L'évaluation et la notation des fonctionnaires de l'État

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Tout en continuant à bénéficier des droits et garanties apportés par son statut, chaque agent
s'est vu offrir la possibilité d'un dialogue formalisé avec son supérieur hiérarchique lui
permettant de mieux connaître les objectifs qui lui étaient assignés, l'appréciation portée sur
les résultats qu'il a atteints et de partager une approche commune avec ce supérieur sur les
progrès possibles et les moyens de les atteindre. La plupart des administrations qui ne
mettaient pas en œuvre de telles approches se sont donc alignées sur celles qui étaient les plus
avancées.
La substitution proposée de l'entretien professionnel et de l'entretien de carrière aux
dispositifs de notation et d'évaluation devrait ouvrir la voie à de nouveaux déploiements de la
gestion personnalisée, précisément associés à ces entretiens :
• la formation ;
• le suivi personnalisé ;
• un plan de développement des compétences ;
• un plan d'amélioration des performances ;
• la constitution et la gestion de viviers (hauts potentiels, parité …).
Aucune de ces approches n'est contradictoire ou incompatible avec les règles statutaires en
vigueur, mais toutes les enrichissent considérablement. Il s'agit de faire en sorte que
l'administration se donne les moyens, par une gestion renouvelée des ressources humaines, de
répondre aux défis sur l'évolution démographique, sur les exigences toujours plus fortes
qu'exprime la société sur son service public et sur la maîtrise de la dépense publique.
Les écarts de dépenses entre administrations pour accompagner les dispositifs actuels de
notation et d'évaluation montrent les différences considérables de traitement entre agents de
l’administration en matière de gestion de ressources humaines. II n'y aurait guère de sens à
normer les efforts, mais il y en a à encourager et constater le déploiement de ces progrès.
C'est la raison pour laquelle il est proposé que soit mis à l'étude un dispositif d'expertise des
fonctions de gestion de ressources humaines inspiré de celui en vigueur dans la fonction
publique hospitalière.
Chaque administration serait appelée à effectuer une auto évaluation de sa fonction ressources
humaines, débouchant sur un plan d'actions destinées à pérenniser et amplifier les points forts.
Des auditeurs externes, choisis dans d'autres administrations et éventuellement en entreprise,
se prononceraient sur ces démarches, recommanderaient des pistes éventuelles de progrès et
seraient habilités à prononcer une validation de la fonction au regard d'un référentiel des
meilleures pratiques élaboré au niveau interministériel.
2) Les dispositifs d'accompagnement
Ils devront garantir l'équité dans la mise en œuvre des nouveaux dispositifs. Il ne faut pas, à
cet égard, sous-estimer la dimension pédagogique de la question.
Dans la mentalité collective, un nombre est la mesure exacte de la réalité tandis qu'une
description littérale est le plus souvent suspecte de subjectivité. Les protestations de tous les
physiciens de la planète ne changeront rien à cette idée reçue.