HR Scorecard - กระทรวงสาธารณสุข
HR Scorecard - กระทรวงสาธารณสุข
HR Scorecard - กระทรวงสาธารณสุข
Create successful ePaper yourself
Turn your PDF publications into a flip-book with our unique Google optimized e-Paper software.
แผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล<br />
(<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>)<br />
ส านักงานคณะกรรมการอาหารและยา<br />
ระยะ 4 ปี (พ.ศ. 2556–2559)<br />
โดย<br />
คณะท างานจัดท าแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล<br />
(<strong>HR</strong> scorecard)<br />
ส านักงานคณะกรรมการอาหารและยา<br />
ธันวาคม 2555<br />
TD&FA 05-56
แผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) สํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา ระยะ 4 ป (พ.ศ. 2556–2559)<br />
บทสรุปผูบริหาร<br />
(Executive Summary)<br />
สํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา มีภารกิจหลักในการปกปอง และคุมครองสุขภาพของ<br />
ประชาชนจากการบริโภคผลิตภัณฑสุขภาพ ที่มีคุณภาพและปลอดภัย มีการสงเสริมพฤติกรรมการบริโภคที่<br />
ถูกตองดวยขอมูลทางวิชาการที่มีหลักฐาน เชื่อถือได และมีความเหมาะสม เพื่อใหประชาชนไดบริโภค<br />
ผลิตภัณฑสุขภาพที่ปลอดภัยและสมประโยชน ดังวิสัยทัศนของสํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา คือ<br />
“องคกรที่เปนเลิศดานการคุมครอง และสงเสริมการบริโภคผลิตภัณฑสุขภาพที่มีคุณภาพ ปลอดภัย และ<br />
สมประโยชน มุงสูสังคมสุขภาพดี” และพันธกิจเพื่อการขับเคลื่อนยุทธศาสตรการคุมครองผูบริโภคดาน<br />
ผลิตภัณฑสุขภาพ ประกอบดวย<br />
(1) กํากับ ดูแล สงเสริมใหมีการนําเสนอผลิตภัณฑสุขภาพที่ปลอดภัย ไดมาตรฐาน<br />
(2) สงเสริมความรู ความเขาใจในการบริโภคผลิตภัณฑสุขภาพไดอยางปลอดภัยและสม<br />
ประโยชน เพื่อสุขภาพที่ดี<br />
(3) พัฒนาการบริหารจัดการวิชาการ และบุคลากร เพื่อความเปนเลิศดานการคุมครองผูบริโภค<br />
ดานผลิตภัณฑสุขภาพ<br />
เพื่อใหบรรลุวิสัยทัศน พันธกิจดังกลาว สํานักงานฯ จึงมีความจําเปนอยางยิ่งที่ตองพัฒนาทรัพยากร<br />
บุคคล ซึ่งถือเปนกลไกที่สําคัญในการขับเคลื่อนใหการปฏิบัติงานเกิดประสิทธิภาพ และบรรลุประสิทธิผล<br />
สูงสุด ประกอบกับพระราชบัญญัติระเบียบขาราชการพลเรือน พ.ศ. 2551 มาตรา 34 บัญญัติไววา<br />
การบริหารทรัพยากรบุคคลเปนไปเพื่อผลสัมฤทธิ์ตอภารกิจภาครัฐ ความมีประสิทธิภาพ และความคุมคา<br />
โดยใหขาราชการปฏิบัติราชการอยางมีคุณภาพ คุณธรรม และมีคุณภาพชีวิตที่ดี และมาตรา 42 บัญญัติวา<br />
การบริหารทรัพยากรบุคคลตองคํานึงถึงระบบคุณธรรม การที่องคการจะกระทําภารกิจหลักใหบรรลุ<br />
วัตถุประสงคและมีประสิทธิ์ภาพนั้น หนวยงานจําเปนจะตองมีบุคลากรที่มีคุณภาพในปริมาณที่เหมาะสมกับ<br />
งาน ดังนั้นเพื่อใหสอดคลองตามแนวทางดังกลาว สํานักงานฯ จึงจัดทําแผนกลยุทธการบริหารทรัพยากร-<br />
บุคคล ระยะ 4 ป (พ.ศ. 2556-2559) ขึ้น ภายใตวิสัยทัศนการบริหารทรัพยากรบุคคลที่วา “บุคลากรเปนคน<br />
ดี มีความเชี่ยวชาญ เรียนรู และพัฒนางานอยางตอเนื่อง” โดยกําหนดประเด็นยุทธศาสตรดานการบริหาร<br />
ทรัพยากรบุคคล 7 ขอ ดังนี้<br />
(1) พัฒนาคุณธรรม จริยธรรม คานิยมและวัฒนธรรมใหสอดคลองกับวิสัยทัศนและเปาหมาย<br />
ขององคกร<br />
(2) การบริหารทรัพยากรบุคคลที่สอดคลองกับเปาหมาย พันธกิจ และวิสัยทัศนองคกร<br />
(3) การรักษาผูมีสมรรถนะสูงไวในระบบ<br />
(4) การเพิ่มประสิทธิภาพของการบริหารจัดการทรัพยากรบุคคล<br />
(5) พัฒนาคุณภาพการปฏิบัติงานของเจาหนาที่<br />
(6) การบริหารทรัพยากรบุคคล มีความโปรงใส และพรอมตรวจสอบ<br />
(7) การพัฒนาคุณภาพชีวิตและความสมดุลระหวางชีวิตกับการทํางาน<br />
“บุคลากรเปนคนดี มีความเชี่ยวชาญ เรียนรูและพัฒนางานอยางตอเนื่อง”<br />
ก
แผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) สํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา ระยะ 4 ป (พ.ศ. 2556–2559)<br />
ทั้งนี้ สํานักงานคณะกรรมการอาหารและยาไดกําหนดเปาประสงค พรอมตัวชี้วัด/เปาหมายของ<br />
เปาประสงคดังกลาว ตลอดจนการกําหนดแผนงาน/โครงการ เพื่อรองรับแผนกลยุทธฯ ระยะ 4 ป<br />
(พ.ศ. 2556-2559) โดยมุงหวังใหการบริหารทรัพยากรบุคคลของสํานักงานฯ มีการพัฒนาอยางสอดคลอง<br />
ตอเนื่อง พรอมผลักดันยุทธศาสตรของสํานักงานใหบรรลุผลสัมฤทธิ์ และรองรับกับการเปลี่ยนแปลงทั้ง<br />
ปจจัยภายในและภายนอกองคกร จํานวนทั้งสิ้น รวม 28 รายการ อันไดแก<br />
1. การจัดทําและทบทวนแผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคลของสํานักงานคณะกรรมการ<br />
อาหารและยา<br />
2. โครงการวางแผนและบริหารกําลังคน<br />
3. โครงการทบทวนคําบรรยายลักษณะงาน (Job Description: JD)<br />
4. โครงการขาราชการผูมีผลสัมฤทธิ์สูง (High Performance and Potential System :<br />
HiPPS) สํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา<br />
5. โครงการจัดทําเสนทางความกาวหนาในสายอาชีพ (Career path)<br />
6. โครงการวางแผนสืบทอดตําแหนง (Succession Plan) ในตําแหนงสําคัญของสํานักงาน<br />
คณะกรรมการอาหารและยา<br />
7. โครงการพัฒนาภาวะผูนํา<br />
8. แผนงานการบริหารมาตรฐานงานดานบุคคลใหระบบงานมีความรวดเร็ว<br />
9. โครงการพัฒนาความรูและทักษะดานการบริหารทรัพยากรบุคคล<br />
10. โครงการพัฒนาและจัดทําหลักเกณฑประกันคุณภาพการฝกอบรมและการประเมิน<br />
ประสิทธิผลความคุมคาการฝกอบรม<br />
11. โครงการการจัดทํา SOP ของกระบวนการที่สําคัญและ/หรือมีความเสี่ยงตอการถูกฟองรอง<br />
ของงานบริหารทรัพยากรบุคคลตามระบบคุณภาพ อย. (QS)<br />
12. โครงการพัฒนาและทบทวน Competency<br />
13. โครงการจัดทํา Training and Development Road Map<br />
14. โครงการพัฒนาบุคลากร ตามแผน Individual Development Plan : IDP<br />
15. โครงการพัฒนาความรูดานการบริหารการเปลี่ยนแปลง<br />
16. โครงการพัฒนาระบบฐานขอมูลดานการบริหารทรัพยากรบุคคล (ตาม DPIS)<br />
17. โครงการพัฒนาเทคโนโลยีสารสนเทศดานบริหารทรัพยากรบุคคล<br />
18. โครงการประเมินประสิทธิผลและความคุมคาของการฝกอบรมโดยการติดตามและ<br />
ประเมินผลผูผานการอบรมหลังฝกอบรม 3 เดือน<br />
19. โครงการสํารวจความตองการ/ความพึงพอใจของหัวหนากลุมงาน และผูปฏิบัติงานที่มีตอ<br />
งานบริหารทรัพยากรบุคคลดาน Human Resource Management<br />
20. โครงการสงเสริมและพัฒนาการจัดการความรู<br />
21. โครงการพัฒนาระบบการบริหารผลการปฏิบัติงาน<br />
(Performance Management System : PMS)<br />
22. กิจกรรมการจัดทําแผนปองกันปราบปรามการทุจริตภาครัฐพรอมทั้งกํากับติดตาม<br />
23. กิจกรรมสงเสริมคานิยม "PROTECT" และวัฒนธรรมองคกร<br />
24. โครงการการจัดทํา SOP ของกระบวนการที่สําคัญและ/หรือมีความเสี่ยงตอการถูกฟองรอง<br />
ของงานบริหารทรัพยากรบุคคลตามระบบคุณภาพ อย. (QS)<br />
“บุคลากรเปนคนดี มีความเชี่ยวชาญ เรียนรูและพัฒนางานอยางตอเนื่อง”<br />
ข
แผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) สํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา ระยะ 4 ป (พ.ศ. 2556–2559)<br />
25. การจัดทําระบบการรับฟงขอคิดเห็น และระบบการจัดการขอรองเรียนดานการบริหาร-<br />
ทรัพยากรบุคคล<br />
26. การประกาศประชาสัมพันธเกณฑ ระเบียบ ขอบังคับดานการบริหารบุคคลที่ครอบคลุม<br />
สะดวกและเขาถึงงาย<br />
27. โครงการพัฒนาคุณภาพชีวิตและสรางความผาสุก ความพึงพอใจของบุคลากรในสํานักงาน<br />
คณะกรรมการอาหารและยา<br />
“บุคลากรเปนคนดี มีความเชี่ยวชาญ เรียนรูและพัฒนางานอยางตอเนื่อง”<br />
ค
แผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) สํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา ระยะ 4 ป (พ.ศ. 2556–2559)<br />
คํานํา<br />
บทสรุปผูบริหาร<br />
สารบัญ<br />
บทที่ 1 บทนํา<br />
หลักการและเหตุผล 1<br />
บทที่ 2 ทิศทางองคกร ประจําปงบประมาณ พ.ศ. 2556–2559 ของสํานักงานคณะกรรมการ-<br />
อาหารและยา<br />
2.1 วิสัยทัศน<br />
2.2 พันธกิจเพื่อการขับเคลื่อนแผนยุทธศาสตร<br />
2.3 คานิยมสรางสรรคสํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา<br />
2.4 เปาประสงค<br />
2.5 ผลการดําเนินงานที่คาดหวัง<br />
บทที่ 3 วิสัยทัศน และประเด็นยุทธศาสตรดานการบริหารทรัพยากรบุคคล<br />
3.1 วิสัยทัศนดานการบริหารทรัพยากรบุคคล<br />
3.2 การกําหนดประเด็นยุทธศาสตร เปาประสงค ตัวชี้วัด/เปาหมาย แผนงาน/ กิจกรรม<br />
และผูรับผิดชอบ<br />
3.3 เปาประสงคเชิงกลยุทธและแผนที่ยุทธศาสตรการบริหารทรัพยากรบุคคล ปงบประมาณ<br />
พ.ศ. 2556-2559 ของสํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา<br />
บทที่ 4 การวิเคราะหสภาพการบริหารทรัพยากรบุคคล<br />
4.1 การวิเคราะหสถานภาพการบริหารทรัพยากรบุคคล<br />
4.2 โครงสรางของหนวยงานที่รับผิดชอบงานทรัพยากรบุคคล<br />
4.3 การประเมินสภาพองคกรดานการบริหารทรัพยากรบุคคล<br />
บทที่ 5 ขั้นตอนการจัดทําแผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคลของสํานักงานคณะกรรมการ<br />
อาหารและยา<br />
5.1 การจัดทําแผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล ตามกรอบมาตรฐานความสําเร็จ<br />
ดานการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>)<br />
5.2 ขั้นตอนการจัดทําแผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคลของสํานักงานคณะกรรมการ-<br />
อาหารและยา<br />
บทที่ 6 แนวทางการติดตามและประเมินผล<br />
6.1 การกํากับติดตามการดําเนินงาน<br />
6.2 การประเมินผล<br />
สารบัญ<br />
บทที่ 7 รายละเอียดแผน<br />
7.1 แผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล ระยะ 4 ป (พ.ศ.2556-2559)<br />
7.2 แผนปฏิบัติการการบริหารทรัพยากรบุคคล ประจําปงบประมาณ พ.ศ. 2556<br />
7.3 คําอธิบายตัวชี้วัด<br />
หนา<br />
ก<br />
3<br />
3<br />
3<br />
5<br />
6<br />
7<br />
7<br />
8<br />
12<br />
14<br />
15<br />
17<br />
19<br />
23<br />
24<br />
27<br />
“บุคลากรเปนคนดี มีความเชี่ยวชาญ เรียนรูและพัฒนางานอยางตอเนื่อง”
แผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) สํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา ระยะ 4 ป (พ.ศ. 2556–2559)<br />
คําอธิบายตัวชี้วัด หนา<br />
การจัดทําและทบทวนแผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคลของสํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา<br />
โครงการวางแผนและบริหารกําลังคน<br />
โครงการทบทวนคําบรรยายลักษณะงาน (Job Description: JD)<br />
โครงการขาราชการผูมีผลสัมฤทธิ์สูง (HiPPS) สํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา<br />
โครงการจัดทําเสนทางความกาวหนาในสายอาชีพ (Career path)<br />
โครงการพัฒนาภาวะผูนํา<br />
แผนงานการบริหารมาตรฐานงานดานบุคคลใหระบบงานมีความรวดเร็ว<br />
โครงการพัฒนาความรูและทักษะดานการบริหารทรัพยากรบุคคล<br />
โครงการพัฒนาและจัดทําหลักเกณฑประกันคุณภาพการฝกอบรมและการประเมินประสิทธิผลความคุมคา<br />
การฝกอบรม<br />
โครงการการจัดทํา SOP ของกระบวนการที่สําคัญและ/หรือมีความเสี่ยงตอการถูกฟองรองของงานบริหาร<br />
ทรัพยากรบุคคลตามระบบคุณภาพ อย. (QS)<br />
โครงการพัฒนาและทบทวน Competency<br />
โครงการจัดทํา Training and Development Road Map<br />
โครงการพัฒนาบุคลากร ตามแผน Individual Development Plan : IDP<br />
โครงการพัฒนาความรูดานการบริหารการเปลี่ยนแปลง<br />
โครงการพัฒนาระบบฐานขอมูลดานการบริหารทรัพยากรบุคคล (ตาม DPIS)<br />
โครงการพัฒนาเทคโนโลยีสารสนเทศดานบริหารทรัพยากรบุคคล<br />
โครงการประเมินประสิทธิผลและความคุมคาของการฝกอบรมโดยการติดตามและประเมินผลผูผานการอบรม<br />
หลังฝกอบรม 3 เดือน<br />
โครงการสํารวจความตองการ/ความพึงพอใจของหัวหนากลุมงาน และผูปฏิบัติงานที่มีตองานบริหารทรัพยากร<br />
บุคคลดาน <strong>HR</strong>M<br />
โครงการสงเสริมและพัฒนาการจัดการความรู<br />
โครงการพัฒนาระบบการบริหารผลการปฏิบัติงาน (Performance Management System : PMS)<br />
กิจกรรมการจัดทําแผนปองกันปราบปรามการทุจริตภาครัฐพรอมทั้งกํากับติดตาม<br />
กิจกรรมสงเสริมคานิยม "PROTECT" และวัฒนธรรมองคกร<br />
โครงการพัฒนาคุณภาพชีวิตและสรางความผาสุก ความพึงพอใจของบุคลากรในสํานักงานฯ<br />
ผลการดําเนินงานตามแผนปฏิบัติการการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>)<br />
ประจําปงบประมาณ พ.ศ. 2555<br />
หนา<br />
เอกสารอางอิง 26<br />
45<br />
48<br />
49<br />
50<br />
52<br />
53<br />
55<br />
56<br />
58<br />
60<br />
62<br />
64<br />
66<br />
68<br />
69<br />
71<br />
58<br />
72<br />
73<br />
75<br />
76<br />
78<br />
80<br />
83<br />
“บุคลากรเปนคนดี มีความเชี่ยวชาญ เรียนรูและพัฒนางานอยางตอเนื่อง”
แผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) สํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา ระยะ 4 ป (พ.ศ. 2556–2559)<br />
สารบัญตาราง<br />
ตารางที่ 1 เปาประสงคเชิงกลยุทธดานการบริหารทรัพยากรบุคคล ระยะ 4 ป (พ.ศ. 2556–2559)<br />
ที่สอดรับกับ 17 ปจจัยตามกรอบมาตรฐานความสําเร็จดานการบริหารทรัพยากรบุคคล<br />
ของสํานักงาน ก.พ.<br />
