SHE works! Magazin - Zügellos? Führung 4.0 und Digital Leadership

SHE 

works! 

#Frauen 

#Wirtschaft 

#Karriere 

Ausgabe September 2018 

Führung 4.0 & 

Digital Leadership 

STARKE FRAUEN 

Esther Haase 

Dagmar Schuller 

Sylke Sergel 

PERSONAL 

Führung, Entwicklung und 

Motivation - 

Generation Y meets Arbeit 4.0 

KARRIERETIPPS 

Erfahrungen 

Bücher 

1 

Veranstaltungen 1

Inhalt 

Editorial 

Seite 4 

Reaktionen der Leserinnen 

Seite 6 

Kein Personal - kein Erfolg 

Seite 7 

Transformation 2 - Die Rolle von HR im Wandel 

Sylke Sergel von EOS 

Seite 12 

Mentoring 

Seite 19 

Zwischen den Fronten 

Betriebsräte Udo Bringe im Interview 

Seite 24 

Wie führt man Generation Y 

Seite 29 

Denken Frauen groß genug für Führungspositionen 

Seite 33 

Virtual Reality meets Personalentwicklung 

Seite 38 


Seite 49 

Impressum 

Herausgeber: SHE works! 

Schäufele & Brößling GbR 

Anschrift: Hagenweg 2a 

37081 Göttingen 

✆ 0551/4899075 

info@she-works.de 

Vertreten 

durch: 

Carolin Schäufele 

Katja Brößling 

V.i.S.d.P. Carolin Schäufele 

(gem. § 55 Abs. 2 RStV) 

Redaktion: 

Carolin Schäufele, Katja Brößling 

Autorinnen: 

Gabriele van den Berg, Antje Heimsoeth, 

Cindy Knoblauch M.A., Amel Lariani, Sereina 

Schmidt 

Sylke Sergel, Jonathan Sierck, Deborah 

Szepessy, Elisabeth Wazinski, Nicolette 

Weinstock 

Internet: 

www.she-works.de 

2

Inhalt 

Bescheidenheit als Führungsstil 

Seite 52 

Eigenschaften erfolgreicher Frauen 

Seite 56 

Gründerinnen im Porträt 

Dagmar Schuller, audEERING 

Seite 62 

Tipps und Tricks 

‘Unternehmensführung 

Seite 67 

Personal Branding 

Seite 70 

Rubrik Finanzen 

Seite 74 

Persönliche Reputation 

Seite 78 

Buchtipps 

Seite 82 

EVENTS 

Seite 86 

Das Letzte... 

Seite 94 

Layout: 

Katja Brößling 

Social Media: 

Fotonachweis: 

Titelbild: Talia and Xiado, Dartmoor 2017 @Esther 

Haase; Credit: Talia Mathers@Select Model Agency 

London 

S.80 & S.88: The fearless Lola walking the 

Lion King, Miami, November 1999 @Esther Haase 

Adobe Stock: 

S.29 © undrey - stock.adobe.com 

S.40 AdobeStock_145554575 

S.42 AdobeStock_atsurkan_147978063-min 

Pixabay: 

Seiten: 2,3,8,11,12,22,26,27,28,31,35,41,45,47, 

53,57,58,59,61,67,68,69,71,72,74,76,78,86,87,96 

Private Fotos: 

Seiten: 5,14,15,16,25,32,36,50, 55,62,73,81,92 

http://www.facebook.de/sheworks.de 

http://www.twitter.com/SHEworksDE 

Die freundliche Vermittlung der 

Interviewpartner*innen Esther Haase, 

Udo Bringe, Sylke Sergel, Ivana Scharf, 

Katrin Möricke erfolgte durch 

Gabriele van den Berg, 

Connecting Smartminds 

Kontakt: 

connecting.smartminds@mail.de 

3

Editorial 

sie sind das Herzstück jedes Unternehmen: 

die Mitarbeiter. Aber: Wer kümmert sich 

eigentlich um das Personal? Landläufig die 

Personalabteilung. Allerdings häufig nur 

sehr mäßig und oft ohne Konzept. 

Aktuell findet jedoch ein Wandel statt. 

Unternehmen erkennen, dass 

Personalführung nicht nur Chefsache ist. 

Und gerade vor dem Hintergrund des 

Fachkräftemangels von immenser 

Bedeutung ist. Da gilt es, gute Leute von 

der Leistung des eigenen Betriebs zu 

überzeugen. Neue Modelle sprießen aus 

dem Boden, agile Unternehmensführung, 

Methoden wie Working out loud oder New 

Work halten Einzug in die Personal- und 

Unternehmensführung. Das klassische 

Hierarchie-Modell hat häufig ausgedient, 

wie auch Prof. Dr. Dr. Fabian J. Froese von 

der Uni Göttingen weiß. 

Wir haben in unserer aktuellen Ausgabe 

deshalb viele erfahrene Frauen und auch 

Männer zu Wort kommen lassen, die sich 

im Bereich HR bestens auskennen. Sylke 

Sergel von EOS schreibt in ihrem Artikel 

über diesen Kulturwandel und erklärt ab 

Seite 12, was es damit auf sich hat. Katrin 

Möricke und Ivana Scharf von MUTIK 

geben Einblicke in Teambuilding und 

-working und beschreiben internes und 

externes Mentoring, Seite 19. 

Wer vertritt eigentlich die Angestellten, ob 

führend oder nicht, in einem Unternehmen? 

Genau, der Betriebsrat. Udo Bringe, 

ehemaliger Betriebsratsvorsitzender der 

Allianz fasst zusammen, was so ein 

Betriebsrat darf und was nicht. Seite 24. 

4

Editorial 

SHE works! hat auch in der aktuellen 

Ausgabe eine bedeutende Fotografin 

gewinnen können, die unser Cover 

gestaltet: Esther Haase. 

Alle spannenden Themen können wir hier 

natürlich nicht aufgreifen, wo bleibt denn da 

die Spannung? Aber seien Sie versichert, 

wir haben viel Neues für Sie entdeckt! 

Das nächste Magazin erscheint übrigens 

Anfang November mit dem Thema “Schön 

scheitern”. 

Herzliche Grüße 

& 

5

Reaktionen unserer Leserinnen 

Wir bekommen immer wieder 

positive Rückmeldungen auf 

unsere Arbeit. Hier als Auswahl 

unsere beiden liebsten Reaktionen 

zum letzten Magazin: 

It i az man ! I am y 

hay u cboon. 

Syan Deur 

Lib SE or!-Tem 

Ic öce Ec u de Wg az zh ak, für e tn Aik. 

Es i wl en ine Zt i r al Len ga is wti 

si c i Zit he d Fe z en i e fn. Uh ir t 

ge so Fet re – Dan. 

Dan, da h c eno tfe b e c Li n Le, da Ih en 

Pas wur behen t honc ah en er Fun 

da Mt ah, ses r Täum erkhe. Scön, da s E gi. 

Herct, 

Eur Co 

CANE S KU 

6

Führung 4.0 

Die Potentiale von 

Mitarbeitern erkennen 

und nutzen 

Von Carolin Schäufele 

Die wichtigste Ressource für Unternehmen ist 

neben einer erfolgreichen Strategie und den 

Produktionsmitteln vor allem das Personal. 

Menschen, die (hoffentlich) jeden Tag 

hochqualifiziert und motiviert ihre Arbeitskraft 

und Kreativität einsetzen, um die Firma 

voranzubringen. 

Das Problem: Das funktioniert nur, wenn 

möglichst alle Strukturen, in denen die 

Mitarbeiter arbeiten, ebenfalls funktionieren. 

Es ist längst nicht mehr getan mit Bewerbung, 

Zeugnis ansehen, 

Mitarbeiter einstellen und denjenigen und 

diejenige in die bestehende Struktur einfügen, 

nach dem Motto: Es wird schon klappen. Im 

Gegenteil. 

Moderne Personalführung ist so ziemlich das 

Gegenteil von dem, was noch vor 20 Jahren als 

Strategie gegolten haben mag: „So isses, so 

wirds gemacht, Basta". Zumal diese Taktik eher 

für Kopfschütteln bei potentiellen 

hochqualifizierten Bewerbern sorgen dürfte, als 

für Begeisterung. 

7


„Das Unternehmen muss auf die potentiellen 

neuen Mitarbeiter individuell eingehen“, weiß 

auch Prof. Dr. Dr. Fabian J. Froese, Professor 

and Chair of HRM and Asian Business an der 

Universität Göttingen. 

Eine Möglichkeit sei beispielsweise das 

sogenannte Cafeteria-System, ein Vergüungsmodell 

im Personalwesen, um die 

Motivation durch individuelle Wahlmöglichkeiten 

zu erhöhen. 

Und genau darum geht es: Hochqualifizierte 

Mitarbeiter davon zu überzeugen, dass sie 

genau in diesem Unternehmen Karriere 

machen sollen und wollen. 

Die Gewinnung von passenden Arbeitskräften 

ist der erste Schritt um erfolgreich zu sein. Da 

kommt das Stichwort Employer-Branding ins 

Spiel. Kurz gesagt, analog zu Konzepten aus 

dem Marketing und der Markenbildung soll das 

Unternehmen ein Image als hoch attraktiver 

Arbeitgeber im Markt bekommen, um die 

talentiertesten Fachkräfte anzuziehen. Die 

Herausforderungen an modernes Recruiting 

und Management hat das Fraunhofer-Zentrum 

für Internationales Management und 

Wissensökonomie IMW in Leipzig zusammen 

mit den Unternehmen kununu & XING 

E-Recruiting untersucht. 

8


Die zentrale Frage: Wie kann erfolgreiches 

Employer-Branding wirken? Johannes Prüller, 

Director Global Communications & Brand bei 

kununu, ist einer der Studienautoren. Er sagt, 

starke Arbeitgebermarken seien heute 

entscheidend im Kampf um die besten Talente. 

Prof. Dr. Tobias Dauth, Leiter der Gruppe 

Regionale Positionierung und Standortentwicklung 

am Fraunhofer IMW, erklärt, die 

Untersuchung habe ergeben, dass 

Employer-Branding nicht notwendigerweise 

umfangreiche oder kostenintensive Marketingkampagnen 

erfordert. Vielmehr sei es möglich, 

die Arbeitgebermarke bereits durch einfache 

Maßnahmen und Prozesse im Unternehmensalltag 

zu stärken. 

Im Leitfaden zum erfolgreichen 

Employer-Branding heißt es dazu, das 

Unternehmen muss ein Arbeitgeberversprechen 

geben - und einhalten. Dabei 

schaden „übertriebene Versprechungen oder 

das Wecken falscher Erwartungen einer 

glaubhaften und erfolgreichen Arbeitgeberpositionierung". 

Stattdessen sollten 

Arbeitgeberversprechen transparent, detailliert 

und zielgruppengerecht ausgearbeitet, 

kommuniziert und vor allem - eingehalten - 

werden. 

Vor welchen Herausforderungen 

stehen Unternehmen auf der 

Suche nach den richtigen 

Kandidatinnen und Kandidaten? 

Laut der Studie steht vor der Optimierung die 

Analyse. Und zwar die der Zielgruppen und des 

Wettbewerbs. Welche Bedürfnisse haben 

sowohl die bestehenden als auch die 

möglichen, zukünftigen Mitarbeiter? Was ist bei 

der Auswahl eines Arbeitgebers von 

entscheidender Bedeutung und welche 

Faktoren beeinflussen die Stellensuche? 

Faktoren sind hier Arbeitsumfeld und 

Arbeitsatmosphäre, Unternehmenskultur, 

Reputation. Attraktivität der Branche, Standort 

und natürlich Führungsstil, um einige auf Seiten 

des Unternehmens zu nennen. Außerdem 

komme es darauf an, ob Tätigkeiten spannend 

und herausfordernd seien und wie es mit 

Entwicklungsmöglichkeiten, Work-life-balance 

und Gehalt aussehe. Nach dieser Analyse steht 

die Entwicklung der Arbeitgebermarke an und 

die Implementierung in den Markt. 

9


HR-Herausforderungen: 

Agile statt stabile Strukturen 

Welche Werkzeuge haben Unternehmen, um 

sich zuverlässig im Personalmarkt zu 

behaupten und Prozesse zu optimieren? 

„Es gibt seit einiger Zeit Trends, wie 

Führungskräfte und Mitarbeiter stärker in ein 

Unternehmen eingebunden werden. Dazu 

gehören neben speziellen Coachings, 

Methoden wie agiles Arbeiten, Working out loud 

oder New Work“, beschreibt Prof. Dr. Froese. 

Wichtig sei dabei, dass auf die Mitarbeiter 

zugegangen werde, um zu erfragen, was diese 

erwarten: „Heute ist nicht nur die Höhe des 

Gehalts wichtig. Was immer stärker in den 

Fokus eines Mitarbeiters rückt, ist die 

Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben, die oft 

zitierte Work-Life-Balance.“ 

Ein Schritt zur Gewinnung von gutem Personal 

ist beispielsweise Employer-Branding. Doch 

was, wenn die Mitarbeiter dann da sind - und 

schnell wieder weg? Wie in der 

Fraunhofer-Studie deutlich wird, sind 

Arbeitsatmosphäre und Unternehmenskultur 

viel wichtiger geworden, als noch vor Jahren. 

Unternehmen sollten darauf reagieren. 

Agile Firmen richten nicht nur ihre Strategie an 

dem Kunden aus - sie arbeiten generell auch 

mit flacheren Hierarchien. Sinnbild einer agilen 

Unternehmenskultur und auch eines agilen 

Führungsverständnisses ist zum Beispiel wie 

André Häusling, Geschäftsführer HR Pioneers 

bei Haufe.de schreibt, auch eine ausgeprägte 

Selbstverantwortung der Mitarbeiter. 

Führungskräfte stellen sich in den Dienst der 

Teams, um zusammen schneller Nutzen für den 

Kunden zu schaffen. 

Ebenfalls dort heißt es zum Thema Agiles 

HR-Management in einem Beitrag von Prof. Dr. 

Stephan Fischer, Dr. Sabrina Weber und 

Annegret Zimmermann, Führungskräfte sollten 

darin bestärkt werden, „sich von einem häufig 

nach wie vor klassisch-hierarchisch geprägten 

Rollenverständnis zu lösen und sich 

zunehmend eine Rolle der Begleitung und 

Befähigung von Menschen zu erarbeiten". 

Mercer-Studie "Global Talent 

Trends 2018" 

Bezogen auf die aktuelle Mercer-Studie, die 

unter anderem auf der Befragung von 800 

Business Executives und 1.800 HR 

Führungskräften basiert, schreibt Alan Kohll, 

Gründer und Präsident des Gesundheits- und 

Wellness-Dienstleisters Totalwellness, im 

Forbes- Magazin: "Um ihren Job wirklich 

genießen zu können, müssen die Mitarbeiter 

das Gefühl haben, dass ihre Arbeitgeber sie 

respektieren und ihnen das zur Verfügung 

stellen, was sie für ihr berufliches und 

persönliches Leben benötigen". Wichtige 

Faktoren seien permanente Flexibilität am 

Arbeitsplatz, Engagement für Gesundheit und 

Wohlfühlen und vor allem, mit Zweck und Sinn 

zu arbeiten. Agile Unternehmen setzen auf 

flachere und stärker vernetzte Strukturen und 

treiben die Digitalisierung voran. Da sei 

allerdings noch viel Luft nach Oben. Insgesamt 

gehe es laut der Studie darum, mit den 

Wünschen der Mitarbeiter Schritt zu halten. 

10


Richtig Führen: 

Gibt es DIE Führungskraft? 

Und ist sie ein Mann oder eine 

Frau? 

Die Frage stellt sich immer wieder und sie stellt 

sich schon lange - aber eine Antwort gibt es 

nicht. In patriarchalischen Firmenstrukturen 

wurde lange Zeit die Führungsfähigkeit von 

Frauen grundsätzlich in Frage gestellt. Es gibt 

einige Studien und Abhandlungen zum Thema, 

wie sich weiblicher und männlicher Führungsstil 

unterscheiden oder eben auch nicht. Katja 

Glaesner stellt in ihrer Studie an der Universität 

Kassel die Frage: Geheimrezept weibliche 

Führung? Dazu hat sie bereits vor gut 10 

Jahren eine empirische Untersuchung beim 

Deutschen Gewerkschaftsbund durchgeführt. 

Dort heißt es unter Verweis auf verschiedene 

Untersuchungen, Frauen böten Potentiale und 

seien eine Ressource, die die Führungsetagen 

brauchten, um aktuelle Probleme zu lösen. 

Frauen führten kooperativer und praktizierten 

flachere Hierarchien. 

In ihren eigenen Interviews mit Führungskräften 

des DGB sei herausgekommen, dass 

die Auffassung von Unterschieden zwischen 

Frauen und Männern im Führungsstil eher 

gefühlte als objektiv belastbare Unterschiede 

zu Tage fördere. Alle fünf befragten 

Führungskräfte waren allerdings der Meinung, 

dass es einen typisch weiblichen Führungsstil 

gebe, das sei aber kein zuverlässiger 

Indikator für Führungs- unterschiede. 

Glaesner zieht das Fazit, dass in der 

untersuchten Struktur des DGB Fähigkeiten 

wie "Kommunikation, Team- fähigkeit, 

Lernbereitschaft, Verfolgen von Visionen, 

Motivieren, Erfüllen einer Vorbild- funktion, 

Selbsterkenntnis, Selbstregulation und 

Empathie" erfüllt würden. Das sollte als 

grundsätzlich vorausgesetzt werden. 

11

12 

HR im Wandel

HR im Wandel 

Sylke Sergel ist Head of Corporate Human 

Resources bei der EOS Gruppe, ein 

erfolgreiches Unternehmen der Otto Group. 

Aufgrund ihrer Expertise erklärt sie im Gespräch 

mit Carolin Schäufele den Wandel, der im 

Bereich Human Resources aktuell stattfindet. 

Frau Sergel, was muss ein guter 

Personaler Ihrer Meinung nach 

mitbringen? 

Um als „PersonalerInn“ in einem Unternehmen 

erfolgreich zu sein, ist das Interesse für 

Menschen sowie ein Verständnis für das 

Business, d. h. das Geschäftsfeld, in welchem 

das Unternehmen agiert, essenziell. Es gilt zu 

verstehen, was die Herausforderungen sind und 

wo der Schuh drückt. Hieraus ergibt sich ein 

spannender Kompetenzbogen von Verantwortungsbewusstsein 

über ein hohes Maß 

an Empathie bis hin zu einer gewissen 

Grund-DNA für unternehmerisches Denken und 

Handeln. 

Warum ist das so wichtig? 

Personalarbeit ist kein Selbstzweck, sondern 

trägt aktiv zur Wertschöpfung des 

Unternehmens bei. Im Kern geht es darum, die 

richtigen Menschen zur richtigen Zeit mit den 

richtigen Qualifikationen am richtigen Ort und in 

der richtigen Aufgabe zu beschäftigen. In der 

Praxis ist dies eine Herausforderung und ist für 

den Erfolg eines Unternehmens in Zukunft 

entscheidend.Die Rahmenbedingungen und 

Anforderungen ändern sich ständig und immer 

schneller. Es braucht neue Methoden, Prozesse 

und eine agilere Infrastruktur, um den 

Bedürfnissen der Veränderung gerecht zu 

werden. 

Sie sind seit über 20 Jahren im 

Personalwesen tätig. Was 

fasziniert Sie selbst an diesem 

Bereich, dass sie diesen Job 

machen? 

Ich finde die Komplexität der Personalarbeit so 

spannend. Dies liegt an dem Zusammenspiel 

der verschiedenen Disziplinen wie Arbeitsrecht, 

Vertragsgestaltung, Gehalts- abrechnung 

inklusive Steuer- und Sozialversicherung, 

Personalbetreuung und -service, Gremienarbeit 

mit Betriebsräten und Gewerkschaft, Recruiting, 

Aus- und Weiter- bildung, 

Personalcontrolling/People 

Analytics, 

Personalmarketing und Employer Branding, 

Personalentwicklung und Gesundheitsmanagement 

sowie seit Kurzem auch alles rund 

um das Thema New Work. Es besteht die 

Möglichkeit, sich gezielt zu spezialisieren oder 

breit aufgestellt als Generalist zu agieren. Das 

finde ich faszinierend. In meiner beruflichen 

Laufbahn gab es aus der Erinnerung heraus 

keinen einzigen Tag, der wie der vorige war und 

ich habe circa alle zwei Jahre mehr 

Verantwortung bekommen und auch gerne 

übernommen. Bei allem steht der Mensch im 

Mittelpunkt. Aus diesem Grund komme ich auch 

nach so langer Zeit immer noch jeden Tag sehr 

gern zur Arbeit. 

13

HR im Wandel 

War Personalarbeit schon immer 

so vielfältig? 

Das ist mit Sicherheit von Unternehmen zu 

Unternehmen unterschiedlich. Generell kann 

man aber sagen, dass sich die Rolle von 

„Personal“ grundlegend wandelt. 

Begonnen hat das „Dasein“ von Personalabteilungen 

in den 1970ern als reine 

Verwaltungseinheit, die im Wesentlichen 

ausschließlich für die Lohn- und 

Gehaltsabrechnung zuständig war. In den 

2000ern veränderte sich die Rolle zum 

sogenannten Human Resources Management. 

Der Mensch als Humankapital des 

Unternehmens, welches es nicht mehr nur zu 

verwalten, sondern auch zu managen galt. 

Personalmarketing/Bewerbermanagement und 

Personalentwicklung gewannen an Bedeutung. 

