L'évaluation et la notation des fonctionnaires de l'État

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II. LA DÉMARCHE ADOPTÉE
A. DES APPROCHES COMPLEMENTAIRES POUR ETABLIR L'ETAT DES LIEUX
L’état des lieux et les propositions ont associé des approches complémentaires :
• La prise de connaissance des principaux rapports récents publiés sur des thèmes
concernant le sujet traité, dont deux rapports du comité d'enquête, portant respectivement
sur le même thème traité en 2001 préalablement à la réforme analysée dans le présent
rapport et sur le coût et l'organisation de la gestion des ressources humaines dans
l'administration (janvier 2006).
• Des entretiens ;
• Avec les organisations syndicales, sous forme de réunions conjointes en début d'enquête,
bilatérales au moment où des premières conclusions se dégageaient, et d'échanges écrits
avant l'adoption du rapport définitif.
• Sous forme de rencontres bilatérales avec plusieurs responsables d'administration centrale,
secrétaires généraux ou directeurs de ressources humaines et d'une réunion de travail sous
l'égide du directeur général de l'administration et de la fonction publique.
• Avec des chefs de service déconcentrés de deux régions, le Nord-Pas-de-Calais et
l'Auvergne ainsi qu’avec les préfets de ces régions et l'un des recteurs.
• L'exploitation de deux questionnaires adressés respectivement à toutes les
administrations et à un panel d'entreprises ;
• Une enquête directe, sous la forme d’un sondage, auprès d'un échantillon d'agents de
l'éducation nationale ;
• L'exploitation d'une enquête de l'OCDE sur les modes de gestion des ressources
humaines dans les secteurs publics de divers pays ( synthèse en annexe 3) ainsi que
l'identification des modalités d'évaluation dans les fonctions publiques territoriale et
hospitalière françaises.
B. L'ADOPTION D'UN FIL CONDUCTEUR
Pour guider la démarche à travers le foisonnement des informations, rapports et expressions
diverses sur le sujet de l'évaluation et de la notation des fonctionnaires, il a été considéré
d'emblée que les dispositifs d'appréciation, qu'il s'agisse de notation ou d'évaluation, avaient
vocation à servir trois objectifs complémentaires :
• alimenter les diverses actions de gestion des ressources humaines dont l'agent est
susceptible de bénéficier : formation continue, pilotage et soutien personnalisés,
identification et développement de potentiel, etc... ;