ตารางที่ 2 รายชื่อหนวยงาน/คณะทํางานการจัดทําแผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคลที่เกี่ยวของ<br />
สารบัญแผนภาพ<br />
แผนภาพที่ 1 ประเด็นยุทธศาสตรดานการบริหารทรัพยากรบุคคลของสํานักงานคณะกรรมการ<br />
อาหารและยา<br />
แผนภาพที่ 2 ความเชื่อมโยงระหวางมิติความสําเร็จและเปาประสงคของการบริหารทรัพยากรบุคคล<br />
ที่สอดคลองกับวิสัยทัศนและยุทธศาสตรดานการบริหารทรัพยากรบุคคลของสํานักงาน<br />
คณะกรรมการอาหารและยา ระยะ 4 ป (พ.ศ. 2556 - 2559)<br />
แผนภาพที่ 3 โครงสรางการแบงสวนราชการและจํานวนอัตรากําลังของสํานักงานคณะกรรมการ<br />
อาหารและยา ประจําปงบประมาณ พ.ศ. 2555 ณ วันที่ 10 กันยายน 2555<br />
แผนภาพที่ 4 หนวยงานที่รับผิดชอบดานการบริหารทรัพยากรบุคคลของสํานักงานคณะกรรมการ<br />
อาหารและยา<br />
แผนภาพที่ 5 กรอบระยะเวลา ขั้นตอน และกระบวนการวางแผนกลยุทธฯ ของสํานักงาน<br />
คณะกรรมการอาหารและยา<br />
แผนภาพที่ 6 ขั้นตอนการดําเนินการของระบบ <strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong><br />
หนา<br />
8<br />
22<br />
หนา<br />
8<br />
11<br />
13<br />
14<br />
19<br />
21<br />
“บุคลากรเปนคนดี มีความเชี่ยวชาญ เรียนรูและพัฒนางานอยางตอเนื่อง”
แผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) สํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา ระยะ 4 ป (พ.ศ. 2556–2559)<br />
ภาคผนวก<br />
ภาคผนวก 1 ทบทวนขอมูลความคาดหวังของผูมีสวนไดสวนเสีย (Stakeholders)<br />
89<br />
สรุปประเด็นการสัมภาษณผูบริหารระดับสูงของสํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา<br />
สรุปผลแบบสอบถามความตองการและความคาดหวังของผูมีสวนไดสวนเสียดาน<br />
การบริหารทรัพยากรบุคคล<br />
ภาคผนวก 2 แผนยุทธศาสตรการพัฒนาขาราชการพลเรือน ประจําป พ.ศ. 2552–2556 94<br />
ภาคผนวก 3 การพัฒนาคุณภาพการบริหารจัดการภาครัฐ PMQA หมวด 5 97<br />
ภาคผนวก 4 สรุปผลการวิเคราะหสํานักงานคณะกรรมการอาหารและยาสภาพแวดลอม 101<br />
(SWOT Analysis) ดานการบริหารทรัพยากรบุคคล<br />
ภาคผนวก 5<br />
104<br />
5.1 กรอบมาตรฐานความสําเร็จดานการบริหารทรัพยากรบุคคลตามกรอบมาตรฐาน<br />
ความสําเร็จ 5 มิติ 17 ปจจัยของสํานักงาน ก.พ.<br />
5.2 กรอบมาตรฐานความสําเร็จดานการบริหารทรัพยากรบุคคลตามกรอบมาตรฐาน<br />
ความสําเร็จ 5 มิติ 17 ปจจัย และเปาประสงคของสํานักงานคณะกรรมการอาหาร<br />
และยา<br />
ภาคผนวก 6 คณะทํางานจัดทําแผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> scorecard) ของ 107<br />
สํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา<br />
(คําสั่งสํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา ที่ 407/2555 ลงวันที่ 11 ตุลาคม 2555)<br />
หนา<br />
“บุคลากรเปนคนดี มีความเชี่ยวชาญ เรียนรูและพัฒนางานอยางตอเนื่อง”
แผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) สํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา ระยะ 4 ป (พ.ศ. 2556–2559)<br />
หลักการและเหตุผล<br />
บทที่ 1<br />
บทนํา<br />
ในอดีตที่ผานมาใชแนวคิดในการบริหารที่เห็นวา “คน” เปนเพียงหนึ่งในปจจัยเพื่อใหไดมาซึ่ง “งาน”<br />
เทานั้น การบริหารจัดการคนจึงมุงเนนการปฏิบัติใหเปนไปตามระเบียบ กฎเกณฑ ขอบังคับที่กําหนด เชน การ-<br />
จัดทําทะเบียนประวัติ การบรรจุ แตงตั้ง และการออกจากราชการ เปนตน ตอมาแนวคิดในเรื่องนี้เปลี่ยนแปลง<br />
ไปเปน คนคือทรัพยากรที่สําคัญและมีคาที่สุดขององคกร ที่จะตองมีการจัดการที่พิถีพิถันทุกขั้นตอน ตั้งแตการ<br />
สรรหา พัฒนา และรักษาไว เพื่อใหสามารถสรางผลผลิตที่มีประสิทธิผลสูงสุดตอองคกร และชวยใหองคกร<br />
แขงขันไดในสภาพแวดลอมที่เปลี่ยนแปลงอยางรวดเร็วในปจจุบัน0<br />
กลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล เปนเครื่องมือสําคัญที่ใชในการขับเคลื่อนผลการปฏิบัติงาน<br />
ขององคการ โดยความสําเร็จของแตละองคการเกิดไดจากการเรียนรูและพัฒนาอยางตอเนื่อง และการใช<br />
ความรูความสามารถของบุคลากรในการดําเนินงานอยางเหมาะสมเพื่อใหเกิดประโยชนสูงสุด ดังนั้น เพื่อให<br />
บุคลากรเปนผูสรางคุณคาเพิ่มใหกับผลผลิตขององคกร และนําไปสูผลการปฏิบัติงานในภาพรวมขององคการ<br />
ที่ดีขึ้น การบริหารทรัพยากรบุคคล จึงเปนกลไกสําคัญในการสนับสนุนใหบุคลากรสามารถขับเคลื่อนผล<br />
การปฏิบัติงานขององคการดังกลาว อีกทั้งสํานักงานคณะกรรมการอาหารและยาเองตระหนักดีวา บุคลากรคือ<br />
ทรัพยากรที่สําคัญและมีคุณคาที่สุดขององคกร ดังนั้นเพื่อใหเกิดการบริหารและพัฒนาทรัพยากรบุคคลที่<br />
สามารถสรางให “บุคลากรเปนคนดี มีความเชี่ยวชาญ เรียนรู และพัฒนางานอยางตอเนื่อง” และเพื่อสนับสนุน<br />
ใหสํานักงานฯ บรรลุเปาหมาย พันธกิจ และวิสัยทัศน และรองรับการเปลี่ยนแปลงตอการกาวสูประชาคม<br />
อาเซียน สํานักงานฯ จึงจําเปนตองเรงปรับกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล โดยมุงเนนการพัฒนาคน<br />
ใหพรอมรับการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้น ซึ่งที่ผานมาสํานักงานฯ ไดขับเคลื่อนแนวทาง/เครื่องมือสําหรับพัฒนา<br />
ศักยภาพบุคคลมาโดยตลอด อาทิ การพัฒนาระบบประเมินขีดความสามารถเชิงสมรรถนะ (Competency)<br />
การพัฒนาระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานในระดับบุคคล การพัฒนาระบบบริหารจัดการความรู<br />
การฝกอบรม เปนตน โดยมีคณะทํางานจัดทําแผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล ซึ่งประกอบดวยผูแทน<br />
ของทุกสํานัก/กอง/กลุม รวมกันขับเคลื่อนแผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคลใหสัมฤทธิ์ผล เพื่อมุงสู<br />
การพัฒนางานคุมครองผูบริโภคดานผลิตภัณฑสุขภาพอยางยั่งยืน สงผลใหสังคมมีสุขภาพดีตอไป คือ ทุกคน<br />
ในองคกรนั่นเอง<br />
จากบทบาทของสํานักงานคณะกรรมการขาราชการพลเรือน (ก.พ.) ที่ใหความสําคัญในการพัฒนา<br />
ทุนมนุษยใหเปนกลไกขับเคลื่อนยุทธศาสตรอยางมีประสิทธิภาพ สํานักงาน ก.พ. จึงไดนําเครื่องมือสําหรับ<br />
ใชประเมินผลสําเร็จดานการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) และการสงเสริมใหสวนราชการ<br />
ดําเนินการจัดทําแผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคลตามกรอบมาตรฐานความสําเร็จ 5 มิติ ประกอบดวย<br />
มิติที่ 1 ความสอดคลองเชิงยุทธศาสตร<br />
มิติที่ 2 ประสิทธิภาพของการบริหารทรัพยากรบุคคล<br />
มิติที่ 3 ประสิทธิผลของการบริหารทรัพยากรบุคคล<br />
มิติที่ 4 ความพรอมรับผิดดานการบริหารทรัพยากรบุคคล<br />
มิติที่ 5 คุณภาพชีวิตและความสมดุลระหวางชีวิตกับการทํางาน<br />
1<br />
“บุคลากรเปนคนดี มีความเชี่ยวชาญ เรียนรูและพัฒนางานอยางตอเนื่อง”<br />
1
แผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) สํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา ระยะ 4 ป (พ.ศ. 2556–2559)<br />
การวางกรอบแนวทางการประเมินผลดังกลาว มีสวนในการสงเสริมและสนับสนุนใหสวนราชการสามารถ<br />
ประเมินประสิทธิภาพการบริหารทรัพยากรบุคคลไดเปนระบบและเปนรูปธรรมมากยิ่งขึ้น<br />
ดังนั้น สํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา จึงไดดําเนินการทบทวนและจัดทําแผนกลยุทธ<br />
การบริหารทรัพยากรบุคคล ระยะ 4 ป (พ.ศ. 2556 – 2559) ใหสอดคลองกับกรอบมาตรฐานความสําเร็จ<br />
ดานการบริหารทรัพยากรบุคคลตามกรอบมาตรฐานความสําเร็จ 5 มิติ 17 ปจจัยของสํานักงาน ก.พ.<br />
และยุทธศาสตรการพัฒนาขาราชการพลเรือน พ.ศ. 2552-2556 พรอมทั้งดําเนินการจัดทําแผนปฏิบัติการ<br />
การบริหารทรัพยากรบุคคล ประจําปงบประมาณ พ.ศ. 2556 โดยกําหนดเปาประสงคเชิงกลยุทธ ตัวชี้วัด และ<br />
คาเปาหมายในการดําเนินการ พรอมทั้งกําหนดแผนงาน/โครงการ ที่ตองดําเนินการในปงบประมาณ<br />
พ.ศ. 2556 ใหสอดคลองกับแผนกลยุทธฯ ระยะ 4 ป ดังกลาวดวย เพื่อปรับบทบาทการทํางานดานบุคลากร<br />
ใหสอดรับกับยุทธศาสตรขององคการ และเปนเครื่องมือสําหรับใชประเมินผลดานการบริหารทรัพยากรบุคคล<br />
ของสํานักงานฯ ที่เปนรูปธรรมตอไป<br />
“บุคลากรเปนคนดี มีความเชี่ยวชาญ เรียนรูและพัฒนางานอยางตอเนื่อง”<br />
2
แผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) สํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา ระยะ 4 ป (พ.ศ. 2556–2559)<br />
ทิศทางองคกร ประจําปงบประมาณ พ.ศ. 2556–2559 ของสํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา<br />
แผนยุทธศาสตรการพัฒนางานคุมครองผูบริโภคดานผลิตภัณฑสุขภาพในชวงแผนพัฒนาเศรษฐกิจและ<br />
สังคมแหงชาติ ฉบับที่ 11 (พ.ศ. 2555-2559) ไดวิเคราะหปจจัยแวดลอมขององคกรไววา เนื่องจากนโยบาย<br />
(แผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแหงชาติฉบับที่ 11 นโยบายรัฐบาล นโยบาย<strong>กระทรวงสาธารณสุข</strong> และนโยบาย<br />
สํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา) ผูมีสวนไดเสีย และภารกิจไมมีการปรับเปลี่ยนมากนัก สํานักงานฯ จึง<br />
ยังคงวิสัยทัศนการเปน “องคกรที่เปนเลิศดานการคุมครองและสงเสริมการบริโภคผลิตภัณฑสุขภาพที่มี<br />
คุณภาพ ปลอดภัย และสมประโยชน มุงสูสังคมสุขภาพดี” โดยมีเปาหมายเพื่อใหประชาชนไดบริโภค<br />
ผลิตภัณฑสุขภาพ ที่มีคุณภาพ ปลอดภัย และสมประโยชน มีพฤติกรรมการบริโภคผลิตภัณฑสุขภาพที่ถูกตอง<br />
เพื่อใหสังคมมีสุขภาพดี รวมถึงใหประชาชนมีความเชื่อมั่นตอสํานักงานคณะกรรมการอาหารและยาในการ<br />
คุมครองผูบริโภคดานผลิตภัณฑสุขภาพ1<br />
2.1 วิสัยทัศน<br />
2<br />
บทที่ 2<br />
องคกรที่เปนเลิศดานการคุมครอง และสงเสริมการบริโภคผลิตภัณฑสุขภาพ<br />
ที่มีคุณภาพ ปลอดภัย และสมประโยชน มุงสูสังคมสุขภาพดี<br />
2.2 พันธกิจเพื่อการขับเคลื่อนแผนยุทธศาสตร<br />
1) กํากับ ดูแล สงเสริมใหมีการนําเสนอผลิตภัณฑสุขภาพที่ปลอดภัย ไดมาตรฐาน<br />
2) สงเสริมความรู ความเขาใจในการบริโภคผลิตภัณฑสุขภาพไดอยางปลอดภัยและสมประโยชน<br />
เพื่อสุขภาพที่ดี<br />
3) พัฒนาการบริหารจัดการ วิชาการ และบุคลากร เพื่อความเปนเลิศดานการคุมครองผูบริโภค<br />
ดานผลิตภัณฑสุขภาพ<br />
2.3 คานิยมสรางสรรคสํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา (PROTECT) 3<br />
P หวงใยประชา (Public Centric)<br />
R สรางศรัทธาความเชื่อมั่น (Reliability)<br />
O มุงมั่นเรียนรู (Ongoing Learning)<br />
T ไมลดละความโปรงใส (Transparency)<br />
E ยึดหลักการคุณธรรม (Ethics)<br />
C พรอมพัฒนาขีดสมรรถนะ (Competency)<br />
T เชิดชูทีมงาน (Team work)<br />
“บุคลากรเปนคนดี มีความเชี่ยวชาญ เรียนรูและพัฒนางานอยางตอเนื่อง”<br />
3
แผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) สํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา ระยะ 4 ป (พ.ศ. 2556–2559)<br />
P<br />
โดยกําหนดคุณลักษณะสําคัญของคานิยมของสํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา ดังนี้<br />
หวงใยประชา (Public Centric)<br />
- ยึดผลประโยชนของชาติและความปลอดภัยของผูบริโภคเปนหลัก ไมวาจะเปนการจัดทํามาตรฐาน<br />
การออกกฎ ระเบียบ การดําเนินการกับผูกระทําการฝาฝนกฎหมาย การพัฒนาองคกร หรือกิจกรรม<br />
อื่นๆ เพื่อการคุมครองผูบริโภค<br />
R สรางศรัทธาความเชื่อมั่น (Reliability)<br />
- ดําเนินงานตามภารกิจขององคกร ดวยความมุงมั่น โดยยึดวิสัยทัศนและเปาประสงคขององคกรเปนหลัก<br />
- รักและเชื่อมั่นในองคกร ศรัทธาในการทําหนาที่ขององคกร<br />
- ปฏิบัติงานในหนาที่ ทั้งงานบริการ วิชาการ และกํากับดูแล อยางมืออาชีพ เต็มความสามารถ ดวยความ<br />
รับผิดชอบเต็มที่ ตามหลักคุณธรรมจริยธรรม ความถูกตอง ครบถวน ใหเสร็จสิ้นตามกําหนดเวลา<br />
อยางมีมาตรฐาน<br />
- ปฏิบัติตนเปนตัวอยางของผูบริโภคที่ดี<br />
O มุงมั่นเรียนรู (Ongoing Learning)<br />
- ศึกษา คนควา ติดตาม ทบทวนและเพิ่มเติมองคความรูและเทคโนโลยี ที่เกี่ยวของอยางสม่ําเสมอ<br />
เพื่อนํามาพัฒนาการทํางานใหมีคุณภาพและมีประสิทธิภาพยิ่งขึ้น<br />
- แบงปนความรู ประสบการณ และมีกิจกรรมแลกเปลี่ยนเรียนรูอยางสม่ําเสมอ<br />
T<br />
E<br />
- เปดใจกวาง ใหเกียรติและรับฟงความคิดเห็นของผูอื่น<br />
ไมลดละความโปรงใส (Transparency)<br />
- มีระบบงาน ขั้นตอน และระยะเวลาการทํางานที่ชัดเจน หลักเกณฑการประเมินหรือการใหคุณ<br />
ใหโทษที่ชัดเจน มีการเปดเผยขอมูลขาวสารราชการเปนไปตามพระราชบัญญัติขอมูลขาวสารของ<br />
ราชการ พ.ศ. 2540<br />
- ดําเนินงานอยางเที่ยงธรรม ตามระเบียบ ขั้นตอนที่กําหนด ซึ่งเปดเผยใหสาธารณชนทราบ<br />
และสามารถตรวจสอบความถูกตองได โดยมีชองทางการเผยแพรที่ประชาชนสามารถเขาถึงได<br />
สะดวก เชน เว็บไซต ศูนยขอมูลขาวสารของราชการ ตลอดจนมีระบบหรือกระบวนการตรวจสอบ<br />
และประเมินผลที่มีประสิทธิภาพ<br />
ยึดหลักการคุณธรรม (Ethics)<br />
- ยึดมั่นในความถูกตอง ดีงาม ไมมีผลประโยชนทับซอน รวมทั้ง ไมเพิกเฉยเมื่อพบเห็นการกระทํา<br />
ที่ไมถูกตอง<br />
- ใหบริการอยางเสมอภาคและยุติธรรม ไมลําเอียงเนื่องจากอคติ ไดแก ความชอบ ความชัง ความหลง<br />
และความกลัว<br />
- มีความยืดหยุน โดยคํานึงถึงประโยชนที่จะเกิดขึ้นตอสวนรวมดวยความซื่อสัตยสุจริต<br />
โดยไมกอใหเกิดผลเสียหรือผลกระทบตอภาพลักษณขององคกร พรอมรับผิดชอบตอผลการกระทํา<br />
- ใชทรัพยสินของราชการอยางประหยัด คุมคา สมประโยชน และไมนําทรัพยสินของราชการมาใช<br />