Heute wandelt sich die Rolle erneut tiefgreifend. 

Der Fokus liegt vielmehr auf Aspekten einer 

ganzheitlichen Organisations- und 

Kulturentwicklung unter Berücksichtigung der 

rechtlichen und gesetzlichen Anforderungen. 

Damit wirkt HR rahmengebend als 

Transformationsgestalter und wird im 

Unternehmen zum Wegbereiter und Vorreiter. 

Wir wandeln uns somit vom 

Ressourcenmanager zum Potenzialentfalter. 

Und trotzdem müssen die „klassischen“ 

HR-Disziplinen nach wie vor funktionieren und 

zwar auch kundenzentriert gedacht. Das macht 

die Transformation² aus. 

Sylke Sergel, Foto: privat 

Warum ist das so? 

Der Arbeitsmarkt wandelt sich radikal. Der 

bereits viel beschworene „War of Talents“ hat 

eine neue Dimension bekommen. Wir haben 

aktuell in Deutschland beinahe Vollbeschäftigung. 

Aufgrund der digitalen Transformation 

suchen inzwischen fast alle 

Unternehmen Spezialisten im Bereich IT und 

Analytics, um ein prägnantes Beispiel 

herauszugreifen. Professionals in diesem 

Bereich können sich schon längst ihren 

Arbeitgeber aussuchen und die 

Wechselwilligkeit ist enorm gestiegen. Ein 

attraktives Gehaltspaket ist dabei ein 

sogenannter Hygienefaktor und vielerorts 

selbstverständlich geworden. Arbeitgeberattraktivität 

und Sinnstiftung in der Aufgabe sind 

die neue Währung anhand derer sich Menschen 

orientieren. Heute steht der Mensch mit seinen 

Stärken und Bedürfnissen im Vordergrund, das 

ist das zentrale Wirkungsfeld von HR. 

14

HR im Wandel 

Parallel arbeiten wir intern an einer neuen, 

eigenen Softwarelösung im Sinne eines über 

Algorithmen gesteuerten, selbstlernenden 

(neuronal-selbstlernenden) Netzwerkes, um die 

„next best action“ zu identifizieren. Und hierfür 

investieren wir 90 Millionen Euro. 

Was tun Sie, um dies zu ändern 

und als Unternehmen bekannter 

zu werden? 

Inwiefern trifft das auch auf EOS 

zu? 

EOS ist ein sehr erfolgreiches Unternehmen der 

Otto Group. Wir sind mit ca. 7.500 Menschen in 

26 Ländern tätig. Wir machen 

Forderungsmanagement, was im Kern Inkasso 

bedeutet. Für die meisten ist dies auf den 

ersten Blick zunächst einmal nicht besonders 

attraktiv. Bei näherer Betrachtung wird 

allerdings schnell klar, welch wichtiger Faktor 

dies im Wirtschaftskreislauf ist. EOS befindet 

sich zurzeit in einem grundlegenden 

Transformationsprozess. Ein zentrales Thema 

ist der groß angelegte Kulturwandel, im Zuge 

dessen wir uns die Frage stellen, wie wir 

zusammenarbeiten wollen, um gemeinsam die 

Zukunft von EOS zu gestalten. 

Ich bin jetzt seit gut zwei Jahren bei EOS für die 

gesamte Gruppe HR verantwortlich. Wir sind 

mit unserer Arbeitgeberpositionierung und 

Employer- Branding deutlich moderner und 

mutiger geworden. Wir haben eine neue 

Karriere- website, die das digitale Mindset von 

EOS nach außen transportiert und eine neue 

Arbeit- geberkampagne, die auf Authentizität 

und Nahbarkeit abzielt. Mit unserem 

interaktiven Recruiting-Video wurden wir für den 

HR Excellence Award nominiert. Wir haben 

zahlreiche neue Aus- und Weiterbildungsformate, 

die die Mitarbeiter für die 

Zukunft vorbereiten. Für die Mitarbeiterbindung 

haben wir unser Gesundheitsmanagement 

deutlich ausgebaut. Zudem sind wir inzwischen 

viel mehr auch auf Fachmessen vertreten, wie 

z. B. jetzt zuletzt auf der Cebit, bei welcher ich 

einen Vortrag zum Kulturwandel bei EOS halten 

durfte. 

15

HR im Wandel 

Wie sind Sie 

vorgegangen? 

Stichwort Kulturwandel, was 

bedeutet das? 

Arbeit soll inzwischen sinnstiftend sein, wir 

haben es bereits angesprochen und die digitale 

Transformation erfordert neue Formen der 

Zusammenarbeit. Um dies in der Bedeutung für 

EOS zu beleuchten, hat Klaus Engberding, 

unser CEO, im letzten Jahr die Cultural 

Journey@EOS ins Leben gerufen. Gestartet hat 

alles mit dem Cultural Journey Team. Dieses 

bestand aus zwölf Menschen, interdisziplinär 

und hierarchieübergreifend zusammengestellt 

und HR war Teil des Teams. 

Ziel: Identifikation des WHY = warum kommen 

wir jeden Tag zur Arbeit. Das meint die 

Entwicklung unseres Purpose. Zeitlicher 

Rahmen: innerhalb von sechs Monaten, der 

Weg dorthin war durch das Team 

selbstbestimmt. 

Das Thema zu erschließen war 

nicht ganz einfach. Als 

Unternehmen im Finanzsektor sind 

wir eher an den Umgang mit Daten, 

Zahlen und Fakten gewohnt. 

Aufbereitet in Excel-Tabellen. Das 

Thema Kultur war neu, wenig 

greifbar und damit gewöhnungsbedürftig. 

Eine Excel-Tabelle hilft 

hier nicht weiter. Wir sind sehr 

schnell ins Tun gekommen und 

haben unsere erste weltweite 

Mitarbeiterbefragung gestartet. 

Die Hauptaspekte drehten sich darum, was 

EOS ausmacht und wo die Mitarbeiter unser 

Unternehmen in Zukunft sehen. Mit einer 

bemerkenswerten internationalen Teilnahmequote 

von 72 % war schnell klar: Das Interesse 

und Bedürfnis seitens der Mitarbeiter für dieses 

Thema ist da. Gemeinsam mit dem Board 

haben wir dann verschiedene Prototypen für 

einen Purpose entwickelt und diese mithilfe 

unserer lokalen Kulturbotschafter in den 

Ländern erprobt. Nach der Zusammenführung 

der Ergebnisse stellten wir fest, dass wir den 

Kern noch nicht wirklich getroffen hatten. Als 

Cultural Journey Team waren wir in Monat fünf 

mutig genug und haben alles verworfen und 

noch einmal neu gedacht. 

16

HR im Wandel 

Das 

Ergebnis: 

FOR A DEBT-FREE WORLD. 

Für den säumigen Zahler bedeutet 

dies, dass wir ihn durch geeignete 

Zahlungsvereinbarungen dabei unterstützen, 

seine Verbindlichkeiten 

sukzessive zurückzuzahlen. So wirken 

wir daran mit, seine persönliche Welt 

wieder schuldenfrei zu machen. 

Für unsere Kunden bedeutet dies, dass 

wir dafür Sorge tragen, ihre 

Forderungen für erbrachte Leistungen 

zu sichern und dass diese beglichen 

werden, indem wir daran mitwirken, 

dass „Schulden“ abgezahlt werden. 

Für unsere derzeitigen und zukünftigen 

Mitarbeiter geht es darum, einen Sinn zu stiften; 

mit dem Bewusstsein zu arbeiten, dass die 

eigene Tätigkeit einen wichtigen Stellenwert im 

Wirtschaftskreislauf hat. 

Wie wollen Sie das erreichen? 

Diese Frage haben wir uns natürlich auch 

schnell gestellt. Wir sind zu der Erkenntnis 

gelangt, das der Purpose alleine zu wenig 

Orientierung bietet und unseren Heartbeat 

entwickelt. Der Heartbeat beschreibt das HOW, 

also wie wir in Zukunft zusammenarbeiten 

wollen und fächert sich wie folgt auf: Embrace 

Change, Trust, Be courageous, Love to learn, 

Share your Knowledge, Walk your Talk und 

Strive for Excellence. Wir haben den Heartbeat 

wie den Purpose bewusst nicht weiter 

ausformuliert, da unsere nationalen und 

internationalen Business-Units ganz 

unterschiedlich sind und jede Gesellschaft die 

Möglichkeit bekommen soll, die Bedeutung 

unter der gemeinsamen Klammer individuell für 

sich zu formulieren. 

War es das dann? 

Nein, die Arbeit fing dann erst richtig an. 

Purpose und Heartbeat wurden im Rahmen des 

internationalen Executive-Meetings im 

November letzten Jahres kommuniziert und 

zeitgleich an alle Mitarbeiter verkündet. Um 

Purpose und Heartbeat von Beginn an mit 

Leben zu füllen, haben wir zum ersten 

weltweiten Ideenwettbewerb - JOIN! - 

aufgerufen und 264 Einreichungen erhalten, 

wobei die Siegeridee per Abstimmung durch die 

Mitarbeiter ausgewählt wurde. Ein aus den 

Ideengebern international besetztes Team 

arbeitet aktuell an der Umsetzung. Im nächsten 

Schritt haben wir Mitarbeiter aufgerufen, sich 

als Culture Companions zu bewerben. Dabei 

ging es aber nicht um eine Bewerbung im 

klassischen HR Sinn. Wir wollten die Mitarbeiter 

erreichen, die die Begeisterung, das 

Engagement und die Motivation mitbringen, 

Purpose und Heartbeat mit Leben zu füllen. 

17

HR im Wandel 

Eine klassische Stellenausschreibung mit 

nachfolgendem Bewerbungsprozess erschien 

uns hier nicht zielführend. Das Cultural Journey 

Team hat stattdessen gemeinsam mit dem 

Board per Video aufgerufen, ein 

Selfie-Bewerbungsvideo zu drehen und sich 

damit vorzustellen, unabhängig von den 

Vorkenntnissen und unabhängig von der 

Position. Wir haben über 60 inspirierende 

Videos voller Kreativität und Begeisterung 

erhalten. Und dies in einer Professionalität, die 

beeindruckend war! In einem einwöchigen 

Bootcamp haben wir im Lead von HR 40 

Culture Companions ausgebildet, die in Folge 

zweitägige Workshops für Mitarbeiter und 

Führungskräfte gestalten, um sich mit dem 

Purpose und Heartbeat zu befassen. Leitfragen 

sind hierbei: Was bedeutet das für EOS als 

Gruppe, was bedeutet das für uns als 

Landesgesellschaft, was bedeutet das für 

meinen Bereich, was bedeutet das für mein 

Team und was bedeutet das für mich 

persönlich? 

Und was bedeutet das für HR? 

Innerhalb von HR definieren wir aktuell die 

Bedeutung für uns. Zum einen HR-intern für 

unsere Zusammenarbeit innerhalb der 

verschiedenen Fachdisziplinen und zum 

anderen, wie wir in der Gruppe dazu beitragen 

können, insbesondere den Heartbeat zu 

implementieren. Auf den Punkt gebracht betrifft 

dies alle HR-Themen, insbesondere natürlich 

unser Employer-Branding, das interne 

Personalmarketing und die Personalentwicklung. 

Zusammengefasst: Wir wollen 

unsere aktuellen und potenziellen neuen 

Mitarbeiter mit auf unsere Reise nehmen! 

Was bedeutet der Heartbeat für 

Sie persönlich? 

Ich finde Embrace Change, Be Courageous und 

Trust sehr wichtig, insbesondere im 

Transformationsprozess. Integrität ist einer 

meiner zentralen Werte. Dies verbinde ich mit 

Respekt und Fairness und finde das auch im 

Heartbeat wieder. Strive for Excellence ist jeden 

Tag mein Ziel. 

Sie arbeiten auf Führungsebene. 

Sie waren in der Bauindustrie, im 

Automotive und nun im 

Forderungsmanagement. Sind 

Frauen in leitenden Positionen 

inzwischen selbstverständlich 

oder immer noch selten 

anzutreffen? Und wenn ja, woran 

liegt das? 

Um ehrlich zu sein, in allerobererster 

Führungsebene gibt es je nach Branche nach 

wie vor wenig Frauen. Dies liegt an klassischen 

Hierarchien und Karrierewegen. Mein 

Erfahrungsschatz resultiert aus eher männlich 

dominierten Geschäftsfeldern. 

Gleichzeitig ist festzustellen, dass auch dort die 

sogenannten weiblichen Führungsqualitäten 

immer wichtiger werden und sich ihre Wege 

bahnen. Networking ist dabei ein wichtiger 

Erfolgsfaktor. 

Insofern ist es großartig, dass es Formate wie 

SHE works! gibt, bei denen sich Frauen 

gegenseitig inspirieren und Mut geben! 

Vielen Dank für das Gespräch! 

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Mentoring 

Von Katja Brößling 

Mentoring ist heute als zielführendes Personalentwicklungsinstrument vor allem im Bereich 

der Nachwuchsführungskräfteentwicklung etabliert. Aber nicht nur in Unternehmen auch im 

Bereich der Existenz- und Start-up Gründung werden “Anfänger und Anfängerinnen” durch 

erfahrenen Mentorinnen unterstützt. 

19

Mentoring 

Das Ziel des Mentoring besteht darin, den 

Mentee bei seiner beruflichen und 

persönlichen Entwicklung zu fördern. Mittels 

der Weitergabe von vorhandenem Wissen und 

Erfahrungen soll der Mentee aus den 

Erfahrungen des Mentors lernen und den 

neuen Anforderungen schneller und besser 

gerecht werden. 

Diese Erfahrungen teilen auch Katrin Möricke 

von ALPERS WESSEL DORNBACH GmbH 

Steuerberatungsgesellschaft sowie Ivana 

Scharf, Gründerin von MUTIK, einem 

Netzwerkprojekt für mehr Kunst und Kultur in 

der Bildung. 

Katrin Möricke ist sich sicher, das Wissen und 

die Erfahrungen von Mentoren sind 

unbezahlbar. Sie hatte zwei Mentoren in ihrer 

Anfangsphase: “Ich würde Herrn Alpers auf 

alle Fälle als Mentor bezeichnen. An ihm 

konnte ich mich immer orientieren. Ich habe 

viel von seinem Wissen profitiert. Aber auch 

Herr Dr. Stenger war ein Mentor. Von ihm 

habe sehr viel über die soziale und 

menschliche Komponente in unserer Branche 

gelernt.” 

Heute ist sie die Erfahrene und kann Wissen 

weitergeben: “Ein Mentor oder eine Mentorin 

sind unbezahlbar für junge Leute, die neu in 

einem Unternehmen anfangen. Für junge 

Frauen ist so eine Unterstützung in meinen 

Augen noch wichtiger als für junge Männer. Aus 

der Erfahrung in unserem Unternehmen kann 

ich sagen, dass sich die “Neuanfänger” so eine 

Unterstützung aktiv einfordern. Denn gerade 

eine erfahrene Führungskraft kann mit seinem / 

ihrem Wissen neue Mitarbeiter am besten in die 

Unternehmensphilosophie einführen. Sie leben 

das Unternehmensleitbild und können es auch 

somit auch am besten vermitteln. 

Unternehmenswerte sind eine sehr beständige 

Sache und ändern sich auch in Umbruchszeiten 

nicht. Umso wichtiger ist es, dass neu 

dazukommende Mitarbeiter diese für sich auch 

verinnerlichen.” 

20

Mentoring 

Ivana Scharf ist mit Mutik im Bereich Bildung 

unterwegs. Die gemeinnützige MUTIK gGmbH 

entwickelt, plant und realisiert Projekte in den 

Bereichen kulturelle Bildung und Vielfalt. Sie 

selbst ist Mentorin im Netzwerk “MentorMe”. 

MentorMe ist deutschlands größtes berufliches 

Mentoringprogramm für junge Frauen. 

“Wie wichtig so ein Empowerment der jungen 

Generation ist, zeigen die Bewerberzahlen von 

unterschiedlichen Angeboten. Beispielsweise 

das Mentoringprogramm von Deutscher 

Kulturrat - Frauen in Kultur und Medien: hier 

bewarben sich 286 Mentees - auf 13 Plätze!” 

MENTORINGPROGRAMME 

MentorMe 

TWIN - 

TwoWomenWin 

Frauen in 

Kultur und 

Medien 

Entgegen den landläufigen Erwartungen bringt 

das Mentoring nicht nur für den Mentee sondern 

auch für den Mentor Vorteile mit sich. 

Der Mentee bekommt vom Mentor 

branchenspezifische, strategische Ratschläge 

beziehungsweise Hinweise und erhält 

detaillierte Einblicke in die Karriereschritte 

sowie das Erfahrungswissen des Mentors. 

Zudem werden ihm neue Kontakte und Zutritt 

zu Netzwerken ermöglicht und er hat mit dem 

Mentor einen Gesprächspartner, mit welchem 

er seine Karriere- und Entwicklungsschritte 

diskutieren kann. 

Dem Mentor bietet sich die Möglichkeit, durch 

das Mentoring sein eigenes Wissen sowie seine 

Erfahrungen zu reflektieren und seine 

Führungskompetenz zu erweitern. Darüber 

hinaus erhält er Einblick in die Fragen und 

Bedürfnisse der nachfolgenden Generation. 

Was Ivana Scharf sich darüber hinaus wünscht, 

sind mehr Vernetzung unter den 

unterschiedlichen 

außerbetrieblichen 

Mentoringprogrammen sowie mehr Solidarität 

unter Frauen. “Wenn wir hier nicht gemeinsam 

Gas geben, dauert es noch glatte 271 Jahre bis 

zur Gleichberechtigung und das kann nicht 

unser Ziel sein.” 

21

Speziell im Hinblick auf die 

Nachwuchskräfteentwicklung hat sich das 

Mentoring in Unternehmen bewährt. 

Im Gegensatz zur mitarbeiterorientierten 

Personalentwicklung bringen einzelne 

Schulungs- oder Qualifizierungsmaßnahmen 

bei der Führungskräfteentwicklung definitiv 

nicht den gewünschten Erfolg. Vielmehr bedarf 

es bei der Führungskräfteentwicklung eines 

langfristigen Lernprozesses mit zyklischem 

Charakter. In diesem Fall erfolgt die 

Führungskräfteentwicklung in aufeinander 

abgestimmten Phasen, welche jeweils über 

Feedbackschleifen miteinander verbunden und 

vernetzt sind. Im Verlauf eines 

Mentoring-Programms durchlaufen der Mentee 

zusammen mit seinem Mentor die 

abgestimmten Phasen und die 

Feedbackschleifen erfolgen in logischer 

Konsequenz auch zwischen dem Mentor und 

seinem Mentee. 

HVB Gründerinnen-Mentoring 2017/18: 

MENTORING FÜR GRÜNDERINNEN 

Bereits zum fünften Mal wurden aus über 140 Einreichungen die Gründerinnen mit den 

innovativsten Business-Ideen ausgewählt und für die kommenden sechs Monate in das 

Mentoring-Programm aufgenommen. 

Die sechs Gewinnerinnen haben alle den mutigen Schritt in die Selbstständigkeit gewagt. Nun 

werden sie von erfahrenen Unternehmerinnen und Gründungsexperten der HypoVereinsbank 

mit Praxistipps, Hintergrundwissen und langjähriger Expertise auf ihrem Weg begleitet und 

unterstützt. 

Die Mentorinnen, die selbst erfahrene Unternehmerinnen und Managerinnen sind, bilden mit 

jeweils einer Gründerin ein sogenanntes Tandem. Parallel nehmen die Mentees an einem 

exklusiven Veranstaltungsprogramm der HypoVereinsbank und der Kooperationspartner teil, 

bei dem sie ihre individuellen Netzwerke aufbauen und erweitern können. 

22

HR im Wandel 

23

24 

Personalrecht

Personalrecht 

Carolin Schäufele hat Udo Bringe, ehemaliger 

Betriebsratsvorsitzender bei der Allianz zur 

heutigen Rolle von Betriebsräten befragt. 

Herr Bringe, wir leben in Zeiten 

der Globalisierung und 

Digitalisierung. Sind Betriebsräte 

wichtiger denn je oder hat ihre 

Bedeutung abgenommen? 

Betriebsräte waren immer wichtig, erst recht in 

der heutigen Zeit, da neue Aufgaben 

dazugekommen sind, wie im Bereich der 

Digitalisierung und der Globalisierung. Diese 

moderne Technik führt in vielen Fällen zum 

Verlust von Arbeitsplätzen. Da ist der 

Betriebsrat natürlich massiv involviert. Der 

Betriebsrat muss sich intensiv um die 

Umschulungen kümmern, damit keine 

Arbeitsplätze verloren gehen. Nehmen sie ein 

klassisches Beispiel: Sie haben Mitarbeiter, die 

seit 20/25 Jahren im Betrieb arbeiten, plötzlich 

werden sie mit der modernen Technik 

konfrontiert. Mit ihren 50/55 Jahren fragen sie 

zurecht, wie sie das in ihrem Alter noch 

begreifen sollen. Und da ist es die zwingende 

Aufgabe des Betriebsrates die Arbeitgeber dazu 

zu bringen, geeignete Maßnahmen für diese 

Mitarbeiter zu ergreifen, damit die sich an die 

neue Technik gewöhnen und sie beherrschen 

können. Hier ist der Betriebsrat in höchstem 

Maße gefordert. 

Udo Bringe Foto: privat 

Wann mussten Unternehmen 

und Betriebsräte damit beginnen, 

sich aufgrund der Digitalisierung 

und Globalisierung umzustellen? 

