D'HANDWIERK JUIN 2023

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MAGAZINE JURIDIQUE INTERVIEW DE MAÎTRE ELISABETH FRANSSEN, AVOCATE À LA COUR ET SPÉCIALISTE EN DROIT DU TRAVAIL Les incontournables du droit du travail pour l’employeur. Cet entretien a été réalisé à la suite du Workshop du 27 avril <strong>2023</strong> portant sur le droit du travail et organisé par la Chambre des Métiers dans le contexte du Festival vum Handwierk. CdM. Vous êtes collaboratrice au sein d’une étude d’avocats qui est spécialisée en droit du travail. Quel est le premier conseil que vous donnez aux employeurs ? M e Franssen. L’étude Unalome Legal est un petit cabinet d’expertise en droit social. Nous avons la volonté de créer une relation de long terme avec chacun de nos clients et cibler leurs besoins au préalable. Notre objectif est d'accompagner nos clients au plus proche à différents moments de l’évolution de leur entreprise et notamment afin que les relations contractuelles qu’ils ont avec leurs salariés ne soient pas source de conflits, mais au contraire qu’elles puissent permettre un réel accomplissement des salariés. « L’obligation de motivation dans la lettre de licenciement est seulement prévue lorsque l’employeur invoque une faute grave pour licencier un salarié avec effet immédiat ! » Le droit social est souvent associé à une notion de gestion de crise, car les employeurs se posent des questions lorsque survient un conflit. La plupart du temps les conflits en droit du travail naissent à la fin d’un contrat, au moment d’un licenciement ou d’une démission. Or, pour désamorcer les conflits, ou, s’ils ne peuvent être évités, avoir toutes les chances de gagner un contentieux, la première règle pour l’employeur est de respecter le droit du travail dès l’embauche du salarié, et à ce titre le rôle de l’avocat-conseil est clé. Avoir un contrat de travail bien rédigé, clair et anticipant les problèmes futurs ainsi que des politiques internes définissant les droits de salariés et les attentes de l’employeur à leur égard est le premier conseil que je donnerais à mes clients. CdM. Au début de la relation contractuelle, vous avez souligné dans le workshop les contentieux liés à la période d’essai, alors que cette période est justement prévue pour faciliter la résiliation du contrat de travail … M e Franssen. Tout à fait, la période d’essai est un exemple de ce que les discussions peuvent être évitées si les règles du code du travail sont correctement appliquées. Pour résilier un contrat pendant la période d’essai, et donc sans devoir communiquer de motifs, le premier réflexe pour l’employeur est de vérifier si la période d’essai est bien valable, et ensuite de vérifier si on se situe encore dans la période pour résilier, car le préavis doit se situer à l’intérieur de la période d’essai. Il convient donc d’effectuer une évaluation régulière du salarié en période d’essai afin d’identifier une éventuelle inadéquation au poste dans les temps. Par ailleurs, comme un salarié peut être en incapacité de travail en fin de période d’essai, il faut aussi savoir que la jurisprudence a donné la possibilité à l’employeur de notifier un licenciement quand bien même le salarié est en maladie (et donc en principe protégé contre le licenciement), mais l’employeur ne peut le faire qu’à un moment bien précis (un seul jour). La détermination de ce jour est un peu technique car il doit notamment prendre en compte le préavis applicable, mais aussi la règle suivant laquelle la période d’essai est prolongée de la durée de la maladie mais avec un maximum d’un mois. Pour être complet, il faut savoir qu’il y a un projet de loi, N°8070, qui est actuellement en discussion devant la Chambre des Députés et qui va imposer des nouvelles mentions obligatoires dans les contrats de travail, notamment en matière de clause d’essai. CdM. Au-delà du formalisme du contrat de travail, l’employeur doit aussi avoir les « bons réflexes » en cas d’incapacité de travail d’un salarié pour cause de maladie car cette situation est aussi à la source de beaucoup de conflits … M e Franssen. Pour l’employeur, des maladies répétées, ou de longue durée, sont souvent à l’origine de difficultés car elles désorganisent l’activité, et aussi parce que l’employeur doit continuer à verser le salaire pendant la période de continuation du salaire, soit /06/<strong>2023</strong> 20
MAGAZINE S Elisabeth Franssen est inscrite au Barreau de Luxembourg depuis 4 ans et collaboratrice au sein de l’Etude Unalome Legal située à Strassen plus ou moins 3 mois sur une période de 18 mois (même s’il est en grande partie remboursé par la mutualité des Employeurs). Le point très important ici est pour l’employeur de bien distinguer entre la question de la protection contre le licenciement du salarié en maladie, et la question de la justification du licenciement, qui sont deux questions autonomes. En effet, ce n’est pas parce que l’employeur a la possibilité de notifier un licenciement parce que le salarié n’est plus protégé, par exemple en cas d’absence injustifiée, que ce licenciement sera automatiquement justifié. Le droit du travail exige en effet de pouvoir démontrer en quoi, suivant les circonstances, l’absence constitue une cause réelle et sérieuse. Concernant la protection contre le licenciement, il faut garder en mémoire que cette protection existe même en cas de faute grave du salarié, à la condition bien sûr que le salarié ait informé l’employeur de sa maladie le 1 er jour de l’absence et qu’il ait remis à l’employeur un certificat le 3 ème jour de l’absence au plus tard. Un autre point important est que la protection dure 26 semaines consécutives, ce qui veut dire qu’après environ 6 mois d’absence, il est possible d’envoyer une lettre de licenciement, mais ici encore, l’employeur devra avoir des motifs suffisants à l’appui de sa décision. CdM. Une question qui se pose souvent est de savoir si l’employeur doit mettre les motifs dans la lettre de licenciement ? M e Franssen. L’obligation de motivation dans la lettre de licenciement est seulement prévue lorsque l’employeur invoque une faute grave pour licencier un salarié avec effet immédiat ! Cette règle, qui se justifie parce qu’un licenciement pour faute grave entraîne des conséquences sociales importantes pour le salarié, impose à l’employeur de ne pas licencier « sur le champ » mais de prendre un temps de recul afin d’apprécier si ces motifs sont finalement suffisamment graves. Suivant le code du travail, la lettre de licenciement doit alors énoncer avec précision le ou les faits reprochés au salarié et aussi les circonstances qui sont de nature à attribuer à ces faits une gravité telle qu’elle rend immédiatement et définitivement impossible le maintien des relations de travail. En revanche, s’il s’agit d’un licenciement avec préavis, alors le conseil est de ne pas indiquer de motifs dans la lettre de licenciement, mais de les communiquer par écrit seulement en réponse à une demande de motifs du salarié. CdM. Cher Maître, nous vous remercions pour tous ces conseils très pratiques Il est possible de télécharger le support de ce workshop sous ce code QR. Chambre des Métiers gilles.cabos@cdm.lu Conseiller juridique + 352 42 67 67 - 252 cdm.lu 21
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