Laboral - AELE

ANALISIS LEGAL
conocimiento del empleador, exponiendo las razones que la
motivaron, dentro del término del tercer día de producida,
más el término de la distancia. El plazo se contará por días
hábiles, entendiéndose como tales los laborables en el respectivo
centro de trabajo”.
El texto reglamentario, a nuestro entender y bajo su sentido
literal, no resulta convincente, puesto que bastaría un
simple aviso telefónico al empleador antes de que venza el
tercer día, exponiendo las razones que motivaron el denominado
“abandono de trabajo” para que desaparezca tal
presunción. Conste que el texto reglamentario no exige que
las razones esgrimidas sean tales que permitan crear convicción
de que constituyen elementos justificatorios de la o
las ausencias. Podrían, en consecuencia, resultar simple expresión
de falta de interés o voluntad para asistir al centro
de trabajo a cumplir con sus obligaciones laborales.
Aparentemente el no exigir pruebas necesariamente justificatorias
de las ausencias, podría traer como consecuencia
que, realizado el aviso requerido por el reglamento y
cumplido, incluso adicionalmente, un día más (el cuarto día)
de ausencia, el empleador no podría disponer el despido del
servidor, dado que no se habían producido aún, ausencias
injustificadas por más de cinco días en un período de treinta
días calendario.
4. ¿LAS AUSENCIAS SÓLO PUEDEN SER CONSIDERADAS
POR DÍAS HÁBILES?
El texto legal que comentamos no considera que las ausencias
injustificadas estén referidas exclusivamente a los días
hábiles propios del centro de trabajo. Lo que sí encontramos
expresamente reconocido es que el plazo para dar a conocer
al empleador las razones que motivan las ausencias al
trabajo referidas al abandono de trabajo, se contarán por
días hábiles, vale decir los que resulten laborables en el respectivo
centro de trabajo.
No existiendo una precisión legal sobre la forma de considerar
las ausencias injustificadas, debe entenderse –a nuestro
criterio– que tales ausencias sólo pueden darse respecto
a días laborables. De esta manera si en un centro de trabajo
se labora sólo de lunes a viernes, dentro de los días de ausencias
injustificadas iniciados, por ejemplo, el día miércoles,
sólo podrán computarse como abandono de trabajo los
días miércoles, jueves, viernes e inclusive lunes de la siguiente
semana, no considerándose como tales las inasistencias
de sábado y domingo, por resultar inhábiles y no computables
tales días.
5. OTRAS MODALIDADES DE FALTA GRAVE POR AUSEN-
CIAS INJUSTIFICADAS
A más del abandono de trabajo, las disposiciones legales
que comentamos consideran también como modalidades
de falta grave las siguientes:
– Las ausencias injustificadas por más de cinco días en un
período de treinta días calendario;
– Las ausencias injustificadas por más de quince días en un
período de ciento ochenta días calendario.
En ambos casos hayan sido o no sancionadas disciplinariamente
en cada circunstancia.
El Reglamento considera viable que cuando el empleador
no ha sancionado con el despido las ausencias injustificadas
por más de tres días consecutivos, dichos días podrán
ser, a su vez, considerados computables para la aplicación
del despido posterior, si se produjeran luego ausencias injustificadas
no consecutivas dentro de los plazos antes indicados
de treinta o ciento ochenta días calendario. Así lo expresa
textualmente el artículo 38º del Reglamento del TUO
del Dec. Leg. Nº 728.
Las dos situaciones a que nos hemos referido inicialmente
en este numeral, no representan mayores dificultades para
su aplicación, siempre que los días de ausencia no hayan
sido justificados de las maneras previstas sea en el Reglamento
Interno de Trabajo, o en las formas normales establecidas
por el empleador, entendiéndose generalmente que la
justificación de una falta debida a enfermedad del servidor,
sólo suele ser viable mediante el certificado médico que así
lo acredite, o con la constancia expedida por el médico de la
empresa que haya certificado tal circunstancia en la visita
domiciliaria determinada por la empresa y encargada a dicho
facultativo.
Se entiende que el empleador puede dispensar de la certificación
médica de enfermedad, en aquellos casos en que
las circunstancias lo ameriten, sea por la eventualidad del
suceso, el historial o grado de confianza que merezca el
servidor, u otras razones que permitan al empleador obviar
tal exigencia.
6. LAS AUSENCIAS INJUSTIFICADAS Y LOS DÍAS DE HUEL-
GA
Reconociéndose el ejercicio de la huelga como un derecho
de los trabajadores, dentro de las condiciones reconocidas
como válidas por el Título IV de la Ley de Relaciones
Colectivas de Trabajo (D.L. Nº 25593 de 26.06.92), es lógico
desestimar que la suspensión colectiva de trabajo acordada
mayoritariamente y realizada en forma voluntaria y
pacífica por los trabajadores con abandono del centro de
trabajo, pueda ser considerada como ausencias injustificadas
que generen como sanción el despido del trabajador.
Sobre este particular, el art. 39º del Reglamento del TUO
del Dec. Leg. Nº 728 considera ausencias injustificadas los
días computables dentro de la modalidad de huelga ilegal
“desde el día siguiente al requerimiento colectivo efectuado
por el empleador a los trabajadores mediante cartelón colocado
en lugar visible de la puerta principal del centro de
trabajo bajo constancia notarial o, a falta de notario, bajo
constancia policial, siempre y cuando la resolución que declare
ilegal la huelga haya quedado consentida o ejecutoriada”.
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ABRIL 2000