Bilancio d'esercizio 2006 BNL (in italiano)

zione professionale più aderente alle esigenze delle strutture
di business. Per affinare gli strumenti messi a disposizione
degli attori del processo, è stata implementata una nuova
piattaforma informativa che semplifica e velocizza l’accesso
e la compilazione delle schede di valutazione professionale,
rendendo immediatamente disponibili i report di
monitoraggio del processo ed informazioni/dati di tipo
gestionale.
Il processo di valutazione professionale è stato avviato il 29
maggio e si è chiuso il 15 settembre 2006. Nel corso di tale
periodo sono state compilate le schede di valutazione per
il 99% della popolazione aziendale e sono stati condotti il
95% dei colloqui di feedback, rispetto al 94% dell’anno
precedente. A supporto dell’attività di valutazione è stato
attivato un servizio di help desk telefonico che, nel corso
dei circa 4 mesi di attività del processo, ha gestito e risolto
1.639 richieste di assistenza.
Alla chiusura del ciclo annuale e nell’ottica di integrazione
dei processi BNL con quelli del gruppo BNP Paribas, sono
stati pianificati gli aggiornamenti degli strumenti con il
fine di avviare il ciclo di valutazione per il nuovo anno con
un significativo anticipo rispetto ai precedenti.
Sviluppo competenze
Sulla base del nuovo modello di sviluppo professionale
consolidato nel corso del 2005, nei primi mesi del 2006 in
Direzione Centrale si sono estese le attività di individuazione
e descrizione dei profili target di competenze tecniche
e comportamentali.
In particolare il progetto, esteso in Direzione Crediti alla fine
di gennaio e concluso alla fine di maggio, ha permesso di
definire le figure professionali in ambito crediti, i relativi
profili di competenze tecniche e comportamentali e i principali
percorsi di sviluppo.
Valutazione del potenziale
Nel corso del 2006 è proseguito il progetto Orientamento
e Valorizzazione persone iniziato nel 2005, che si pone
l’obiettivo di:
• osservare i comportamenti delle persone che hanno in
prospettiva la capacità di ricoprire ruoli di maggiore responsabilità;
• programmare le più opportune azioni di formazione e
sviluppo manageriale;
• supportare le scelte gestionali dell’azienda.
In tale ambito sono state effettuate 36 sessioni di development
center per 278 persone di Direzione Centrale e di Rete.
Per la Direzione Centrale sono state coinvolte risorse con ruoli
di coordinamento funzionali, per le Aree Territoriali (del
precedente modello organizzativo) sono stati coinvolti i
Responsabili delle Unità di Staff e circa 100 Responsabili di
Agenzia.
Sempre nel corso del 2006 è stato attivato, in collaborazione
con il team della Formazione, un percorso di formazione e
coaching individuale per i circa 240 ruoli di coordinamento
di Rete che avevano partecipato alle sessioni di development
center nel corso del 2005.
All’attività di rilevazione delle potenzialità di ciascuno è
seguito un percorso di crescita individuale, in una prospettiva
di sviluppo personalizzato e differenziato.
Nuovo modello di Gestione Individuale
Dal luglio 2006, a seguito dell’integrazione, si è avviato il
progetto per l’implementazione di un nuovo sistema di
gestione risorse umane coerente con il modello di Gestione
Individuale BNP Paribas.
L’obiettivo di questo progetto è quello di rendere più capillare
la gestione risorse umane a garanzia della tutela e dello
sviluppo delle professionalità.
Sono state pianificate e realizzate numerose attività per ridefinire:
• il ruolo del gestore individuale e il dimensionamento dei
team dedicati alla Gestione Individuale delle Risorse Umane;
• gli ambiti di azione dei gestori, attraverso un nuovo
impianto di deleghe;
• la formazione dei gestori Risorse Umane sui nuovi
processi/strumenti di gestione e sulle competenze comportamentali
necessarie a svolgere il ruolo;
• i nuovi canali e gli strumenti di comunicazione interna,
volti a favorire la nascita e il consolidamento della comunità
professionale dei gestori.
Parte terza Politiche sociali
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