Das ging schon los, als die ersten Computer 

kamen und Taschenrechner sowie Bleistift und 

Papier immer weniger vonnöten waren. Ich bin 

keineswegs gegen Digitalisierung, weil sie viele 

Geschäftsabläufe vereinfacht und schneller 

macht, aber die Menschen dürfen dabei niemals 

auf der Strecke bleiben, sondern müssen 

„mitgenommen“ werden. Meine Erfahrung hat 

hier gezeigt, dass das leider nicht immer der 

Fall war und ist. 

25

Personalrecht 

Warum hat der Gesetzgeber die 

Zustimmung des Betriebsrates 

bei Einstellungen 

vorgeschrieben? 

Ich will ja keinem Arbeitgeber etwas Böses 

unterstellen, aber es kann durchaus sein, dass 

es beispielsweise „Vetternwirtschaft“ gibt, das 

heißt, dass Verwandte oder Bekannte den 

Vorzug erhalten. Betriebsräte müssen darauf 

achten, dass das nicht passiert. Vielleicht mag 

ein Chef lieber Blondinen als Dunkelhaarige. 

Hier kommt dann der Betriebsrat ins Spiel, der 

darauf zu achten hat, dass die fachliche 

Qualifikation die alleinige Entscheidungsgrundlage 

ist. Auch die soziale Gerechtigkeit 

muss hier beachtet werden. Wird eine Position 

neu ausgeschrieben, muss geschaut werden, 

ob man vielleicht betriebsintern oder doch nur 

extern einen geeigneten Mitarbeiter finden 

kann. 

Der Eindruck drängt sich auf, 

dass Frauen auf Führungsebene 

benachteiligt werden, können sie 

das bestätigen? 

Ich möchte das nicht ausschließen. Bei meiner 

Firma war es lange so, dass wir mehr Männer 

als Frauen in der Führungsebene hatten, aber 

das hat sich zunehmend geändert, wenn auch 

leider noch nicht im ausreichenden Maße. Ich 

habe immer nur auf die Qualifikation geachtet 

und nicht auf das Geschlecht. Es ist doch nicht 

einzusehen, warum eine Frau den Job bei 

gleicher Qualifikation nicht genauso gut machen 

kann wie ein Mann. 

Es gibt viele Unternehmen, die 

versuchen keine Betriebsräte 

zuzulassen, warum? 

Diese Entscheidung ist auf eine menschliche 

Schwäche zurückzuführen: Der Arbeitgeber will 

in seinem Betrieb alleine bestimmen und keine 

„Störenfriede“ installieren, die ihm die Arbeit nur 

erschweren. 

Wenn ein Betriebsrat bestimmte Entscheidungen 

wie zum Beispiel die Einführung von 

Überstunden oder Samstagsarbeit blockiert, 

kann es zu Konflikten kommen. Das ist für den 

Arbeitgeber dann sehr unangenehm mit einem 

„Aufpasser und Verweigerer“ in seiner eigenen 

Firma. Die Aufgabe des Betriebsrates ist es 

unter anderem auch, darauf zu achten, dass 

bestehende Gesetze und Betriebsvereinbarungen 

eingehalten werden. Dagegen 

darf niemals verstoßen werden. Wir leben in 

einem Rechts- und Sozialstaat und da müssen 

die Vorschrift ohne Ausnahme eingehalten 

werden. 

26

Personalrecht 

Wenn Arbeitnehmer in einem 

entsprechend großen 

Unternehmen einen Betriebsrat 

einrichten wollen, dann hört man 

auch, dass diejenigen, von denen 

die Initiative ausgeht, gekündigt 

werden. Was kann man dagegen 

tun? 

Die Angestellten haben unter Einhaltung des 

Betriebsverfassungsgesetzes das Recht, einen 

Betriebsrat einzurichten. Es gibt sicherlich Fälle, 

wo ein Arbeitgeber sagt, wenn du dich hier als 

Betriebsrat aufstellen lässt, dann ist deine 

Karriere vorbei. Das geht natürlich gar nicht. 

Kein Betriebsrat darf irgendwelche Nachteile 

durch sein Ehrenamt haben. In einer großen 

Firma wird das eher nicht passieren, allein 

schon wegen der Öffentlichkeitswirkung. In 

kleineren Betrieben möchte ich das aber nicht 

ausschließen. 

Der Betriebsrat ist Schnittstelle 

zwischen Unternehmen und 

Belegschaft. Wie geht man da 

vor, um allen gerecht zu werden? 

Das ist nicht immer ganz einfach. Wir 

Betriebsräte stehen natürlich auf der Seite der 

Arbeitnehmer, aber gleichzeitig auch zwischen 

den Fronten. Der Arbeitgeber beklagt sich, der 

Betriebsrat verlangt zu viel, die Arbeitnehmer 

beschweren sich, dass der Betriebsrat zu wenig 

macht. Das ist menschlich zum Teil 

nachvollziehbar, aber an der Tagesordnung. 

Der Betriebsrat ist wie der Arbeitgeber natürlich 

an Gesetze und Betriebsvereinbarungen 

gebunden, was insbesondere für die Mitarbeiter 

nicht immer ganz einfach zu verstehen ist, da 

sie größtenteils die Vorschriften nicht kennen 

bzw. gar nicht kennen können. 

Was muss man mitbringen, um 

einen solchen Job auszufüllen? 

In erster Linie brauchen Betriebsräte ein 

riesiges Selbstbewusstsein und ein gutes 

Stehvermögen, um Konflikte auszustehen. 

Dazu gehören auch eine gewisse sprachliche 

Eloquenz sowie eine gewisse Gelassenheit in 

scharfen Auseinandersetzungen. Sie müssen 

ruhig bleiben können. 

Ich selbst habe manches Mal mit geballten 

Fäusten in der Tasche verhandelt. Man muss 

sich aber auch dann in diesen schwierigen 

Situationen zurückhalten können. Wichtig ist, 

den Arbeitgebern und den Mitarbeitern seine 

Standpunkte klar und deutlich zu machen. Die 

bestehenden Gesetze und Betriebsvereinbarungen 

sollte man unbedingt kennen, 

zumindest muss man wissen, wo sie stehen. 

Dieses Know-how lernt man auf Seminaren für 

Betriebsräte, sodass jeder Mitarbeiter durchaus 

ein Betriebsmandat ausüben kann. 

27

Personalrecht 

Gibt es Vorteile für Unternehmen 

Betriebsräte zu haben? 

Auf jeden Fall. Der Arbeitgeber weiß, dass er 

einen Betriebsrat hat, der als Bindeglied 

zwischen ihm und der Belegschaft einen 

wichtigen Beitrag leisten kann. Der aber auch 

darauf achtet, dass es gerechte Löhne gibt und 

die Arbeitnehmer zu ihren Rechten kommen. 

Ein Betriebsrat trägt somit durchaus zum 

Wohlergehen des Betriebes bei. Auf beiden 

Seiten der Sozialpartner. 

Was hat Sie motiviert, den Job zu 

machen? 

Das ist eine interessante Frage, ich hatte schon 

immer ein starkes Bedürfnis, Menschen in Not 

zu helfen. Siehe mein sechzigjähriges 

Engagement für die Deutsche Gesellschaft zur 

Rettung Schiffbrüchiger (DGzRS). Man muss 

nicht gleich „Mutter Theresa“ werden, aber man 

muss den Willen haben Menschen zu helfen. 

Dazu gehört natürlich auch eine stark 

ausgeprägte humanistische Grundeinstellung. 

Aber auch ein vorhandener Gerechtigkeitssinn. 

Vielen Dank für das Gespräch! 

28

Wie führt man GENERATION Y 

© undrey - stock.adobe.com 

29


Von Amel Lariani 

Das Gefüge unseres Arbeitssystems wird 

gerade kräftig durcheinandergewirbelt. Eine 

einzigartige Kombination aus mehreren 

Faktoren ist hierfür verantwortlich: Globalisierung, 

Digitalisierung, Subjektivierung und 

Emanzipation. Diese vier Trends verstärken 

sich gegenseitig und jedes Unternehmen bzw. 

jede Institution muss sich fragen, was bedeutet 

das für uns? Wie wollen wir zukünftig 

zusammenarbeiten? 

Im Zuge des radikalen Umbruchs am 

Arbeitsmarkt braucht der Emanzipierungsprozess 

einen neuen gedanklichen 

Rahmen. Unser tradiertes Arbeitssystem stößt 

gerade an seine Grenzen. Das verinnerlichte 

System von Vollbeschäftigung, Hierarchien, 

planbaren Karrieren, vertrauten Regeln wie der 

40 Stunden Woche, die Bedeutung von Rolle 

und Funktion hat ihre Wurzeln in den 50er und 

60er Jahren. Die Überwindung der fast 70 Jahre 

alten Denk- und Verhaltensmuster ist die 

eigentliche Herausforderung in Unternehmen. 

Gewinnstreben als oberstes Ziel in der 

Wirtschaft und Konkurrenz als vorherrschende 

Umgangsform, erzeugen eine Wirkungsdynamik 

in Unternehmen. Entschlos- senheit, Ziel- und 

leistungsstarke Macher sind da höchst 

willkommene, männliche Attribute, während 

weibliche Attribute wie Fürsorge, 

Empfindsamkeit und Verletzlichkeit als 

Schwächen innerhalb dieser Systeme bewertet 

werden. 

Verkrustete Strukturen und das Festhalten am 

Gewohnten bremst zudem jeglichen Versuch, 

agile Arbeitsweisen in Unternehmen einzuführen 

und somit wettbewerbsfähig zu 

bleiben. Dabei liegt in der Agilität die mögliche 

Antwort für eine erfolgreiche Zusammenarbeit. 

So umfasst sie Aspekte wie Schnelligkeit, 

Flexibilität, Anpassung, Dynamik, Vernetzung, 

Vertrauen und Selbstorganisation. 

Die Agilität hat ihre Wurzeln in der 

Softwareentwicklung. Das "Manifest für Agile 

Softwareentwicklung" wurde im Bundesstaat 

Utah im Februar 2001 von einer Gruppe 

Revolutionären aus der Softwarebranche 

unterzeichnet. 

30


Die Art und Weise, wie Software entwickelt 

wird, IT-Projekte gemanagt und Arbeitsabläufe 

organisiert werden, sollten von Grund auf 

verändert werden. So bremste beispielsweise 

eine Hierarchie positive Arbeitsergebnisse, weil 

Themen wegen eines klar definierten Ablaufs 

nacheinander abgearbeitet werden mussten, 

was sich sowohl negativ auf die 

Projekt-Flexibilität auswirkte, als auch einen 

erheblichen Steuerungsaufwand zur Folge 

hatte. Um eine Veränderung herbeizuführen, 

bekannte man sich zu zwölf Prinzipien, darunter 

enge schnittstellenübergreifende Zusammenarbeit, 

motivationsfördernde Maßnahmen und 

sich selbstorganisierende Teams. 

Unter den 17 Erstunterzeichnern der agilen 

Revolutionäre findet sich allerdings keine 

einzige Frau und das obwohl sie durch ihr 

Manifest einen Weg bereitet haben, für den 

Frauen unerlässlich sind, denn: 

Frauen sind grenzüberschreitende Multitalente. 

Sie sind es gewohnt, Familie, Beruf, Freizeit 

und Haushalt gleichzeitig zu organisieren und 

gerade in agilen Teams ist die Fähigkeit des 

schnittstellenübergreifenden Zusammenarbeitens 

ein großer Erfolgsfaktor. Es erfordert 

Multiperspektivität und ein gewisses 

WIR-Denken. So ist das Wir-Denken laut der 

US-Neurobiologin Louann Brizendine typisch 

weiblich. Frauen nutzen andere 

Gehirnschaltkreise für gleiche kognitive 

Funktionen, dadurch denken sie flexibler. Der 

„Cortex Cingularius Anterior“ auch Sorgenzentrum 

genannt, ist bei Frauen deutlich größer, 

was ein Mehr von Mitgefühl zur Folge hat. 

Seitens der emotionalen Intelligenz, die Frauen 

also aufweisen, erwerben die Frauen von heute, 

die Generation Y, zudem öfter einen höheren 

Bildungsabschluss und sind somit im Schnitt 

auch qualifizierter als junge Männer. Die 

Wirtschaft kann es sich demnach nicht mehr 

erlauben, auf 50% ihres weiblichen 

Nachwuchses in der Führung zu verzichten, vor 

allem dann nicht, wenn es darum geht, als 

Arbeitgeber attraktiver für die Nachfolgegenerationen 

zu sein. 

31


Die Generationen Y und Z schätzen ihre 

Individualität und legen zugleich einen sehr 

großen Wert auf Gemeinschaft. Die 

Selbstzentrierung, das Maß aller Dinge zu sein, 

Durchsetzungskraft für die eigenen Ziele, sich 

selbst und seine Kollegen zu steuern, steht im 

Gegensatz zu der gewünschten Führungskultur, 

die durch Selbstlosigkeit geprägt ist. Die neuen 

Werte, die die neue Generation erstrebt, sowohl 

privat als auch beruflich (!), basieren 

vorwiegend auf einer menschenorientierten 

Ebene. Das heißt, junge Menschen wollen ein 

Teil von etwas sein, Vertrauen von Ihrem 

Gegenüber erfahren, sich einbringen, als 

Mensch gesehen und für ihre Tätigkeit 

wertgeschätzt werden. 

All das sind vorwiegend weibliche Attribute, die 

essentiell für den Wettbewerb um junge 

Nachwuchstalente sind. 

Amel Lariani ist Inhaberin, Beraterin und 

Coach bei Embodyment Guide – 

menschenorientierte Personalarbeit. Sie ist 

Gastdozentin an der Universität in Bayreuth 

für Wirtschafts- und Unternehmensethik und 

hat acht Jahre lang menschenzentrierte 

Forschung betrieben. Ihre Schwerpunkte sind 

Beratung im Kulturwandel / New Work, Coach 

für agile Persönlichkeit im oberen 

Management und Mentalcoach im 

Spitzensport. 

32

Frauen in Führung 

Warum mentale Stärke ein Schlüsselfaktor fürs Weiterkommen ist 

Von Antje Heimsoeth 

Das deutsche Parlament war noch nie so 

männlich. Der revolutionäre Gender-Umbruch 

im Top-Management deutscher Unternehmen 

blieb auch nach Einführung der Frauenquote 

aus. In der Post-Feminismus-Ära gibt es also 

noch jede Menge Handlungsbedarf für eine 

Steigerung des Anteils von Frauen in 

Führungspositionen. 

Nicht selten beklagen Unternehmen, es 

mangele ihnen an geeigneten Kandidatinnen für 

Führungspositionen. Doch nicht alle Gründe für 

das Fehlen von Frauen an der 

Unternehmensspitze sind auf äußere Umstände 

oder fehlende Verbündete zurückzuführen. 

Vieles beruht auf der Haltung der Frauen auf 

ihrem eigenen Karriereweg. Ein kritischer Blick 

auf häufig angeführte Argumente macht die 

Mentalität vieler Frauen deutlich – und zeigt die 

Baustellen zur Weiterentwicklung für Frauen in 

Führungspositionen: 

Fehleinschätzung von Frauen 

Nr. 1: 

Ich brauche kein Netzwerk. 

Frauen arbeiten intensiv an Problemlösungen 

und Aufgaben, aber vernachlässigen das 

Knüpfen von Kontakten und den Austausch mit 

anderen. Dabei ist es beim Streben nach 

Führungspositionen wichtig, sichtbar zu sein, 

mögliche Sparringspartner kennenzulernen und 

Erfahrungen auszutauschen. Anders als 

Männer unterstützen Frauen sich nicht 

selbstverständlich untereinander. Oft spielen 

unterschwellige Ängste eine Rolle: Liefere ich 

mit Offenheit zu viel Angriffsfläche? Was 

denken andere von mir? Gilt jeder gemachte 

Fehler als Schwäche? Was habe ich davon, 

dass ich eine Kollegin unterstütze? 

33



Nr. 2: 

Ich stehe nicht gern im 

Mittelpunkt 

Gut ausgebildet und fachlich qualifiziert, wollen 

Frauen zwar respektiert und gefördert werden, 

aber ungern im Fokus der Aufmerksamkeit 

platziert sein. Dabei bringt jeder Karriereschritt 

nach vorne mehr Aufmerksamkeit mit sich. 

Doch was bei männlichen Kollegen Wasser auf 

die Mühlen des Eigenmarketings ist, führt bei 

Frauen auf dem Weg in Führungspositionen 

noch allzu oft zum Rückzug. Sie neigen dazu, 

ihre eigenen Erfolge kleinzureden statt stolz 

darauf zu sein. Das unterschwellige Motiv: Bloß 

nicht anecken, Neid wecken, Kollegen 

verprellen. 


Nr. 3: 

Ich mute meinem privaten 

Umfeld zu viel zu. 

Eine Führungsposition bedeutet, Verantwortung 

zu übernehmen und Zeit zu investieren. Diese 

Investition scheuen etliche Frauen aus Sorge, 

nicht mehr genügend für Partner und Familie da 

sein zu können. Gerade, wenn hier Widerstände 

zu erwarten oder bereits vorhanden sind, 

verzichten Frauen auf den nächsten Schritt in 

Richtung Karriere. Dabei ließe sich vieles 

organisieren – mit einem gut bezahlten Job 

wächst auch die Auswahl an Möglichkeiten. 

Doch dazu braucht es den Willen – von allen 

Seiten. 

34 

Stolperfalle für Frauen in 

Führungspositionen: 

Mangelnder Wille sowie die 

Scheu vor Konflikten und 

Herausforderungen … 

Die Liste ließe sich noch weiter fortsetzen, die 

Erkenntnis bleibt gleich: Es mangelt an der 

nötigen mentalen Stärke von Frauen, um an 

Führungspositionen zu gelangen und dort zu 

bestehen. So sagt Sigrid Bauschert, 

Vorstandsvorsitzende des Weiterbildungsanbieters 

Management Circle und Organisatorin 

des Global Female Leaders Summit: „Man muss 

den Willen haben, erfolgreich zu sein. Man 

muss den Willen haben, führen zu wollen. Und 

dass man auch nach vorne kommen möchte. 

Das ist das, was man bei manchen Frauen 

vermisst. Sie scheuen dann schon gewisse 

Konflikte, gewisse Unebenheiten auf dem Weg, 

wo man Farbe bekennen muss: Ja, ich will`s 

auch tun.“ (Quelle: Ich will! Frauen im 

Topmanagement, Arte). Diese Zielstrebigkeit 

und Konfliktfähigkeit ist nicht jedem in die Wiege 

gelegt, aber sie lässt sich lernen. Das Bewusstwerden 

über die eigenen Wünsche, Bedürfnisse, 

Visionen und Ziele ist die Ausgangsbasis. 

Die Definition, was Erfolg und Karriere ausmachen, 

liegt dabei immer im Auge des 

Betrachters. Der Weg zur Erkenntnis beginnt mit 

der Selbstreflexion: 

● 

● 

● 

● 

● 

Was ist für mich Erfolg? 

Wann bin ich zufrieden und glücklich? 

Was ist mir wichtig? 

Wo will ich hin? 

Was brauche ich an inneren und äußeren 

Ressourcen, um dahin zu kommen, wo 

ich hin will?


Ein solides Fundament 

Für die eine ist es das Streben nach Macht 

und Anerkennung, für die andere sind es 

Statussymbole und Privilegien und für die 

Dritte ist es die ständige Herausforderung. 

Die Gründe, warum Frauen in einer 

Führungsposition sein wollen, sind so 

verschieden wie die Frauen selbst. Doch um 

dorthin zu gelangen, ist es wie beim 

Hausbau: Frau braucht ein gutes 

Betonfundament, auf dem das innere 

Lebenshaus sicher stehen kann. Dieses 

Fundament setzt sich zusammen aus einem 

positiven Mindset und dem Wissen um die 

eigenen Stärken, Fähigkeiten und Talente. 

Damit ist die Einstellung oder Haltung 

gemeint, die ich zu meinem Beruf habe, zu 

meinen Kunden, Lieferanten, Kollegen und 

– am allerwichtigsten – zu mir selbst. 

Die anderen sind immer 

schöner, beliebter und 

erfolgreicher 

Wir Frauen neigen dazu, uns selbst mehr zu 

kritisieren als jeden anderen Menschen in 

unserem Umfeld. Wir gehen hart mit uns ins 

Gericht, wenn die Dinge anders gelaufen sind, 

als wir es uns gewünscht haben. Wir zweifeln 

angesichts anstehender Herausforderungen, ob 

wir ihnen gewachsen sind. Wir nehmen ständig 

andere in den Fokus, die schöner, reicher, 

erfolgreicher, schneller, beliebter oder klüger 

als wir sind. Kurzum: Wir sorgen für einen 

steinigen Weg. Dabei sehnen sich die meisten 

von uns nach einem souveränen Auftritt vor 

Kollegen, Mitarbeitern, Vorgesetzten, Kunden, 

Lieferanten oder Geschäftspartnern. Doch 

diese Souveränität wächst nicht auf dem Boden 

des Zweifelns und Zauderns, sondern vielmehr 

auf einem gesunden Selbstwertgefühl und 

Selbst- bewusstsein. 

35


Wertschätzung 

beginnt bei sich selbst 

Sie wünschen sich Wertschätzung? 