สวนตัว<br />
“บุคลากรเปนคนดี มีความเชี่ยวชาญ เรียนรูและพัฒนางานอยางตอเนื่อง”<br />
4
แผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) สํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา ระยะ 4 ป (พ.ศ. 2556–2559)<br />
C<br />
T<br />
พรอมพัฒนาขีดสมรรถนะ (Competency)<br />
- พัฒนาความรู ทักษะ และคุณลักษณะอยางสม่ําเสมอ เพื่อปฏิบัติงานไดอยางมีประสิทธิภาพและ<br />
ประสิทธิผล บรรลุเปาหมายและวิสัยทัศนขององคกรประเมินตนเองอยางตรงไปตรงมา เพื่อสามารถ<br />
พัฒนาตนเองใหบรรลุตามสมรรถนะที่จําเปน<br />
เชิดชูทีมงาน (Team work)<br />
- ปฏิบัติตามกฎ กติกา หรือระเบียบ ที่กําหนด<br />
- มีความกระตือรือรน เสียสละ ใหความรวมมือ ชวยเหลือซึ่งกันและกัน และใหขอคิดเห็นที่เปน<br />
ประโยชน เพื่อใหงานสําเร็จ บรรลุวัตถุประสงค<br />
- ใหเกียรติเพื่อนรวมงาน รับฟงความคิดเห็น ยอมรับและปฏิบัติตามมติของที่ประชุม<br />
- รวมกันหาจุดบกพรองเพื่อการพัฒนางานใหมีประสิทธิภาพยิ่งขึ้น<br />
- ไมเบียดบังเวลาของผูอื่น โดยเขาประชุมตรงตามเวลา ไมรบกวนการทํางานของผูอื่น<br />
2.4 เปาประสงค<br />
ระยะสั้น :<br />
เปาประสงค หนวยนับ คาเปาหมาย<br />
2555 2556 2557 2558 2559<br />
1. ผลิตภัณฑสุขภาพมีคุณภาพ รอยละ 92 93 94 95 96<br />
มาตรฐาน และความปลอดภัย<br />
2. ประชาชนมีพฤติกรรมการบริโภค รอยละ 83 83.5 84 84.5 85<br />
ผลิตภัณฑสุขภาพที่ถูกตอง<br />
(ที่มา : แผนยุทธศาสตรการพัฒนางานคุมครองผูบริโภคดานผลิตภัณฑสุขภาพในชวงแผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแหงชาติ<br />
ฉบับที่ 11 (พ.ศ. 2555-2559))<br />
ระยะยาว :<br />
1. ประชาชนไดบริโภคผลิตภัณฑสุขภาพที่มีคุณภาพ ปลอดภัย และสมประโยชนมุงสูสังคมสุขภาพดี<br />
2. ประชาชนเชื่อมั่นสํานักงานคณะกรรมการอาหารและยาในการคุมครองผูบริโภคดานผลิตภัณฑ-<br />
สุขภาพ<br />
3. ประชาชนมีพฤติกรรมการบริโภคผลิตภัณฑสุขภาพที่ถูกตอง<br />
(ที่มา : แผนยุทธศาสตรการพัฒนางานคุมครองผูบริโภคดานผลิตภัณฑสุขภาพในชวงแผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแหงชาติ<br />
ฉบับที่ 11 (พ.ศ. 2555-2559))<br />
“บุคลากรเปนคนดี มีความเชี่ยวชาญ เรียนรูและพัฒนางานอยางตอเนื่อง”<br />
5
แผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) สํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา ระยะ 4 ป (พ.ศ. 2556–2559)<br />
2.5 ผลการดําเนินงานที่คาดหวัง3<br />
ระดับผลผลิต<br />
4<br />
1. ผลิตภัณฑสุขภาพที่ไดรับการตรวจสอบมีคุณภาพ มาตรฐานตามเกณฑที่กําหนด<br />
2. สถานประกอบการที่ไดรับการตรวจสอบมีคุณภาพ มาตรฐานตามเกณฑที่กําหนด<br />
3. ผูบริโภคมีความรูเกี่ยวกับผลิตภัณฑสุขภาพที่ถูกตอง<br />
4. บุคลากรมีสมรรถนะและการปฏิบัติงานสอดคลองกับยุทธศาสตรขององคกร<br />
5. องคกรมีองคความรูและการบริหารจัดการที่ดี เพื่อสนับสนุนการคุมครองผูบริโภค<br />
ดานผลิตภัณฑสุขภาพ<br />
ระดับผลลัพธ<br />
1. ผูบริโภคไดบริโภคผลิตภัณฑสุขภาพที่มีคุณภาพ มาตรฐาน และความปลอดภัย<br />
2. ผูบริโภคมีพฤติกรรมการบริโภคผลิตภัณฑสุขภาพที่ถูกตอง<br />
3. สํานักงานคณะกรรมการอาหารและยาเปนองคกรที่มีสมรรถนะสูง<br />
(High Performance Organization : HPO)<br />
“บุคลากรเปนคนดี มีความเชี่ยวชาญ เรียนรูและพัฒนางานอยางตอเนื่อง”<br />
6
แผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) สํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา ระยะ 4 ป (พ.ศ. 2556–2559)<br />
วิสัยทัศน และประเด็นยุทธศาสตรดานการบริหารทรัพยากรบุคคล<br />
3.1 วิสัยทัศนดานการบริหารทรัพยากรบุคคล<br />
บทที่ 3<br />
จากการวิเคราะหและประเมินสภาพปจจุบันดานการบริหารทรัพยากรบุคคลซึ่งกลาวไวในบทที่ 4<br />
ทําใหคณะทํางานจัดทําแผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคลของสํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา<br />
ตระหนักถึงสภาพปญหางานดานการบริหารทรัพยากรบุคคล ที่ตองการการขับเคลื่อนอยางเปนระบบ<br />
เพื่อเปลี่ยนแปลงสิ่งที่เปนปญหาในปจจุบัน ใหไปสูการพัฒนาใหบรรลุเปาหมายที่องคกรตองการในอนาคต<br />
สํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา จึงกําหนดวิสัยทัศนในงานดานการบริหารทรัพยากรบุคคล<br />
โดยกําหนดให “บุคลากร” ที่จะเปนตัวขับเคลื่อนสําคัญในการพัฒนาไปสูทิศทางที่ตองการ และบรรลุวิสัยทัศน<br />
พันธกิจขององคกร ดังนี้<br />
“บุคลากรเปนคนดี มีความเชี่ยวชาญ เรียนรูและพัฒนางานอยางตอเนื่อง”<br />
3.2 การกําหนดประเด็นยุทธศาสตร เปาประสงค ตัวชี้วัด/เปาหมาย แผนงาน/กิจกรรม และผูรับผิดชอบ<br />
คณะทํางานจัดทําแผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล ไดมีการปรับประเด็นยุทธศาสตร ในแผน-<br />
กลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) สํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา ระยะ 4 ป<br />
ฉบับป พ.ศ. 2554–2557 ใหเหมาะสม สอดคลองกับผลการประเมินสภาพการบริหารทรัพยากรบุคคล<br />
ในปจจุบัน และวิสัยทัศนการบริหารทรัพยากรบุคคล โดยสรุปได 7 ประเด็นยุทธศาสตร พรอมกับกําหนด<br />
เปาประสงคที่จะนําไปสูผลสําเร็จของประเด็นยุทธศาสตรแตละประเด็น ตัวชี้วัดระดับคาเปาหมาย แผนงาน/<br />
โครงการ ผูรับผิดชอบ และงบประมาณ (ถามี) ภายใตกรอบมาตรฐานความสําเร็จ 5 มิติ ซึ่งมีความเชื่อมโยง<br />
ระหวางกัน ดังนี้<br />
ประเด็นยุทธศาสตรดานการบริหารทรัพยากรบุคคลของสํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา<br />
ประกอบดวย 7 ประเด็น ดังนี้<br />
(1) พัฒนาคุณธรรม จริยธรรม คานิยมและวัฒนธรรมใหสอดคลองกับวิสัยทัศนและเปาหมายของ<br />
องคกร<br />
(2) การบริหารทรัพยากรบุคคลที่สอดคลองกับเปาหมาย พันธกิจและวิสัยทัศนองคกร<br />
(3) การรักษาผูมีสมรรถนะสูงไวในระบบ<br />
(4) การเพิ่มประสิทธิภาพของการบริหารจัดการทรัพยากรบุคคล<br />
(5) พัฒนาคุณภาพการปฏิบัติงานของเจาหนาที่<br />
(6) การบริหารทรัพยากรบุคคล มีความโปรงใส และพรอมตรวจสอบ<br />
(7) การพัฒนาคุณภาพชีวิตและความสมดุลระหวางชีวิตกับการทํางาน<br />
“บุคลากรเปนคนดี มีความเชี่ยวชาญ เรียนรูและพัฒนางานอยางตอเนื่อง”<br />
7
แผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) สํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา ระยะ 4 ป (พ.ศ. 2556–2559)<br />
การพัฒนาคุณภาพชีวิตและ<br />
ความสมดุลระหวางชีวิต<br />
กับการทํางาน<br />
การบริหารทรัพยากรบุคคล<br />
มีความโปรงใส และ<br />
พรอมตรวจสอบ<br />
พัฒนาคุณธรรม จริยธรรม<br />
คานิยมและวัฒนธรรม<br />
ใหสอดคลองกับวิสัยทัศน<br />
และเปาหมายขององคกร<br />
การบริหารทรัพยากรบุคคล<br />
ที่สอดคลองกับเปาหมาย<br />
พันธกิจและวิสัยทัศนองคกร<br />
“บุคลากรเปนคนดี มีความเชี่ยวชาญ เรียนรู<br />
และพัฒนางานอยางตอเนื่อง”<br />
การเพิ่มประสิทธิภาพของ<br />
การบริหารจัดการ<br />
ทรัพยากรบุคคล<br />
พัฒนาคุณภาพ<br />
การปฏิบัติงานของ<br />
เจาหนาที่<br />
การรักษาผูมีสมรรถนะสูง<br />
ไวในระบบ<br />
แผนภาพที่ 1 แสดงประเด็นยุทธศาสตรดานการบริหารทรัพยากรบุคคลของสํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา<br />
3.3 รายละเอียดแผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคลของสํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา<br />
สํานักงานคณะกรรมการอาหารและยากําหนดเปาประสงคดานการบริหารทรัพยากรบุคคล<br />
ไวรวม 18 เปาประสงค ดังนี้ (รายละเอียดตามตารางที่ 1)<br />
ตารางที่ 1 แสดงเปาประสงคเชิงกลยุทธดานการบริหารทรัพยากรบุคคล ระยะ 4 ป (พ.ศ. 2556-2559)<br />
ที่สอดรับกับ 17 ปจจัยตามกรอบมาตรฐานความสําเร็จดานการบริหารทรัพยากรบุคคลของสํานักงาน ก.พ.<br />
ปจจัยของสํานักงาน กพ.<br />
เปาประสงคเชิงกลยุทธ<br />
มิติที่ 1 ความสอดคลองเชิงยุทธศาสตร<br />
ปจจัย 1 นโยบาย แผนงานและมาตรฐานดาน <strong>HR</strong> (1) มีกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคลสอดคลอง<br />
สอดคลองกับเปาหมายพันธกิจของสวนราชการและชีวิต และสนับสนุนยุทธศาสตร อย.<br />
ปจจัย 2 มีการวางแผนและบริหารกําลังคน (2) มีโครงสราง และกรอบอัตรากําลังที่เหมาะสม<br />
และสอดคลองกับภารกิจ<br />
ปจจัย 3 มีการบริหารกําลังคนกลุมที่มีทักษะและ (3) สามารถรักษาจูงใจบุคลากรที่มีศักยภาพสูง<br />
สมรรถนะสูง<br />
ไวใน อย.<br />
(4) มีเสนทางความกาวหนาของสายอาชีพที่ชัดเจน<br />
“บุคลากรเปนคนดี มีความเชี่ยวชาญ เรียนรูและพัฒนางานอยางตอเนื่อง”<br />
8
แผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) สํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา ระยะ 4 ป (พ.ศ. 2556–2559)<br />
ปจจัยของสํานักงาน กพ.<br />
ปจจัย 4 มีการสราง พัฒนาและสืบทอดของตําแหนง<br />
บริหาร<br />
มิติที่ 2 ประสิทธิภาพของการบริหารทรัพยากรบุคคล<br />
ปจจัย 5 กิจกรรมและกระบวนการบริหารทรัพยากร<br />
บุคคลมีความถูกตองและทันเวลา<br />
เปาประสงคเชิงกลยุทธ<br />
ซ้ํากับขอ (4) มีเสนทางความกาวหนาของ<br />
สายอาชีพที่ชัดเจน<br />
(5) การวางแผนสืบทอดตําแหนง<br />
(Succession Plan) ในตําแหนงสําคัญของ อย.<br />
(6) การพัฒนาผูบริหารทุกระดับ<br />
(7) มีการปรับปรุงกระบวนงานดานการบริหาร-<br />
ทรัพยากรบุคคลใหมีประสิทธิภาพ<br />
(8) พัฒนาหนวยงานและบุคลากรดาน <strong>HR</strong> ใหมี<br />
ความเขมแข็ง<br />
(9) มีระบบการประกันคุณภาพการฝกอบรม/<br />
การพัฒนาบุคลากร<br />
(10) มีระบบการควบคุมภายในดานการบริหาร<br />
ทรัพยากรบุคคลที่สามารถตรวจสอบได<br />
เพื่อลดความเสี่ยง<br />
(11) มีระบบการพัฒนาบุคลากร<br />
(เนนการเปลี่ยนแปลง)<br />
ปจจัย 6 มีระบบฐานขอมูลถูกตอง เที่ยงตรง ทันสมัย (12) มีระบบการจัดการฐานขอมูลดานทรัพยากร<br />
ปจจัย 7 สัดสวนคาใชจายของกิจกรรมการบริหาร<br />
ทรัพยากรบุคคลประมาณรายจายเหมาะสม สะทอน<br />
ผลิตภาพ และคุมคา<br />
ปจจัย 8 นําเทคโนโลยีสารสนเทศมาใช<br />
มิติที่ 3 ประสิทธิผลของการบริหารทรัพยากรบุคคล<br />
ปจจัย 9 การรักษาขาราชการที่จําเปนตอการบรรลุ<br />
เปาหมาย<br />
ปจจัย 10 ความพึงพอใจของขาราชการตอนโยบาย<br />
มาตรการการบริหารทรัพยากรบุคคล<br />
บุคคลที่มีประสิทธิภาพ (สํานักงานเลขานุการกรม)<br />
ซ้ํากับขอ (9) มีระบบการประกันคุณภาพการ<br />
ฝกอบรม/การพัฒนาบุคลากร [Return On<br />
Investment (Training) And Expense Ratio<br />
(Core VS Support Functions)]<br />
ซ้ํากับขอ (12) มีระบบการจัดการฐานขอมูล<br />
ดานทรัพยากรบุคคลที่มีประสิทธิภาพ<br />
(ศูนยเทคโนโลยีสารสนเทศ)<br />
ซ้ํากับขอ (3) สามารถรักษาจูงใจบุคลากรที่มี<br />
ศักยภาพสูงไวใน อย.<br />
(13)ความตองการของหัวหนากลุมงาน<br />
(ผูปฏิบัติงาน) ที่มีตองานบริหารทรัพยากรบุคคล<br />
ปจจัย 11 การสนับสนุนใหเกิดการเรียนรูและพัฒนา (14) มีระบบจัดการความรู และสงเสริมใหเกิด<br />
บรรยากาศของการเรียนรู<br />
ปจจัย 12 การมีระบบบริหารผลงาน และมีวิธีการ (15) มีระบบการบริหารผลการปฏิบัติงานที่มี<br />
ประเมินผลการปฏิบัติงานที่มีประสิทธิผล ซึ่งเชื่อมโยง รางวัลจูงใจสอดคลองตามผลการปฏิบัติงานของ<br />
กับผลตอบแทน<br />
บุคลากร<br />
“บุคลากรเปนคนดี มีความเชี่ยวชาญ เรียนรูและพัฒนางานอยางตอเนื่อง”<br />
9
แผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) สํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา ระยะ 4 ป (พ.ศ. 2556–2559)<br />
ปจจัยของสํานักงาน กพ.<br />
เปาประสงคเชิงกลยุทธ<br />
มิติที่ 4 ความพรอมรับผิดดานการบริหารทรัพยากรบุคคล<br />
ปจจัย 13 การรับผิดชอบตอการตัดสินใจและผลของ (16) สงเสริมคุณธรรมและจริยธรรมของบุคลากร<br />
การตัดสินใจดานการบริหารทรัพยากรบุคคล และการ<br />
ดําเนินการทางวินัยบนหลักการของความสามารถ<br />
หลักคุณธรรม หลักนิติธรรม หลักมนุษยธรรม<br />
ปจจัย 14 ความโปรงใสของกระบวนการบริหาร<br />
ทรัพยากรบุคคล และพรอมใหมีการตรวจสอบ<br />
มิติที่ 5 คุณภาพชีวิตและความสมดุลระหวางชีวิตกับการทํางาน<br />
ปจจัย 15 ความพึงพอใจตอสภาพแวดลอมในการทํางาน<br />
และระบบงาน<br />
ปจจัย 16 การจัดสวัสดิการและสิ่งอํานวยความสะดวก<br />
นอกเหนือจากสวัสดิการที่กฎหมายกําหนด<br />
ปจจัย 17 ความสัมพันธอันดีระหวางฝายบริหารกับ<br />
ขาราชการผูปฏิบัติงาน และระหวางขาราชการ<br />
ผูปฏิบัติงานดวยกัน<br />
ซ้ํากับขอ (10) มีระบบการควบคุมภายในดาน<br />
การบริหารทรัพยากรบุคคลที่สามารถตรวจสอบได<br />
เพื่อลดความเสี่ยง<br />
(17) พัฒนาระบบการรับฟงความคิดเห็น<br />
การจัดการขอรองเรียน รองทุกข ดานการบริหาร<br />
ทรัพยากรบุคคล<br />
(18) การปฏิบัติงานมีความสมดุลระหวางคุณภาพ<br />
ชีวิต และการทํางาน<br />
ทั้งนี้ คณะทํางานจัดทําแผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคลไดแสดงความเชื่อมโยงระหวางมิติ<br />
ความสําเร็จ และเปาประสงคของการบริหารทรัพยากรบุคคลที่สอดคลองกับวิสัยทัศนและยุทธศาสตรดาน<br />
การบริหารทรัพยากรบุคคลของสํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา ระยะ 4 ป (พ.ศ. 2556 - 2559)<br />
ตามรายละเอียดในแผนภาพที่ 2<br />
“บุคลากรเปนคนดี มีความเชี่ยวชาญ เรียนรูและพัฒนางานอยางตอเนื่อง”<br />
10
“บุคลากรเปนคนดี มีความเชี่ยวชาญ เรียนรูและพัฒนางานอยางตอเนื่อง”<br />
แผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) สํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา ระยะ 4 ป (พ.ศ. 2556–2559)<br />
แผนภาพที่ 2 แสดงความเชื่อมโยงระหวางมิติความสําเร็จและเปาประสงคของการบริหารทรัพยากรบุคคลที่สอดคลองกับวิสัยทัศนและยุทธศาสตรดานการบริหารทรัพยากรบุคคลของสํานักงานคณะกรรมการ<br />
อาหารและยา ระยะ 4 ป (พ.ศ. 2556 - 2559)<br />
วิสัยทัศน “บุคลากรเปนคนดี มีความเชี่ยวชาญ เรียนรู และพัฒนางานอยางตอเนื่อง”<br />
ประเด็นยุทธศาสตรดานการบริหารทรัพยากรบุคคลของสํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา<br />
1) พัฒนาคุณธรรม จริยธรรม คานิยมและวัฒนธรรมใหสอดคลองกับวิสัยทัศนและเปาหมายขององคกร 2) การบริหารทรัพยากรบุคคลที่สอดคลองกับเปาหมาย พันธกิจและวิสัยทัศนองคกร<br />
3) การรักษาผูมีสมรรถนะสูงไวในระบบ 4) การเพิ่มประสิทธิภาพของการบริหารจัดการทรัพยากรบุคคล<br />
5) พัฒนาคุณภาพการปฏิบัติงานของเจาหนาที่ 6) การบริหารทรัพยากรบุคคล มีความโปรงใส และพรอมตรวจสอบ<br />
7) การพัฒนาคุณภาพชีวิตและความสมดุลระหวางชีวิตกับการทํางาน<br />
มิติ ๕ คุณภาพชีวิตและความสมดุลระหวางชีวิตกับการทํางาน<br />
-ความพึงพอใจตอสภาพแวดลอมในการทํางาน และระบบงาน<br />
-การจัดสวัสดิการและสิ่งอํานวยความสะดวกนอกเหนือจากสวัสดิการที่กฎหมายกําหนด<br />
-ความสัมพันธอันดีระหวางฝายบริหารกับขาราชการผูปฏิบัติงาน และระหวางขาราชการ<br />
ผูปฏิบัติงานดวยกัน<br />
มิติ ๔ ความพรอมรับผิดดานการบริหารทรัพยากรบุคคล<br />
-การรับผิดชอบตอการตัดสินใจและผลของการตัดสินใจดานการบริหารทรัพยากรบุคคล<br />
และการดําเนินการทางวินัยบนหลักการของความสามารถ หลักคุณธรรม หลักนิติธรรม<br />
หลักมนุษยธรรม<br />
-ความโปรงใสของกระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคล และพรอมใหมีการตรวจสอบ<br />
มิติ ๓ ประสิทธิผลของการบริหารทรัพยากรบุคคล<br />
-การรักษาขาราชการที่จําเปนตอการบรรลุเปาหมาย<br />
-ความพึงพอใจของขาราชการตอนโยบาย มาตรการการบริหารทรัพยากรบุคคล<br />
-การสนับสนุนใหเกิดการเรียนรูและพัฒนา<br />
-การมีระบบบริหารผลงาน และมีวิธีการประเมินผล การปฏิบัติงานที่มีประสิทธิผล ซึ่ง<br />
เชื่อมโยงกับผลตอบแทน<br />
มิติ ๒ ประสิทธิภาพของการบริหารทรัพยากรบุคคล<br />
-กิจกรรมและกระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคลมีความถูกตองและทันเวลา<br />
-มีระบบฐานขอมูลถูกตอง เที่ยงตรง ทันสมัย<br />
-สัดสวนคาใชจายของกิจกรรมการบริหารทรัพยากรบุคคลประมาณรายจายเหมาะสม<br />
สะทอนผลิตภาพ และคุมคา<br />
-นําเทคโนโลยีสารสนเทศมาใช<br />
มิติ ๑ ความสอดคลองเชิงยุทธศาสตร<br />
-นโยบาย แผนงานและมาตรฐานดาน <strong>HR</strong> สอดคลองกับเปาหมายพันธกิจของสวนราชการ<br />
และชีวิต<br />
-มีการวางแผนและบริหารกําลังคน<br />
-มีการสราง พัฒนาและสืบทอดของตําแหนงบริหาร<br />
-มีการบริหารกําลังคนกลุมที่มีทักษะและสมรรถนะสูง<br />
สงเสริมคุณธรรมและจริยธรรม<br />
ของบุคลากร<br />
สามารถรักษาจูงใจบุคลากร<br />
ที่มีศักยภาพสูงไวใน อย.<br />
มีการปรับปรุง<br />
กระบวนงานดาน<br />
การบริหาร<br />
ทรัพยากรบุคคล<br />
ใหมีประสิทธิภาพ<br />
มีกลยุทธการบริหาร<br />
ทรัพยากรบุคคล<br />
สอดคลองและสนับสนุน<br />
ยุทธศาสตร อย.<br />
พัฒนาหนวยงาน<br />
และบุคลากร<br />
ดาน <strong>HR</strong> ใหมี<br />
ความเขมแข็ง<br />
มีโครงสราง และ<br />
กรอบอัตรากําลัง<br />
ที่เหมาะสมและ<br />
สอดคลองกับภารกิจ<br />
การปฏิบัติงานมีความสมดุลระหวางคุณภาพชีวิตและการทํางาน<br />
มีระบบการควบคุมภายในดานการบริหารทรัพยากร-<br />
บุคคลที่สามารถตรวจสอบได เพื่อลดความเสี่ยง<br />
ความตองการของหัวหนากลุมงาน<br />
(ผูปฏิบัติงาน) ที่มีตอ<br />
งานบริหารทรัพยากรบุคคล<br />
มีระบบการประกัน<br />
คุณภาพ<br />
การฝกอบรม/<br />
การพัฒนาบุคลากร<br />
มีระบบการควบคุม<br />
ภายในดานการบริหาร<br />
ทรัพยากร-บุคคลที่<br />
สามารถตรวจสอบได<br />
เพื่อลดความเสี่ยง<br />
สามารถรักษาจูงใจ<br />
บุคลากรที่มี<br />
ศักยภาพสูงไวใน<br />
อย.<br />
มีระบบจัดการความรู และสงเสริม<br />
ใหเกิดบรรยากาศของการเรียนรู<br />
มีระบบการ<br />
พัฒนาบุคลากร<br />
(เนน การ<br />
เปลี่ยนแปลง)<br />
มีเสนทาง<br />
ความกาวหนาของ<br />
สายอาชีพที่ชัดเจน<br />
พัฒนาระบบการรับฟงความคิดเห็นการจัดการ<br />
ขอรองเรียน รองทุกข ดานการบริหารทรัพยากรบุคคล<br />
มีระบบการ<br />
จัดการ<br />
ฐานขอมูลดาน<br />
ทรัพยากร<br />
บุคคลที่มี<br />
ประสิทธิภาพ<br />
มีระบบการบริหารผลการปฏิบัติงาน<br />
ที่มีรางวัลจูงใจสอดคลองตาม<br />
ผลการปฏิบัติงานของบุคลากร<br />
มีระบบการประกันคุณภาพการ<br />
ฝกอบรม/การพัฒนาบุคลากร<br />
• Return On Investment<br />
(Training)<br />
• Expense Ratio (Core VS<br />
Support Functions)<br />
• การวางแผนสืบทอดตําแหนง<br />
(Succession Plan) ในตําแหนงสําคัญ<br />
ของ อย.<br />
• การพัฒนาผูบริหารทุกระดับ
แผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) สํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา ระยะ 4 ป (พ.ศ. 2556–2559)<br />
4.1 การวิเคราะหสภาพการบริหารทรัพยากรบุคคล<br />
การวิเคราะหสภาพการบริหารทรัพยากรบุคคล<br />
สํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา มีภารกิจเกี่ยวกับการปกปองและคุมครองสุขภาพของ<br />
ประชาชนจากการบริโภคผลิตภัณฑสุขภาพ โดยผลิตภัณฑสุขภาพเหลานั้นตองมีคุณภาพและปลอดภัย<br />
มีการสงเสริมพฤติกรรมการบริโภคที่ถูกตองดวยขอมูลทางวิชาการที่มีหลักฐานเชื่อถือไดและมีความ<br />
เหมาะสม เพื่อใหประชาชนไดบริโภคผลิตภัณฑสุขภาพที่ปลอดภัยและสมประโยชน สํานักงาน<br />
คณะกรรมการอาหารและยา แบงสวนราชการเปนหนวยงานหลักดานการควบคุมกํากับดูแลผลิตภัณฑ-<br />
สุขภาพรวม 6 สํานัก/กอง และหนวยงานดานสนับสนุนการดําเนินงานรวม 4 สํานัก/กอง ดังนี้<br />
(1) สํานักควบคุมเครื่องสําอางและวัตถุอันตราย<br />
(2) สํานักยา<br />
(3) สํานักอาหาร<br />
(4) สํานักดานอาหารและยา<br />
(5) กองควบคุมเครื่องมือแพทย<br />
(6) กองควบคุมวัตถุเสพติด<br />
(7) กองแผนงานและวิชาการ<br />
(8) สํานักงานเลขานุการกรม<br />
(9) กองพัฒนาศักยภาพผูบริโภค<br />
(10) กองสงเสริมงานคุมครองผูบริโภคดานผลิตภัณฑสุขภาพในสวนภูมิภาคและทองถิ่น<br />
นอกจากนี้ยังมี กลุมที่รายงานตรงตอเลขาธิการ อีก 3 กลุมดังนี้<br />
(1) กลุมกฎหมายอาหารและยา<br />
(2) กลุมพัฒนาระบบบริหาร<br />
(3) กลุมตรวจสอบภายใน<br />
บทที่ 4<br />
ดังรายละเอียดแผนภูมิโครงสรางอัตรากําลังสํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา ปงบประมาณ<br />
พ.ศ. 2555 แผนภาพที่ 3<br />
“บุคลากรเปนคนดี มีความเชี่ยวชาญ เรียนรูและพัฒนางานอยางตอเนื่อง”<br />
12
แผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) สํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา ระยะ 4 ป (พ.ศ. 2556–2559)<br />
แผนภาพที่ 3 โครงสรางการแบงสวนราชการและจํานวนอัตรากําลังของสํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา ประจําปงบประมาณ 2555 ณ วันที่ 10 กันยายน 2555<br />
“บุคลากรเปนคนดี มีความเชี่ยวชาญ เรียนรูและพัฒนางานอยางตอเนื่อง”
แผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) สํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา ระยะ 4 ป (พ.ศ. 2556–2559)<br />
4.2 โครงสรางของหนวยงานที่รับผิดชอบงานทรัพยากรบุคคล<br />
ตามโครงสรางการแบงสวนราชการของสํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา หนวยงานที่มี<br />
บทบาทหนาที่ในงานทรัพยากรบุคคล ประกอบดวย 2 หนวยงาน ไดแก 1) ฝายการเจาหนาที่ สํานักงาน<br />
เลขานุการกรม รับผิดชอบกิจกรรมดานการบริหารทรัพยากรบุคคล (Human Resource Management)<br />
เชน การสรรหา คัดเลือก แตงตั้งบุคลากร เลื่อนระดับ การวางแผนกรอบโครงสรางอัตรากําลัง การจัดทํา<br />
คําบรรยายลักษณะงาน ระบบการประเมินผลการปฏิบัติงาน การจัดทําแผนเสนทางความกาวหนาในสาย<br />
อาชีพ การจัดทําแผนพัฒนาคุณภาพชีวิตและความผาสุกของบุคลากร เปนตน และ 2) กลุมวิชาการและ<br />
วิเทศสัมพันธ กองแผนงานและวิชาการ รับผิดชอบกิจกรรมดานการพัฒนา (Human Resource<br />
Development) เชน การพัฒนาบุคลากรตามขีดความสามารถเชิงสมรรถนะ การฝกอบรมการจัดการ<br />
ความรู การจัดทําแผนบริหารทรัพยากรบุคคล การประเมินประสิทธิผลความคุมคาของการอบรม เปนตน<br />
(รายละเอียดตามแผนภาพที่ 4)<br />
แนวทางการวิเคราะหสภาพแวดลอมเปนกระบวนการสําคัญในการประเมินสถานภาพขององคกร<br />
ที่จะทําใหการปฏิบัติงานบรรลุถึงวิสัยทัศน และพันธกิจ สํานักงานคณะกรรมการอาหารและยาจึงไดมีการ<br />
ดําเนินการเพื่อประเมินสภาพปจจุบันดานการบริหารทรัพยากรบุคคล โดยอาศัยกระบวนการมีสวนรวม<br />
ภายในองคกรผานการแตงตั้งคณะทํางานจัดทําแผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>)<br />
ที่ประกอบดวยผูแทนจากทุกหนวยงานภายในองคกร รวมกับการสัมมนาระดมความคิดเห็น ประเมิน<br />
สภาพการณในอดีตและปจจุบัน และทบทวนแผนกลยุทธฯ ระยะ 4 ป (พ.ศ. 2554-2557) และแผนปฏิบัติ-<br />
การการบริหารทรัพยากรบุคคล ประจําปงบประมาณ พ.ศ. 2555 ที่ผานมา สําหรับใชเปนขอมูลในการ<br />
ทบทวนวิสัยทัศนการบริหารทรัพยากรบุคคล ประเด็นยุทธศาสตร และจัดทําแผนกลยุทธฯ ระยะ 4 ป<br />
ฉบับปรับปรุง (พ.ศ. 2556-2559)<br />
สํานักงานคณะกรรมการ<br />
อาหารและยา<br />
หนวยงานที่มีบทบาทหนาที่<br />
ในงานทรัพยากรบุคคล<br />
Human Resource<br />
Development<br />
Human Resource<br />
Management<br />
กลุมวิชาการและวิเทศสัมพันธ<br />
กองแผนงานและวิชาการ<br />
ฝายการเจาหนาที่<br />
สํานักงานเลขานุการกรม<br />
แผนภาพที่ 4 หนวยงานที่รับผิดชอบดานการบริหารทรัพยากรบุคคลของสํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา<br />
“บุคลากรเปนคนดี มีความเชี่ยวชาญ เรียนรูและพัฒนางานอยางตอเนื่อง”<br />
14
แผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) สํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา ระยะ 4 ป (พ.ศ. 2556–2559)<br />
4.3 การประเมินสภาพองคกรดานการบริหารทรัพยากรบุคคล<br />
คณะทํางานจัดทําแผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล ไดดําเนินการประเมินสภาพองคกร<br />
ดานการบริหารทรัพยากรบุคคล โดยใชขอมูลดังตอไปนี้<br />
1) ทบทวนขอมูลความคาดหวังของผูมีสวนไดเสีย (Stakeholders) ไดแก<br />
สรุปบทสัมภาษณผูบริหารระดับสูง<br />
สรุปแบบสอบถามความคาดหวังจากผูประกอบการ<br />
สรุปแบบสํารวจความพึงพอใจจากเจาหนาที่สํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา<br />
(ภาคผนวก 1)<br />
คณะทํางานจัดทําแผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล สํานักงานคณะกรรมการอาหาร<br />
และยาใหความสําคัญกับผูมีสวนไดเสีย (Stakeholders) ทั้งบุคคล/กลุมบุคคลจากภายนอกและภายใน<br />
องคการ จึงไดมีการดําเนินการทบทวนขอมูลความคาดหวังของผูมีสวนไดเสีย (Stakeholders) 3 กลุม คือ<br />
ผูบริหาร ผูประกอบการ เจาหนาที่สํานักงานฯ ใน 3 มิติ คือ มิติที่ 1 ความตองการ มิติที่ 2 คุณลักษณะของ<br />
กําลังคน และ มิติที่ 3 ระบบ โครงสราง กระบวนการ เทคโนโลยีดานการบริหารทรัพยากรบุคคล<br />
2) แผนยุทธศาสตรการพัฒนางานคุมครองผูบริโภคดานผลิตภัณฑสุขภาพในชวงแผนพัฒนา<br />
เศรษฐกิจและสังคมแหงชาติ ฉบับที่ 11 (พ.ศ.2555-2559)<br />
แผนยุทธศาสตรการพัฒนางานคุมครองผูบริโภคดานผลิตภัณฑสุขภาพ ในชวงแผนพัฒนา<br />
เศรษฐกิจและสังคมแหงชาติ ฉบับที่ 11 (พ.ศ. 2555–2559) ถือเปนกรอบการดําเนินงานคุมครองผูบริโภค<br />
ดานผลิตภัณฑสุขภาพ ที่มีการวางแผนการดําเนินงานใหสอดรับกับสถานการณที่เปลี่ยนแปลงไปและ<br />
วางระบบที่ดี เพื่อเปนรากฐานการดําเนินงานในอนาคต การวางแผนกลยุทธจึงเปนเครื่องมือที่ชวยใหองคกร<br />
สามารถรับรูและเขาใจถึงสภาพแวดลอมทั้งภายในและภายนอกที่ปรับเปลี่ยนไป รวมถึงมุงพัฒนาการ<br />
ดําเนินงานในดานตางๆ เพื่อใหบรรลุวิสัยทัศน สงผลใหประชาชนไดรับผลิตภัณฑสุขภาพที่มีคุณภาพ<br />
มาตรฐานและความปลอดภัย ตลอดจนมีองคความรูที่ถูกตองในการพิจารณาเลือกซื้อผลิตภัณฑสุขภาพ<br />
ที่ปลอดภัยได<br />
3) แผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) สํานักงานคณะกรรมการอาหาร<br />
และยา ระยะ 4 ป (พ.ศ. 2554–2557)<br />
สํานักงานคณะกรรมการอาหารและยามีการดําเนินงานดานการบริหารทรัพยากรบุคคล<br />
อยางเปนระบบ และมีความเปนพลวัติอยางตอเนื่อง เห็นไดจากมีการจัดทําแผนกลยุทธการบริหาร<br />
ทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) สํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา ระยะ 4 ป (พ.ศ. 2554–2557)<br />
และมีการดําเนินการทบทวนแผนกลยุทธ ดังกลาวเพื่อใหสอดรับกับความเปนปจจุบัน ดังนั้นแผนกลยุทธฯ<br />
ระยะ 4 ป (พ.ศ. 2554–2557) จึงเปนขอมูลการดําเนินการที่ผานมา และใชในการพัฒนาแผนกลยุทธฯ<br />
ระยะ 4 ป (พ.ศ. 2556–2559) ใหเปนไปตามแนวทาง <strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong> ของสํานักงาน ก.พ.<br />
4) แผนยุทธศาสตรการพัฒนาขาราชการพลเรือน ประจําป พ.ศ. 2552–2555 (ภาคผนวก 2)<br />
