Bankfolk bærer ansvaret

Læringsformer
Medarbejderne i Nykredit har mulighed for at lære og
udvikle deres kompetencer på en række måder. Eksempelvis
sidemandsoplæring, sambesøg, coachingaktiviteter,
uddannelsesophold og mentorordninger. Til store
kompetenceløft anvendes ofte såkaldte blendedforløb,
som typisk vil bestå af forberedende e-learning,
der gennemgår produkter, systemer og forretning,
eventuelt med en afsluttende certificeringsopgave, der
samler op på elementerne fra e-learning. I dag har Nykredit
111 e-learning-moduler, og cirka 20 procent af
alle uddannelsesaktiviteter foregår elektronisk.
Kompetenceudviklingsmodellen
Systemet bygger på intern efteruddannelse. På hvert
af Nykredits forretningsområder er der opbygget såkaldte
kompetencehuse, som det enkelte forretningsområde
beskæftiger sig med. For kunderådgivere er
kompetencehuset for eksempel opdelt i rummene: Bolig,
Daglig økonomi, Kredit, Forsikring og Investering og
Pension. På hvert af områderne er der defineret specifikke
kompetencekrav, så forventningerne til den enkelte
medarbejder er klare.
Medarbejderen har mulighed for at lave en selvvurdering
af eget kompetenceniveau. Vurderingen kan udmunde
i en vidensdifference eller et vidensoverskud.
Herefter udarbejder medarbejderen i dialog med sin leder
en udviklingsplan. Her sætter de i fællesskab den
nødvendige læring og de rigtige læringsmetoder i faste
rammer. Har medarbejderen et vidensoverskud, vil man
typisk indgå som sparringspartner for sine kollegaer.
på dig, hvor meget eller hvor lidt du ved. Eksempelvis følte
jeg, at jeg vidste alt om bankverdenen, idet jeg tidligere har
arbejdet i en traditionel bank, men jeg vidste for eksempel ikke,
at vi havde en sms-service. Det har jeg så fået styr på nu",
fortæller Jette og understreger, at det jo ikke er alle vidensunderskud,
som nødvendigvis skal indhentes ved et decideret
kursus:
"Mange gange kan det også bare dreje sig om, at man sætter
sig i ti minutter sammen med den kollega, som ved lidt mere
om det specifikke område, end du gør. Faktisk er vi blevet bedre
til at vidensdele nu, hvor vi ved, hvilke kompetencer vi hver
især ligger inde med. Vi har jo hver vores stærke sider, og det er
jo ikke sådan, at vi alle skal vide lige meget. Styrken er netop, at
der er nogle, der ved noget mere i detaljer end andre".
I forhold til resten af finanssektoren, så viser tal fra 005,
at Nykredit årligt bruger ,5 dage per medarbejder til uddannelse,
mens tallet fra resten af sektoren ligger på ,75
dage per medarbejder. Og for underdirektør Annette Schmith
er der ingen tvivl om, at Nykredits satsning vil kunne skabe
netop det, som branchen tørster efter.
"Jeg tror virkelig på, at det her kan være med til at flytte os
som virksomhed. Foruden at skabe en tryghed hos de ansatte,
så bliver det også nemmere for de ansatte at se, hvad og
hvordan de kan nå videre inden for virksomheden. Det er også
et plus, når vi sidder til ansættelsessamtaler", siger hun.
Jette Witt mener da også, at hun har fundet den rette
hylde og har ingen umiddelbare planer om at skifte virksomhed.
"Da jeg arbejdede i bank, tænkte jeg ofte, at her orker jeg
ikke at arbejde i 5 år. Sådan har jeg det slet ikke nu, tværtimod.
Vi har en helt speciel virksomhedskultur her i Nykredit.
Der er en fri og åben tone, og topstyring er slet ikke et ord, vi
kender her. Vi har enorm stor frihed, men selvfølgelig frihed
under ansvar og med klare mål", siger hun. n
Finans marts 007 5