Ausgabe 03-2009

Recht so? - Fortsetzung
eine solche Kündigung muss keine Frist eingehalten werden.
Die Probezeit muss dabei mindestsens einen Monat betragen
uns darf höchstens im Arbeitsvertrag auf 4 Monate ausgedehnt
werden, vgl. § 20 BBiG. Danach ist eine ordentliche Kündigung
durch den Arbeitgeber ausgeschlossen. Der Arbeitgeber
bedarf hier vielmehr eines wichtigen Grundes im o.g. Sinne
zur Kündigung, vgl. § 22 BBiG.
cc) Schwerbehinderte
Handelt es sich bei dem Arbeitnehmer, der gekündigt werden
soll, um einen als solchen anerkannten Schwerbehinderten,
kann der Arbeitnehmer ebenfalls nicht einfach durch den Arbeitgeber
gekündigt werden. In solchen Fällen bedarf es vielmehr
grundsätzlich einer behördlichen Zustimmung, die vorab,
das heißt vor Ausspruch der Kündigung, einzuholen ist.
Dies gilt grundsätzlich für jede Kündigung, also auch für die
außerordentliche Kündigung. Ausnahmen von diesem Kündigungsschutz:
Das Nähere zum besonderen Kündigungsschutz
für Schwerbehinderte ergibt sich aus den §§ 85 – 92 SGB IX.
dd) Schwangere Mitarbeiterinnen
Weitere Sonderregelungen existieren bei der Kündigung
schwangerer Mitarbeiterinnen, welche grundsätzlich vom
Beginn der Schwangerschaft bis vier Monate nach der Entbindung
ausgeschlossen ist, vgl. § 9 MuSchG. Dies gilt i.Ü.
selbst dann, wenn sich die Schwangere noch in der Probezeit
befindet.
ee) Betriebsratsmitglieder
Auch bei der Kündigung von Betriebsratsmitgliedern existieren
Sonderregelungen. Diese genießen grundsätzlich Kündigungsschutz
gegenüber einer ordentlichen Kündigung während
des Bestehens der Betriebsratszugehörigkeit und auch
noch ein Jahr nach deren Ende. Näheres dazu regelt § 15
KSchG. In Betracht kommt hier nur eine Kündigung, wenn ein
wichtiger Grund vorliegt, näheres zu dessen Voraussetzungen
siehe Seite 36.
b) Kündigung während der Probezeit
Wurde eine Probezeit vereinbart und erfolgt die Kündigung
während der Probezeit, ist die Kündigung möglich, ohne dass
es eines Grundes bedarf. Wenn nichts anderes vereinbart ist,
beträgt die einzuhaltende Frist zwei Wochen, vgl. § 622 Abs. 3
BGB. Hier ist darauf hinzuweisen, dass es von Gesetzes wegen
keine Probezeit gibt. Das Gesetz sieht lediglich die Möglichkeit
vor, eine solche zu vereinbaren. Dies kann für längstens sechs
Monate geschehen. Dies ist auch üblich. Ohne Vereinbarung
gelten jedoch von Beginn des Arbeitsverhältnisses an die genannten
allgemeinen Regeln.
c) Kein Grund für Kündigung erforderlich, wenn KSchG
nicht anwendbar
Ansonsten kommt es für die Frage, ob der Arbeitnehmer wirksam
ordentlich gekündigt werden kann, darauf an, ob der
Arbeitnehmer Kündigungsschutz im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes
(KSchG) genießt. Ist dies nicht der Fall, bedarf
nämlich eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber
keines Grundes (folgerichtig muss dann natürlich auch in der
Kündigungserklärung kein solcher angegeben werden). Es
sind lediglich die Regelungen des § 622 BGB zu beachten.
Dieser sieht vor, dass ein Arbeitsverhältnis mit einer Frist von
vier Wochen zum Monatsende oder zum 15. des Monats gekündigt
werden kann.
Bei über 27-jährigen Mitarbeitern können sich die Fristen
verlängern. Voraussetzung dafür ist, dass die Betriebszugehörigkeitsdauer,
gerechnet von der Vollendung des 25. Lebensjahres
an, mindestens zwei Jahre beträgt. Die Kündigungsfrist
verändert sich danach bei einer Betriebszugehörigkeitsdauer
– gerechnet von der Vollendung des 25. Lebensjahres an –
von zwei Jahren, derart, dass die Frist einen Monat zum Ende
des Kalendermonats beträgt. Bei einer Betriebszugehörigkeitsdauer
von fünf Jahren beträgt sie zwei Monate, von zehn Jahren
vier Monate, von zwölf Jahren fünf Monate, von fünfzehn
Jahren sechs Monate und von zwanzig Jahren sieben Monate,
jeweils zum Ende des Kalendermonats.
d) Kündigung bei Anwendbarkeit des KSchG
Anders stellt sich die Situation für den Arbeitgeber jedoch dar,
wenn der Arbeitnehmer Kündigungsschutz genießt. Dann sind
zwar die vorgenannten Fristen gleichermaßen zu beachten.
Hinzu kommt aber, dass es für die arbeitgeberseitige Kündigung
des Arbeitsverhältnisses eines Grundes bedarf. Dabei
kommen personen-, verhaltens- und betriebsbedingte Gründe
in Betracht, vgl. § 1 KSchG
aa) Anwendbarkeit des KSchG
Das KSchG kommt grundsätzlich dann zur Anwendung, wenn
das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht und der
Arbeitgeber jeweils mindestens durchschnittlich mehr als 10
Mitarbeiter beschäftigt, vgl. §§ 1, 23 KSchG. Auszubildende
werden insoweit bei der Ermittlung der durchschnittlichen Anzahl
der Mitarbeiter nicht mitgerechnet. Auch der (angestellte)
Geschäftsführer einer juristischen Person wäre hier, da er quasi
eine Arbeitgeberstellung hat, nicht zu berücksichtigen. Werden
Teilzeitkräfte beschäftigt, sieht das Gesetz vor, dass diese
anteilig, mit dem Faktor 0,5 (bis 20 Stunden/Woche) oder
0,75 (bis 30 Stunden/Woche), abhängig von dem Umfang ihrer
Teilzeitbeschäftigung, bei der Berechnung der Mindestanzahl
der Mitarbeiter für den Kündigungsschutz berücksichtigt
werden.
Zu beachten ist, dass die Mindestanzahl der für den Kündigungsschutz
erforderlichen durchschnittlichen Mitarbeiter früher
bei fünf lag. Der Gesetzgeber gewährt im Hinblick darauf
den Mitarbeitern, die nach der Altregelung Kündigungsschutz
genossen, eine Art Bestandsschutz. Das bedeutet, vereinfacht
ausgedrückt, dass die für den Kündigungsschutz erforderliche
Mindestanzahl der Mitarbeiter bei vor dem 1.1.2004 Beschäftigten
fünf beträgt, wenn diese ununterbrochen Kündigungsschutz
genossen, also der Kündigungsschutz nicht beispielsweise
zwischenzeitlich durch Unterschreiten der vorgenannten
Mindestmitarbeiterzahl erloschen war.
Beitrag wird fortgesetzt.
Rechtsanwalt Kai A. Hannich
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RO-KA-TECH Journal 03 / 2009 | 37