ภายใตยุทธศาสตรการพัฒนาขาราชการพลเรือน สํานักงาน ก.พ. ไดสงเสริมสนับสนุน และ<br />
ผลักดันใหสวนราชการเห็นความสําคัญของการพัฒนาขาราชการตามกรอบยุทธศาสตรการพัฒนาขาราชการ<br />
พลเรือนที่มุงเนนพัฒนาขาราชการ โดยยึดหลักสมรรถนะ (Competency) และพัฒนาขีดความสามารถ<br />
(Capability) เพื่อใหขาราชการเปนผูปฏิบัติงานที่ทรงความรู (Knowledge Worker) สามารถปฏิบัติงาน<br />
ภายใตการบริหารกิจการบานเมืองที่ดี และระบบบริหารจัดการภาครัฐแนวใหมไดอยางมีประสิทธิภาพ<br />
“บุคลากรเปนคนดี มีความเชี่ยวชาญ เรียนรูและพัฒนางานอยางตอเนื่อง”<br />
15
แผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) สํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา ระยะ 4 ป (พ.ศ. 2556–2559)<br />
กาวทันการเปลี่ยนแปลง สามารถพัฒนางานในหนาที่อยางตอเนื่อง สม่ําเสมอ นักบริหารทุกระดับ<br />
มีศักยภาพในการเปนผูนําการบริหารราชการยุคใหม เพื่อใหภาคราชการมีขีดความสามารถและมาตรฐาน<br />
การปฏิบัติงานในระดับสูงเทียบเทาเกณฑสากล ดังนั้นสํานักงานคณะกรรมการอาหารและยาจึงนํา<br />
แผนยุทธศาสตรฯ มาเปนสวนหนึ่งของกระบวนการวางแผนและจัดทําแผนกลยุทธการบริหารทรัพยากร<br />
บุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) สํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา ระยะ 4 ป ตั้งแตฉบับ พ.ศ. 2552–2555<br />
ถึงปจจุบัน พ.ศ. 2556–2559<br />
5) การพัฒนาคุณภาพการบริหารจัดการภาครัฐ PMQA หมวด 5 (ภาคผนวก 3)<br />
สํานักงาน ก.พ.ร. ไดนํา PMQA มาใชเปนตัวชี้วัดในหนวยงานราชการตั้งแตปงบประมาณ<br />
พ.ศ. 2549 ทั้งนี้ในป พ.ศ. 2552 ไดพัฒนาเกณฑคุณภาพการบริหารจัดการภาครัฐระดับพื้นฐาน<br />
(Fundamental Level : FL) โดย PMQA หมวด 5 การมุงเนนทรัพยากรบุคคลเปนการตรวจประเมินวา<br />
สวนราชการมีระบบงาน การวางแผนระบบการเรียนรู การสรางความผาสุก การสรางแรงจูงใจของบุคลากร<br />
เพื่อใหเกิดการพัฒนาตนเองและใชศักยภาพอยางเต็มที่ ซึ่งจะนําไปสูผลการดําเนินการที่เปนเลิศและ<br />
ความกาวหนาของบุคลากร การประเมินองคการตามเกณฑ PMQA ใชแนวทางการบริหารจัดการแบบ<br />
“ADLI” [Approach (A) มีแนวทางระบบแบบแผน Deployment (D) นําไปใชอยางทั่วถึง Learning (L)<br />
เกิดการเรียนรู Integration (I) บูรณาการเชื่อมโยงสอดคลองกัน] โดยการตอบคําถามตามเกณฑในแตละ<br />
หมวด ทําใหทราบจุดแข็งและโอกาสในการปรับปรุงวางแผนพัฒนาองคการใหมีประสิทธิภาพตอไป<br />
6) ทบทวนจุดแข็ง-จุดออน-โอกาส-ภัยคุกคาม (SWOT) (ภาคผนวก 4)<br />
การทบทวนศักยภาพขององคกร (SWOT Analysis) โดยวิเคราะหหาจุดแข็ง จุดออน<br />
โอกาส และอุปสรรค ในการที่จะบรรลุ/ไมบรรลุจุดยืนที่กําหนดไว พบจุดแข็ง 10 ประการ จุดออน 19<br />
ประการ โอกาส 7 ประการ และภัยคุกคามหรืออุปสรรค 7 ประการ โดยเมื่อพิจารณาจุดออน 5 ประการ<br />
(w1/w2/w8/w17/w19) เปนจุดออนที่คณะทํางานจัดทําแผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล เห็นถึง<br />
ความสําคัญอยางยิ่งและไดนําจุดออนทั้ง 5 ประการถายทอดผานกิจกรรม/แผนงาน/โครงการ เพื่อปรับ<br />
จุดออนใหเปนจุดแข็งของสํานักงานฯ<br />
7) ทบทวนผลการดําเนินงานตามแผนปฏิบัติการการบริหารกลยุทธการบริหารทรัพยากร<br />
บุคคล ประจําปงบประมาณ พ.ศ. 2555 เพื่อศึกษาปญหา อุปสรรคที่ผานมา และหาแนวทางแกไขปรับปรุง<br />
ในปตอไป<br />
การทบทวนผลการดําเนินงานตามแผนปฏิบัติการการบริหารแผนกลยุทธการบริหาร<br />
ทรัพยากรบุคคล ประจําปงบประมาณ พ.ศ. 2555 ชวยใหคณะทํางานจัดทําแผนกลยุทธการบริหาร<br />
ทรัพยากรบุคคล ทราบปญหา อุปสรรคในการทํากิจกรรม/แผนงาน/โครงการในปงบประมาณที่ผานมา<br />
ซึ่งเปนประโยชนอยางยิ่งในการวางแผนปฏิบัติการการบริหารกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล ประจําป<br />
งบประมาณ พ.ศ. 2556 ใหเกิดประสิทธิภาพตอไป<br />
“บุคลากรเปนคนดี มีความเชี่ยวชาญ เรียนรูและพัฒนางานอยางตอเนื่อง”<br />
16
แผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) สํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา ระยะ 4 ป (พ.ศ. 2556–2559)<br />
บทที่ 5<br />
ขั้นตอนการจัดทําแผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล<br />
ของสํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา<br />
5.1 การจัดทําแผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล ตามกรอบมาตรฐานความสําเร็จดานการบริหาร<br />
ทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) 5<br />
มาตรฐานความสําเร็จที่เปนเปาหมายสําคัญที่สํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา ตองบริหาร<br />
ทรัพยากรบุคคลใหบรรลุนั้น ประกอบดวย 5 มิติ 17 ปจจัย ดังนี้<br />
มิติที่ 1 ความสอดคลองเชิงยุทธศาสตร หมายถึง การที่สํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา<br />
มีแนวทางและวิธีการบริหารทรัพยากรบุคคล ตามปจจัยที่ 1-4 ดังตอไปนี้<br />
ปจจัยที่ 1 มีนโยบาย แผนงาน และมาตรการดานการบริหารทรัพยากรบุคคล ซึ่งสอดคลองและสนับสนุน<br />
ใหสํานักงานคณะกรรมการอาหารและยาบรรลุพันธกิจ เปาหมาย และวัตถุประสงคที่ตั้งไว<br />
ปจจัยที่ 2 มีการวางแผนและบริหารกําลังคนทั้งในเชิงปริมาณและคุณภาพ กลาวคือ<br />
“กําลังคนมีขนาดและสมรรถนะ” ที่เหมาะสมสอดคลองกับการบรรลุภารกิจและความจําเปน<br />
ของสํานักงานคณะกรรมการอาหารและยาทั้งในปจจุบันและในอนาคต มีการวิเคราะหสภาพ<br />
กําลังคน (Workforce Analysis) สามารถระบุชองวางดานความตองการกําลังคนและมีแผน<br />
เพื่อลดชองวางดังกลาว<br />
ปจจัยที่ 3 มีนโยบาย แผนงาน โครงการและมาตรการดานการบริหารทรัพยากรบุคคลเพื่อดึงดูดใหไดมา<br />
พัฒนาและรักษาไวซึ่งกลุมขาราชการและผูปฏิบัติงานที่มีทักษะหรือสมรรถนะสูงซึ่งจําเปนตอ<br />
ความคงอยูและขีดความสามารถในการแขงขันของสํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา<br />
(Talent Management, Succession Plan)<br />
ปจจัยที่ 4 มีแผนการสรางและแผนการพัฒนาผูบริหารทุกระดับ รวมทั้งมีแผนสรางความตอเนื่องในการ<br />
บริหารราชการ นอกจากนี้ยังรวมถึงการที่ผูนําปฏิบัติตนเปนแบบอยางที่ดีและสรางแรงบันดาล<br />
ใจใหกับขาราชการและผูปฏิบัติงาน ทั้งในเรื่องของผลการปฏิบัติงานและพฤติกรรมในการ<br />
ทํางาน<br />
มิติที่ 2 ประสิทธิภาพของกระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> Operational Efficiency)<br />
หมายถึง กิจกรรมและกระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคลของสํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา<br />
(<strong>HR</strong> Transactional Activities) มีลักษณะตามปจจัยที่ 5-8 ดังตอไปนี้<br />
ปจจัยที่ 5 กิจกรรมและกระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคล เชน การสรรหา คัดเลือก การบรรจุแตงตั้ง<br />
การพัฒนา การเลื่อนขั้นเลื่อนตําแหนง การโยกยาย และกิจกรรมดานการบริหารทรัพยากร<br />
บุคคลอื่นๆ มีความถูกตองและทันเวลา (Accuracy and Timeliness)<br />
ปจจัยที่ 6 มีระบบฐานขอมูลดานการบริหารทรัพยากรบุคคลที่มีความถูกตอง เที่ยงตรง ทันสมัย และ<br />
นํามาใชประกอบการตัดสินใจและการบริหารทรัพยากรบุคคลไดจริง<br />
ปจจัยที่ 7 สัดสวนคาใชจายสําหรับกิจกรรมและกระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคล ตอ<br />
งบประมาณรายจาย มีความเหมาะสม และสะทอนผลิตภาพของบุคลากร (<strong>HR</strong> Productivity)<br />
ตลอดจนความคุมคา (Value for Money)<br />
ปจจัยที่ 8 มีการนําเทคโนโลยีและเทคโนโลยีสารสนเทศมาใชในกิจกรรมและกระบวนการบริหาร<br />
ทรัพยากรบุคคล เพื่อปรับปรุงการบริหารและการบริการ (<strong>HR</strong> Automation)<br />
“บุคลากรเปนคนดี มีความเชี่ยวชาญ เรียนรูและพัฒนางานอยางตอเนื่อง”<br />
17
แผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) สํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา ระยะ 4 ป (พ.ศ. 2556–2559)<br />
มิติที่ 3 ประสิทธิผลของการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong>M Program Effectiveness)<br />
หมายถึง นโยบาย แผนงาน โครงการ และมาตรการดานการบริหารทรัพยากรบุคคลของสํานักงาน<br />
คณะกรรมการอาหารและยา กอใหเกิดผลตามปจจัยที่ 9-12 ดังตอไปนี้<br />
ปจจัยที่ 9 การรักษาไวซึ่งขาราชการและผูปฏิบัติงานซึ่งจําเปนตอการบรรลุเปาหมาย พันธกิจ<br />
(Retention)<br />
ปจจัยที่ 10 ความพึงพอใจของขาราชการและบุคลากรผูปฏิบัติงานตอนโยบาย แผนงาน โครงการ และ<br />
มาตรการดานการบริหารทรัพยากรบุคคล<br />
ปจจัยที่ 11 การสนับสนุนใหเกิดการเรียนรูและการพัฒนาอยางตอเนื่อง รวมทั้งสงเสริมใหมีการแบงปน<br />
แลกเปลี่ยนขอมูลขาวสารและความรู (Development and Knowledge Management)<br />
เพื่อพัฒนา ขาราชการและผูปฏิบัติงานใหมีทักษะและสมรรถนะที่จําเปนสําหรับการบรรลุ<br />
ภารกิจและเปาหมาย<br />
ปจจัยที่ 12 การมีระบบการบริหารผลงาน (Performance Management) ที่เนนประสิทธิภาพ<br />
ประสิทธิผลและความคุมคา มีระบบหรือวิธีการประเมินผลการปฏิบัติงานที่สามารถจําแนก<br />
ความแตกตางและจัดลําดับผลการปฏิบัติงานของขาราชการและผูปฏิบัติงานซึ่งเรียกชื่ออื่นได<br />
อยางมีประสิทธิผล นอกจากนี้ ขาราชการและผูปฏิบัติงานมีเขาใจถึงความเชื่อมโยงระหวางผล<br />
การปฏิบัติงาน สวนบุคคลและผลงานของทีมงาน กับความสําเร็จหรือผลงานของสํานักงาน<br />
คณะกรรมการอาหารและยา<br />
มิติที่ 4 ความพรอมรับผิดดานการบริหารทรัพยากรบุคคล หมายถึง การที่สํานักงาน<br />
คณะกรรมการอาหารและยาจะตองแสดงใหเห็นถึงประเด็นที่เกี่ยวของ ในปจจัยที่ 13 และ 14 ดังตอไปนี้<br />
ปจจัยที่ 13 รับผิดชอบตอการตัดสินใจและผลของการตัดสินใจดานการบริหารทรัพยากรบุคคล ตลอดจน<br />
การดําเนินการดานวินัย โดยคํานึงถึงหลักความสามารถและผลงาน หลักคุณธรรม หลักนิติ-<br />
ธรรม และหลักสิทธิมนุษยชน<br />
ปจจัยที่ 14 มีความโปรงใสในทุกกระบวนการของการบริหารทรัพยากรบุคคลทั้งนี้จะตองกําหนดใหความ<br />
พรอมรับผิดดานการบริหารทรัพยากรบุคคลแทรกอยูในทุกกิจกรรมดานการบริหารทรัพยากร<br />
บุคคล<br />
มิติที่ 5 คุณภาพชีวิตและความสมดุลระหวางชีวิตกับการทํางาน หมายถึง การที่สํานักงาน<br />
คณะกรรมการอาหารและยา มีนโยบายแผนงาน โครงการและมาตรการ ซึ่งจะนําไปสูการพัฒนาคุณภาพ<br />
ชีวิตของขาราชการและบุคลากรภาครัฐ ตามปจจัยที่ 15-17 ดังนี้<br />
ปจจัยที่ 15 ขาราชการและผูปฏิบัติงานมีความพึงพอใจตอสภาพแวดลอมในการทํางาน ระบบงานและ<br />
บรรยากาศการทํางาน ตลอดจนมีการนําเทคโนโลยีการสื่อสารเขามาใชในการบริหารราชการ<br />
และการใหบริการแกประชาชน ซึ่งจะสงเสริมใหขาราชการและผูปฏิบัติงานไดใชศักยภาพ<br />
อยางเต็มที่โดยไมสูญเสียรูปแบบการใชชีวิตสวนตัว<br />
ปจจัยที่ 16 มีการจัดสวัสดิการและสิ่งอํานวยความสะดวกเพิ่มเติมที่ไมใชสวัสดิการภาคบังคับตามกฎหมาย<br />
ซึ่งมีความเหมาะสม สอดคลองกับความตองการและสภาพของสํานักงานคณะกรรมการอาหาร<br />
และยา<br />
ปจจัยที่ 17 มีการสงเสริมความสัมพันธอันดีระหวางฝายบริหารกับขาราชการและผูปฏิบัติงานผูปฏิบัติงาน<br />
และในระหวางขาราชการ และผูปฏิบัติงานดวยกันเอง และใหกําลังคนมีความพรอมที่จะ<br />
ขับเคลื่อนสวนราชการใหพัฒนาไปสูวิสัยทัศนที่ตองการ<br />
“บุคลากรเปนคนดี มีความเชี่ยวชาญ เรียนรูและพัฒนางานอยางตอเนื่อง”<br />
18
แผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) สํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา ระยะ 4 ป (พ.ศ. 2556–2559)<br />
5.2 ขั้นตอนการจัดทําแผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคลของสํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา<br />
ขั้นตอน/กระบวนการวางแผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคลของสํานักงานคณะกรรมการ<br />
อาหารและยา ระยะ 4 ป (พ.ศ. 2556–2559) ดําเนินการตามกรอบเวลาตามแผนภาพที่ 5 ดังนี้<br />
มิ.ย. 55<br />
ก.ค.-พ.ย. 55 ธ.ค. 55 ม.ค. 56<br />
ก.ย. 56<br />
ทบทวนผล<br />
การดําเนินงาน<br />
ปงบประมาณ<br />
2555 ที่ผานมา<br />
ทบทวนและ<br />
วิเคราะหขอมูล<br />
การจัดทํา<br />
แผนกลยุทธฯ<br />
ระยะ 4 ป<br />
(2556-2559)<br />
แผนกลยุทธฯ และ<br />
แผนปฏิบัติการฯ<br />
ประจําป 2556<br />
ไดรับการอนุมัติ<br />
เผยแพร<br />
ประชาสัมพันธ<br />
แผนกลยุทธฯ<br />
ผานชองทาง<br />
การสื่อสาร<br />
ภายในองคกร<br />
ติดตาม<br />
รายงานผล และ<br />
สรุปบทเรียน<br />
ผลการดําเนินงาน<br />
ปงบประมาณ<br />
2556<br />
• ติดตามและรายงานการ<br />
ดําเนินงานแผนกลยุทธฯ<br />
ประจําปงบประมาณ<br />
2555 ที่ผานมา<br />
• สรุปบทเรียนและ<br />
วิเคราะหรวบรวมปญหา<br />
• ประชุมเชิงปฏิบัติการ<br />
จัดทําแผนกลยุทธการ<br />
บริหารทรัพยากรบุคคล<br />
(<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) ระยะ<br />
4 ป<br />
• ทบทวนและวิเคราะห<br />
ความตองการผูมีสวน<br />
ไดสวนเสีย เชน การ<br />
พัฒนาคุณภาพการ<br />
บริหารจัดการภาครัฐ,<br />
แผนพัฒนาขาราชการ<br />
พลเรือน ฯลฯ<br />
• ทบทวนประเด็นยุทธ-<br />
ศาสตร ตัวชี้วัดดาน<br />
ทรัพยากรบุคคล และ<br />
ขอมูลพื้นฐานดาน<br />
ทรัพยากรบุคคล<br />
คาเปาหมาย/แผนงาน/<br />
โครงการ เพื่อจัดทําแผน<br />
กลยุทธฯ 4 ป<br />
(2556 – 2559 ) และ<br />
แผนปฏิบัติการรายป<br />
(2556)<br />