Dann fangen Sie bei sich an! Nehmen 

Sie sich einen Moment Zeit und fertigen 

Sie eine Liste an: Ich schätze an mir … 

Wenn Sie sich wünschen, dass andere 

Ihren Wert zu schätzen wissen und Sie 

entsprechend behandeln, dann sollten 

Sie zunächst selbst Ihren Wert kennen 

und schätzen lernen. Mentale Stärke 

entsteht aus dem Bewusstsein für die 

eigenen Stärken, aus dem Erarbeiten 

von Strategien zur Bewältigung von 

Herausforderungen und Hindernissen 

und aus dem Wissen, aus seinem 

Potenzial schöpfen zu können. 

Fragwürdige, negative Glaubenssätze, 

adaptierte Überzeugungen und 

einseitige Gedankengänge beeinflussen 

das Handeln und Verhalten negativ. 

Mental und emotional starke Frauen in 

Führungspositionen fragen nicht: Bin ich 

gut genug? Sie wissen: Ich bin es wert, 

erfolgreich zu sein! 

Antje Heimsoeth ist eine der bekanntesten Mental 

Coaches im deutschsprachigen Raum. Die 

Gründerin und Geschäftsführerin der Heimsoeth 

Academy, Institut für Business- und Sport- 

Coaching, trainiert Top- Führungskräfte von 

internationalen Konzernen und traditionsreichen 

Mittelständlern. Klienten aus dem Sportbereich, 

Olympiasieger und Weltmeister, Profi-Teams und 

Bundestrainer, machen sie zu einer begehrten 

Keynote-Rednerin. Das Know-how der Expertin zu 

den Themen mentale und emotionale Stärke, 

Motivation und Selbstführung beruht auf der Praxis, 

die durch wissenschaftliche Impulse untermauert 

wird. Ausgezeichnet als „Vortragsrednerin des 

Jahres 2014“ und „renommierteste 

Motivationstrainerin Deutsch- lands“ (FOCUS) ist 

Antje Heimsoeth ein gern gesehener Gast bei 

Fernseh- und Radiosendern. Von der vielfachen 

Buchautorin neu erschienen: „Frauenpower. 

Mentale Stärke für Frauen“. 

Weitere Infos unter www.antje-heimsoeth.com, 

www.heimsoeth-academy.com. 

36

Tipp 

Erzählen Sie Ihre DIVERSITY STORY! 

Möchte Sie ihre persönliche Erfolgsgeschichte teilen? 

Fördert Ihr Unternehmen aktiv ein vielfältiges Team-Setup? 

Haben Sie ein Produkt geschaffen, das Inklusion fördert? … 

Dann wollen wir IHRE Geschichte hören! 

In diesem Jahr geht es um Vielfalt und darum, wie sie 

das unternehmerische Potenzial freisetzt. 

Wir wollen nicht über Quoten sprechen und über Ungleichheiten klagen; unser Ziel ist es, 

sich auf die positiven Aspekte zu konzentrieren, 

die Vielfalt auf Ihr Unternehmen haben kann! 

Um diese positiven Aspekte zu unterstreichen und die Stimme der Menschen zu 

verstärken, die das unternehmerische Potenzial von Diversity bereits erfolgreich genutzt 

haben, haben wir die Diversity Challenge eingeführt, bei der wir 

200 Freikarten für Bits & Pretzels 2018 vergeben! 

Die aufregendsten Geschichten werden auf # bits18 auf der Center Stage geteilt! 

37

38 

Digitalisierung

Digitalisierung 

Von Jonathan Sierck 

Reine Präsenz-Trainings, e-Learning und 

Blended-Learning Formate bekommen 

zukünftig weitere Mitstreiter, wenn es um 

Personalentwicklungsmöglichkeiten geht. Neue 

Technologien wie z.B. Virtual- und Augmented 

Reality sowie Machine Learning ermöglichen 

es, Weiterbildungen persönlicher, interaktiver 

und unterhaltsamer zu gestalten. Man munkelt 

sogar, derartige Trainings könnten effektiver 

sein und nachhaltigeren Lernerfolg mit sich 

bringen. Ob da etwas dran ist und wie Lernen 

mit neuen Technologien aussieht, diskutiere ich 

in diesem Artikel. 

Besseres Lernen als 

Grundvoraussetzung für mehr 

Erfolg 

“Wie kann ich schneller und besser lernen und 

mir neue Fähigkeiten effektiver aneignen?” Mit 

dieser Frage setze ich mich seit 2010 intensiv 

auseinander. Damals habe ich begonnen, den 

idealen Weg für schnelleres und gleichzeitig 

nachhaltigeres Lernen zu suchen. Mein Antrieb 

war riesig, weil ich genau bei diesen Themen 

selbst die größten Probleme hatte. Ich las 

langsamer als der Durchschnitt, ließ mich laut 

Freunden und Kollegen leicht ablenken, lenkte 

andere gerne ab, und mein 

Erinnerungsvermögen war - gelinde gesagt - 

ausbaufähig. Daran wollte ich etwas ändern und 

war bereit, keinen Stein umgedreht zu lassen, 

bis ich eine zufriedenstellende Lösung 

gefunden hatte. 

39


Es begann eine Reise, die sich auszahlen 

sollte. Ich las alles, was ich zu dem Thema 

finden konnte, besuchte weltweit Seminare und 

Weiterbildungen, sprach mit Koryphäen aus 

aller Welt aus den Neurowissenschaften, der 

Talentforschung, der Didaktik, der 

Gedächtniskünste und der Persönlichkeitsentwicklung 

und baute darauf aufbauend 

eigene Konzepte zusammen, wie man besser 

lernen kann und sich Fähigkeiten geschickter, 

langfristiger und zügiger aneignet. Und siehe da 

- es funktionierte. Diese Ansätze gebe ich seit 

2011 in Vorträgen, Seminaren und 

Kooperationen mit Unternehmen, Forschungseinrichtungen 

und Sportvereinen, weiter. Ich 

habe zwei Unternehmen dazu gegründet, wobei 

das eine davon (361 Extended Reality) diese 

Ansätze (die auch Accelerated Learning 

Techniken genannt werden) mit Hilfe von 

Virtual- und Augmented-Reality verknüpft und 

Virtual Reality Learning & 

Development Produkte für die 

Personalentwicklung in Unternehmen anbietet 

oder maßgeschneidert für sie entwickelt, habe 

vier Bücher zu diesen Themen publiziert und 

arbeite aktuell an meiner Promotion mit 

Schwerpunkt “Künstlicher Intelligenz und ihre 

Auswirkungen auf unsere Gesellschaft”. Ich 

bin der felsenfesten Überzeugung, dass es 

keine bessere Investition für Unternehmen und 

Privatpersonen gibt als in das eigene Personal 

bzw. in sich selbst und die eigene 

Lernfähigkeit. Wer sich Fertigkeiten und 

Fachkenntnisse schneller und länger aneignen 

kann, wird immer gefragt sein, besitzt eine 

Allzweckwaffe für die heutige Zeit des 

exponentiellen Wandels, ist 

anpassungsfähiger und fühlt sich aufgrund der 

eigenen Entwicklung und der kontinuierlichen 

eigenen ständigen Wissensupdates einfach 

zufriedener. 

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Dieser Artikel beleuchtet zwei Themen: Wie 

neue Technologien beim besseren Lernen 

unterstützen können und wie wir an der eigenen 

Konzentrationsfähigkeit arbeiten können, die 

eine Grundprämisse für das bessere Lernen 

darstellt. 

Drei große Vorteile von Virtual 

Reality als neues Lernmedium für 

Firmen 

Wenn wir uns die Frage nach der Zukunft des 

Lernens stellen, sind zwei Punkte omnipräsent: 

1. Lernen wird zunehmend individueller, weil 

dadurch bessere Resultate erzielt werden. 

Wenn ich weiß, wofür ich das lerne, was ich 

lernen soll und wie es mit dem 

zusammenhängt, was mir wichtig ist und was 

ich schon weiß, ändert sich die gesamte 

Lernerfahrung. 

2. Lernen wird zunehmend interaktiver. Neue 

Technologien, wie Virtual- und Augmented 

Reality und vor allem Machine Learning spielen 

dabei eine zentrale Rolle. 

Wie können Unternehmen davon profitieren, 

diese Technologien in ihre Trainings- und 

Schulungssysteme zu integrieren? Eine große 

Herausforderung, die uns heutzutage vom 

effektiven Lernen abhält, sind die zahlreichen 

Unterbrechungen und Ablenkungen. Wer beim 

Lernen nicht voll bei der Sache ist, bringt sich 

um den eigenen Lohn. 

Nur mal ehrlich - wem gelingt das in der Zeit 

des SmartPhones und des beständigen 

“Online-mit-der-ganzen-Welt-Seins” schon? Wir 

werden beim Arbeiten so oft gestört, dass der 

eigene Fokus zunehmend leidet und nicht mehr 

von Jetzt auf Gleich aktiviert werden kann. 

Denn, wenn wir mal tatsächlich ablenkungsfrei 

arbeiten und lernen können, müssen wir in 

letzter Instanz immer noch uns selbst managen 

und fokussieren. An dieser Stelle kann Virtual 

Reality eine enorme Stütze sein. Dafür will ich 

drei Gründe nennen. 

1. Immersion & voller Fokus 

Virtual Reality (VR) zwingt uns dazu, voll bei der 

Sache zu sein. Die immersive Technologie 

vereinnahmt uns zu einem Ausmaß, dass wir 

gar nicht erst auf die Idee kommen, mit den 

Gedanken abzuschweifen. Dadurch, dass wir 

bei VR, im Vergleich zum normalen 

Video-Schauen bzw. e-Learning, interagieren 

können und Lernen, indem wir Tun, ist die 

perfekte Grundlage für nachhaltigen Lernerfolg 

gegeben. 

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2. Höheres 

Erinnerungsvermögen und 

höhere Motivation 

Hinzu kommt die gehirngerechte Art des 

Lernens. VR bietet neben dem immersiven 

Rahmen auch eine unvergleichliche visuelle 

Ebene. Und da wir Menschen in Bildern denken 

und uns Dinge am besten merken können, die 

wir uns leicht vorstellen können und sogar 

erlebt haben - wie es bei VR der Fall ist - 

bleiben Informationen und Erfahrungen deutlich 

länger hängen. Prof. Jeremy Bailenson von der 

Stanford Universität hat hierzu faszinierende 

Studien durchgeführt, die unisono gezeigt 

haben: Lernen in VR erweitert das 

Erinnerungsvermögen. Wir merken uns das 

Gelernte jedoch nicht nur besser, sondern sind 

auch motivierter bei der Sache und gewinnen 

die Freude am Lernen zurück. Oder wie der 

Harvard Professor Chris Dede sagt: “Lernen in 

VR ist für den Lernenden motivierender. 

Dadurch lernt er intensiver und länger und 

versteht den zu lernenden Stoff besser.” 

3. Nachhaltiger Impact und ideale 

Vorbereitung 

Virtual Reality bietet zusätzlich einen 

geschützten Rahmen, in dem man gezielt 

trainieren und sich auf bevorstehende Aufgaben 

vorbereiten kann. Sei es vor anderen zu 

präsentieren, Phobien und Traumatas zu 

überwinden, Prozesse zu optimieren, Empathie 

zu schulen, oder sich andere Fertigkeiten und 

Verhaltensweisen anzueignen, VR bietet den 

perfekten Rahmen dafür. Der springende Punkt 

dabei ist, der Effekt, der dadurch auf das eigene 

Gehirn ausgeübt wird. Weil es sich stellenweise 

so real anfühlen kann, was man in VR erlebt, 

prägt sich die Erfahrung stärker und dadurch 

auch länger im Gehirn ein. Die Lernerfahrung 

wird entsprechend nicht nur immersiver, 

sondern auch emotionaler, was wiederum eine 

weitere Dimension mit sich bringt, die den 

Lerneffekt steigert und sich nachhaltig auf das 

eigene Verhalten auswirkt - je nachdem was 

man trainiert hat. 

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Der rasante Fortschritt der Hardware ermöglicht 

mittlerweile zahlreichen Unternehmen auf der 

ganzen Welt, ihren Mitarbeitern komplett neue 

und inspirierende Lernerfahrungen zu bieten - 

sozusagen Personalentwicklung 4.0 in 360 

Grad. VR-Brillen gibt es mittlerweile als 

Stand-Alone-Devices (man braucht nur noch 

das Headset, keine weiteren Ergänzungen 

mehr), die hohe Auflösungen bieten und vom 

Preispunkt her rund um die 200€ liegen. 

Besonders beliebt bei unseren Kunden sind 

beispielsweise VR-Onboarding Produkte, 

Weiterbildungen durch VR im Bereich Digital 

Competencies oder Virtual Reality Corporate 

Diversity Module. 

Konzentrationsfähigkeit - der 

wichtigste Skill im 21. 

Jahrhundert? 

Muss man sich tatsächlich eine VR-Brille 

aufsetzen, um mit den unzähligen Ablenkungen 

zurecht zu kommen oder gibt es einen anderen 

Weg, am eigenen Fokus zu arbeiten? Eines ist 

sicher: Bevor man eine gute Konzentration 

entwickeln kann, muss man sich dem eigenen 

Ablenkungsdrang, der oft technologisch bedingt 

ist, stellen. Wer ständig unterbrochen wird, am 

SmartPhone hängt, aufs E-Mails reagiert, 

NewsFeeds scannt, und zusätzlich mit dem 

eigenen Arbeitsumfeld zu kämpfen hat, der ist 

zwar durchwegs beschäftigt, holt aus seiner Zeit 

aber nicht annähernd so viel Ertrag heraus, wie 

es bei konzentrierter Arbeitsweise der Fall sein 

könnte. 

Wenn wir uns mit Menschen befassen, die in 

ihrem Leben dem produktiven Schaffen eine 

neue Bedeutung gegeben haben und bei denen 

wir uns fragen: “Wie zur Hölle kann ein Mensch 

so viel in einem Leben auf die Beine stellen?”, 

dann können wir dies ausnahmslos auf deren 

konzentrierten Geist zurückführen. Seien es 

Künstler wie Michelangelo, Literaten wie Tolstoi, 

Musiker wie Schubert, Nobelpreisträger wie 

Pauling, Unternehmer wie Musk oder Politiker 

wie T. Roosevelt, wir finden in allen Bereichen: 

kreative, erfolgreiche und produktive Menschen 

schützen ihre Arbeitszeiten, sind mit voller 

Konzentration bei der Sache und halten 

Ablenkungen so gering wie möglich. Warren 

Buffett und Bill Gates sind beide sogar soweit 

gegangen, dass sie meinten, wenn es eine 

Sache gäbe, die ausschlaggebend für ihren 

Erfolg war, dann ihr Fokus. Management-Guru 

Fredmund Malik schreibt nicht umsonst in 

seinem Standardwerk Führen – Leisten – 

Leben: „Konzentration ist einer der wichtigsten 

Schlüssel zu Ergebnissen und zu Erfolg. Es ist 

der wichtigste Grundsatz, um mit Überlastung 

und ständig steigenden Anforderungen fertig zu 

werden. Konzentration heißt: dann, wenn man 

arbeitet, ohne Ablenkung, ohne Störung, nur an 

einer Sache, eben effektiv zu arbeiten.“ 

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Wie können auch wir als Privatpersonen oder in 

unserem Unternehmen, den eigenen Fokus und 

den unserer Mitarbeiter stärken? In seinem 

empfehlenswerten Buch Deep Work - Rules for 

Focused Success in a Distracted World spricht 

Cal Newport davon, dass die Fähigkeit von 

“Deep Work” - den Fokus über einen längeren 

Zeitraum nur auf eine Sache zu richten - der 

wichtigste Skill im 21. Jahrhundert ist. Der 

Grund dafür liegt auf der Hand: Wer es schafft, 

sich voll auf eine Sache zu konzentrieren, der 

lernt schneller, taucht tiefer in die Materie ein, 

bekommt mehr in gleicher Zeit gestemmt, fühlt 

sich dadurch besser, beherrscht seine Fertigkeit 

auf einem höheren Niveau, ist deshalb gefragter 

und hat größeren Anteil daran, dass eigene 

oder berufliche Ziele auch erreicht werden. Wer 

ständig abgelenkt ist und sich in einem 

dauerhaften Reaktionsmodus befindet, dem 

geht es genau andersrum - womit sich leider 

viele identifizieren können: Er fühlt sich 

gestresst, ist zwar den ganzen Tag aktiv, muss 

sich abends jedoch immer wieder eingestehen, 

dass er nicht genau weiß, was er während der 

Arbeitszeit wertvolles geleistet hat, ist 

entsprechend unzufrieden, und fällt zusätzlich 

immer weiter zurück, weil er in einem 

Teufelskreis aus ständiger Ablenkung und 

zunehmend schlechterer Konzentrationsfähigkeit 

gefangen ist. Die gute Nachricht ist, 

Konzentration kann gelernt und trainiert werden. 

3 Wege - ohne neue Technologien - an der 

eigenen Konzentrationsfähigkeit zu arbeiten, 

möchte ich hier vorstellen: 

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Möglichkeit 1: 

Gezielte Selbstwahrnehmung 

Eine bewusste Selbstwahrnehmung ist der 

Ausgangspunkt für eine ausgezeichnete 

Konzentration. Konzentration beginnt immer 

damit, dass wir uns aktiv einer Sache widmen 

und auf ein bestimmtes Ziel hinarbeiten. Wenn 

das nicht gegeben ist, sind wir eher zerstreut, 

hängen etwas in der Luft und unser Denken 

fühlt sich wie Nebel an. Unter bewusster 

Selbstwahrnehmung verstehe ich einen klaren 

Fokus der Gedanken, was mit dem Beobachten 

der eigenen Gedanken beginnt. Eine der besten 

Übungen für die eigene Konzentration, die auch 

mit die schnellsten Ergebnisse mit sich bringt, 

ist eine Übung der Selbstwahrnehmung. 

Dabei geht es darum, auf die eigenen 

Gedanken zu achten und jedes Mal, wenn man 

mit den Gedanken zu wandern und springen 

beginnt und an etwas anderes denkt, als an den 

ursprünglichen Fokuspunkt, das bewusst 

wahrnimmt und die Gedanken zurück zum 

Fokuspunkt lenkt und seine gesamte 

Aufmerksamkeit dort bündelt. 

Schritt 1: 

Die eigenen Gedanken beobachten 

Schritt 2: 

Wenn die Gedanken wandern, den Fokus 

sofort zurück zum ursprünglichen 

Fokuspunkt bringen 

Schritt 3: 

Fokus dort bündeln 

Schritt 4: 

Die Wiederholung der vorhergehenden 

Schritte 

Wenn man dann irgendwann wieder damit 

anfängt, an etwas anderes zu denken, macht 

man einfach das gleiche wieder. Und wieder. 

Und wieder. Und wieder. Denn während man 

seinen Fokus bündelt, nachdem man 

festgestellt hat, dass man auf 

Gedankenwanderung war und taggeträumt hat, 

übernehmen die Schaltkreise innerhalb des 

präfrontalen Kortex die Kontrolle. Der 

präfrontale Kortex ist der höchstentwickelte Part 

des menschlichen Gehirns, der für die 

Funktionen zuständig ist, die uns als Mensch 

auszeichnen. Und wie bei jedem Workout wird 

der Muskel, in diesem Fall die Konzentration, 

mit jeder Wiederholung gestärkt. Den Fokus auf 

nur eine Sache gerichtet zu halten, ist der beste 

und leichteste Aufmerksamkeits- und 

Konzentrations-Booster, den es gibt. 

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Das schwarze Quadrat 

In engem Zusammenhang hierzu steht eine 

Übung, die ich das „Schwarze Quadrat“ nenne. 

Bei dieser Übung geht es ebenfalls um die 

gezielte Selbstwahrnehmung und sie dient zur 

Synchronisation der beiden Gehirnhälften. Man 

macht dabei nichts anderes, als seinen vollen 

Fokus für 2 Minuten auf das schwarze Quadrat 

zu richten. Wenn man an etwas anderes denkt, 

bringt man seinen Fokus einfach wieder auf das 

schwarze Quadrat zurück. 

Hier eine kleine Anleitung zur 

Übung: 

Stellen Sie sich am besten einen 

Countdown-Timer und fokussieren Sie 2 

Minuten lang ausschließlich das schwarze 

Quadrat. Wenn die 2 Minuten vorbei sind, 

machen Sie kurz die Augen zu und versuchen 

Sie, das schwarze Quadrat noch einmal vors 

innere Auge zu führen. Im Normalfall sehen Sie 

es dann im Negativ. Diese Übung würde ich 

einmal pro Tag empfehlen und sie bietet sich 

auch wunderbar für Kinder mit 

Konzentrationsproblemen an. 

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Bewusst Atmen 

Es gibt ein schönes indisches Sprichwort, das 

besagt: „Wenn unser Atem wandert, dann 

wandert auch unser Geist und wenn unser 

Atem zentriert ist, dann ist auch unser Geist 

zentriert“. 

Im dritten Weg ist deshalb auch das Ziel, die 

eigene Konzentrationsfähigkeit durch bewusste 

Atmung zu verbessern. Nicht umsonst 

verbringen die Yogis ein Leben damit, die Kunst 

des Atmens zu beherrschen und immer weiter 

zu perfektionieren. Neben der besseren 

Konzentrationsfähigkeit bringt das bewusste 

Atmen noch viele weitere Vorteile mit sich. 

Durch tiefes Atmen, sind wir beispielsweise 

entspannter, unser Stresslevel nimmt ab, 

unsere Herzfrequenzvariabilität nimmt zu, 

wodurch wir Impulsen gegenüber nicht so 

schnell nachgeben, und es wirkt entgiftend in 

unserem Körper. Jede Atemübung ist 

gleichzeitig ebenfalls eine Übung der gezielten 

Selbstwahrnehmung. Die Beobachtung des 

eigenen Atemflusses bringt Verbundenheit 

zwischen Körper und Geist mit sich. Hier wieder 

eine kleine Anleitung für eine Atemübung, die 

zu besserer Konzentration führt: 

Schritt 1: 

Nehmen Sie sich 5 Minuten Zeit, in denen Sie 

nichts anderes tun, als ganz bewusst auf den 

eigenen Atem zu achten. 

