Testimonio - Diners Club del Ecuador

TRABAJANDO EN DINERS CLUBINT1Gestión del Talento HumanoLa gestión de la personas en Diners Club busca atraer,desarrollar, motivar y retener al recurso humano, deacuerdo a la estrategia de la Organización, soportada enel liderazgo de las líneas de supervisión y de formaespecial en la gestión de las personas dentro de los fundamentosde equidad y objetividad. En base a lo anterior,se inició el proyecto de Gestión del Talento Humano en el 2006.Políticas de Recursos HumanosLas políticas de Recursos Humanos de Diners Club fueron elaboradasen el 2004 y son actualizadas en función de las necesidadesorganizacionales. El Código de Ética y el Reglamento Interno complementanel conjunto de políticas en esta materia.EC7Política de Selección: Se basa en la transparencia, difusión y uniformidadde criterios, igualdad de oportunidades y reclutamientouniversal. Adicionalmente, valora el interés de los colaboradores enel desarrollo de su carrera; por lo que, al existir una posición vacante,se busca que sean la primera opción a considerar en los procesosde selección.Política de Inducción: Los colaboradores que ingresan a laOrganización están sujetos a una inducción formal para que conozcanla Empresa, su puesto de trabajo y el rol que cumplirán.Planeación del Recurso Humano por Áreas: De manera anual seplanifica los requerimientos del recurso humano de las diferentesáreas. El trabajo se realiza en forma conjunta y activa entre lasgerencias y el área de Recursos Humanos.Plan Anual de Gestión: La Gestión del Desempeño se realiza demanera continua por parte de cada Línea de Supervisión, en coordinacióncon el área de Recursos Humanos.Caracterización de la Fuerza LaboralLA1 / LA2A fines del 2007, la fuerza laboral de Diners Club y de Optar S.A(compañía del grupo económico) se componía de un 52% de hombresy un 48% de mujeres, tendencia similar a la del 2006. En los nivelessuperiores de la Organización se desempeñan 72 personas (gerencias,subgerencias), de las cuales, el 44% son mujeres.Al 31 de diciembre del 2007, el 82% de los colaboradores se ubicabaen la Sierra. y el 18 % en la Costa, debiéndose la concentración depersonal en Quito a que las labores operativas están ubicadas en laOficina Matriz.Desvinculaciones: Durante el 2007, los niveles de desvinculacióntuvieron una baja importante: hubo 122 desvinculaciones, mientrasque en el 2006 fueron 288, derivadas principalmente de la mejora enla gestión de los subsistemas de Administración de RecursosHumanos.INT2Rotación: La tasa de rotación disminuyó con relación al año anterior,el porcentaje mayor (11,89%) en posiciones de oficial, analistay porcentajes menores al 1 % en posiciones medias y altas de laOrganización.Selección e Inducción: En el 2007 se cubrieron 301 procesos deselección, mejorando el tiempo de respuesta hacia los clientes internos.Adicionalmente, se mejoró el indicador de calidad de la selecciónen 1,5%.En cuanto a los procesos de inducción, durante el 2007 se logrócubrir al 100% de personal que ingresó a la Organización, mientrasque en 2006 se cubrió un 58% del nuevo personal.Administración Salarial: La administración salarial se basa en laspremisas de equidad interna y competitividad externa, estandosujeta a escalas salariales en relación al mercado del sector.Caracterización de la Fuerza LaboralTodos los colaboradores deDiners Club cuentan con uncontrato de plazo indefinido, nose mantiene personal bajo lamodalidad de intermediaciónlaboral.34