Testimonio - Diners Club del Ecuador

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LOS COLABORADORESLogros del 2007 Desafíos para el 2008• Se capacitó al 96% de los colaboradores de la Organizaciónen temas relacionados a su ámbito de gestión.• Se promocionó a 90 colaboradores en crecimiento verticaly horizontal, aportando a su desarrollo de carrera dentrode la Organización.• La tasa de rotación decreció llegando a niveles inferiores ala media del mercado.• Se realizó un incremento salarial superior al mercado, llegandoa tener salarios más competitivos.• Se desarrollo el proyecto de Gestión del Talento Humano.• Continuar en la implementación del Proyecto de Gestión del TalentoHumano.• Mejorar en el cierre de brechas en la encuesta de clima laboral.• Perfeccionar la comunicación al interior de la Organización.• Completar el Programa de Desarrollo de Competencias Gerenciales.• Automatizar los servicios de Recursos Humanos.• Iniciar programas de armonización entre vida laboral y familiar.• Incrementar la incorporación de personas con discapacidad.• Profundizar el modelo de desarrollo de carrera para los colaboradores.• Continuar y ampliar la participación de los colaboradores en iniciativas devoluntariado.33
TRABAJANDO EN DINERS CLUBINT1Gestión del Talento HumanoLa gestión de la personas en Diners Club busca atraer,desarrollar, motivar y retener al recurso humano, deacuerdo a la estrategia de la Organización, soportada enel liderazgo de las líneas de supervisión y de formaespecial en la gestión de las personas dentro de los fundamentosde equidad y objetividad. En base a lo anterior,se inició el proyecto de Gestión del Talento Humano en el 2006.Políticas de Recursos HumanosLas políticas de Recursos Humanos de Diners Club fueron elaboradasen el 2004 y son actualizadas en función de las necesidadesorganizacionales. El Código de Ética y el Reglamento Interno complementanel conjunto de políticas en esta materia.EC7Política de Selección: Se basa en la transparencia, difusión y uniformidadde criterios, igualdad de oportunidades y reclutamientouniversal. Adicionalmente, valora el interés de los colaboradores enel desarrollo de su carrera; por lo que, al existir una posición vacante,se busca que sean la primera opción a considerar en los procesosde selección.Política de Inducción: Los colaboradores que ingresan a laOrganización están sujetos a una inducción formal para que conozcanla Empresa, su puesto de trabajo y el rol que cumplirán.Planeación del Recurso Humano por Áreas: De manera anual seplanifica los requerimientos del recurso humano de las diferentesáreas. El trabajo se realiza en forma conjunta y activa entre lasgerencias y el área de Recursos Humanos.Plan Anual de Gestión: La Gestión del Desempeño se realiza demanera continua por parte de cada Línea de Supervisión, en coordinacióncon el área de Recursos Humanos.Caracterización de la Fuerza LaboralLA1 / LA2A fines del 2007, la fuerza laboral de Diners Club y de Optar S.A(compañía del grupo económico) se componía de un 52% de hombresy un 48% de mujeres, tendencia similar a la del 2006. En los nivelessuperiores de la Organización se desempeñan 72 personas (gerencias,subgerencias), de las cuales, el 44% son mujeres.Al 31 de diciembre del 2007, el 82% de los colaboradores se ubicabaen la Sierra. y el 18 % en la Costa, debiéndose la concentración depersonal en Quito a que las labores operativas están ubicadas en laOficina Matriz.Desvinculaciones: Durante el 2007, los niveles de desvinculacióntuvieron una baja importante: hubo 122 desvinculaciones, mientrasque en el 2006 fueron 288, derivadas principalmente de la mejora enla gestión de los subsistemas de Administración de RecursosHumanos.INT2Rotación: La tasa de rotación disminuyó con relación al año anterior,el porcentaje mayor (11,89%) en posiciones de oficial, analistay porcentajes menores al 1 % en posiciones medias y altas de laOrganización.Selección e Inducción: En el 2007 se cubrieron 301 procesos deselección, mejorando el tiempo de respuesta hacia los clientes internos.Adicionalmente, se mejoró el indicador de calidad de la selecciónen 1,5%.En cuanto a los procesos de inducción, durante el 2007 se logrócubrir al 100% de personal que ingresó a la Organización, mientrasque en 2006 se cubrió un 58% del nuevo personal.Administración Salarial: La administración salarial se basa en laspremisas de equidad interna y competitividad externa, estandosujeta a escalas salariales en relación al mercado del sector.Caracterización de la Fuerza LaboralTodos los colaboradores deDiners Club cuentan con uncontrato de plazo indefinido, nose mantiene personal bajo lamodalidad de intermediaciónlaboral.34
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