Schritt 2: 

Nehmen Sie sich in etwa 5 Sekunden Zeit, tief 

durch die Nase einzuatmen. Dann halten Sie 

die Luft in etwa 5 Sekunden an und dann atmen 

Sie 5 Sekunden lang aus, so dass Sie auf ca. 4 

Atemzüge pro Minute kommen. 

Schritt 3: 

Beobachten Sie hierbei einfach Ihre Gedanken, 

ohne zu verzweifeln, sich selbst schlecht zu 

machen oder die Lust zu verlieren, falls Sie 

öfters mal abschweifen. 

Schritt 4: 

Versuchen Sie, Ihre Gedanken immer wieder 

zurück zum Atem zu lenken und diesen zu 

beobachten. 

Diese 5 Minuten würde ich zu Beginn von 

jedem Tag empfehlen. Das bringt Ruhe und 

Kraft für den ganzen Tag. 

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Eine Frage des Mindsets - 

Wie wir uns für die Zukunft am 

besten rüsten können 

Schnelllebigkeit, rasanter Wandel, chronischer 

Stress, zunehmende Ablenkungen, überwältige 

Informationsflut, Digitalisierung und Industrie 

4.0 in aller Munde, Automatisierung, etc., etc. - 

wie soll man da nur den Überblick behalten und 

sich nicht aus der Ruhe bringen lassen? 

Unternehmen, die sich auf ihren Lorbeeren von 

gestern ausruhen und die Innovationskraft und 

-geschwindigkeit des 21. Jahrhunderts 

unterschätzen, befinden sich schneller auf dem 

Abstellgleis, als für möglich gehalten. 

Mitarbeiter, die nicht in sich und ihre 

Fertigkeiten investieren, werden - so übel es 

klingen mag - auf kurz oder lang von Maschinen 

ersetzt. Doch es muss nicht so kommen: 

Anstatt immer davon zu sprechen, dass wir alle 

von Maschinen ersetzt werden - als ob der 

Mensch nicht fähig wäre, sich 

weiterzuentwickeln und sich selbst neu zu 

erfinden, wie er auch die Maschinen erfunden 

hat - können wir die Tools der Zukunft, die wir 

entwickelt haben, dafür verwenden, unser 

Wissen zu schärfen und stärken. 

Wer als Unternehmen für die Zukunft gerüstet 

sein will, wird nicht drum herumkommen, die 

eigenen Mitarbeiter in Digital Kompetenzen zu 

schulen, ihnen Werkzeuge für besseres Lernen 

an die Hand zu geben, und am wichtigsten: 

ihnen unterschiedliche Einblicke, Arbeitsweisen 

und Perspektiven zu bieten, um dadurch am 

Mindset zu arbeiten. Charles Darwins 

Erkenntnis, dass die wichtigste Eigenschaft des 

Überlebens die Anpassungsfähigkeit ist, könnte 

kaum aktueller für die Wirtschaft sein. Wer in 

alten Mustern verharrt, weil er keine 

Veränderungen duldet oder wagt, stirbt aus. 

Wer sich hingegen mit Zukunftstrends befasst, 

neue Technologien in die Arbeit integriert und 

sein Team mit ins Boot holt, setzt sich ab und 

kann anstatt ständigem impulsiven und 

reaktivem Handeln, gezielt agieren und den 

Kurs der Zukunft mitgestalten. 

Personalentwicklung und Weiterbildung sind 

eine der wichtigsten Schlüssel dafür und HR 4.0 

(die Weiterentwicklung und der Wandel des 

Personalwesens) hilft dabei, diesen Schlüssel 

zu nutzen. 

Jonathan Sierck ist CEO des Virtual Learning & Development 

Unternehmens 361 Extended Reality GmbH, das VR Onboarding, VR 

Digitalkompetenz und maßgeschneiderte VR-Schulungsprodukte für 

Unternehmen weltweit anbietet. 

Zudem ist er Geschäftsführer von Inspired World GmbH und Autor von 

den Büchern: Fü(h)r Dich Selbst, Selbstbewusstsein & Authentizität , 

Wie kannst Du nur?! und Junge Überflieger. 

www.361xr.com 

www.jonathansierck.com 

Workshop mit Jonathan Sierck zum Thema “Besseres Lernen & 

erhöhte Konzentrationsfähigkeit” am 28/29. September in Ingolstadt 

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Von Elisabeth Wazinski 

Sie sind top ausgebildet, die Quote in Aufsichtsräten greift, Kind & Karriere 

schließen sich nicht mehr automatisch aus. Trotzdem arbeiten Frauen immer 

noch deutlich seltener in Führungspositionen als Männer. Die Gründe sind 

vielfältig: Manchmal ist es die Unternehmenskultur, manchmal sind es 

Vorurteile und ein anderes Mal die Familienplanung, die sich mit dem Job 

nicht vereinbaren lässt. Elisabeth Wazinski, selbst Führungskraft und Mutter, 

sieht in der zunehmenden Digitalisierung eine echte Chance, endlich das 

Ungleichgewicht in den Chefetagen aufzubrechen, damit Frauen in Führung 

keine Ausnahme bleiben. 

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Zur Autorin: Elisabeth 

Wazinski verantwortet den 

Geschäftsbereich „Frau und 

Karriere“ der Koordinierungsstelle 

Weiterbildung 

und Beschäftigung 

e. V. (KWB), einer Agentur 

für Bildungsmanagement in Hamburg. Hier leitet 

sie ein 15-köpfiges Team in den Bereichen 

Diversity Management und Gender. Die 

ausgebildete Ethnologin und Psychotherapeutin 

steuert unter anderem die Umsetzung der 

Hamburger Führungskräfteschmiede – ein 

Programm der Bundesregierung, das vor allem 

weibliche Nachwuchsführungskräfte fit für 

Führung macht. 

Welche konkreten Auswirkungen wird die 

Digitalisierung auf Wirtschaft, Gesellschaft und 

Alltag langfristig haben? Das können wir bis 

jetzt nur erahnen. Doch schon jetzt stehen nicht 

nur Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter vor völlig 

neuen Herausforderungen, auch für 

Führungskräfte bringt die neue Arbeitswelt 

weitreichende Veränderungen: Projektmanagement 

wird mit neuen Tools virtuell, 

Meetings sind online viel einfacher und das 

mobile Arbeiten mit Smartphones und Laptops 

ist fast schon Standard. Das bedeutet aber 

auch, dass die Grenzen zwischen Beruf und 

Freizeit verschwimmen und die klassische 

Führungskraft genauso ausgedient hat wie der 

Nine-to-five-Job im Büro. 

Kurzum: Die Digitalisierung befördert agiles 

Arbeiten. Und die Führungskraft in einem agilen 

Team ist nicht mehr der klassische, allwissende 

Entscheider, sondern viel eher die Person, die 

die Selbstorganisation im Team stärkt. 

Gefragt sind Moderationskompetenzen und die 

Fähigkeit, Entscheidungsprozesse zu befördern 

– Führungsskills, mit denen sich Frauen häufig 

identifizieren können und die für die 

Führungskraft in der Arbeitswelt 4.0 

unabdingbar sind. 

Die digitale Arbeitswelt wird verkrustete 

Führungsstrukturen und gläserne Decken 

sprengen: Das Umdenken hin zur 

leistungsorientierten und weg von der 

anwesenheitsorientierten Arbeitseinstellung hat 

jetzt schon begonnen. Und es wird auch die viel 

diskutierte Vereinbarkeit von Familie und Beruf 

– für Frauen und Männer gleichermaßen – 

endlich dauerhaft realisierbar machen. Dann ist 

es ganz egal, ob ich kurz vor dem 

Online-Meeting noch Mathe mit meinem Sohn 

gepaukt habe, im Park sitze oder im Büro bin. 

Agile und kollaborative Methoden ebnen den 

Weg für mehr Gleichberechtigung im Job und 

das ist die Chance, Führungsstrukturen 

weiblicher zu machen! 

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Das belegen auch immer mehr Studien: Die 

Sozialwissenschaftlerinnen Bultemeier und 

Marrs beobachten, dass zum Beispiel die 

Forschungs- und Entwicklungsbereiche – 

bislang eher eine Männerdomäne – stark in 

Bewegung geraten. Dafür gibt es vor dem 

Hintergrund des digitalen Wandels vor allem 

zwei Gründe: Erstens ist Entwicklungsarbeit 

nicht mehr ausschließlich technisch geprägt, 

sondern eingebunden in die 

Gesamtorganisation. Damit ändern sich die 

Anforderungen an die Beschäftigten: 

Kompetenzen wie Koordinations- oder 

Kommunikationstalent sind jetzt eher gefragt. 

Und zweitens wird Arbeit abstrakter – Software 

wird wichtiger als Hardware – und öffnet sich 

neuen Berufsgruppen mit einem höheren 

Frauenanteil. Plötzlich steht im technischen 

Umfeld auch das Wissen von Expertinnen im 

Fokus (Bultemeier/Marrs, 2016). 

Gender Diversity wird also gerade im Zuge des 

digitalen Wandels ganz klar ein starker 

Wettbewerbsvorteil. Das stelle ich auch in 

meiner täglichen Zusammenarbeit mit 

Unternehmen fest: Immer wieder berichten mir 

Geschäftsführerinnen und Geschäftsführer, 

dass sie gerne Führungspositionen mit Frauen 

besetzen würden – selbst in einem Teilzeitoder 

Jobsharing-Modell. Der Wunsch nach 

einer neuen Führungskultur ist offensichtlich 

und wird auch in unseren Beratungen bei der 

Führungskräfteschmiede deutlich: 

Aggressive Macher und starre 

Hierarchiestrukturen, die vor allem Frauen oft 

abschrecken, sind nicht mehr en vogue. Ein 

kooperativer Führungsstil, der im Wirrwarr der 

digitalen Veränderungen, die Fäden in der Hand 

hält und die selbstständiger werdenden Teams 

zusammenhält, ist die Zukunftsmusik. Wenn 

Unternehmen und weibliche Führungskräfte 

jetzt die Handbremse lösen, sind festgefahrene 

Karriere- mechanismen, wie wir sie jetzt noch 

erleben, schon bald Geschichte. 

Das vom Bundesministerium für Arbeit und 

Soziales und dem Europäischen Sozialfonds 

geförderte Projekt „Die Führungskräfteschmiede“ 

unterstützt kleine und mittlere 

Unternehmen beim Auf- und Ausbau einer 

nachhaltigen Personalentwicklung zur 

Sicherung des Fach- und Führungskräftebedarfs. 

Das Angebot umfasst neben 

einem Nachwuchsprogramm für weibliche 

Nachwuchsführungskräfte (u. a. Workshops, 

Business Coachings) auch kostenfreie 

Qualifizierungs- und Beratungsangebote für 

Personalverantwortliche und Führungskräfte. 

www.fuehrungskraefteschmiede.de 

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Führungsstil 

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Menschen, die Selbstvertrauen und 

Charisma ausstrahlen, gelten als 

Führungspersönlichkeiten – intelligent, 

interessant und interessiert. Doch nicht 

selten richten solche Menschen in 

Unternehmen einen erheblicher Schaden 

an. Neuere Untersuchungen deuten darauf 

hin, dass Bescheidenheit eine weit 

wichtigere Eigenschaft in der 

Führungsetage darstellt als Charisma. 

In Unternehmen bevorzugt man ganz 

allgemein sogenannte „Manager-Typen“. 

Personen also, die sich gut verkaufen können 

und interessant sind, dazu noch politisch 

gebildet; ihnen ist ein Platz auf der 

Karriereleiter sicher. Sie wissen, wie man 

vorankommt und welche Strippen sie ziehen 

müssen, um wahrgenommen zu werden. 

Dabei gehen sie ganz strategisch vor und 

umgarnen ihre potenziellen Förderer in der 

Hoffnung, durch Macht, Einfluss, Status und 

besondere Vorteile belohnt zu werden. 

Charisma – darunter versteht man die schwer 

zu fassende Fähigkeit eines Menschen, 

charmant und fesselnd zu sein, eine Person, 

in deren Nähe man sich gerne aufhält. 

Charismatische Persönlichkeiten üben eine 

natürliche Anziehungskraft auf ihre Umgebung 

aus, denn sie versprechen einen angenehmen 

Umgang. Solche Menschen neigen allerdings 

auch dazu, sich selbst und ihre Fähigkeiten zu 

überschätzen. Sie sind die besseren 

Selbstdarsteller, besser jedenfalls als andere. 

Ein Zuviel an Charisma wiederum kann sich 

negativ auf den Führungsstil auswirken und 

ihm seine Effizienz rauben, denn auf 

narzisstische Neigungen reagieren 

Untergebene durchaus empfindlich.


Im Grunde ist Charisma ein zweischneidiges 

Schwert. Ein Mangel äußert sich durch fehlende 

Überzeugungskraft. Es gelingt nicht, das Team auf 

die eigene Vision einzuschwören. Charisma im 

Übermaß dagegen führt dazu, dass sich das Team 

alleingelassen und abgehängt fühlt. Teilweise lassen 

sich Charisma und Narzissmus auch schwer 

voneinander abzugrenzen: Charme kann leicht in 

Arroganz und Selbstüberschätzung abgleiten. 

Bescheidenheit wiederum ist von elementarer 

Bedeutung. Sie ist es letztendlich, die innerhalb von 

Teams für Stabilität und Engagement sorgt. In einer 

der berühmtesten Studien zu dem Thema wurde der 

Erfolg von 11 führenden Unternehmen näher 

untersucht. Zwei Hauptmerkmale wurden dabei 

identifiziert, die die Vorstände der leistungsstärksten 

Unternehmen auszeichneten: Auf der einen Seite 

waren sie unnachgiebig und kämpferisch, im 

persönlichen Bereich dagegen bescheiden. 

Bescheidenheit im Kontext von Führungsverhalten und 

unternehmerischem Erfolg ist ein noch relativ junger 

Forschungsgegenstand, was wohl in erster Linie auch 

daran liegen mag, dass bescheidene Führungskräfte 

üblicherweise nicht auffallen. Erste Ergebnisse lassen 

jedoch erkennen, dass bescheidene Führungskräfte 

förderlich für die innerbetriebliche Zusammenarbeit sind 

und innerhalb ihres Teams ein hohes Ansehen 

genießen. Auch verspricht das von ihnen geschaffenen 

Arbeitsumfeld ein höheres Maß an Zufriedenheit und 

Produktivität. Wenngleich das Forschungsthema noch 

relativ am Anfang steht, gibt es in Sachen Messbarkeit 

bereits valide Kriterien. Nach vorläufigem 

Forschungsstand lässt sich Bescheidenheit anhand 

folgender Eigenschaften bestimmen: Anstand, 

Aufrichtigkeit, Kritikfähigkeit, Anerkennung anderer und 

eine nur schwach ausgeprägte Arroganz bzw. 

Narzissmus. 

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Tatsächlich lässt sich unter deutschen Politikern 

beobachten, dass ausgesprochen un- wenn 

nicht gar anticharismatische Staatschefs die 

längste Amtszeit vorweisen konnten mit einem 

Regierungsstil, der sich durch Stabilität und 

Erfolg kennzeichnen lässt. Beispiele sind 

Konrad Adenauer, Helmut Kohl oder Angela 

Merkel. Charismatische Führungspersönlichkeiten 

dagegen werden seit jeher von 

Politexperten mit Vorsicht betrachtet, etwa 

dann, wenn junge, attraktive Persönlichkeiten in 

Führungspositionen gewählt werden. Sebastian 

Kurz, der neue österreichische Bundeskanzler, 

wäre ein solches Beispiel. An Eloquenz mangelt 

es ihm nicht und er ist ein PR-Profi. Kritiker 

verweisen jedoch auf seine fehlende politische 

Erfahrung und werfen ihm Oberflächlichkeit vor. 

Hoffnung besteht für all jene, denen 

Bescheidenheit nicht bereits in die Wiege gelegt 

wurde: Nach dem bisherigen Forschungsstand 

können stark charismatische Führungspersönlichkeiten 

Antipathie auslösende 

Persönlichkeitsmerkmale ausgleichen, wenn sie 

Bescheidenheit erkennen lassen. Ein gewisses 

Maß an Bescheidenheit reicht bereits aus, um 

als ansonsten narzisstischer Vorgesetzter 

zugänglicher, hilfsbereiter, sogar kritikfähiger 

betrachtet zu werden. 

Dena Rhodes, Forschungsberaterin für Hogan 

Assessment, formuliert es so: „Bescheidenheit 

hat die Fähigkeit, die eventuellen negativen 

Auswirkungen narzisstischen Verhaltens so weit 

abzumildern, dass für Unternehmen dennoch 

etwas Positives herauskommt. An der 

narzisstischen Persönlichkeitsstruktur des 

Einzelnen mag sich nichts geändert haben; 

nichtsdestotrotz kann diese Person erfolgreich 

führen, solange ihr Bescheidenheit nachgesagt 

wird.“ 

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Das Gute an dieser Erkenntnis ist, dass auch 

maßlos überhebliche Führungspersönlichkeiten 

ihre Erfolgsaussichten dadurch steigern können, 

dass sie Bescheidenheit zumindest andeuten. 

Hier noch ein paar Empfehlungen zur 

Umschiffung der Charisma-Falle: 

1) Rücken Sie andere ins Rampenlicht: 

Geben Sie sich einen Ruck – durch die 

Anerkennung der Leistungen Ihres 

Teams und Ihrer Mitarbeiter ist bereits 

viel gewonnen. 

2) Arbeiten Sie an Ihrer Selbsterkenntnis: 

Versuchen Sie, Ihre Grenzen auszuloten 

und geben Sie eigene Fehler zu. 

3) Kritikfähigkeit: Ein wesentliches Merkmal 

für Bescheidenheit ist Lernfähigkeit, also 

ein offenes Ohr für Kritik und die 

Erkenntnis, dass man nicht immer recht 

haben kann. 

4) Hand aufs Herz, wie stehen Sie zu 

Hierarchiedenken? Die Anerkennung im 

Kollegenkreis steht Ihnen nicht 

automatisch zu, sie muss erarbeitet 

werden. 

5) Beobachten Sie sich kritisch: Wichtig ist, 

gut auszukommen, nicht gut 

voranzukommen.


Über Hogan Assessments 

Seit der Gründung 1987 durch Dr. Joyce und Dr. Robert Hogan 

ist Hogan seit über 30 Jahren führend in der 

Persönlichkeitsanalyse und der Entwicklung von 

Führungskräften. Das Unternehmen war bahnbrechend durch 

die Produktion der ersten Bewertungen, welche die 

Persönlichkeit für die geschäftliche Nutzung wissenschaftlich zu 

messen möglich machte. Dies hat Hogan mit seinen zahlreichen 

bemerkenswerten Innovationen dazu gebracht, in Wissenschaft 

und Wirtschaft gleichermaßen Anerkennung zu finden. Heute, 

mit Produkten und Dienstleistungen in 56 Ländern und 47 

Sprachen, hat sich das, was als kleines Startup begann, zum 

Branchenführer entwickelt, der mehr als die Hälfte der Fortune 

500-Unternehmen bedient. Weitere Informationen finden Sie 

unter 

www.hoganassessments.com. 

Dr. Robert Hogan 

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Erfolgsfaktoren 

Von Antje Heimsoeth 

Auch wenn sie in völlig unterschiedlichen Domänen tätig und zu finden 

sind – die Eigenschaften erfolgreicher Frauen ähneln sich: Zielstrebigkeit, 

Hartnäckigkeit, Selbstvertrauen und Mut. Erfolgreiche Frauen verlieren nie 

den Glauben an sich selbst – egal, wie laut der Chor der Nörgler, Zweifler, 

Kritiker und Neider ist. Zwei Beispiele aus verschiedenen Bereichen 

beweisen dies. 

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Sie war zäh, wissbegierig und furchtlos. 

Eigenschaften, die sie zu einer erfolgreichen Frau 

machten. Die längst verstorbene Physikerin Marie 

Curie ist bis heute die einzige Wissenschaftlerin, 

die den Nobelpreis zwei Mal verliehen bekam. 

Zudem war sie die erste Frau, die diese 

Auszeichnung erhielt. Curie ging konsequent ihren 

Weg als erfolgreiche Frau in einem 

männerdominierten Umfeld. Zu ihren 

herausragenden Eigenschaften zählten ihr Fleiß 

und ihre Beharrlichkeit, die sie über steinige 

Wegabschnitte trugen. Denn Curie brachte eine 

klare innere Haltung mit, die sie vorwärtstrieb: 

„Man braucht nichts im Leben zu fürchten, man 

muss nur alles verstehen.“ 

Sie gilt als die erfolgreichste Tennisspielerin 

weltweit. Serena Williams gewann knapp 40 

Grand-Slam-Titel, holte viermal Olympisches 

Gold und führte fünfmal die Weltrangliste an. 

