Vom Verbot zur Gleichberechtigung - Hirschfeld-Eddy-Stiftung

02 | Antidiskriminierung – Rechtsanspruch und Wirklichkeit 33
ren Stellenausschreibungen denkbar, in denen es zum Beispiel hieß „Suche junge
Sekretärin“ oder „Suchen Kassiererin, deutsche Muttersprache erwünscht“. Dass
Ausschreibungen heutzutage in der Regel diskriminierungsfrei sind, ist dem Diskriminierungsverbot
im AGG zu verdanken.
Mit ihrem Pilotprojekt „Anonymisierte Bewerbungsverfahren“ setzt die Antidiskriminierungsstelle
selbst Impulse für einen diskriminierungsfreien Zugang zu Beschäftigung.
9 So kann etwa die Angabe des Personenstandes „eingetragene Lebens-
partnerschaft“ bei Bewerbungsverfahren zu Diskriminierungen führen. Bei anonymisierten
Bewerbungsverfahren steht dagegen die Qualifikation der Bewerbenden
im Mittelpunkt. In der ersten Phase der Bewerbung wird auf ein Foto, den Namen,
die Adresse, das Geburtsdatum oder Angaben zum Familienstand verzichtet. Erst
wenn die Entscheidung über die Einladung zu einem Vorstellungsgespräch gefallen
ist, erhalten die Personalverantwortlichen die kompletten Bewerbungsunterlagen.
Die Ergebnisse des Projekts zeigen, dass durch die Anonymisierung tatsächlich gerade
solche Personen, die häufig aufgrund ihrer Herkunft, des Geschlechts etc. benachteiligt
worden sind, die gleichen Chancen auf eine Einladung zum Vorstellungsgespräch
erhalten. Die Anonymisierung von Bewerbungen kann sicherlich keine
gewollten und bewussten Diskriminierungen verhindern. Bewerberinnen und Bewerber,
die Personalern zuerst vielleicht fremd erscheinen und deswegen vielfach
gar nicht erst zur Vorstellung eingeladen werden, haben durch dieses Verfahren
aber die Möglichkeit, in einem persönlichen Bewerbungsgespräch zu überzeugen.
Das AGG bietet zudem die Möglichkeit, Benachteiligungen präventiv und pro-aktiv
zu begegnen. Die Rede ist hier unter anderem von sogenannten positiven Maßnahmen,
die in § 5 ausdrücklich erwähnt werden und die Bevorzugung bisher benachteiligter
Gruppen unter den dort genannten Voraussetzungen ausdrücklich ermöglichen.
So können beispielsweise Frauen bei gleicher Qualifikation aufgrund ein-
zelfallbezogener Quotenregelungen bevorzugt eingestellt werden, wenn sie in der
Belegschaft unterrepräsentiert sind. Es gibt hierzu bereits entsprechende gesetzli-
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5 Baer, Susanne: „Komplizierte Effekte. Zur Wirkung von Recht“. In: Matthias Mahlmann (Hrsg.): Gesellschaft und
Gerechtigkeit, Festschrift für Hubert Rottleuthner. Baden-Baden 1. Aufl. 2011. S. 245ff. | 6 Lehmann, Lukas: „Die Höhe
des finanziellen Ausgleichs nach § 15 Abs. 1 und 2 AGG unter besonderer Berücksichtigung der Rechtsprechung
des EuGH“. In: Konstanzer Schriften zur Rechtswissenschaft. Bd. 247. Konstanz 1. Aufl. 2010. S. 172. | 7 Vgl. z. B. Art. 15,
S. 2 der Antirassismusrichtlinie 2000/43/EG. | 8 Baer Anm. 5, S. 254. Raasch, Sybille/Rastetter, Daniela (Projektleitung):
Die Anwendung des AGG in der betrieblichen Praxis. Projektbericht Universität Hamburg. März 2009. S. 36
9 Näheres zu dem Projekt findet sich unter www.antidiskriminierungsstelle.de/anonymbewerben