• จัดทําเอกสารและ<br />
ขออนุมัติแผนกลยุทธฯ<br />
4 ป และแผนปฏิบัติการ<br />
รายป<br />
• เผยแพรแผนกลยุทธฯ<br />
ประชาสัมพันธผาน<br />
ชองทางตางๆ<br />
• กํากับ ติดตามผลการ<br />
ดําเนินงาน<br />
• สรุปบทเรียนและ<br />
ขอเสนอแนะเพื่อ<br />
พัฒนางาน<br />
แผนภาพที่ 5 กรอบระยะเวลา ขั้นตอน และกระบวนการวางแผนกลยุทธฯ ของสํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา<br />
รายละเอียดขั้นตอน/กระบวนการวางแผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคลของสํานักงาน<br />
คณะกรรมการอาหารและยา โดยสรุปมีดังนี้<br />
ขั้นตอนที่ 1 : วางแผนขั้นตอนการดําเนินงานอยางเปนระบบ เพื่อจัดทําแผนกลยุทธการบริหาร -<br />
ทรัพยากรบุคคล ระยะ 4 ป (พ.ศ. 2556–2559)<br />
คณะทํางานจัดทําแผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคลไดติดตามประเมินผลลัพธตามเปาหมาย<br />
ของแผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล ประจําปงบประมาณ พ.ศ. 2555 พรอมกับผลสรุปบทเรียน<br />
จากการดําเนินการตามแผน เพื่อรวบรวม วิเคราะหปญหา และหาแนวทางในการพัฒนางานดานการบริหาร<br />
ทรัพยากรบุคคลใหเปนไปตามกรอบมาตรฐานความสําเร็จ <strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong><br />
“บุคลากรเปนคนดี มีความเชี่ยวชาญ เรียนรูและพัฒนางานอยางตอเนื่อง”<br />
19
แผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) สํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา ระยะ 4 ป (พ.ศ. 2556–2559)<br />
ขั้นตอนที่ 2 : ทบทวนและวิเคราะหขอมูลการจัดทําแผนกลยุทธฯ ระยะ 4 ป (พ.ศ. 2556–2559)<br />
ดําเนินการทบทวนและวิเคราะหขอมูลการบริหารทรัพยากรบุคคลที่เกี่ยวของ เชน การพัฒนา<br />
คุณภาพการบริหารจัดการภาครัฐของสํานักงาน ก.พ.ร. แผนพัฒนายุทธศาสตรขาราชการพลเรือน ของ<br />
สํานักงาน ก.พ. และกรอบมาตรฐานความสําเร็จดานการบริหารทรัพยากรบุคคล 5 มิติ 17 ปจจัย และ<br />
ความคาดหวังของผูมีสวนไดเสียที่เกี่ยวของกับการบริหารทรัพยากรบุคคลภายในสํานักงานฯ ไดแก<br />
ผูบริหารระดับสูง ผูประกอบการ และเจาหนาที่ภายในสํานักงานฯ ทบทวนจุดออน-จุดแข็ง-โอกาส-<br />
ภัยคุกคามดานการบริหารทรัพยากรบุคคล เพื่อหากลยุทธในการพัฒนาระบบบริหารทรัพยากรบุคคลได<br />
อยางเที่ยงตรง มีการประชุมเชิงปฏิบัติการการจัดทําแผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล<br />
(<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) ระยะ 4 ป (พ.ศ. 2556 – 2559) โดยมีวัตถุประสงคเพื่อใหคณะทํางานจัดทําแผนกลยุทธ<br />
การบริหารทรัพยากรบุคคล มีความรู ความเขาใจเกี่ยวกับการแนวคิดการบริหารทรัพยากรบุคคล<br />
(<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) เกิดการแลกเปลี่ยนความคิดเห็น และนําความรูที่ไดรับ มาประยุกตใชและดําเนินการ<br />
จัดทําแผนกลยุทธ การบริหารทรัพยากรบุคคลของสํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา ที่สอดคลองกับ<br />
ยุทธศาสตรของสํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา<br />
ขั้นตอนที่ 3 : กําหนดเปาประสงค ตัวชี้วัด แผนงาน/โครงการ เพื่อสนับสนุนประเด็นยุทธศาสตร<br />
การบริหารทรัพยากรบุคคลและสอดคลองกับนโยบายยุทธศาสตรแผนบริหารราชการของสวนราชการ<br />
นําขอมูลที่ไดจากการดําเนินการตามขั้นตอนที่ 2 มาพิจารณารวมกับทิศทาง นโยบาย และ<br />
ยุทธศาสตรดานการบริหารทรัพยากรบุคคลใหสอดคลองและสนับสนุนตอการบรรลุยุทธศาสตรของ<br />
สํานักงานฯ โดยกําหนดเปาประสงค หาปจจัยที่จะทําใหประเด็นยุทธศาสตรดานการบริหารทรัพยากรบุคคล<br />
บรรลุผล สําหรับการกําหนดตัวชี้วัดผลการปฏิบัติงาน (KPIs) ดานการบริหารทรัพยากรบุคคล ดําเนินการ<br />
โดยระบุสิ่งที่บงชี้วาเปาประสงคเชิงกลยุทธฯ นั้น ประสบความสําเร็จมากนอยเพียงใด พรอมทั้งกําหนด<br />
คาเปาหมาย ตัวชี้วัด ผูรับผิดชอบ และ/หรืองบประมาณสําหรับติดตามประเมินผลการดําเนินงาน<br />
ขั้นตอนที่ 4 : การจัดทําแผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล ระยะ 4 ป (พ.ศ. 2556–2559)<br />
ที่มีรายละเอียดขอมูลครบถวนสมบูรณและแผนปฏิบัติการการบริหารทรัพยากรบุคคลประจําป<br />
งบประมาณ พ.ศ. 2556 พรอมกับเผยแพรประชาสัมพันธ<br />
รวบรวมขอมูลที่ไดจากการดําเนินงานในขั้นตอนที่ 1-3 มาทบทวน พรอมกับจัดทํารายละเอียด<br />
ตามแบบฟอรมการจัดทําแผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล ระยะ 4 ป (พ.ศ. 2556–2559) และ<br />
กําหนดแผนงาน/โครงการรองรับเพื่อใหบรรลุเปาหมายที่กําหนดไวในแตละปพรอมกับจัดทําแผนปฏิบัติการ-<br />
การบริหารทรัพยากรบุคคล ประจําปงบประมาณ พ.ศ. 2556 เพื่อใหสามารถนําไปปฏิบัติใหเกิดผล<br />
อยางเปนรูปธรรม<br />
ขั้นตอนที่ 5 : กํากับ ติดตามประเมินผลแผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล ประจําปงบประมาณ<br />
พ.ศ. 2556<br />
ดําเนินการกํากับติดตามผลการดําเนินงานรายไตรมาส ประเมินผลลัพธตามเปาหมายของ<br />
แผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคลรายป และประเมินผลภาพรวมราย 2 ป (พ.ศ. 2557 และ<br />
พ.ศ. 2559) โดยเปรียบเทียบคาผลลัพธกับคาเปาหมายตามตัวชี้วัดที่กําหนด และสรุปบทเรียนจาก<br />
การปฏิบัติไปสูการปรับปรุงงานอยางตอเนื่องตอไป<br />
“บุคลากรเปนคนดี มีความเชี่ยวชาญ เรียนรูและพัฒนางานอยางตอเนื่อง”<br />
20
แผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) สํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา ระยะ 4 ป (พ.ศ. 2556–2559)<br />
ทั้งนี้ การดําเนินการทั้ง 5 ขั้นตอน ดําเนินงานในรูปแบบของคณะทํางานจัดทําแผนกลยุทธ<br />
การบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> scorecard) ของสํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา ซึ่งประกอบดวย<br />
ผูแทนจากทุกสํานัก/กอง/กลุม โดยมีรองเลขาธิการคณะกรรมการอาหารและยาเปนประธานคณะทํางาน<br />
จัดทําแผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล<br />
ประเมินและ<br />
รายงาน<br />
ติดตาม<br />
ประเมินผล/<br />
พัฒนาตอเนื่อง<br />
(Check &<br />
Action)<br />
กรอบมาตรฐาน<br />
(<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>)<br />
5 มิติ 17 ปจจัย<br />
ปฏิบัติการ<br />
ตามแผน<br />
(Do)<br />
วางแผน<br />
กลยุทธ/<br />
แผนปฏิบัติการ<br />
(Plan)<br />
แผนภาพที่ 6 แสดงขั้นตอนการดําเนินการของระบบ <strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong><br />
คณะทํางานจัดทําแผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล ดําเนินการภายใตกรอบแนวคิดตาม<br />
กรอบมาตรฐาน (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) 5 มิติ 17 ปจจัย กลาวคือ “รู ตีความไดตามกิจกรรม <strong>HR</strong> เขาใจเทคนิค<br />
วิธีการทํา” นํามาวางแผนกลยุทธ/แผนปฏิบัติการ (Plan) รวมกันปฏิบัติการตามแผน (Do) มีการติดตาม<br />
ประเมินผล/พัฒนาตอเนื่อง (Check & Action) โดยมีคณะกรรมการ/คณะทํางานที่เกี่ยวของ รายละเอียด<br />
ตามตารางที่ 2<br />
“บุคลากรเปนคนดี มีความเชี่ยวชาญ เรียนรูและพัฒนางานอยางตอเนื่อง”<br />
21
แผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) สํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา ระยะ 4 ป (พ.ศ. 2556–2559)<br />
ตาราง 2 แสดงรายชื่อหนวยงาน/คณะทํางานการจัดทําแผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคลที่เกี่ยวของ<br />
รายชื่อหนวยงาน/คณะทํางานการจัดทําแผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคลที่เกี่ยวของมีดังนี้<br />
1 คณะทํางานจัดทําแผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> scorecard) ของสํานักงาน-<br />
คณะกรรมการอาหารและยา<br />
(คําสั่งสํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา ที่ 407/2555 สั่ง ณ วันที่ 11 ต.ค. 55)<br />
2 คณะกรรมการพัฒนากรอบการสั่งสมประสบการณและเสนทางความกาวหนาอาชีพรายบุคคลของ<br />
ขาราชการผูมีผลสัมฤทธิ์สูง<br />
(คําสั่งสํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา ที่ 279/2555 สั่ง ณ วันที่ 3 ก.ค. 55)<br />
3 คณะกรรมการจัดทําแผนเสนทางความกาวหนาในสายอาชีพ<br />
(คําสั่งสํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา ที่ 248/2555 สั่ง ณ วันที่ 5 มิ.ย. 55)<br />
4 คณะทํางานจัดทําคําบรรยายลักษณะงานของสํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา<br />
(คําสั่งสํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา ที่ 19/2553 สั่ง ณ วันที่ 18 ม.ค.53)<br />
5 คณะทํางานวางแผนอัตรากําลังของสํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา<br />
(คําสั่งสํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา ที่ 161/2554 สั่ง ณ วันที่ 19 พ.ค.54)<br />
6 คณะทํางานจัดทําแผนสรางความสรางผาสุก และความพึงพอใจของบุคลากรสํานักงานคณะกรรมการ-<br />
อาหารและยา<br />
(คําสั่งสํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา ที่ 152/2555 สั่ง ณ วันที่ 18 เม.ย. 55)<br />
7 คณะกรรมการประสานราชการใสสะอาด (เพิ่มเติม)<br />
(คําสั่งสํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา ที่ 656/2548 สั่ง ณ วันที่ 11 พ.ย.48)<br />
8 คณะทํางานประสานการดําเนินงานการแบงสวนราชการภายในของสํานักงานคณะกรรมการอาหาร-<br />
และยา คําสั่งที่ 1/2555<br />
(หมายเหตุ : เปนคําสั่งของคณะทํางานประสานการดําเนินงานการแบงสวนราชการ)<br />
9 คณะทํางานวางระบบการประเมินผลการปฏิบัติราชการของขาราชการพลเรือนสามัญ<br />
(คําสั่งสํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา ที่ 214/2554 สั่ง ณ วันที่ 5 ก.ค.54)<br />
10 คณะทํางานจัดทํามาตรฐานความโปรงใสของสํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา<br />
(คําสั่งสํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา ที่ 453/2555 สั่ง ณ วันที่ 12 พ.ย.55)<br />
11 คณะทํางานจัดทําวัฒนธรรมองคกร จรรยาขาราชการและลูกจางของสํานักงานคณะกรรมการอาหาร-<br />
และยา<br />
(คําสั่งสํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา ที่ 446/2555 สั่ง ณ วันที่ 7 พ.ย.55)<br />
12 คณะกรรมการคัดเลือกคนดีศรี อย. และคนดีศรีสาธารณสุข<br />
(คําสั่งสํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา ที่ 204/2554 สั่ง ณ วันที่ 23 มิ.ย.54)<br />
13 สํานักงานคณะกรรมการพัฒนาระบบราชการ สํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา<br />
(กลุมพัฒนาระบบราชการ อย.)<br />
14 กองแผนงานและวิชาการ กลุมวิชาการและวิเทศสัมพันธ<br />
15 สํานักงานเลขานุการกรม ฝายการเจาหนาที่ และฝายบริหาร<br />
“บุคลากรเปนคนดี มีความเชี่ยวชาญ เรียนรูและพัฒนางานอยางตอเนื่อง”<br />
22
แผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) สํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา ระยะ 4 ป (พ.ศ. 2556–2559)<br />
แนวทางการติดตามและประเมินผล<br />
การกํากับ ติดตามและประเมินผลแผนปฏิบัติการประจําป เปนกิจกรรมสําคัญที่มุงรวบรวมขอมูล<br />
การดําเนินการ และวิเคราะหขอมูลทั้งในเชิงปริมาณและคุณภาพ เพื่อเสนอใหคณะทํางานจัดทําแผนกลยุทธ<br />
การบริหารทรัพยากรบุคคล ไดทราบการดําเนินงานในแผนงาน, โครงการหรือกิจกรรมตางๆ เปนระยะๆ<br />
ซึ่งการกําหนดแนวทางการติดตามและประเมินผลที่ชัดเจนเปนระบบ ยอมเปนการประกันถึงประสิทธิภาพ<br />
และประสิทธิผลของการนําแผนไปสูการปฏิบัติ ดังนั้น สํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา จึงเห็นควร<br />
กําหนดแนวทางการติดตามและประเมินผล โดยมีวัตถุประสงคดังนี้<br />
เพื่อติดตามความกาวหนาและความเปนไปไดของผลสําเร็จของการดําเนินการตามแผนงาน/<br />
โครงการ/กิจกรรม<br />
เพื่อนําขอมูลที่ไดรับมาใชประโยชนในการวิเคราะหขอมูล ทราบถึงปญหาและอุปสรรคที่ตอง<br />
แกไข ปรับปรุงตอไป<br />
เพื่อพัฒนาระบบ/วิธีการ/กระบวนการติดตามประเมินผลใหมีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น<br />
เพื่อรายงานสถานการณปจจุบันที่ดําเนินการอยูใหผูเกี่ยวของไดรับทราบ (คณะทํางาน<br />
การจัดทําแผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล ขาราชการ ผูบังคับบัญชา และผูบริหาร)<br />
6.1 การกํากับติดตามการดําเนินงาน<br />
บทที่ 6<br />
1) ผูรับผิดชอบหลักของกิจกรรม/แผนงาน/โครงการ รายงานผลการดําเนินงานตามแบบรายงานผล<br />
การดําเนินงานตามแผนปฏิบัติการการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) รายไตรมาสมายัง -<br />
กองแผนงานและวิชาการในรอบ 3 เดือน 6 เดือน 9 เดือน และ 12 เดือน พรอมกับระบุปญหา และ<br />
อุปสรรคในการดําเนินงาน และสงรายงานผลมายังกองแผนงานและวิชาการตามแบบรายงานผลการ<br />
ดําเนินงานตามแผนปฏิบัติการการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) ประจําปงบประมาณ<br />
พ.ศ. ……….. ที่กําหนด เชน ในปงบประมาณ พ.ศ. 2556 ใหสงผลการดําเนินงานทุก ๆ วันที่ 4 ของ<br />
เดือน ม.ค., เม.ย., ก.ค. และ ก.ย. 56 เปนตน<br />
รายละเอียด ไตรมาสที่ 1 ไตรมาสที่ 2 ไตรมาสที่ 3 ไตรมาสที่ 4<br />
การกํากับติดตามรอบ 3 เดือน*<br />
การกํากับติดตามรอบ 6 เดือน*<br />
การกํากับติดตามรอบ 9 เดือน<br />
การกํากับติดตามรอบ 12 เดือน<br />
