die Alters-Diversität zu beachten (siehe
ebenda, S. 7).
In altersgemischten Teams ist ein Zusammenhang zwischen dem Grad der Altersheterogenität
und der Qualität der Arbeitsleistung erkennbar, welcher signifikant positiv ist (siehe
Becker, M. (2008), S. 4). Bisher fehlen empirische Befunde zum Leistungs- und Kooperationsverhalten
von altersgemischten Teams. Es ist anzunehmen, dass gerade in „Youngster
Teams“ interne Stresssituationen durch einen hohen Konkurrenzdruck und Machtkämpfe
besonders stark ausgeprägt sind (vgl. ebenda, S. 9).
Altersgemischte Teams können ältere Beschäftigte in die Lage versetzen, die Erfahrungen
an jüngere Arbeitnehmer weiterzugeben. Die personelle Kompetenz sowie die soziale
Kompetenz bei älteren Personen steigen im Laufe ihres Lebens an. Auch für die fachliche
Kompetenz wird, mit einem zunehmenden Alter, ein Anstieg angenommen (vgl. ebenda,
S.47). Erfahrungswissen wird im praktischen Handeln erworben, daher ist es personenund
situationsgebunden. Es entsteht im unmittelbaren Lebens- und Erfahrungszusammenhang
außerhalb des formalen Bildungssystems (siehe ebenda, S. 47). Des Weiteren
stellt das Erfahrungswissen eine Form des informellen Lernens dar und ist daher als implizites
Wissen einzuordnen. Altern ist in diesem Zusammenhang als Prozess der Veränderung
zu verstehen, der mit dem Abbau von physischer und psychischer Leistungsfähigkeit,
jedoch auch mit dem Zugewinn von Persönlichkeitsmerkmalen und kognitiven Kompetenzen
einhergeht (siehe Becker, M. (2008), S. 48). In der Industriegesellschaft war die Dominanz
der physischen Leistungsfähigkeit vorherrschend. Demgegenüber wird in der Wissensgesellschaft
das Erfahrungswissen 21
immer bedeutender (vgl. Becker, M. (2008), S.
48). In diesem Sinne besteht die Möglichkeit, Ältere als Mentoren und Berater einzusetzen.
Prekär in dieser Form des gemeinsamen Arbeitens ist das Verhältnis zwischen Autonomie
und dem Kollektivbewusstsein. Die Gefahr der Vereinzelung besteht, da Teamlernen selten
gelingt. Es mangelt an dem Verständnis für die Systemdynamik, als Disziplin des organisationalen
Lernens, welches verdeutlicht das die Kommunikation in der Regel nicht in
der Person, sondern durch die Beziehungen zwischen Personen entsteht (vgl. Willke, H.
(1998), S. 52). Diese Beziehungen formen Muster und Regeln, die sich und die Absichten
der einzelnen Personen ablösen.
3.2.1 Chancen für Klein- und Mittelunternehmen
Wenn Mitarbeiter durch Pensionierung und Frühverrentung das Unternehmen verlassen
und Know-how nicht kommuniziert oder dokumentiert wird, geht wertvolles Erfahrungswissen
verloren. Verstärkt wird dies durch einen drohenden Nachwuchskräftemangel,
21 Erfahrung kann altersbedingte Defizite ausgleichen, da Erfahrungswissen mit dem Alter und der Dauer der Beschäftigung
wächst. Demgegenüber nehmen die Lern- und Weiterbildungsbereitschaft mit dem Alter ab (siehe Becker,
M. (2008), S. 49). Vorhandene Erfahrungen können auch als Hindernis bei der Bewältigung neuer Situationen
wirken, da sie unter Umständen eine Routine hervorrufen.
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