Ausgabe 03-2009

Recht so? - Fortsetzung
Begehung einer Straftat das Recht zur außerordentlichen fristlosen
Kündigung begründen).
c) Kündigung nur unter Abwägung aller Umstände des
Einzelfalles
Fortsetzung
Arbeitgeberfalle Arbeitsrecht
4. Außerordentliche (fristlose) Kündigung
Auch einmalige Verfehlungen eines Arbeitnehmers können so
schwer wiegen, dass der Arbeitgeber sich aus deren Anlass
unverzüglich von seinem Arbeitnehmer trennen will. Die Voraussetzungen,
damit „eine Trennung“ in rechtlich zulässiger
Weise erfolgen kann, sind allerdings hoch.
a) Voraussetzung 1: Wichtiger Grund
§ 626 BGB regelt, dass ein Arbeitsverhältnis außerordentlich
fristlos gekündigt werden kann, wenn ein wichtiger Grund vorliegt.
Dies kommt allerdings nur in extremen Ausnahmefällen
in Betracht. Jeder Arbeitgeber sollte sich darüber im Klaren
sein, dass die Anforderungen, die die Rechtsprechung an außerordentliche
fristlose Kündigungen von Arbeitsverhältnissen
stellt, extrem hoch sind. Eine außerordentliche fristlose Kündigung
kommt nur in Betracht, wenn die „Verfehlung“ derart
schwer wiegt, dass dem Arbeitgeber eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses
nicht mehr zugemutet werden kann.
b) Voraussetzung 2: Einhaltung der 2-Wochen-Frist
Außerdem kann eine solche Kündigung wirksam nur innerhalb
von zwei Wochen, nachdem der Kündigungsberechtigte
von den für die Kündigung maßgeblichen Tatsachen erfahren
hat, erfolgen. Dies bedeutet aber nicht, dass der Arbeitgeber
gehindert wäre, zunächst, also vor Ausspruch der Kündigung,
weitere Ermittlungen anzustellen. Kann er diese innerhalb der
2-Wochen-Frist abschließen und die Kündigung aussprechen,
stellt sich sowieso kein Problem. Die Frist läuft davon abgesehen
aber erst, wenn der Kündigungsberechtigte zuverlässige
und möglichst vollständige Kenntnis der relevanten Tatsachen
hat. Hat der Arbeitgeber beispielsweise auf Grund bestimmter
Tatsachen lediglich den Verdacht, dass der Arbeitnehmer im
Betrieb Straftaten (Diebstahl, Unterschlagung oder ähnliches)
begeht, kann er zunächst versuchen, den Sachverhalt weiter
aufzuklären. Die Frist würde noch nicht zu laufen begonnen
haben. Dies wäre erst der Fall, wenn die entsprechende Aufklärung
auch erfolgt ist. Allerdings hätte die weitere Aufklärung
mit der gebotenen Eile zu erfolgen (unter Umständen kann
aber auch bereits der durch Tatsachen erhärtete Verdacht der
Geht es darum, dass aus Anlass einer „Verfehlung“ gekündigt
werden soll, ist auch Voraussetzung für eine außerordentliche
fristlose Kündigung, dass eine Abmahnung keinen Erfolg verspricht
oder unzumutbar erscheint. Ersteres setzt voraus, dass
nicht davon ausgegangen werden kann, dass eine Abmahnung
den Arbeitnehmer dazu veranlassen könnte, sich künftig
korrekt zu verhalten. Insoweit ist also eine negative Prognose
dahingehend erforderlich, dass dennoch mit ähnlichen Verfehlungen
gerechnet werden muss, auch wenn eine (weitere) Abmahnung
ausgesprochen wird. Unzumutbarkeit der weiteren
Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses kommt dann in Betracht,
wenn die Verfehlung dazu führt, dass eine weitere Fortsetzung
des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitgeber nicht abverlangt werden
kann (Beispiel: Der Arbeitnehmer droht dem Arbeitgeber,
ihm gegenüber bei nächster Gelegenheit tätlich zu werden).
In der Praxis erweist es sich also als extrem schwer vorauszusehen,
ob eine außerordentliche fristlose Kündigung tatsächlich
einer gerichtlichen Überprüfung standhält. Dies hat damit zu
tun, dass von Gesetzes wegen immer eine Abwägung aller
Umstände des Einzelfalles zu erfolgen hat, im Zweifel aber
kein Fall dem anderen genau gleicht. Insoweit bleibt auch
immer das Risiko, dass diese Umstände im Falle einer gerichtlichen
Überprüfung durch das Gericht anders gewichtet
werden, als dies der Arbeitgeber getan hat.
5. Ordentliche Kündigung
Unabhängig davon, wie schwer nun einzelne Verfehlungen
wiegen, können diese jedenfalls dazu führen, dass aus Sicht
des Arbeitgebers eine weitere Zusammenarbeit mit dem Arbeitnehmer
nicht mehr wünschenswert ist. Der Arbeitgeber
möchte daher das Arbeitsverhältnis beenden. In Betracht
kommt die (ordentliche) Kündigung des Arbeitnehmers. In
einem solchen Fall sollte der Arbeitgeber aber, bevor er eine
Kündigung ausspricht, zunächst einmal für sich einige Punkte
überprüft haben. Die Anforderungen an eine solche Kündigung
können nämlich sehr unterschiedlich ausfallen.
a) Sonderfälle, in denen eine ordentliche Kündigung
grundsätzlich ausgeschlossen ist
Insbesondere gibt es bestimmte Konstellationen, in denen sie
gänzlich ausgeschlossen ist.
aa) Befristete Arbeitsverhältnisse
Steht der Arbeitnehmer in einem befristeten Arbeitsverhältnis,
ist zwar das Recht zur außerordentlichen Kündigung unter den
o.g. Voraussetzungen nicht eingeschränkt. Eine ordentliche
Kündigung ist aber von Gesetzes wegen nicht vorgesehen und
daher grundsätzlich ausgeschlossen, sofern nichts anderes
vereinbart worden ist oder sich aus einem Tarifvertrag ergibt,
vgl. § 15 TzBfG.
bb) Berufsausbildungsverhältnisse
Handelt es sich um ein Berufsausbildungsverhältnis ist eine ordentliche
Kündigung nur innerhalb der Probezeit möglich. Für
36 | RO-KA-TECH Journal 03 / 2009