หมายเหตุ * ในไตรมาสที่ 1 และ 2 อาจมีการกํากับติดตามไปในคราวเดียวกันชวงปลายไตรมาสที่ 2<br />
2) กองแผนงานและวิชาการ สรุปเสนอที่ประชุมคณะทํางานจัดทําแผนกลยุทธการบริหาร<br />
ทรัพยากรบุคคล ทุก 3 เดือนเพื่อทราบ และใหความเห็น/ขอเสนอแนะ<br />
“บุคลากรเปนคนดี มีความเชี่ยวชาญ เรียนรูและพัฒนางานอยางตอเนื่อง”<br />
23
แผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) สํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา ระยะ 4 ป (พ.ศ. 2556–2559)<br />
6.2 การประเมินผล<br />
1) ใหมีการประเมินผล 3 ระยะ คือ<br />
1.1) ระยะรอบ 6 เดือน ใหสรุปผลการดําเนินงาน 6 เดือนแรก (ก.ย.55-มี.ค.56) ปญหา<br />
และอุปสรรคที่เกิดขึ้น เพื่อใหมีการแกไข/ปรับปรุง การดําเนินงานตลอดจนแผนงาน/<br />
โครงการ<br />
1.2) ระยะรอบ 9 เดือน ใหสรุปผลการดําเนินงาน 9 เดือน (ก.ย.55-มิ.ย.56) ปญหาและ<br />
อุปสรรคที่เกิดขึ้น เพื่อใหมีการแกไข/ปรับปรุง การดําเนินงานตลอดจนแผนงาน/<br />
โครงการ<br />
1.3) ระยะสิ้นสุดแผนงาน/โครงการ (ตามปงบประมาณ)<br />
สรุปผลการดําเนินงานทั้งโครงการในรอบ 11 เดือน<br />
(นับผลงานสิ้นสุดวันที่ 30 ส.ค. 56) พรอมกับปญหาและอุปสรรคที่เกิดขึ้น<br />
ประเมินผลตัวชี้วัดในแตละเปาประสงค โดยอาศัยผลการดําเนินงานของโครงการ<br />
แบบสํารวจหรือแบบเก็บขอมูล ตามแตลักษณะของตัวชี้วัด ดังกลาว<br />
รายละเอียด ไตรมาสที่ 1 ไตรมาสที่ 2 ไตรมาสที่ 3 ไตรมาสที่ 4<br />
การประเมินผลรอบ 6 เดือน<br />
การประเมินผลรอบ 9 เดือน<br />
การประเมินผลรอบ 11/12 เดือน<br />
(ระยะสิ้นสุดแผนงาน/โครงการ<br />
ตามปงบประมาณ)<br />
2) จัดทํารายงานกํากับติดตามและประเมินผล สรุปเสนอผูบริหาร เพื่อพิจารณาปรับปรุง และ<br />
แกไขระบบการบริหารทรัพยากรบุคคลในรอบปงบประมาณถัดไป<br />
นิยามศัพท<br />
การติดตาม หมายถึง กระบวนการในการติดตามความกาวหนาของการดําเนินงานเปนระยะๆ วาเปนไปตาม<br />
แผนงานที่กําหนดไวหรือไม พรอมทั้งมีการรายงานปญหาอุปสรรคที่เกิดขึ้น อันอาจทําใหผลงานไมเปนไปตามเปาหมาย<br />
การประเมินผล หมายถึง กระบวนการในการใชดุลพินิจ และคานิยมในการพิจารณาตัดสินคุณคา<br />
ความเหมาะสม ความคุมคา หรือผลสัมฤทธิ์ของเหตุการณ โครงการ หรือสิ่งอื่นใด หลังจากที่ไดมีการเปรียบเทียบผลที่วัดได<br />
โดยวิธีการใด ๆ ก็ตามกับเปาหมาย วัตถุประสงคหรือเกณฑที่กําหนดไว<br />
การติดตามและประเมินผล หมายถึง กระบวนการวัดและติดตามผลการปฏิบัติงานของแผนงานหรือโครงการ<br />
ตางๆ เปนระยะๆ อยางตอเนื่องและสม่ําเสมอ เพื่อประเมินวาสามารถปฏิบัติงานหรือโครงการใหเปนไปตามพันธกิจ<br />
เปาหมายและวัตถุประสงคที่ตั้งไวหรือไม โดยมีการรายงานผลแกผูที่เกี่ยวของดวย<br />
“บุคลากรเปนคนดี มีความเชี่ยวชาญ เรียนรูและพัฒนางานอยางตอเนื่อง”<br />
24
แผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) สํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา ระยะ 4 ป (พ.ศ. 2556–2559)<br />
ตัวอยางแบบรายงานผลการดําเนินงานตามแผนปฏิบัติการการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>)<br />
แบบรายงานผล<br />
การดําเนินงานตามแผนปฏิบัติการการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>)<br />
ประจําปงบประมาณ พ.ศ. ………..<br />
ไตรมาสที่ □ 1 (1 ต.ค.- 31 ธ.ค. ….) □ 2 (1 ม.ค. – 31 มี.ค. ….) □ 3 (1 เม.ย.- 30 มิ.ย. ….) □ 4 (1 ก.ค.-30 ก.ย. ….)<br />
ชื่อ แผนงาน/โครงการ/กิจกรรม…….……...................................................................................……….…….<br />
เปนแผนงาน/โครงการลําดับที่ …..…..ตัวชี้วัดลําดับที่…….......……ของแผนปฏิบัติการฯ ป พ.ศ. ….......<br />
1. ขั้นตอนการดําเนินงานที่ไดดําเนินการแลว (ระบุกิจกรรม/ขั้นตอนการดําเนินการ)<br />
............................................................................................................................................................<br />
..........................................................................................................................................................................<br />
..........................................................................................................................................................................<br />
......................................................................<br />
2. ผลการดําเนินงาน (พรอมระบุวัน เดือน ปที่ดําเนินงาน)<br />
............................................................................................................................................................<br />
..........................................................................................................................................................................<br />
..........................................................................................................................................................................<br />
..........................................................................................................................................................................<br />
..............................................................................................<br />
ใชงบประมาณ จํานวน ……………….…………………บาท<br />
คิดเปนความสําเร็จระดับที่ 1 / 2 / 3 / 4 / 5 ของแผนงาน/โครงการภายใตแผนปฏิบัติการฯ พ.ศ........<br />
ผลการดําเนินงานเปนไปตามตัวชี้วัด<br />
ผลการดําเนินงานไมเปนไปตามตัวชี้วัด<br />
3. ปญหาและอุปสรรคที่พบที่ทําใหผลการดําเนินงานไมเปนไปตามเปาหมาย (โปรดระบุ)<br />
............................................................................................................................................................<br />
..........................................................................................................................................................................<br />
..........................................................................................................................................................................<br />
.....................................................................<br />
4. ขอเสนอแนะในการปรับปรุง/พัฒนาการดําเนินงาน<br />
…………………………………………………………………………………………………………………………………………<br />
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………<br />
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………<br />
ลงชื่อ ……………………………………..............<br />
ผูรายงาน<br />
วันที่……………………………………………….<br />
“บุคลากรเปนคนดี มีความเชี่ยวชาญ เรียนรูและพัฒนางานอยางตอเนื่อง”<br />
25
แผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) สํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา ระยะ 4 ป (พ.ศ. 2556–2559)<br />
เอกสารอางอิง<br />
1 อางอิงจาก “ขอมูลเผยแพรเกี่ยวกับการบริหารทรัพยากรบุคคล ระบบมาตรฐานวิชาชีพบริหารทรัพยากรบุคคลภาครัฐ<br />
(<strong>HR</strong> Professional) โดยสํานักงานคณะกรรมการขาราชการพลเรือน.”. วันที่คนขอมูล 25 พฤศจิกายน 2555,<br />
จาก สํานักงานคณะกรรมการขาราชการพลเรือน. เว็ปไซด:<br />
http://www.ocsc.go.th/ocsc/th/index.phpoption=com_content&view=article&id=282&Itemid=265<br />
2 สํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา. แผนยุทธศาสตรการพัฒนางานคุมครองผูบริโภคดานผลิตภัณฑสุขภาพในชวง<br />
แผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแหงชาติ ฉบับที่ 11 (พ.ศ.2555-2559). สํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา กระทรวง<br />
สาธารณสุข. 2555.<br />
3 คานิยมสรางสรรคสํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา (PROTECT)<br />
4 ขอมูลทิศทางองคกร ป 2554-2557 จากแผนยุทธศาสตร สํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา พ.ศ. 2554-2557<br />
5 อางอิงจาก ขอมูลสํานักงานขาราชการพลเรือน (สํานักงาน กพ.) เรื่อง การตีความเกี่ยวกับกรอบมาตรฐานการบริหาร<br />
ทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) ใชประกอบการสัมมนาระดมความคิดเห็น เรื่อง การพัฒนาสมรรถนะการบริหาร<br />
ทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) ของสวนราชการและจังหวัด เมื่อวันที่ 9 สิงหาคม 2555<br />
“บุคลากรเปนคนดี มีความเชี่ยวชาญ เรียนรูและพัฒนางานอยางตอเนื่อง”<br />
26
แผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) สํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา ระยะ 4 ป (พ.ศ. 2556–2559)<br />
บทที่ 7<br />
รายละเอียดแผน<br />
7.1 แผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล ระยะ 4 ป (พ.ศ.2556-2559)<br />
7.2 แผนปฏิบัติการการบริหารทรัพยากรบุคคล ประจําปงบประมาณ<br />
พ.ศ. 2556<br />
7.3 คําอธิบายตัวชี้วัด<br />
“บุคลากรเปนคนดี มีความเชี่ยวชาญ เรียนรูและพัฒนางานอยางตอเนื่อง”<br />
27
แผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) สํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา ระยะ 4 ป (พ.ศ. 2556–2559)<br />
7.1<br />
แผนกลยุทธการบริหาร<br />
ทรัพยากรบุคคล ระยะ 4 ป<br />
(พ.ศ.2556-2559)<br />
“บุคลากรเปนคนดี มีความเชี่ยวชาญ เรียนรูและพัฒนางานอยางตอเนื่อง”<br />
28
แผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) สํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา ประจําปงบประมาณ พ.ศ. ๒๕๕๖-๒๕๕๙<br />
เปาประสงค แผนงาน/โครงการ/กิจกรรม ตัวชี้วัด<br />
ขอมูล<br />
พื้นฐาน ป ๕๕<br />
เปาหมายในแตละปงบประมาณ<br />
๒๕๕๖ ๒๕๕๗ ๒๕๕๘ ๒๕๕๙<br />
ผูรับผิดชอบ<br />
มิติที่ ๑ ความสอดคลองเชิงยุทธศาสตร<br />
๑. มีกลยุทธการบริหาร<br />
ทรัพยากรบุคคลสอดคลอง<br />
และสนับสนุนยุทธศาสตร อย.<br />
๑. การจัดทําและทบทวนแผนกลยุทธ<br />
การบริหารทรัพยากรบุคคลของสํานักงาน<br />
คณะกรรมการอาหารและยา<br />
(๒ ตัวชี้วัด)<br />
(๑) ระดับความสําเร็จของการจัดทําแผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล<br />
ที่สอดคลองกับยุทธศาสตรและเปาหมาย ของสํานักงานคณะกรรมการ<br />
อาหารและยา รวมทั้งเปาหมายของ กพ. แผนยุทธศาสตรพัฒนาขาราชการ<br />
พลเรือน และมีการทบทวนทุกป<br />
มีแผนกลยุทธ<br />
ระยะ ๔ ป<br />
(๕๔-๕๗)<br />
๕ ๕<br />
+<br />
ประเมินผล<br />
ครึ่งแผน<br />
๕ ๕<br />
+<br />
ประเมินผล<br />
แผน ๔ ป<br />
กอง ช. (ฝ.๕)<br />
(ภวัญญา,<br />
จุฑาทิพ)<br />
(๒) ระดับความสําเร็จของการดําเนินการตามแผนปฎิบัติการบริหาร<br />
ทรัพยากรบุคคล ประจําปงบประมาณ พ.ศ. .......(รายป)<br />
ผลป ๕๕ ๕ ๕ ๕ ๕<br />
๒. มีโครงสราง<br />
และกรอบอัตรากําลัง<br />
ที่เหมาะสมและสอดคลอง<br />
กับภารกิจ<br />
๒. โครงการวางแผนและบริหารกําลังคน (๓) ระดับความสําเร็จของการดําเนินการตามแผนกําลังคนที่ระบุ "ขนาดและ<br />
สมรรถนะ" ที่เหมาะสมตอการบรรลุภารกิจขององคกรและทบทวนทุกป<br />
ดําเนินการแลว<br />
อยูระหวาง<br />
ขั้นตอนเสนอ<br />
อกพ.กระทรวง<br />
รออนุมัติจาก<br />
อกพ.<br />
กระทรวง<br />
๕ ๕ ๕ สล. (นพรดา)<br />
๓. โครงการทบทวนคําบรรยายลักษณะงาน<br />
(Job Description: JD)<br />
(๔) รอยละความสําเร็จการปรับปรุงคําบรรยายลักษณะงาน<br />
ครบทุกตําแหนงงานในองคกรและมีการทบทวนปเวนป<br />
ประกาศใชตั้งแตป<br />
๕๔<br />
ทบทวน JD<br />
ตาม<br />
โครงสราง<br />
ภายในครบ<br />
ทุกตําแหนง<br />
งานใน<br />
ปงบประมาณ<br />
๕๖<br />
- - - สล. (นพรดา)<br />
๓. สามารถรักษาจูงใจ<br />
บุคลากรที่มีศักยภาพสูง<br />
ไวใน อย.<br />
๔. โครงการขาราชการผูมีผลสัมฤทธิ์สูง<br />
(HiPPS) สํานักงานคณะกรรมการอาหาร-<br />
และยา<br />
(๕) ระดับความสําเร็จของการทําแผน/แนวทางการพัฒนาระบบขาราชการ<br />
ผูมีผลสัมฤทธิ์สูง (HiPPS) ในสํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา และ<br />
ทบทวนทุกป<br />
ทบทวนแผน<br />
พัฒนา HiPPS รุน<br />
๓-ปจจุบัน<br />
๕ ๕ ๕ ๕ กอง ช. (ฝ.๕)/<br />
คณะทํางานฯ<br />
กรอบ EAF<br />
๔. มีเสนทางความกาวหนา<br />
ของสายอาชีพที่ชัดเจน<br />
๕. โครงการจัดทําเสนทางความกาวหนา<br />
ในสายอาชีพ (Career path)<br />
(๖) จํานวนสายงานที่จัดทําเสนทางความกาวหนาในอาชีพของขาราชการ อย.<br />
(ปจจุบันภายในสํานักงานฯ ประกอบดวย ๑๘ สายงาน โดยในป ๕๓-๕๕ มี<br />
การดําเนินการไปแลว ๒ สายงานหลัก คือ<br />
(๑) เภสัชกร และ (๒ )นักวิชาการอาหารและยา)<br />
๒ สายงานหลัก<br />
(อยูระหวาง<br />
ปรับปรุง)<br />
๑๖<br />
สายงาน<br />
นํา<br />
ไปใช<br />
+<br />
ติดตาม<br />
ประเมินผล<br />
นํา<br />
ไปใช<br />
ทบทวน<br />
สล.<br />
(วรินทรพัชร) /<br />
คณะทํางานฯ
แผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) สํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา ประจําปงบประมาณ พ.ศ. ๒๕๕๖-๒๕๕๙<br />
