Laboral - AELE

FICHAS DE DOCTRINA LABORAL
Fichas de Doctrina Laboral
FICHA DOCTRINARIA Nº 37-DT
• LA TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO EN EL DERE-
CHO ESPAÑOL
Alfredo Montoya Melgar (*)
"(…)
3. Abandono del trabajador
El abandono es el acto voluntario y unilateral del trabajador,
constitutivo de incumplimiento, a través del cual se extingue el contrato
de trabajo.
El incumplimiento contractual en que consiste el abandono puede
venir determinado por:
– La extinción ante tempus, y sin causa justificada, del contrato
de trabajo de duración determinada.
– La extinción sin causa del contrato de duración indefinida, sin
observancia del plazo de preaviso (sea no preavisando, sea no
respetando el plazo preavisado).
Para que exista la figura del abandono es preciso que concurran
los siguientes requisitos:
– Cesación en el trabajo: la abstención del trabajador en su
prestación laboral es, siempre que sea expresión de una intención
de extinguir el contrato, suficiente para producir tal extinción, sin
que sea necesario acompañar el cese en el trabajo de declaración
expresa alguna.
– Intención de extinguir el contrato: el centro de gravedad de la
figura del abandono radica, evidentemente, en la existencia de un
animus extintivo en el trabajador.
En este sentido, no extinguen por sí la relación laboral –sino
que son meros incumplimientos contractuales antes los cuales es el
empresario quien puede proceder a despedir– los llamados «abandono
de puesto» (TCT 25.2. 1962), «abandono de funciones» (TS/
SOC 15.5.1966) y «abandono de destino» (TCT 25.2.1964), en
los que lejos de una intención resolutoria, sólo existe una desatención
transitoria del trabajo. Del mismo modo, no son abandono en
sentido propio las meras faltas de asistencia –incluidas desde luego
las debidas a participación en huelgas improcedentes o a privación
de libertad decretada por autoridad legítima–, que serán causa
de despido o de sanción empresarial inferior, pero no modo
directo de extinguir el contrato".
––––––––
(*) La Extinción de la Relación Laboral - Ed. Aele 1987. Lima - Perú. Coordinador:
Dr. Mario Pasco Cosmópolis, pág. 107.
FICHA DOCTRINARIA Nº 38-DT
• LA EXTINCION DE LA RELACION DE TRABAJO EN EL BRASIL
Wagner D. Giglio (Brasil) (*)
(…)
«12. Ofensas a la honra o a la buena fama
Los mismos incisos legales transcritos en las ofensas físicas (letras
«j» y «k» del art. 482 de CLT) consignan también las ofensas
morales, o sea, consideran causa justificada las lesiones a la honra
(subjetiva) o a la buena fama (honra objetiva, concepto social) del
empleador.
En realidad existen cuatro modalidades de violación: la ofensa
a la honra del empleador (persona física) o del superior jerárquico;
la ofensa a la honra de cualquier persona, que se produce durante
el servicio; la ofensa a la buena fama del empleador o del superior
jerárquico.
El acto lesivo de la honra o de la buena fama no se revela
solamente a través de las palabras habladas o escritas, no obstante
sea ésa la manifestación más común: hay gestos e, inclusive, actitudes
que ofenden. Al decir de Mozart V. RUSSOMANO, «todo cuanto,
por gestos o palabras, implica el exponer a otros al desprecio
de terceros, será considerado lesivo de la buena fama. Todo cuanto,
por cualquier medio, injurie a otro en su dignidad personal,
será un acto en contra de su honra» (96).
No configuran causa justificada las ofensas a la honra o a la
buena fama que no estén relacionadas con la relación laboral. De
esa manera, el trabajador que ofende moralmente a terceros, o
inclusive a sus compañeros, por razones ajenas a la relación de
trabajo, podrá ser sancionado penalmente, si el hecho constituye
un delito, pero no podrá sufrir penas laborales.
Si la práctica de un solo acto de agresión contiene, por regla
general, gravedad suficiente para caracterizar aquella causa justificada,
no ocurre lo mismo con las faltas que ahora estudiamos, en
las que el examen de la intención del trabajador, de sus condiciones
personales, del ambiente y de otros factores, asume una importancia
mayor.
Hay ofensas y ofensas, serias y veniales, graves e irrelevantes,
justificadas o no. Y la interpretación de las ofensas es aún más
difícil porque la honra es subjetiva, y se valora de manera diferente
de individuo a individuo.
Con ser dífícil la valoración de los sentimientos del ofensor y el
ofendido, hay otros problemas que vienen a constituir obstáculos
cuasi insuperables al intérprete: las palabras tienen valores variables,
de acuerdo a la costumbre, al lugar, a la época y a la formación
cultural de quien las emplea y a la manera como las usa.
Sométase todo ello a la interpretación de quien las oye, y la enormidad
de la tarea del intérprete se hará patente.
Las innovaciones de ofensas morales no son muy frecuentes en la
práctica. Cuando se producen, las más comunes se refieren a disgustos
entre compañeros de trabajo que se ofenden mutuamente. Menos
común es la ofensa a la buena fama de la empresa que, a veces, se
produce a través de publicaciones en periódicos y revistas».
––––––––
(96) En «Comentários a CLT», 9a. edic. Forense, Río de Janeiro, 1982, p.
560.
(*) La Extinción de la Relación Laboral - Ed. Aele 1987. Lima - Perú. Coordinador:
Dr. Mario Pasco Cosmópolis, pág. 62 y 63.
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ABRIL 2000