EYECOM 3·4|23

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Feedbackgespräche sind umso wichtiger, je eigenständiger und -verantwortlicher
Mitarbeiter arbeiten sollen oder müssen. Denn ein selbständiges
Arbeiten erfordert ab und zu eine Justierung. Das heißt, Vorgesetzter
und Mitarbeiter müssen sich unter anderem über die Aufgaben.
die Vorgehensweise, die Qualitätsansprüche und die wechselseitigen
Erwartungen verständigen.
Ein gut strukturiertes Feedback- und Mitarbeitergespräch besteht aus
mehreren Phasen:
Reflektion der vergangenen Zeiteinheit
(zum Beispiel das zurückliegende Quartal),
Einschätzung der aktuellen Situation und
Blick nach vorne.
Die Gespräche aus Überzeugung führen
Mitarbeitergespräche sollten auch keinesfalls eine „lästige Pflicht“ sein,
der man sich unterzieht, um das unternehmerische Gewissen zu beruhigen.
Wenn ein Vorgesetzter sie nicht als notwendiges Führungsinstrument
betrachtet, ist auch ihre Qualität entsprechend gering.
Um ein Mindestniveau der Gespräche zu sichern, ist es sinnvoll, dass
nach jedem Mitarbeitergespräch Vorgesetzter und Mitarbeiter unabhängig
voneinander eine kurze Zusammenfassung erstellen, zum Beispiel in
Form eines Fragebogens, der Fragen enthalten kann wie:
Wie zufrieden sind Sie mit dem Gesprächsverlauf?
Wie zufrieden waren Sie mit der Atmosphäre?
Wie lange dauerte das Gespräch?
Wurden auch Entwicklungsthemen und -ziele
angesprochen/vereinbart?
Was sollte sich ändern, damit Sie und Ihr Gesprächspartner
vom nächsten Gespräch noch mehr profitieren?
Ein solches Protokoll ist kein Garant für qualitativ hochwertige Feedbackgespräche;
es sorgt aber für eine Mindestqualität, die Schritt für Schritt
gesteigert werden kann. Dies gilt insbesondere dann, wenn mit dem Gespräch
die Vereinbarung konkreter (Entwicklungs-)Ziele verbunden ist.
Sich ausreichend Zeit nehmen
Ein Indikator für die Qualität eines Mitarbeiter- oder Feedbackgesprächs
ist auch dessen Dauer. Eine Stunde sollten Führungskräfte pro Mitarbeiter
hierfür mindestens einplanen. Denn um in diesem Zusammenhang eventuell
auch heikle (persönliche) Themen ansprechen zu können, ist eine
entspannte Atmosphäre erforderlich. Diese gilt es zunächst zu schaffen.
Von besonderer Bedeutung ist, dass der Mitarbeiter auch ein Feedback
über seine individuelle Stärken und Schwächen erhält. Was macht/
kann er gut beziehungsweise weniger gut? Denn ohne ein solches Feedback
und den Austausch hierüber werden Lernfelder oft nicht erkannt.
Eine Voraussetzung für offene Mitarbeitergespräche, in denen es
auch möglich ist, heikle Themen anzusprechen und Lernfelder zu identifizieren,
ist Vertrauen. Gelingt es einem Vorgesetzten oder Unternehmer
im Alltag nicht, eine vertrauensvolle Beziehung zu seinen Mitarbeitern
aufzubauen, öffnen sich diese auch im Mitarbeitergespräch nicht. Also
kann die Führungskraft ihnen auch kein wirkungsvolles Feedback geben.
Außerdem erhält sie selbst von ihnen keine brauchbare Rückmeldung
für ihre eigene Entwicklung.
Die investierte Zeit lohnt sich
Das regelmäßige Führen von Feedback- und Mitarbeitergesprächen mit
allen Mitarbeitern erfordert viel Zeit seitens der Führungskräfte – auch
wegen der nötigen Vorbereitung. Diese Investition lohnt sich aber. Denn
sie stellt sicher, dass im Arbeitsalltag weniger Unklarheiten bestehen,
wodurch sich der Führungsaufwand reduziert.
Untersuchungen zeigen, dass regelmäßige Mitarbeiter- und Feedbackgespräche
mehrere Faktoren positiv beeinflussen:
die Beziehung zwischen Mitarbeitern und Vorgesetzten,
die Transparenz und Zielklarheit,
die Kommunikations- und Führungskultur,
die Transparenz und den Informationsfluss,
die Zusammenarbeit und Leistung,
das Selbstvertrauen der Mitarbeiter,
ihre Kompetenzentwicklung,
ihre Identifikation mit der Arbeit und den Zielen,
ihre Eigenständigkeit und -verantwortlichkeit,
ihr Qualitätsbewusstsein.
Deshalb sollten Sie als Führungskraft die Feedback- und Zielvereinbarungsgespräche
mit Ihren Mitarbeitern aus tiefster innerer Überzeugung
führen. Die Mühe lohnt sich: Für Sie, Ihre Mitarbeiter und
das Unternehmen.
Mitarbeitergespräche
haben nicht die Aufgabe,
das unternehmerische
Gewissen zu beruhigen.
Joachim Simon ist als Führungskräftetrainer und -coach
und Speaker auf das Thema (Self-)Leadership spezialisiert.
Er ist Autor des Buchs „Selbstverantwortung im Unternehmen:
Was Sie als Führungskraft dafür tun können“ und Co-Founder
der (Self-)Leadership Selbst-Coaching-App „Mindshine“.
Kontakt: www.joachimsimon.info
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EYECOM 03 – 04 | 2023