Neben ihrem Siegeswillen ist ihr Selbstvertrauen 

ein entscheidender Teil ihres Erfolgs. Sie ließ 

sich in ihrer Karriere weder von rassistischen 

Anfeindungen noch von Kritikern unterkriegen. Im 

Gegenteil, sie machten sie stärker. Ihr Körper 

und Kleidungsstil seien oft öffentlich diskutiert 

worden, sagt Williams. Ihr Körper sei zu kräftig, 

ihre Kurven zu üppig, ihre Kleidung zu sexy oder 

zu modisch. „Bei Kritik versuche ich, mir einen 

Moment Zeit zu nehmen, um mich selbst 

wertzuschätzen“, sagt Williams. „Es wird immer 

Kritiker geben – deshalb musst du über sehr viel 

Selbstvertrauen und Selbstliebe verfügen. Wenn 

du einen Schutzwall aus Vertrauen um dich 

herum aufbaust, prallt die Kritik daran ab“. 

57


Erfolgreiche Frauen kennen 

ihr Potential 

Viele Frauen sagen über sich selbst, dass sie 

wenig Selbstvertrauen haben. Das steht ihnen 

auch beruflich im Weg. Tina Müller, 

Geschäftsführerin der Parfümeriekette 

Douglas, sagte auf der Female Leadership 

Conference f.CON 2018: „Wir Frauen fragen 

uns noch zu häufig: Sind wir schon so weit?“. 

Männer hingegen sprächen selbstverständlich 

über ihre Erfolge ‒ „unterschwellig, direkt und 

permanent.“ Auch Sheryl Sandberg, 

Geschäftsführerin von Facebook, sagt: „Zu 

seinem Erfolg zu stehen, ist der Schlüssel zu 

weiterem Erfolg. Das berufliche Vorankommen 

hängt von dem Glauben ab, dass ein 

Angestellter zu guten Ergebnissen beiträgt.“ 

Mit anderen Worten: Wer soll an uns glauben, 

wenn wir selbst nicht richtig an uns glauben? 

Wer soll uns sehen, wenn wir uns lieber 

verstecken? Was sollen andere in uns 

erkennen, was wir selbst nicht wahrnehmen? 

Erfolgreiche Frauen 

schöpfen aus ihren 

Ressourcen 

Wer seine Stärken kennt, kann sie gezielt 

einsetzen und ausbauen. Das Wissen um die 

eigenen Stärken nährt unser Selbstbewusstsein 

und Selbstvertrauen. Es schenkt uns Sicherheit 

und Zuversicht. Zu den Eigenschaften 

erfolgreicher Frauen gehört mentale und 

emotionale Stärke, die auf diesem Wissen 

beruht. Um den Fokus auf die eigenen Stärken 

und nicht auf die Schwächen zu legen, empfiehlt 

sich folgende Übung: 

Schreiben Sie eine Liste mit all dem, was Sie 

selbst an sich schätzen. Jeder Satz beginnt mit 

„Ich mag an mir…“. Nehmen Sie sich Zeit dafür 

und finden Sie mindestens 15 Eigenschaften, 

Talente, Fähigkeiten und Stärken, die Sie an sich 

schätzen und für die Sie vielleicht auch schon von 

anderen gelobt wurden. 

58


Eigenlob stinkt übrigens nicht, sondern stimmt. 

Denn wenn sich Frauen ihre positiven 

Eigenschaften und Erfolge bewusst machen, 

wecken sie positive Gefühle. Und diese helfen 

genau dann, wenn der innere Kritiker, 

Selbstzweifel und destruktive Denkmuster 

wieder einmal drohen, das Ruder zu 

übernehmen. 


betreiben Gedankenhygiene 

So wie wir täglich für unsere Körperhygiene 

sorgen, sollten wir auch Gedankenhygiene 

betreiben. Vor Herausforderungen oder in 

Stresssituationen lohnt es sich zu prüfen, 

welche Gedanken dominieren: Befürchtungen 

oder Zuversicht? Sorgen oder Freude über 

neue Möglichkeiten? Nehmen wir vor allem die 

potentiellen Hindernisse in den Fokus oder die 

Perspektiven, die sich am Horizont 

abzeichnen? Wie wir mit Stress und 

Anforderungen an uns umgehen, hängt zu 

einem Großteil von unserer inneren Haltung ab. 

Und an dieser Haltung können wir arbeiten – 

beispielsweise mit dieser Übung: 

Schicken Sie den negativen Gedanken fort, 

indem Sie diesen im Kopfkino loslassen und 

wie einen Luftballon in den Himmel steigen 

lassen. Schauen Sie dann aus einem neuen 

Blickwinkel auf die Situation und formulieren 

Sie einen Gedanken, der unterstützend und 

positiv ist. 

Zu den Eigenschaften erfolgreicher Frauen 

zählt ein gutes Selbstmanagement. Mentale 

Stärke lässt sich gezielt im Alltag üben, wenn 

wir negative Gedankengänge stoppen und 

dem Pessimismus bewusst positive Gedanken 

entgegensetzen. Konzentrieren wir uns auf das 

Licht am Ende des Tunnels, nicht auf die 

vielen Meter, die wir noch zurücklegen 

müssen. 

Erfolgreiche Frauen haben 

klare Ziele 

Zu den wichtigsten Eigenschaften erfolgreicher 

Frauen zählt Zielstrebigkeit. Sabine Eckhardt, 

CCO bei ProSiebenSat.1, rät: „Nehmen Sie 

immer eine Nummer größer, Sie werden schon 

reinwachsen. Die Stiere bei den Hörnern 

packen ist essentiell. Das machen Sie am 

besten gleich am Anfang. Je länger man 

wartet, umso schwieriger wird es!“ 

59


Ob eine Frau nach dem Chefsessel strebt, schlicht 

ihr Gewicht reduzieren oder ihre Souveränität 

steigern will, es spielt eine entscheidende Rolle, 

wie diese Ziele formuliert sind. „Ich möchte mehr 

Gelassenheit“ ist beispielsweise kein klares Ziel, 

denn was bedeutet „mehr“? Auch „Ich möchte nicht 

länger ungeduldig sein“ ist ungeeignet als 

Formulierung, denn Verneinungen legen den 

Fokus auf das, was wir vermeiden wollen, nicht auf 

das, wohin wir streben. So leisten wir im 

schlimmsten Fall einer selbsterfüllenden 

Prophezeiung Vorschub. Besser und leichter geht 

es mit folgendem Tipp: 

Formulieren Sie Ihre Ziele stets positiv. Denn 

positiv formulierte Ziele erzeugen motivierende 

Bilder im Kopf, während negativ formulierte Ziele 

nur Bilder von genau dem erzeugen, was Sie nicht 

wollen. 


schätzen ihre Erfolge 

Das kennen wir alle: Negative Ereignisse oder 

Situationen bleiben viel länger und besser im 

Gedächtnis haften als all die vielen positiven 

Dinge. Damit Erfolge nicht in Vergessenheit 

geraten, hilft das Führen eines persönlichen 

Erfolgstagebuchs. 

Darin werden Erfolge möglichst detailgenau 

dokumentiert und wir schaffen so ein 

schriftliches Bild erfolgreich bestandener 

Herausforderungen. Holen wir dieses Buch in 

Momenten der Niederlage oder des Zweifels 

hervor, macht die Dokumentation bewusst: Es 

ist und war nicht alles schlecht, im Gegenteil 

– los geht’s so: 

Mit positiven, interessanten, realistischen, zeitlich 

fixierten, überprüfbaren und visionären Zielen 

motivieren wir uns am besten für die 

Zielerreichung. Bei großen, eher langfristig 

erreichbaren Zielen hilft es, sich zusätzlich 

Zwischenziele zu setzen, damit die Motivation auch 

über einen längeren Zeitraum aufrechterhalten 

bleibt. Erfolgreiche Frauen haben stets ein klares 

Ziel vor Augen. 

Nehmen Sie sich ein Büchlein oder einen 

schönen Schreibblock und denken Sie über 

Ihre Erfolge in den letzten Wochen nach. 

Schreiben Sie künftig am besten täglich oder 

mindestens einmal wöchentlich die kleinen, 

mittleren und großen Erfolgserlebnisse im 

Berufs- und Privatleben oder im Sport auf. 

60


Was haben wir gut gemacht, was ist uns gelungen, 

wofür können wir uns auf die Schulter klopfen, was war 

ein Schritt nach vorne? Die Messlatte sollte dabei nicht 

zu hoch hängen. Es zählen auch Erlebnisse, die 

einfach nur Spaß gemacht oder Gelegenheiten, bei 

denen wir dazugelernt haben. Indem wir alles auflisten, 

was wir als Erfolg definieren – losgelöst von 

Erfolgs-Definitionen – gerät keiner unserer Erfolge in 

Vergessenheit. Erfolgreiche Frauen wissen, dass jeder 

einzelne davon sie stärker gemacht hat. 

Wir Frauen sollten aufhören, die Verantwortung für das 

eigene Leben an andere zu delegieren – seien es 

Ehepartner, Chefs oder die Politik. Zur 

Gleichberechtigung gehört auch, sich zu holen, was 

frau braucht (Holschuld), und nicht passiv zu warten, 

bis andere es tun. 

61


Dagmar Schuller 

CEO und Co-Founder 

audEERING 

62


Frau Schuller, Sie arbeiten im 

Bereich künstliche Intelligenz und 

Emotionen. Zwei Bereiche, die 

nach herkömmlichem 

Verständnis nicht unbedingt 

zusammenpassen. Oder doch? 

Künstliche Intelligenz ist in vielen Köpfen mit 

Assistenzsystemen und Robotern verbunden. 

Diese haben immer noch damit zu kämpfen, 

treffsicher zu verstehen, was wir wirklich sagen 

und führen selbst dann im Idealfall bisher nur 

stumpf Befehle aus. Dass Maschinen mithilfe 

von künstlicher Intelligenz nun sozial kompetent 

auf unsere menschlichen Emotionen reagieren 

können, klingt wie Zukunftsmusik, ist aber 

technisch bereits möglich. Das verbindende 

Element ist die intelligente Sprachanalyse. 

Aktuell können wir mehr als 50 menschliche 

Emotionen wie Zufriedenheit, Ärger oder 

Traurigkeit bestimmen, ihren Verlauf 

analysieren und sogar kritische Entwicklungen 

früh erkennen. Unsere Technologie findet 

beispielsweise Anwendung im Bereich Health & 

Wellness, in der Automobilbranche, in Call 

Centern, in Smarten Devices und bei Robotern. 

Im Bereich der KI sind Sie sicher 

eine der wenigen Frauen, die sich 

dort behauptet haben. Was war 

Ihr Antrieb in dieser Branche 

tätig zu werden? 

Damals gab es noch keinen Hype um diese 

Branche, aber KI ist keine neue Erfindung. Als 

die Entwicklung der Prozessortechnik mit 

großen Schritten voran ging und damit die 

Rechenleistung revolutioniert wurde, war für 

mich klar, dass ich mich wieder intensiver mit 

KI beschäftigen möchte. Mein Antrieb war es, 

KI sinnvoll und verantwortungsvoll für 

Menschen in verschiedensten – und vor allem 

alltäglichen – Anwendungsbereichen und 

Lebenslagen zugänglich und damit nutzbar zu 

machen. 

Ist es immer noch so, dass 

Frauen in der IT und 

angrenzenden Branchen 

vielleicht manchmal nicht ernst 

genommen werden? 

Ich würde nicht sagen, dass es an der IT oder 

anderen Technologie geprägten Branchen 

liegt. Für Frauen ist es nach wie vor nur 

unüblicher, sich in diesen Branchen zu 

bewegen. Ausgrenzungen habe ich nicht 

erfahren, aber mit Klischees hat man durchaus 

ab und an zu kämpfen. In einem 

Investorengespräch wurde ich beispielsweise 

einmal gefragt, ob ich auch in der Lage bin, das 

Geld, das man zu investieren beabsichtigt, für 

das Unternehmen auszugeben und nicht für 

meine Handtaschenkollektion. Eine Frage, die 

man einem Mann so nie stellen würde. 

Ganz klar: meine Faszination für KI als 

Zukunftstechnologie. Schon in den 90ern habe 

ich mich als Teenager mit neuronalen Netzen, 

Fuzzy Logic und genetischen Algorithmen 

beschäftigt. 

63


Ich denke, diese Vorurteile sind 

gesellschaftlicher Natur aber sie verschwinden 

so langsam Stück für Stück. Fokus sollte die 

Eignung, Kompetenz und Leistung sein, nicht 

das Geschlecht. Das gilt im Übrigen für 

„Frauenberufe“ gleich wie für „Männerberufe“. 

Ich beobachte aber auch, dass Frauen sich im 

Gegensatz zu Männern manchmal selbst im 

Weg stehen und Grenzen setzen, weil sie es 

vielleicht so gewöhnt sind. Ich möchte Frauen 

dazu anregen, über diese Grenzen hinaus zu 

denken, ihre Ideen im Fokus zu behalten und an 

die eigenen Ziele zu glauben. Im 

Gründungsprozess wird es immer wieder 

Menschen geben – egal ob Männer oder Frauen 

– die einem im Weg stehen. Da heißt es, sich 

nicht entmutigen zu lassen, kreativ zu sein und 

neue Wege zu finden. 

Sie haben audEERING 

mitgegründet. Welches Produkt 

steht dahinter? 

Begonnen hat alles mit unserer 

Forschungsarbeit an der TU München. Hier hat 

unser Gründerteam die Audioanalyse- 

Technologie openSMILE entwickelt. Aufgrund 

des großen Erfolges dieser Anwendung und 

unserer Überzeugung, dass empathische 

Assistenten, intelligente Audioanalyse und KI 

unsere Zukunft wesentlich beeinflussen werden, 

haben wir uns entschieden, audEERING im 

Jahr 2012 zu gründen. Mit unserer Technologie 

ermitteln wir mit Verfahren der maschinellen 

Intelligenz und Deep Learning Methoden mehr 

als 6000 Merkmale aus dem Audiosignal in 

Echtzeit. 

Aus der menschlichen Stimme können wir 

dadurch Erkenntnisse zur Person, ihren 

charakterlichen Eigenschaften, ihrem 

gesundheitlichen Zustand und ihrer emotionalen 

Verfassung generieren. 

Neben kommerziellen Anwendungen wie Smart 

Assistants – man denke hier beispielsweise an 

einen empathischen Roboter oder Bots – ist 

diese Software beispielsweise auch im 

Gesundheitssektor oder im Bereich des 

autonomen Fahrens äußerst relevant. Dabei 

liegt uns auch das Thema Datenschutz am 

Herzen. Wir ermöglichen eine direkte Integration 

der Technologie auf einem lokalen Gerät. 

Dadurch werden die Daten direkt auf dem 

Endgerät des Nutzers ausgewertet und müssen 

nicht erst an eine Cloud weitergeleitet werden. 

Gründen klingt anfangs nach klein 

und mäßig erfolgreich. 

audEERING jedoch ist zu einem 

unglaublich erfolgreichen 

Unternehmen avanciert. War es 

ein langer Weg dorthin? 

Tatsächlich hat unser Weg länger gedauert als 

er eigentlich hätte dauern müssen, denn zu 

Beginn war audEERING für uns alle eher ein 

nebenberufliches Liebhaberprojekt. Nach 

erfolgreichen Projekten in den ersten Jahren 

habe ich das Gründerteam aber überzeugt, 

dass wir eine großartige Forschungsbasis 

haben, deren Potenzial mit der Entwicklung 

skalierbarer, global marktfähiger Produkte 

genutzt werden sollte. 

64


Und der Erfolg hat das sehr schnell bestätigt. 

Vom ersten Tag an waren wir Cashflow positiv. 

Zwischen 2013 bis 2017 konnten wir jährlich 

eine Umsatzsteigerung im dreistelligen Bereich 

verzeichnen. Mit unserem Team sind wir 

nachhaltig und stetig gewachsen. Im letzten 

Monat haben wir einen zweiten Standort in 

Berlin eröffnet und zählen mittlerweile 28 

„audEERs“ zu unserem Team. 

Wie sind Sie zu der Überlegung 

gekommen, selbst zu gründen? 

Während meiner Zeit als Angestellte war ich 

schon immer für Unternehmensbereiche 

zuständig, die erst komplett neu aufgebaut 

werden mussten. Dabei habe ich viel Erfahrung 

darin gesammelt, Pionierarbeit zu leisten. 

Anfang der 2000er war ich bereits an einem 

Unternehmen beteiligt, das sehr erfolgreich 

verkauft wurde. Damals habe ich mich um die 

Investmentrunden gekümmert. Nachdem ich in 

den darauffolgenden Jahren einige Male für 

unterschiedliche Unternehmen erfolgreich 

verhandelt hatte und komplette 

Geschäftsbereiche national und international 

auf- und ausgebaut hatte, war der nächste 

logische Schritt für mich selbst zu gründen. 

Sie haben in Bayern gegründet. 

Gab es die Möglichkeit, sich 

finanziell oder beratend bei der 

Gründung unterstützen zu 

lassen? 

Durch unsere Inhouse-Erfahrung haben wir bei 

der Gründung von audEERING keine Beratung 

in Anspruch genommen. Ich kann aber jedem, 

der zum ersten Mal gründet nur ans Herz legen, 

die vielfältigen Innovations- und 

Förderprogramme in Bayern insbesondere 

vom Bayerischen Staatsministerium für 

Wirtschaft, Energie und Technologie zu 

nutzen. Hier kann man öffentliche Gelder 

beantragen, die bei der Umsetzung der 

eigenen Geschäftsidee enorm helfen können. 

Wie hat Ihr Umfeld auf Ihre Idee 

zu gründen reagiert? Gab es 

Unterstützung von Kollegen 

oder Mentoren? 

Der Vorteil bei der Gründung von 

audEERING war, dass wir uns alle schon aus 

dem Forschungskontext kannten und 

wussten, dass unsere Idee auf soliden Füßen 

steht. Gemeinsam bringen wir mehr als 20 

Jahre Erfahrung auf dem Gebiet der Audio 

Intelligence mit. Externe Unterstützung gab 

es nicht. Durch meinen wirtschaftlichen 

Hintergrund hatte ich immer die kommerzielle 

Anwendung der Technologie im Blick und bin 

deshalb auch die treibende Kraft im Team, 

wenn es um die Strategie und das Wachstum 

geht. 

Um uns als Innovationsführer in Europa zu 

behaupten und schnell zu wachsen, haben 

wir uns nach einiger Zeit vom 

Liebhaberprojekt dann hauptberuflich auf 

audEERING konzentriert. Denn um ein 

Unternehmen wirklich effizient voran zu 

bringen, muss man sich mit seiner ganzen 

Energie auf den Auf- und Ausbau des 

Unternehmens konzentrieren. 

65


Welchen Tipp würden Sie 

anderen Frauen raten, wenn sie 

sich mit dem Gedanken einer 

Gründung tragen? 

Das Wichtigste im Gründungsprozess ist, auf 

seine Intuition zu vertrauen und an die eigene 

Idee zu glauben. Wenn die Idee wirklich gut ist, 

wird sie sich auch durchsetzen. 

Nichtsdestotrotz erfordert eine 

Unternehmensgründung viel Energie. Man 

muss konstant Überzeugungsarbeit leisten, ob 

bei Investoren oder Kunden und bereit sein ein 

gewisses Risiko einzugehen. 

In einer Welt, in der man Frauen vielleicht nicht 

immer das zutraut, was sie können, muss man 

selbst umso mehr hinter der eigenen Idee 

stehen. Dafür rate ich angehenden 

Gründerinnen, ihr Geschäftsmodell immer 

wieder ehrlich und gründlich zu hinterfragen. 

Bevor man den Schritt in die Gründung wagt, 

sollte man sich sicher sein, dass das 

Unternehmen einen wirklichen USP hat, einen 

Mehrwert auf dem Markt bietet und das auch 

langfristig. Dafür sollte man von Anfang an groß 

denken, insbesondere auch global, den Blick in 

die Zukunft nie aus den Augen verlieren und 

sich keine Limits setzen. Frauen sollten sich 

mehr trauen, ihr Talent, ihr Wissen und ihre 

Fähigkeiten für das eigene Unternehmen 

einzusetzen. 

Um die Gründung ins Rollen zu bringen hilft es, 

die große Idee auf ganz konkrete Schritte 

runter zu brechen und kurze, mittelfristige und 

langfristige Ziele zu setzen. So lassen sich 

auch die Risiken besser abschätzen. Dann gilt 

es nur noch den Mut zu haben, den ersten 

Schritt zu gehen. 

Wie wird sich diese Technologie 

in unserem Alltag wiederfinden? 

Was meinen Sie? 

Audio Analyse in Verbindung mit künstlicher 

Intelligenz hat meiner Ansicht nach das 

Potenzial, sämtliche Lebens- und 

Arbeitsbereiche zu revolutionieren. Langfristig 

wird intelligente Sprachanalyse eine echte 

soziale Interaktion von Mensch und Maschine 

ermöglichen. Der Anfang ist bereits gemacht. 

Schon jetzt haben Sprachassistenzsysteme à la 

Alexa & Co. Einzug in viele Haushalte gehalten. 

Mit unseren Smartphones interagieren wir 

immer stärker über die Spracheingabe. 

Jetzt heißt es daran zu arbeiten, dass 

Maschinen nicht nur verstehen was wir sagen, 

sondern wie und unter welchen Umständen, 

damit sie empathisch reagieren und wirklich 

smart in unserem Alltag agieren können. 

Insbesondere im Bereich Gesundheit und 

Pflege kann intelligente Audio Analyse 

wesentliche Indikatoren für Diagnosen liefern, 

die verbesserte Therapien ermöglichen können. 

Als audEERING treiben wir diese Entwicklung 

in EU- und auch BMBF-geförderten Projekten 

voran beispielsweise in der Entwicklung einer 

App zur Prävention und verbesserter Therapie 

von Depression und Burn-out bei Jugendlichen. 

