L'évaluation et la notation des fonctionnaires de l'État

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Il porterait sur l'appréciation du déroulement de carrière effectué, les perspectives d'évolution
ouvertes à l'agent, dans son administration ou dans d'autres, dans son corps ou dans d'autres.
L'agent bénéficierait ainsi d'un droit nouveau à entretien de carrière avec une périodicité
minimale de trois ans à cinq ans, à sa demande.
L'entretien serait, par ailleurs, obligatoire si le chef de service le demande. Cette disposition
devrait, en particulier, encourager l'identification d'agents aux résultats et potentiels
particulièrement intéressants pour le service public et déboucher sur des dispositions
susceptibles de développer rapidement ces potentiels.
Afin d'éclairer l'entretien de carrière, le chef de service disposerait des derniers comptes
rendus des entretiens professionnels des années précédant l'entretien de carrière et figurant au
dossier de l’agent.
L'entretien de carrière, qui permettrait aux agents de bénéficier de conseils utiles, ne
s'apparenterait pas à une évaluation et, à ce titre, ne devrait donc pas donner lieu à recours.
c) Expérimenter l'évaluation collective
Il ne paraît pas pertinent d'opposer les performances individuelles des agents aux résultats
collectifs.
Il semble préférable au contraire de reconnaître plus systématiquement qu'un bon
fonctionnement des services publics au bénéfice des citoyens passe à la fois par la
mobilisation des qualifications et des compétences individuelles des agents, de leurs
performances individuelles, qui doivent être reconnues, et par le déploiement de compétences
et performances collectives, qui doivent, elles aussi, être construites, encouragées et
reconnues.
Aussi à côté des entretiens professionnels et des entretiens de carrière, d'encourager une
démarche nouvelle portant sur l'évaluation d'équipes, de services, voire de directions entières
au regard des objectifs de performance qui leur sont assignés.
Cette notion revêt, de fait, deux aspects différents qui sont tous deux sources de progrès
potentiels du service public :
• une expertise sur la bonne adéquation de l'organisation, du pilotage et des
compétences d'une équipe engagée dans un projet d'amélioration du service public
voire dans des missions permanentes ;
• la mise en œuvre d'un dispositif de primes collectives modulées en fonction des
résultats obtenus.
L'expertise sur l'organisation, le pilotage et les compétences d'une équipe conduirait à
permettre, sur demande de cette dernière, d'être évaluée par des experts (par exemple des
missions spécialisées constituées au sein des inspections générales ou des directions de
ressources humaines).