66

Tipps & Tricks: Unternehmensführung 

wird eine Methode der Zusammenarbeit 

genannt, die darauf abzielt nicht nur seine 

Arbeit zu erledigen, sondern auch andere 

daran teilhaben lassen, damit alle 

zusammen dabei lernen und besser 

werden. Während der Arbeit sollen 

Beziehungen aufgebaut werden, die helfen 

das gesetzte Ziel zu erreichen. Jeder 

Teilnehmer bringt eigene Beiträge mit der 

Erfahrung seiner Arbeit ein. 

67

Tipps & Tricks: Unternehmensführung 

Agil arbeitende Unternehmen verteilen die Verantwortung weg vom 

Management hin zu Arbeitsteams. Die jeweiligen Teams übernehmen die 

Verantwortung für ihr eigenes Handeln. Das Management bekommt eine 

neue Rolle. Aus Kontrolle und Anleitung wird Unterstützung und 

Ermutigung für die Mitarbeiter. 

Methoden des agilen Arbeitens sind: 

Design Thinking, Scrum und Holokratie 

ein Ansatz, der zum Lösen von Problemen und zur 

Entwicklung neuer Ideen führen soll. Ziel ist, 

Lösungen zu finden, die aus Anwendersicht, also 

Nutzersicht, überzeugen. Im Gegensatz zu 

anderen Innovationsmethoden kann bzw. wird 

Design Thinking teilweise nicht als Methode oder 

Prozess, sondern als Ansatz beschrieben, der auf 

den drei gleichwertigen Grundprinzipien Team, 

Raum und Prozess besteht. 

68

Tipps und Tricks: Unternehmensführung 

ein Vorgehensmodell des Projekt- und 

Produktmanagements. Ziel ist die schnelle und 

kostengünstige Entwicklung hochwertiger Produkte 

entsprechend einer formulierten Vision. In Scrum 

werden die Anforderungen in Form von 

Eigenschaften aus der Anwendersicht formuliert. 

Arbeitsschritte werden in Phasen von zwei bis vier 

Wochen zerlegt und von einem kleinen Team 

bearbeitet. 

dient der Entscheidungsfindung „mit durch alle Ebenen 

hindurch gewünschter Transparenz und partizipativen 

Beteiligungsmöglichkeiten“ in großen Netzwerken und 

vielschichtigen Unternehmen. Diese Organisationsstruktur 

kann mehr Klarheit in die Arbeitsabläufe bringen, die 

Verantwortungsbereiche neu abstecken, Entscheidungen 

vereinfachen und dezentralisieren und nicht zuletzt die 

Kreativität und Arbeitsmoral der Mitarbeiter steigern sowie 

deren persönliche Entwicklung positiv unterstützen. Statt 

einer Hierarchie gibt es Regeln in einer sogenannten 

„Verfassung“, die Mitarbeiter versammeln Gleichgesinnte 

in „Zirkeln“, um „Spannungen“ zu klären, und besprechen 

den Fortschritt in „taktischen Sitzungen“. 

69


Von Nicoletta Weinstock 

„Du bist mir vielleicht eine Marke!“ 

Diese Redensart kennt wohl jeder. Sie besagt, 

dass da jemand ist, der bemerkenswert ist, also 

des Merkens würdig, zugegeben manchmal 

auch tatsächlich etwas merk-würdig. Auch 

starke Marken kennt jeder. Je nachdem, ob sie 

uns von Kindesbeinen an begleiten oder wir sie 

erst später kennen lernen, prägen sie uns und 

unser Leben. Und manchmal steht ein 

Markenbegriff wie Tempo sogar für eine ganze 

Gattung, wie in diesem Fall für 

Papiertaschentücher. 

Eines macht all dies wohl deutlich: Wer als 

Unternehmen oder Produkt eine starke Marke 

ist oder als Mensch über ein starkes Personal 

Branding verfügt, ist meist auch ein starker 

Kundenmagnet. Statt zu verkaufen, werden 

Kunden – im Idealfall kaufkräftige – angezogen. 

Automatisch, magnetisch, magisch. 

Sich von Kunden finden 

lassen 

Anders als bei starken Markennamen im 

Unternehmenssektor oder Konsumgüterbereich, 

steht beim Personal Branding eine 

Person im Vordergrund. Der Mensch entwickelt 

sich zur Marke, erweitert dadurch sein Potential 

und stärkt seinen Wert. Oftmals hängen 

allerdings beide Bereiche auch unmittelbar 

zusammen: Wird der Unternehmer als Personal 

Brand wahrgenommen, überträgt sich das auch 

auf das Unternehmen. Wird das Unternehmen 

dadurch als starke Marke wahrgenommen, 

überträgt sich das auch auf die dort 

angebotenen Produkte und Dienstleistungen. 

Und letztendlich wirkt sich das alles natürlich 

auch auf die Absatzchancen und den Umsatz 

aus. Das Unternehmen muss nicht länger 

Kunden suchen, sondern wird leichter von 

diesen gefunden. Noch stärker wirkt dieser Sog 

natürlich, wenn das Unternehmen gut 

positioniert ist – im Idealfall in einer Nische – 

und dementsprechend auch die Zielgruppe 

richtig definiert ist. 

70


Möglichst spezifische 

Positionierung 

Der Irrglaube über die 

richtige 

Branchenpositionierung 

Wenn man sich erfolgreich positionieren will, 

bleibt einem nichts anderes übrig, als sich mit 

der richtigen Nische auseinanderzusetzen. Aber 

warum eine Nische auswählen und nicht einfach 

auf eine ganze Branche abzielen? Wäre es nicht 

besser, die ganze Welt ansprechen zu können, 

als nur eine kleine Gruppe? Genau hier liegt der 

Irrglaube begraben! Wenn man eine ganze 

Branche anspricht oder zumindest eine sehr 

große Zielgruppe, wird es sehr schwierig, neue 

Kunden zu gewinnen und sich selbst als Marke 

oder Experte zu positionieren. Zielt das 

Marketing jedoch auf eine spitz ausgewählte 

Zielgruppe oder sogenannte Nische ab, wird es 

viele neue Interessenten für das generieren und 

der Erfolg ist so gut wie garantiert. Gerade 

Unternehmen, die persönlich geführt werden und 

in denen eine Person als “Produkt” platziert 

werden soll, profitieren von dieser Strategie 

extrem. 

Ein sehr gutes Beispiel dafür ist die Arbeit von 

Allgemeinärzten. Sie kümmern sich jeden Tag 

um viele Patienten und sitzen meist in einer 

wenig luxuriösen Praxis – vor allem, wenn sie 

Kassenpatienten versorgen. Allgemeinärzte 

müssen jeden behandeln, sind getrieben von der 

Zeit und leisten unglaublich viel – für ein 

Einkommen, das gerade mal ausreicht. Der 

Ruhm für die Arbeit bleibt ebenfalls aus. Dieser 

ist den Fachärzten vorbehalten, die bekannt sind 

für ihre Ergebnisse und von denen sich die 

Besten meist auf ein kleines Gebiet 

spezialisieren. Die anerkanntesten 

Schönheitschirurgen positionieren sich 

beispielsweise so spezifisch, dass sie Patienten 

aus der ganzen Welt anziehen. Natürlich kann 

ein Schönheitschirurg, der bekannt dafür ist, das 

beste Facelifting zu machen, auch eine 

Brustvergrößerung anbieten und ausführen, aber 

meist haben diese Experten die Praxis so voll, 

dass sie an einen Kollegen vom Fach 

weiterverweisen müssen. 

71


Zielgruppen nach Kaufkraft 

eingrenzen 

Dieses Beispiel zeigt ganz gut, warum es 

ratsam ist, sich von Beginn an in einer 

bestimmten Nische zu positionieren. Jede 

Marketing- und Verkaufsstrategie ist viel 

einfacher umzusetzen, wenn ich nicht die 

Allgemeinheit ansprechen muss. Es gibt mir 

sogar die Möglichkeit, meine Zielgruppe nach 

ihrer Kaufkraft einzugrenzen. So wie sich viele 

Fachärzte entscheiden, nur mit Privatpatienten 

zu arbeiten, kann man sich auch als 

Unternehmen in einem anderen Bereich oder 

Selbstständiger in einer Nische positionieren, in 

der ein bestimmter Preis für eine Dienstleistung 

bezahlt wird. Nehmen wir ein weiteres Beispiel, 

um zu verdeutlichen, wie wichtig es ist, eine 

spitz ausgearbeitete Zielgruppe zu definieren: 

Tausende von Business-Coaches möchten sich 

erfolgreich am Markt positionieren. Ich weiß 

auch, warum es nur den wenigsten gelingt! 

Problem Bauchladen: 

Fehlende Spezialisierung 

Was macht ein Business-Coach? Kann man sich 

unter diesem Begriff etwas vorstellen? Wem 

kann er mit welcher Dienstleistung weiterhelfen? 

Schwer zu erfassen, oder? Die meisten Trainer 

gehen mit einem ganzen Bauchladen auf den 

Markt. Genau hier liegt das Problem. Ein 

Unternehmer, der eine Beratung sucht, wird nicht 

nach einem Business-Coach suchen. Er sucht im 

Internet nach einer Lösung für sein Problem oder 

sein Ziel, z. B. Neukundengewinnung, 

Mitarbeiterführung, Online Marketing, … Hier 

wird er sich einen Experten heraussuchen, der 

sich genau auf sein Problem spezialisiert hat. 

Findet der Unternehmer eine Landingpage, die 

beispielsweise mit einem Namen XY und dem 

Zusatz “Ihr Experte für glückliche und motivierte 

Mitarbeiter” wirbt, dann wird er diesen Coach 

kontaktieren. Auch dieses Beispiel macht 

deutlich, wie schwer es ist, sich erfolgreich zu 

positionieren, wenn die ausgewählte Zielgruppe 

zu groß und zu unspezifisch ist. 

72


Genaue Zielgruppen machen 

das Marketing einfacher 

Obwohl seit vielen Jahren auf dem Markt, reicht 

bei vielen Unternehmen der Umsatz gerade 

einmal zum Überleben. Ist der Bekanntheitsgrad 

gering und die Positionierung nicht 

klar, nützt auch das schönste Marketing nichts. 

Das müssen viele Unternehmen gerade jetzt, in 

einer Zeit, in der im Verkauf und Marketing – 

offline und besonders online – andere Gesetze 

gelten, schmerzlich erkennen. Sie alle hätten 

mehr Erfolg und Anerkennung in der 

Vergangenheit erarbeitet, wenn sie sich von 

Anfang an richtig positioniert hätten. Fest steht: 

In dem Moment, in dem Unternehmen ihre 

Zielgruppe genau definiert haben, wird auch das 

Marketing viel einfacher. Dann weiß man 

genau, über welchen Schmerz, welche Ziele 

und Wünsche man die Interessenten abholen 

muss. Es fällt leichter, die richtigen Marketingkanäle 

auszuwählen, weil man genau weiß, wo 

sich die Zielgruppe aufhält, wie sie denkt und 

was sie tut. 

Wollen sich Unternehmen von Anfang an gut 

am Markt positionieren, sollten die ersten 

Schritte stets die Nischenfindung und eine 

genaueste Zielgruppendefinition sein. Darauf 

baut sich dann die richtige Marketingstrategie 

auf, mit der sowohl das Unternehmen als Marke 

als auch der Unternehmer als Experte 

(=Personal Branding) ihre Positionierung erfolgreich 

festigen können. Das Ziel steht fest: Viele 

kaufkräftige Kunden gewinnen und den Erfolg 

am Markt dauerhaft sichern. 

Nicoletta Weinstock ist Expertin für Personal 

Branding. Als Model und Schauspielerin hat sie 

viele Jahre vor der Fernseh- und Filmkamera 

agiert und weltweit ihr Können als Make-up 

Artist unter Beweis gestellt. Da es mit mehreren 

Kindern nicht mehr möglich war, in dem 

Ausmaß zu reisen, wie es der Job von ihr 

verlangt hätte, setzte sie ihre 

Marketing-Fähigkeiten zunächst im 

Unternehmen ihres Mannes Daniel Weinstock 

ein. Auch beim Aufbau ihrer eigenen Marke 

„Nicoletta Weinstock Personal Branding“ 

entdeckte sie ihre Leidenschaft, andere 

Unternehmer genau in diesem Bereich stark zu 

machen. So verhilft sie heute nicht nur der 

Weinstock University zu immer größeren 

Erfolgen, sondern unterstützt Tausende von 

Kunden dabei, erfolgreich kaufkräftige Kunden 

anzuziehen und sich selbst als Marke zu 

positionieren. 

https://www.nicoletta-weinstock.de/ 

73

Finanzen 

74

Finanzen 

Preise festsetzen: auf Grundlage 

von externen oder internen 

Informationen 

Von Cindy Knoblauch M.A. 

Ob ein Unternehmer Geld mit seinem Produkt 

oder seiner Dienstleistung verdient, hängt 

neben der Qualität sowie den 

Vertriebsaktivitäten auch von der richtigen 

Kalkulation ab. Wie geht man dabei vor? Bei 

welchem Preis erwirtschaftet man Gewinne? 

Gibt es Unterschiede je nach Unternehmen? 

Welche Fehler sind zu vermeiden? Aus 

unserem Beratungsalltag wissen wir: Viele 

Geschäftsführer haben Probleme, den richtigen 

Preis festzusetzen. Ist dieser zu niedrig, entgeht 

dem Unternehmer möglicherweise viel Geld. 

Und zu hoch angesetzt, nützen ihm auch die 

besten Produkte nichts – sie werden ihm 

schlichtweg nicht abgenommen. 

Den richtigen Preis zu finden, gleicht einem 

Spagat: Auf der einen Seite muss dieser 

konkurrenzfähig sein und Kunden anlocken und 

auf der anderen Seite sicherstellen, dass man 

angemessene Gewinne einfährt. Es gibt 

mehrere Möglichkeiten: So kann man unter 

anderem auf Grundlage von Informationen 

außerhalb des Unternehmens entscheiden und 

die Preise in Abhängigkeit von der Nachfrage 

oder Preisen der Konkurrenzunternehmen 

festlegen. An der Stelle lohnt es sich, in 

Marktforschung zu investieren: Wie stark wird 

das Produkt nachgefragt? Befinde ich mich in 

einem wettbewerbsintensiven Umfeld? Was 

sind die potenziellen Kunden bereit, für das 

eigene Produkt auszugeben? Zu welchen 

Preisen verkauft der Wettbewerb und hat dieser 

damit Erfolg? Neben der Analyse der 

Konkurrenzunternehmen und Preisbereitschaft 

von Kunden, sind die betriebsintern anfallenden 

Kosten die zweite wichtige Grundlage. 

75

Finanzen 

Nicht „Bauchgefühl“, sondern 

„Kalkulationsschema“ lautet das 

Zauberwort 

Zunächst werden die Selbstkosten berechnet. 

Hierbei gibt es Unterschiede zwischen 

Produktions-, Dienstleistungs- und Handelsunternehmen, 

da jeweils unterschiedliche 

Kostenarten als Grundlage herangezogen 

werden: Bei einem produzierenden 

Unternehmen sind es die Material-, Fertigungs-, 

Verwaltungs- und Vertriebskosten. Ganz im 

Gegensatz zu einem Handelsunternehmen: 

Dieses produziert selbst keine Waren, sondern 

kauft lediglich ein, um sie später wieder zu 

verkaufen. Die Selbstkosten berechnen sich in 

diesem Fall auf Basis des Einkaufswertes sowie 

von Gemeinkosten, wie zum Beispiel Miete und 

Personal. Im Falle eines Dienstleistungsunternehmens 

werden beispielsweise die 

anfallenden Lohn- und Mietkosten als 

Berechnungsgrundlage angenommen. Beim 

anschließenden Festlegen des Verkaufspreises 

sollte ein wesentlicher Punkt beachtet werden: 

Er darf nicht unter den Selbstkosten liegen. Wir 

sehen: Unternehmer sollten sich bei der 

Preisfindung von dem Prinzip „Bauchgefühl“ 

oder „das müsste ungefähr passen“ 

verabschieden. Es ist viel mehr nötig. Für das 

exakte Ermitteln eignen sich Kalkulationsschemata, 

die auf die eigenen internen 

Betriebsabläufe und Produkte beziehungsweise 

Dienstleistungen des Unternehmens abgestimmt 

sind. 

Grundlage für die Berechnung der 

Selbstkosten: 

…bei Produktionsunternehmen 

▪ Herstellkosten 

▪ Vertriebs- und Verwaltungsgemeinkosten 

…bei Dienstleistungsunternehmen 

▪ Lohnkosten (ergeben sich aus Bruttolohn, 

Sozialversicherungsabgaben und 

Zuschlägen) 

▪ Werbungskosten / Kosten für Fahrzeuge, 

Werkzeuge, Material,Strom, Miete 

…bei Handelsunternehmen 

▪ Einkaufspreis (zunächst abzüglich von 

Rabatten und Skonti) 

▪ Kosten für den Warenbezug 

▪ Handlungskosten, zum Beispiel 

Personalkosten, Raumkosten und Miete 

76

Finanzen 

Darauf sollten Sie bei der 

Kalkulation achten: 

➤ Die Frage klingt sehr trivial: Worauf bezieht 

sich Ihr Preis? Verkaufen Sie ein 

Spielzeugauto, setzen Sie den Preis pro Stück 

fest. Wie ist es aber bei einer App oder einer 

Software? Hier macht es einen Unterschied, ob 

Sie beispielsweise pro Lizenz oder die 

Nutzungsdauer pro Minute abrechnen. 

➤ Seien Sie nicht zu optimistisch, was die 

Beurteilung der Nachfrage angeht. Es mag ja 

sein, dass der Bedarf nach Ihrem Produkt oder 

Ihrer Dienstleistung vorhanden ist. Aber mit 

stolz geschwellter Brust anzunehmen, dass Ihr 

Produkt von Anfang an reißenden Absatz finden 

wird, um darauf aufbauend mit einem hohen 

Preis einzusteigen, wäre zu viel des Guten. 

➤ Seien Sie aber auch nicht zu „zaghaft“! Viele 

gehen, gerade bei Produkten oder 

Dienstleistungen in stark umkämpften Märkten, 

mit einem sehr geringen Preis rein, um Kunden 

anzulocken. Achten Sie dabei nur darauf, dass 

Sie sich mit Blick auf die Selbstkosten in keine 

Unverhältnismäßigkeit manövrieren. Sonst 

entpuppt sich alles als Minusgeschäft. 

➤ Es ist nichts in Stein gemeißelt! Sie merken, 

dass sich Ihre Kalkulation nicht rechnet? Dann 

kalkulieren Sie einfach nach! 

➤ Zahlenwirrwarr? Dann nutzen Sie die 

Expertise erfahrener Unternehmensberater. Sie 

verschaffen sich zunächst einen Überblick über 

Ihre betriebsinternen Abläufe, 

Produktionsprozesse und Ihr Erlösmodell, um 

darauf aufbauend gemeinsam mit Ihnen 

Produkte, Dienstleistungen und Projekte 

gewinnbringend zu kalkulieren. 

Das ABC der Kalkulation 

Kostenträger 

Ist das Produkt oder die Dienstleistung, wofür 

Kosten in einer bestimmten Höhe angefallen 

sind. Beispiele: eine Anlage in einem 

Maschinenbaubetrieb, eine Portion Nudeln in 

einem gastronomischen Betrieb. 

Herstellkosten 

Sind Kosten, die vor allem im produzierenden 

Gewerbe anfallen. Darunter versteht man alle 

für die Herstellung eines Produktes anfallenden 

Kosten, die bis zur Fertigstellung 

zusammenkommen. Hierunter zählen zum 

Beispiel die Material-, Personal- und 

Energiekosten. Sie sind ein Teil der 

Selbstkosten. 

Selbstkosten 

Umfassen alle Kosten, die über die 

Fertigstellung hinaus anfallen. Das sind neben 

den Herstellkosten unter anderem Vertriebsund 

Verwaltungskosten. Diese Selbstkosten 

sind als Preisuntergrenze zu sehen, die bei der 

Preisfindung keinesfalls unterschritten werden 

sollten. Sonst werden keine Gewinne erzielt. 

Einzelkosten 

Sind Kosten, die direkt dem Kostenträger 

zugeordnet werden können, zum Beispiel 

Materialkosten oder Fertigungslöhne. 

Gemeinkosten 

Sind Kosten, die dem Kostenträger nicht direkt 

zugeordnet werden können und mittels 

Zuschlagssätzen oder Umlagen anteilig auf das 

einzelne Produkt heruntergebrochen werden 

müssen. Beispiele: Energie, Miete oder 

Abschreibungen für Maschinen. 

77

Außenwirkung 

Von Sereina Schmidt 

Unternehmen machen sich viele Gedanken. 

Gedanken, wie man die eigenen Produkte oder 

Dienstleistungen noch besser präsentieren 

kann. Gedanken, wie man den Mehrwert 

optimaler kommunizieren kann. Man beschäftigt 

sich mit den Zielgruppen, wer also wann was 

kauft und warum. Fragt man Unternehmer 

allerdings, was sie für ihre persönliche 

Reputation investieren, erhält man oft nur ein 

Schulterzucken, verbunden mit den Fragen: 

„Warum? Habe ich das nötig? Stimmt etwas 

nicht mit meinem Ruf?“ Allein diese Fragen 

geben schon eine Antwort darauf, ob man sich 

des eigenen Rufes gewiss ist – und was man 

aktiv dafür (oder unbewusst dagegen) tut. Alles 

was ein Unternehmen mit PR macht, ist 

Vertrauen aufzubauen – in die eigene 

Dienstleistung, die eigenen Produkte und 

schlussendlich in die eigene Marke. Postet der 

CEO auf Twitter aber nur eine falsche Aussage, 

ist die ganze Investition in diesen 

Vertrauensaufbau sehr schnell gefährdet. 

Abgesehen davon, hat ein Reputationsverlust 

natürlich auch für den CEO persönlich 

weitreichende Konsequenzen. Unternehmer 

fragen oft, welche Tipps es gibt, um eine gute 

Reputation aufzubauen. Man wünscht sich eine 

10-Punkte Checkliste, die man abarbeiten und 

das Thema „Reputation“ damit ad Acta legen 

kann. Fakt ist: Reputation ist eine Aufgabe, die 

nie erledigt ist. Darum folgen im Anschluss auch 

keine 10 Instant-Tipps, sondern 10 Impulse, die 

alle CEOs zum Nachdenken über die eigene 

Reputation anregen sollen: 

79

Außenwirkung 

1. Beurteilen Sie Ihren Reputations-Status-quo: Wie gut ist Ihr Name 

bereits – hoffentlich positiv – verankert? Wann haben Sie sich das letzte 

Mal selber gegoogelt? Das hat nichts mit übersteigertem Ego zu tun, 

sondern mit praxisgerechter Reputationsarbeit. Denn schließlich sollten 

Sie hinhören, wenn man über Sie redet. Live aber auch im Internet. 

2. Machen Sie sich Gedanken, wie und wer Sie wirklich sind. Welche 

Werte sind für Sie wesentlich und was ist Ihnen generell wichtig in der 

Zusammenarbeit mit anderen Menschen. Daraus können Sie für sich 

als CEO eine klare Positionierung entwickeln (lassen). 

3. Analysieren Sie das Wertesystem Ihres Unternehmens. Trägt es Ihre 

persönlichen Werte? Sind Ihre „Spielregeln“ hier aktiv? Wie wurden 

diese Werte im Unternehmen implementiert? Hat sich daraus bereits 

eine Unternehmenskultur entwickelt? 

4. Wie wirken Sie in der direkten Kommunikation? Von wem erhalten Sie 

echtes, professionelles Feedback beispielsweise zu einem Vortrag von 

Ihnen? Wie bewusst sind Sie sich Ihrer Körpersprache und nonverbalen 

Kommunikation? Wie inspirierend sind Sie? Mitarbeiter lassen sich nicht 

mehr durch ein Jahresziel „doppelter Umsatz“ motivieren, sondern nur 

noch mit „echten“ Zielen inspirieren. 

5. Wie transparent kommunizieren Sie? Das heißt, dass Sie grundsätzlich 

alle Fakten, Tatsachen und Meinungen auf den Tisch legen (sollten). 

6. Wie fit sind Sie in der Online-Kommunikation und wie gut kennen Sie 

sich in Social-Media und Online-Marketing aus? 

7. Nehmen Sie öffentlich zu Themen Stellung, die Ihren Expertenstatus 

und Ihre Expertise untermauern? 

8. Wie aktiv ist Ihr Netzwerk und wo können Sie dieses sinnvoll und 

effektiv ausbauen? 

9. Haben Sie ein aktives Reputationsmanagement und ein 

entsprechendes Monitoring? 

10. Authentizität: Wie bewusst sind Sie Vorbild und leben Werte und Regeln 

vor? 

80

Außenwirkung 

Viele Unternehmer leben immer noch mit der 

Haltung, dass wenn sie selbst nicht in 

Social-Media sind, schon nichts passieren kann. 

Weit gefehlt! Die Gefahr lauert in jedem Fall und 

ganz unabhängig davon, ob man selbst auf 

Social-Media-Kanälen unterwegs ist oder nicht. 

Ein weiterer Nachteil: Wenn wir selbst nicht 

lesen können, was andere über uns schreiben, 

können wir auch nicht darauf reagieren. Der 

größte Fehler, den CEOs bei der Reputation 

machen können, ist deshalb, das Ganze sich 

selber zu überlassen. Denn: Der Ruf bildet sich 

aus der Gesamtheit von Eindrücken, 

Erfahrungen und Beziehungen, die andere mit 

einer Person und/oder dem Unternehmen 

haben. Genau das ist das Reputationskapital. 

Nur durch Interaktionen – im Idealfall eben das 

eigene aktive Handeln – bildet sich die 

Reputation. Fakt ist: Wenn Sie Ihren Ruf nicht 

aktiv beeinflussen, dann werden es andere tun. 

Fakt ist auch: Sie können ein gutes Image 

kurzfristig mit einer Werbekampagne einkaufen, 

Ihren Ruf nicht. Und vor allem: Sie haben nur 

einen Ruf! 

Reputationsarbeit als CEO ist heute nicht nur 

eine Pflichtaufgabe, sondern sollte gegenüber 

dem Unternehmen eine Selbstverständlichkeit 

sein. Schließlich geht es nicht nur um den CEO, 

sondern um das ganze Unternehmen und um 

alle Mitarbeiter, die darin arbeiten. 

Sereina 

Schmidt, 

zu 100 Prozent Kommunikationsprofi, liegt 

als Beraterin, Sparringspartnerin und 

Rednerin die Reputation ihrer Kunden am 

Herzen. Die Kämpferin für Ehrlichkeit, 

Transparenz und Authentizität hat an der 

Universität in Lugano Kommunikationswissenschaften 

studiert und mit 

einem CAS in Organisationsentwicklung 

ergänzt. Diverse Stationen in der Wirtschaft 

bilden die Basis ihres breiten 

Erfahrungsschatzes. Mit der Übernahme des 

Familienunternehmens, einer traditionsreichen 

Kommunikationsagentur, entschied 

Sereina Schmidt, 2012 selbst Unternehmerin 

zu werden. In ihrer Arbeit kristallisiert sich 

heraus, was ihre entscheidende Stärke ist: 

Die direkte, transparente und ehrliche 

Beratung und Unterstützung von 

Geschäftsführern und Unternehmern. Im 

Moment arbeitet Sereina Schmidt an einem 

Buch zum Thema CEO-Reputation. 

www.schmidt.ch 

81

Buchtipps 

Glamour, Glück und zarte Töne von der großen 

deutschen Modefotografin. 

The fearless Lola walking the Lion King, Miami, November 

1999 @Esther Haase 

Esther Haase 

Esther's World 

Hrsg. Nadine Barth, Vorwort von F. C. Gundlach, 

Gestaltung von Julia Wagner 

Deutsch, Englisch 

2017. 176 Seiten, 100 Abb. 

gebunden 

25,00 x 34,00 cm 

ISBN 978-3-7757-4354-9 

Von sich selbst sagt Esther Haase, ihr Leben sei 

ein Tanz mit der Kamera durch die Welt. In der 

Tat hat die gebürtige Bremerin, die heute 

zwischen Hamburg und London pendelt, 

zunächst Ballett studiert und auf der Bühne 

gestanden, bevor sie sich der Fotografie 

zuwandte. Seit über 25 Jahren arbeitet sie für 

große Magazine und internationale Kunden und 

wechselt spielerisch zwischen Mode, 

(Celebrity-)Porträt und Reportage. Ihr Werk 

durchzieht eine gewisse Leichtigkeit, die Frauen 

wirken fröhlich und ausgelassen, dabei sind sie 

stets selbstbestimmt und stark, sexy und stylish. 

Es geht Esther Haase darum, Geschichten zu 

erzählen, ob mittels Bewegungsunschärfen, 

lyrisch-zarten oder knalligbunten Farben oder 

kontrastreichem Schwarz-Weiß. Manche Bilder 

wirken wie cineastische Träume, andere sind 

barocke Inszenierungen, wieder andere witzige 

Momentaufnahmen. Mit Esther’s World öffnet 

die große deutsche Modefotografin die 

Schatzkiste mit ihren Lieblingsbildern für uns. 

82

Buchtipps 

Antje Heimsoeth 

Frauenpower: Mentale Stärke für Frauen 

Selbstvertrauen, Selbstbewusstsein sowie ein gutes 

Selbstmanagement sind Schlüssel- faktoren für den 

Erfolg – nicht nur im Business. Besonders für 

Frauen stellen diese Themen eine besondere 

Herausforderung dar, wenn es darum geht, ein 

selbstbestimmtes Leben zu führen. Wie kann man 

diese mentale Stärke erreichen, Unsicherheiten 

ablegen, sein eigenes Potenzial voll ausschöpfen 

und sich selbst verwirklichen? 

265 Seiten, 19,99 Euro 

ISBN: 978-3-658-20430-3 

Verlag Springer Gabler 

EBook inside. 

83

Buchtipps 

Felix Plötz 

„Das Ende der dummen Arbeit“ 

Endlich wieder motiviert arbeiten und wirklich etwas 

bewegen! Davon träumen viele frustrierte Angestellte, 

und auch deshalb übt die innovative Arbeitskultur der 

Startups eine so große Faszination aus. Das Buch 

zeigt, wie man auch in traditionellen Unternehmen 

selbstbestimmt und innovativ arbeiten kann: Wie 

werde ich ein Intrapreneur, welche Haltung und 

Eigenschaften brauche ich für mein "internes 

4-Stunden-Startup", welche Arbeitsmodelle gibt es 

dazu heute schon - und wie begeistere ich meinen 

Chef dafür, den Startup-Spirit ins Unternehmen zu 

holen? 

Broschiert: 240 Seiten 

Verlag: Econ (ab 21. September 2018) 

Sprache: Deutsch 

ISBN: 978-3430202534 

Preis: 18,00 Euro 

Christiane Brandes-Visbeck, Ines Gensinger 

Netzwerk schlägt Hierarchie - Neue Führung im 


Die digitale Transformation ist in fast allen Unternehmen 

angekommen. In den Managementabteilungen wurde sie 

jedoch noch viel zu oft ignoriert, wie ein Strohfeuer 

abgefackelt oder mit Digitalisierung verwechselt. Dabei 

hat gerade Digital Leadership nichts damit zu tun, wie 

digital oder analog man unterwegs sind. Sie ist nichts 

weniger als eine neue Art der Führung. Doch was macht 

einen Digital Leader aus? Was sind die neuen 

Anforderungen? 

Taschenbuch: 208 Seiten 

Verlag: 

Redline Verlag 

Sprache: Deutsch 

ISBN: 978-3868816822 

Preis: 

24,99 Euro 

84

Buchtipps 

Sie sind ins All und über den Atlantik geflogen, 

haben den Erdball schon mit 16 umsegelt und 

die höchsten Gipfel in Röcken bestiegen. In 

allen Ländern und zu allen Zeiten gab es 

Frauen, die mutige Vorreiter waren, neugierige 

Entdeckerinnen, kluge Forscherinnen und 

kreative Genies. Herrscherinnen, die unter 

widrigsten Umständen ihre Länder regierten, 

Aktivistinnen, die gegen Ungerechtigkeit 

protestierten, Wissenschaftlerinnen, die 

unbekannte Pflanzen und gefährliche Tiere 

erforschten. Dieses Buch versammelt 100 

inspirierende Geschichten über 

beeindruckende Frauen, die jedem Mädchen 

Mut machen, an seine Träume zu glauben. 

Eine spannende Lektüre, illustriert von über 60 

Künstlerinnen aus aller Welt. 

Gebundene Ausgabe: 224 Seiten 

Verlag: Carl Hanser Verlag GmbH & Co. KG; 

Sprache: 

Deutsch 

ISBN: 978-3446256903 

Preis: 24,00 Euro 

85

Event-TIPPS 

6 

Auf unseren Regionaltreffen haben Sie 

die Gelegenheit zu einem persönlichen 

und deshalb intensiveren Austausch im 

kleineren Kreis. 

Mehr Informationen 

7 

Vom 7. bis 30. September 2018 findet bereits zum zweiten Mal 

der she-preneur summit statt, ein Online-Live-Kongress von 

selbstständigen Frauen für selbstständige Frauen und 

Gründerinnen. 

15 

86

Event-TIPPS 

11 

Das Ada Lovelace Festival ist eins der 

führenden, europäischen Events, um 

Frauen aus der Informatik- und Technologiebrache 

zusammen zu bringen und 

Diversity zu zelebrieren. 

11. und 12. Oktober 2018 in Berlin 


11 

Die herCAREER 2018 findet am 

11. und 12. Oktober 2018 in München 

statt. Weitere Informationen über die 

Karrieremesse für Frauen gibt es 

unter www.her-career.com und 

presse@messe.rocks 

13 

#unteilbar 

Für eine offene und freie Gesellschaft – 

Solidarität statt Ausgrenzung! 

Demonstration: 

13. Oktober 2018 um 13.00 Uhr in Berlin 


87

Event-TIPPS 

Vorbildunternehmerin Dr. Martina Henn-Sax 

und Miriam Engel, Inhaberin von Presse Engel, 

veranstalten den diesjährigen Gründerinnentag 

mit Impulsvorträgen im Rahmen der 

bundesweiten Gründerwoche am 15. November 

2018. 

Nach den großartigen Resonanzen der letzten 

beiden Jahre sind sich die Organisatorinnen 

sicher: „Es hat sich gezeigt, dass Bedarf an 

einer solchen Plattform besteht, die es 

Gründerinnen und Unternehmerinnen 

ermöglicht, ein Netzwerk aufzubauen oder es 

zu stärken“, erläutert die vom 

Bundesministerium für Familie, Senioren, 

Frauen und Jugend als Vorbildunternehmerin 

ausgezeichnete Dr. Martina Henn-Sax. 

Netzwerken, informieren und Erfahrungen 

austauschen: Der Gründerinnentag richtet sich 

sowohl an gestandene Unternehmerinnen als 

auch an neue Chefinnen und Gründungswillige. 

Die Initiative soll das Netzwerk weiblicher 

Gründerinnen und Unternehmerinnen stärken 

und den notwendigen Raum für Tipps, Tricks 

und Kennenlernen untereinander bieten. 

Interessante Kurzvorträge geben Einblicke in 

die typischen Fragestellungen von Start-up’s 

und sorgen für Gesprächsstoff während des 

Brunches. 

Programm: 

09:00 Uhr 

Ankommen – Wohlfühlen – Kennenlernen 

09:20 Uhr 

Begrüßung und Beginn Vortragsprogramm 

Moderation: Miriam Engel, Dr. Martina 

Henn-Sax 

09:30 Uhr 

Clarissa Pech, Coach: 

Gründerinnenpersönlichkeit und Positionierung 

10:15 Uhr 

Evdokia Kulikova: „Kunst ist kein Beruf - oder?" 

11:30 Uhr 

Katharina Stapel: „Mit innovativem Konzept in 

die Selbstständigkeit!“ 

12:15 Uhr 

Get together 

Veranstaltungsort: 

Wo: 

Gründungsberatung MOBIL 

Lotzestraße 22c, 37083 Göttingen 

Wann: 

Donnerstag, den 15.11.2018 

von 09:00 bis 13:00 Uhr 

88

Event-TIPPS 

Karriere als Unternehmerin oder Unternehmer? Obwohl 

gerade kleine und mittlere Unternehmen eine 

herausragende Rolle für den Wirtschaftsstandort 

Deutschland spielen, ist die berufliche Selbständigkeit für 

viele Menschen keine selbstverständliche Perspektive. Die 

Gründerwoche Deutschland möchte das ändern. Die 

bundesweite Aktionswoche unter Federführung des 

Bundesministeriums für Wirtschaft und Energie (BMWi) 

möchte dem Gründergeist auf die Sprünge helfen. 

Als Teil der internationalen Global Entrepreneurship Week 

findet die nächste Gründerwoche Deutschland vom 12. – 

18. November 2018 statt. Kurz gesagt geht es darum, 

innovative und kreative Ideen umzusetzen, mehr über die 

berufliche Selbständigkeit zu erfahren oder auch ein 

Start-up zu gründen. 

Unter dem Dach der Gründerwoche Deutschland werden 

die Partner jede Menge spannender Veranstaltungen wie 

Workshops, Seminare und Wettbewerbe anbieten. Zu den 

Partnern zählen u.a. Gründungsinitiativen, Schulen, 

Hochschulen, Kammern und Unternehmen. 

Interessenten, die im Rahmen der Gründerwoche eine oder 

mehrere Veranstaltungen anbieten möchten, finden auf der 

Webseite der Gründerwoche [www.gruenderwoche.de ] 

weitere Informationen. 

89

Event-TIPPS 

ESTHER’S WORLD 

FOTOGRAFIEN VON ESTHER HAASE 

KURATIERT VON SEBASTIAN LUX / 

STIFTUNG F. C. GUNDLACH 

Vernissage: Freitag, 07. September 2018, 19:30 Uhr 

Ausstellungsdauer: 07.09. bis 26.10.2018 

The fearless Lola walking the Lion King, Miami, November 1999 @Esther Haase 

90

Event-TIPPS 

Die Ausstellung Esther's World in der 

Galerie Abtart in Stuttgart zeigt über 100 

Motive - Lieblingsbilder der Fotografin - 

die die ganze Bandbreite ihres 

fotografischen Ideenreichtums sichtbar 

machen. 

Esther Haase wechselt spielerisch zwischen 

den Genres: Mode, Porträt und Reportage. 

Diese prägt sie mit ihrer fotografischen 

Leichtigkeit, ihrem Gespür für Bewegung 

und Leidenschaft. 

Für internationale Auftraggeber und 

renommierte Magazine fotografiert sie 

ebenso frei wie in ihren künstlerischen 

Projekten. 

„Mein Leben ist ein Tanz mit der Kamera 

durch die Welt“, sagt Esther Haase (*1966) 

Ihre Models sind fröhlich und ausgelassen, 

stylish und sexy, vor allem aber auch 

selbstbewusst und stark. Mit sicherem Blick 

für den entscheidenden Moment kreiert sie 

Traumsequenzen, filmische Inszenierungen 

in aufwändigen Kulissen und witzige, 

scheinbar zufällige Schnappschüsse. 

In kontrastreichem Schwarz-Weiß wie auch 

in lyrisch-zarten oder knallbunten Farben 

feiert sie die Freude am Sein, das Spiel mit 

der Erotik, vor allem aber das Leben. Viele 

der Aufnahmen sind auch im 2017 bei 

Hatje-Cantz erschienenen Bildband Esther‘s 

World zu bewundern. 

Ausstellungstitel: Esther’s World. 

Fotografien von Esther Haase 

Kuratiert von Sebastian Lux / Stiftung F. C. 

Gundlach 

Vernissage: Freitag, 07.09.2018, 19:30 Uhr 

Einführung: Sebastian Lux / Stiftung F. C. 

Gundlach 

Ausstellungsdauer: 07. September bis 26. 

Oktober 2018 

Adresse: Galerie ABTART, Rembrandtstraße 

18, 70567 Stuttgart 

Öffnungszeiten: dienstags bis freitags, 14:00 

bis 19:00 Uhr, und nach Vereinbarung 

Galerie ABTART 

ABTART – Galerie und Ausstellungshaus – 

Freiraum für zeitgenössische bildende Kunst. 

ABTART vertritt keine KünstlerInnen exklusiv, 

ist keine Programm-Galerie. In diesen 

Räumen herrscht Freiheit. Die Freiheit, 

unabhängig von Marktmechanismen, Kunst in 

verschiedensten Ausstellungsformaten zu 

präsentieren: von der Einzelausstellung bis 

zur Gruppenausstellungen und das in 

Räumlichkeiten mit Museumsqualität. Das 

Programm kuratiert Karin Abt-Straubinger, 

Galeristin, Sammlerin und Stifterin unter dem 

Credo „Kunst soll für alle zugänglich sein“. 

Kontakt: 

Argiro Mavromatis 

Galerie ABTART 

Rembrandtstraße 18 

70567 Stuttgart 

Fon: +49711 63 34 30-10 

Fax +40711 63 34 30-29 

a.mavromatis@abtart.com 

www.abtart.com 

91

Event-TIPPS 

Daniela Kreissig, Veranstalterin: 

Nutzen Sie diesen Tag um: 

neue Kooperationspartner kennenlernen 

neue Kontakte knüpfen, 

von anderen Frauen zu lernen 

die eigene Sichtbarkeit und den 

Bekanntheitsgrad zu erhöhen 

neue Blickwinkel für Ihren eigenen Weg zu 

eröffnen 

neue Impulse, Möglichkeiten, Inspiration aus 

Vorträgen und Workshops zu erhalten 

Blick über „den Tellerrand zu werfen 

92

Event-TIPPS 

WAS? 

Erlebe auf der Bühne hervorragende 

Referentinnen, die dir ihre 

Geheimnisse für ihren Erfolg 

verraten. Erlebe die besondere 

Energie und lass dich inspirieren. 

WANN? 

Check-In: 

ab 9:00 Uhr 

Bühnenprogramm: 

ab 10:00 Uhr – ca. 18:00 Uhr 

WO? 

DorMero Kongress- und Kulturzentrum 

Franckestraße 1 

06108 Halle / Saale 

WIE? 

Sei dabei! 

Sichere dir jetzt dein Ticket zum 

Super-Early-Bird-Preis! 

Wir freuen uns sehr, dich am 10.+11.11. in 

Halle/Saale zu begrüßen! 

VIP-Empfang: 

ca. 18:00 Uhr – ca. 19:30 Uhr 

TICKET HIER RESERVIEREN! 

93

Das LETZTE 

94 

DOWNLOAD UNTER http://www.allbright-stiftung.de/floskelbingo

Das LETZTE 

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SHE 

works! 

96

SHE works! Magazin - Zügellos? Führung 4.0 und Digital Leadership

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