เปาประสงค แผนงาน/โครงการ/กิจกรรม ตัวชี้วัด<br />
๕. การวางแผนสืบทอด<br />
ตําแหนง (Succession Plan)<br />
ในตําแหนงสําคัญของ<br />
สํานักงานคณะกรรมการ-<br />
อาหารและยา<br />
๖. โครงการวางแผนสืบทอดตําแหนง<br />
(Succession Plan) ในตําแหนงสําคัญ<br />
ของสํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา<br />
(หมายเหตุ : โครงการนี้ตอบโจทย ๒ มิติ คือ<br />
มิติที่ ๑ และมิติที่ ๓)<br />
(๗) รายงานการจัดทําแผนสืบทอดตําแหนง (Succession Plan) ของ<br />
สํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา : ระดับตําแหนงผูเชี่ยวชาญ และ<br />
ผูทรงคุณวุฒิ<br />
ขอมูล<br />
พื้นฐาน ป ๕๕<br />
N/A<br />
เปาหมายในแตละปงบประมาณ<br />
๒๕๕๖ ๒๕๕๗ ๒๕๕๘ ๒๕๕๙<br />
ศึกษา<br />
แนวทางและ<br />
เกณฑ<br />
สืบทอด<br />
ตําแหนง<br />
จดทําแนว-<br />
ทางการขับ-<br />
เคลื่อนดําเนิน<br />
การจัดทํา<br />
แผนสืบทอด<br />
ตําแหนง<br />
ผูรับผิดชอบ<br />
- - หัวหนาฝายการ<br />
เจาหนาที่<br />
รับเรื่องเพื่อ<br />
ประสานตอไป<br />
๖. การพัฒนาผูบริหาร<br />
ทุกระดับ<br />
๗. โครงการพัฒนาภาวะผูนํา แบงเปน ๒<br />
หลักสูตร คือ<br />
๗.๑) โครงการภาวะผูนํา (Leadership)<br />
๗.๒) ผูนําการเปลี่ยนแปลง<br />
(Leading Change)<br />
(๘) จํานวนเจาหนาที่กลุมเปาหมายที่ไดรับการพัฒนาเพื่อสรางภาวะผูนํา<br />
อยางตอเนื่อง (เนนเจาหนาที่ทุกระดับ)<br />
ป ๕๔ หลักสูตร<br />
Cresitive<br />
Thinking<br />
๑ รุน/๒๐ คน<br />
๑ รุน/<br />
๓๐ คน<br />
๑ รุน/<br />
๓๐ คน<br />
๑ รุน/<br />
๓๐ คน<br />
๑ รุน/<br />
๓๐ คน<br />
๑ รุน/<br />
๓๐ คน<br />
๑ รุน/<br />
๓๐ คน<br />
๑ รุน/<br />
๓๐ คน<br />
๑ รุน/<br />
๓๐ คน<br />
กอง ช. (ฝ.๕)<br />
กอง ช. (ฝ.๕)
แผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) สํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา ประจําปงบประมาณ พ.ศ. ๒๕๕๖-๒๕๕๙<br />
เปาประสงค แผนงาน/โครงการ/กิจกรรม ตัวชี้วัด<br />
มิติที่ ๒ ประสิทธิภาพของการบริหารทรัพยากรบุคคล<br />
๗. มีการปรับปรุง<br />
กระบวนงานดานการบริหาร<br />
ทรัพยากรบุคคล<br />
ใหมีประสิทธิภาพ<br />
๘. แผนงานการบริหารมาตรฐานงานดาน<br />
บุคคล* ใหระบบงานมีความรวดเร็ว<br />
(*หมายถึง การพัฒนา/ปรับปรุงคูมือ<br />
ปฏิบัติงาน (SOP) ใหเปนไปตามระบบ<br />
คุณภาพของ อย. (QS) ซึ่งที่ผานมามี ๒<br />
กระบวนการ ไดแก P-S๓-๙ เครื่องราชยฯ<br />
และ P-S๓-๗ ประเมินบุคคลและผลงานเพื่อ<br />
เลื่อนตําแหนง ชก.-ชพ.)<br />
(๙) ระดับความสําเร็จของ SOP ที่จัดทําตามระบบคุณภาพของ อย. (QS) /<br />
ปรับปรุงเพื่อใหทันตอความตองการของหนวยงานและมีความถูกตอง<br />
ตามกฏระเบียบที่เกี่ยวของ<br />
ขอมูล<br />
พื้นฐาน ป ๕๕<br />
๒ กระบวนการ<br />
P-S๓-๙ เครื่อง<br />
ราชยฯ และ P-S<br />
๓-๗ ประเมิน<br />
บุคคลและผลงาน<br />
เพื่อเลื่อนตําแหนง<br />
ชก.-ชพ.<br />
เปาหมายในแตละปงบประมาณ<br />
๒๕๕๖ ๒๕๕๗ ๒๕๕๘ ๒๕๕๙<br />
ผูรับผิดชอบ<br />
๕ ๕ ๕ ๕ ฝาย จ.<br />
ผูรับผิดชอบ<br />
SOP (นพรดา/<br />
ไทรทอง)<br />
๘. พัฒนาหนวยงานและ<br />
บุคลากรดาน <strong>HR</strong> ใหมีความ<br />
เขมแข็ง<br />
๙. โครงการพัฒนาความรูและทักษะดาน <strong>HR</strong><br />
ประกอบดวย ๒ หลักสูตร ดังนี้<br />
๙.๑) หลักสูตร coaching<br />
๙.๒) หลักสูตรดาน Human Resource<br />
Development (<strong>HR</strong>D)<br />
(๑๐) จํานวนเจาหนาที่กลุมเปาหมาย*ที่ไดรับการพัฒนา (*หัวหนางาน)<br />
(๑๑) จํานวนเจาหนาที่กลุมเปาหมาย**ที่ไดรับการพัฒนา<br />
(**หน.กลุมพัฒนาระบบและฝายการเจาหนาที่)<br />
(ป ๕๖ MOU กับ NIDA หรือสถาบันชั้นนําดาน <strong>HR</strong> ป ๕๗-๕๙<br />
กลุมเปาหมายไดรับการฝกอบรมในหลักสูตรที่เกี่ยวของกับงาน <strong>HR</strong>D)<br />
อบรมหลักสูตร<br />
coaching for<br />
Improvement<br />
N/A<br />
๑ รุน/<br />
๓๐ คน<br />
Plan<br />
(MOU กับ<br />
<strong>HR</strong>D NIDA)<br />
๑ รุน/<br />
๓๐ คน<br />
๑ รุน/<br />
๕ คน<br />
๑ รุน/<br />
๓๐ คน<br />
๑ รุน/<br />
๕ คน<br />
๑ รุน/<br />
๓๐ คน<br />
๑ รุน/<br />
๕ คน<br />
<br />
กอง ช. (ฝ.๕)<br />
กอง ช. (ฝ.๕)<br />
๙. มีระบบการประกัน<br />
คุณภาพการฝกอบรม/<br />
การพัฒนาบุคคลากร<br />
๑๐. โครงการพัฒนาและจัดทําหลักเกณฑ<br />
ประกันคุณภาพการฝกอบรมและการประเมิน<br />
ประสิทธิผลความคุมคาการฝกอบรม<br />
(๑๒) ระดับความสําเร็จของการพัฒนาและจัดทําหลักเกณฑประกันคุณภาพ<br />
การฝกอบรมและการประเมินประสิทธิผลความคุมคาการฝกอบรม<br />
รอยละ ๑๐๐<br />
(ทบทวน)<br />
๕ ๕ ๕ ๕ กอง ช. (ฝ.๕)/<br />
ทุกสํานัก/กอง/<br />
กลุม<br />
๑๐. มีระบบการควบคุม<br />
ภายในดานการบริหาร<br />
ทรัพยากรบุคคลที่สามารถ<br />
ตรวจสอบไดเพื่อลดความเสี่ยง<br />
๑๑. โครงการการจัดทํา SOP ของ<br />
กระบวนการที่สําคัญและ/หรือมีความเสี่ยงตอ<br />
การถูกฟองรองของงานบริหารทรัพยากร<br />
บุคคลตามระบบคุณภาพ อย. (QS)<br />
(หมายเหตุ : โครงการนี้ตอบโจทย ๒ มิติ<br />
คือ มิติที่ ๒ และมิติที่ ๔)<br />
(๑๓) ระดับความสําเร็จของการควบคุมภายในดานการบริหารทรัพยากร<br />
บุคคล เพื่อลดความเสี่ยงในการถูกฟองรองของงานบริหารทรัพยากรบุคคล<br />
ตามระบบคุณภาพ อย. (QS)<br />
N/A ๕ ๕ ๕ ๕ ฝาย จ.<br />
ผูรับผิดชอบ<br />
SOP (นพรดา/<br />
ไทรทอง)<br />
๑๑. มีระบบการพัฒนา<br />
บุคลากร(ตาม Competency)<br />
(เนนการเปลี่ยนแปลง)<br />
๑๒. โครงการพัฒนาและทบทวน<br />
Competency<br />
(๑๔) ระดับความสําเร็จของการพัฒนาและทบทวนสมรรถนะของบุคลากร อย. รอยละ ๑๐๐ ๑ ๒ หรือ ๓ ๔ หรือ ๕ นําสมรรถนะ<br />
ไปใชเพื่อการ<br />
พัฒนา<br />
กอง ช. (ฝ.๕) /<br />
สล./ทุกสํานัก<br />
กอง กลุม
แผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) สํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา ประจําปงบประมาณ พ.ศ. ๒๕๕๖-๒๕๕๙<br />
เปาประสงค แผนงาน/โครงการ/กิจกรรม ตัวชี้วัด<br />
๑๑. มีระบบการพัฒนา<br />
บุคลากร(ตาม Competency)<br />
(เนนการเปลี่ยนแปลง)<br />
[ตอ]<br />
๑๓. โครงการจัดทํา Training and<br />
Development Road Map<br />
ขอมูล<br />
พื้นฐาน ป ๕๕<br />
เปาหมายในแตละปงบประมาณ<br />
๒๕๕๖ ๒๕๕๗ ๒๕๕๘ ๒๕๕๙<br />
ผูรับผิดชอบ<br />
(๑๕) ระดับความสําเร็จของการจัดทํา Training Road Map N/A Plan ๒ ๓ ๔ หรือ ๕ กอง ช. (ฝ.๕)<br />
๑๔. โครงการพัฒนาบุคลากร ตามแผน IDP (๑๖) รอยละของขาราชการที่ไดรับการพัฒนาสมรรถนะตามแผนพัฒนา<br />
ขีดสมรรถนะของบุคลากร<br />
๑๕. โครงการพัฒนาความรูดานการบริหาร<br />
การเปลี่ยนแปลง ;<br />
หลักสูตร Change Management<br />
รอยละ<br />
๘๖<br />
รอยละ<br />
๘๖<br />
(๑๗) รอยละความพึงพอใจในการพัฒนาบุคลากร N/A รอยละ<br />
๗๐<br />
(๑๘) จํานวนเจาหนาที่กลุมเปาหมาย(หัวหนากลุมงานของสํานัก/กอง/กลุม)<br />
ที่ไดรับการพัฒนาดานการบริหารการเปลี่ยนแปลง<br />
N/A ๑ รุน/<br />
๒๕ คน<br />
รอยละ<br />
๘๖<br />
รอยละ<br />
๗๒<br />
๑ รุน/<br />
๒๕ คน<br />
รอยละ<br />
๘๖<br />
รอยละ<br />
๗๔<br />
๑ รุน/<br />
๒๕ คน<br />
รอยละ<br />
๘๖<br />
รอยละ<br />
๗๖<br />
๑ รุน/<br />
๒๕ คน<br />
กอง ช. (ฝ.๕)<br />
/ทุกสํานัก กอง<br />
กลุม<br />
กอง ช. (ฝ.๕)<br />
/ทุกสํานัก กอง<br />
กลุม<br />
กอง ช. (ฝ.๕)<br />
๑๒. มีระบบการจัดการ<br />
ฐานขอมูลดานทรัพยากร<br />
บุคคลที่มีประสิทธิภาพ<br />
๑๖. โครงการพัฒนาภาวะผูนํา แบงเปน ๒<br />
หลักสูตร คือ<br />
๑๖.๑) โครงการภาวะผูนํา (Leadership)<br />
๑๖.๒) ผูนําการเปลี่ยนแปลง<br />
(Leading Change)<br />
๑๗. โครงการพัฒนาระบบฐานขอมูล<br />
ดานการบริหารทรัพยากรบุคคล (ตามDPIS)<br />
๑๘. โครงการพัฒนาเทคโนโลยีสารสนเทศ<br />
ดานบริหารทรัพยากรบุคคล<br />
(๑๙) จํานวนเจาหนาที่กลุมเปาหมายที่ไดรับการพัฒนาเพื่อสรางภาวะผูนํา<br />
อยางตอเนื่อง<br />
(๒๐) รอยละความถูกตองของขอมูลรายบุคคลในระบบ DPIS ที่สามารถ<br />
นําไปใชประโยชนได<br />
ป ๕๔<br />
(๑ รุน/๒๐ คน)<br />
๑ รุน/<br />
๒๐ คน<br />
N/A<br />
๑ รุน/<br />
๓๐ คน<br />
๑ รุน/<br />
๓๐ คน<br />
รอยละ<br />
๘๐<br />
๑ รุน/<br />
๓๐ คน<br />
๑ รุน/<br />
๓๐ คน<br />
รอยละ<br />
๘๕<br />
๑ รุน/<br />
๓๐ คน<br />
๑ รุน/<br />
๓๐ คน<br />
รอยละ<br />
๙๐<br />
๑ รุน/<br />
๓๐ คน<br />
๑ รุน/<br />
๓๐ คน<br />
รอยละ<br />
๙๕<br />
<br />
กอง ช. (ฝ.๕)<br />
กอง ช. (ฝ.๕)<br />
สล. (ไทรทอง)<br />
(๒๑) ระดับความสําเร็จของการพัฒนาเทคโนโลยีสารสนเทศทรัพยากรบุคคล N/A ๕ ๕ ๕ ๕ ศูนย IT<br />
(แกวตา)<br />
ซ้ํากับขอ ๙. มีระบบการ<br />
ประกันคุณภาพการฝกอบรม/<br />
การพัฒนาบุคคลากร<br />
๑๙. โครงการประเมินประสิทธิผลและ<br />
ความคุมคาของการฝกอบรมโดยการติดตาม<br />
และประเมินผลผูผานการอบรมหลังฝกอบรม<br />
๓ เดือน<br />
(๒๒) รอยละของผูเขาอบรม “ผานตามเกณฑ" การประเมินผลหลังการ<br />
ฝกอบรม ๓ เดือน<br />
รอยละ ๗๐ ขึ้นไป รอยละ<br />
๗๐ ขึ้นไป<br />
รอยละ<br />
๗๐ ขึ้นไป<br />
รอยละ<br />
๗๐ ขึ้นไป<br />
รอยละ<br />
๗๐ ขึ้นไป<br />
กอง ช. (ฝ.๕)
แผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) สํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา ประจําปงบประมาณ พ.ศ. ๒๕๕๖-๒๕๕๙<br />
เปาประสงค แผนงาน/โครงการ/กิจกรรม ตัวชี้วัด<br />
มิติที่ ๓ ประสิทธิผลของการบริหารทรัพยากรบุคคล<br />
ซ้ํากับขอ ๓. สามารถรักษาจูง<br />
ใจบุคลากรที่มีศักยภาพสูงไว<br />
ใน อย.<br />
๒๐. โครงการวางแผนสืบทอดตําแหนง<br />
(Succession Plan) ในตําแหนงสําคัญของ<br />
สํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา<br />
(หมายเหตุ : โครงการนี้ตอบโจทย ๒ มิติ คือ<br />
มิติที่ ๑ และมิติที่ ๓)<br />
(๒๓) รายงานการจัดทําแผนสืบทอดตําแหนง (Succession Plan) ของ<br />
สํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา : ระดับตําแหนงผูเชี่ยวชาญ และ<br />
ผูทรงคุณวุฒิ<br />
ขอมูล<br />
พื้นฐาน ป ๕๕<br />
N/A<br />
เปาหมายในแตละปงบประมาณ<br />
๒๕๕๖ ๒๕๕๗ ๒๕๕๘ ๒๕๕๙<br />
ศึกษา<br />
แนวทางและ<br />
เกณฑสืบ<br />
ทอดตําแหนง<br />
จดทําแนว<br />
ทางการขับ<br />
เคลื่อนดําเนิน<br />
การจัดทํา<br />
แผนสืบทอด<br />
ตําแหนง<br />
ผูรับผิดชอบ<br />
- - หัวหนาฝายการ<br />
เจาหนาที่<br />
รับเรื่องไป<br />
ประสานตอไป<br />
๑๓. ความตองการของ<br />
หัวหนากลุมงาน และ<br />
ผูปฏิบัติงาน ที่มีตองาน<br />
บริหารทรัพยากรบุคคล<br />
๒๑. โครงการสํารวจความตองการ/<br />
ความพึงพอใจของหัวหนากลุมงาน และ<br />
ผูปฏิบัติงานที่มีตองานบริหารทรัพยากร-<br />
บุคคลดาน <strong>HR</strong>M<br />
(๒๔) รอยละความพึงพอใจของหัวหนากลุมงาน และผูปฏิบัติงานที่มีตองาน<br />
บริหารทรัพยากรบุคคล ดาน <strong>HR</strong>M<br />
มีการสํารวจ<br />
ในป ๕๕ โดย<br />
ก.พ.ร. เปน<br />
ผูสํารวจให สล.<br />
รอยละ<br />
๖๐<br />
รอยละ<br />
๖๓<br />
รอยละ<br />
๖๖<br />
รอยละ<br />
๖๙<br />
ฝาย จ.(<strong>HR</strong>M)<br />
๑๔. มีระบบจัดการความรู<br />
และสงเสริมใหเกิดบรรยากาศ<br />
ของการเรียนรู<br />
๒๒. โครงการสงเสริมและพัฒนาการจัดการ<br />
ความรู ประจําปงบประมาณ พ.ศ........<br />
(๒ ตัวชี้วัด)<br />
(๒๕) ระดับความสําเร็จในการจัดการความรูของสํานักงานคณะกรรมการ<br />
อาหารและยา<br />
๕<br />
(๑๖ องคความรู)<br />
๕ ๕ ๕ ๕ กอง ช. (ฝ.๕)<br />
(ศรินยา)/<br />
คณะทํางาน KM/<br />
ทุกสํานัก กอง<br />
(๒๖) รอยละความพึงพอใจในการจัดการความรู ประจําปงบประมาณ<br />
พ.ศ. ......(รายป)<br />
หมายเหตุ : ผูแทน ก.พ.ร. เสนอปรับตัวชี้วัดในเชิงคุณภาพ เปน<br />
ความสามารถของการนําองคความรูไปใช เนื่องจาก KM เปนเรื่องที่เกี่ยวของ<br />
กับประเด็นยุทธศาสตรของกรม ที่ผานมาเปนการนําใชองคความรูอะไรก็ได<br />
ซึ่งไมสามารถนํามาครอบกับประเด็นยุทธศาสตรระดับกรมไดจริง<br />
ในประเด็นนี้คณะทํางานฯ จึงเห็นควร มอบ ก.พ.ร ชวยเขียนและพัฒนา<br />
ตัวชี้วัดนี้ และการวัดผลของการนําองคความรูที่ไดไปใชใหสอดคลองกับยุทธ<br />
ศาสตร<br />
รอยละ ๗๑.๐๙<br />
รอยละ<br />
๗๓<br />
รอยละ<br />
๗๕<br />
รอยละ<br />
๗๗<br />
รอยละ<br />
๗๙<br />
กอง ช.<br />
(ศรินยา)/ก.พ.ร.<br />
(ธนาพนธ)<br />
ดําเนินการ<br />
สํารวจ<br />
๑๕. มีระบบการบริหาร<br />
ผลการปฏิบัติงานที่มีรางวัล<br />
จูงใจสอดคลองตามผลการ<br />
ปฏิบัติงานของบุคลากร<br />
๒๓. โครงการพัฒนาระบบการบริหารผลการ<br />
ปฏิบัติงาน (Performance Management<br />
System: PMS)<br />
(๒๗) ระดับความสําเร็จของการพัฒนาระบบการบริหารผลการปฏิบัติงาน N/A ๕ ๕ ๕ ๕ ฝาย จ./<br />
ก.พ.ร./กอง ช.<br />
(ฝ.๒) และ<br />
คณะทํางาน<br />
ภายใต PM
แผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) สํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา ประจําปงบประมาณ พ.ศ. ๒๕๕๖-๒๕๕๙<br />
เปาประสงค แผนงาน/โครงการ/กิจกรรม ตัวชี้วัด<br />
มิติที่ ๔ ความพรอมรับผิดดานการบริหารทรัพยากรบุคคล<br />
๑๖. สงเสริมคุณธรรมและ<br />
จริยธรรมของบุคลากร<br />
๒๔. กิจกรรมการจัดทําแผนปองกัน<br />
ปราบปรามการทุจริตภาครัฐพรอมทั้งกํากับ<br />
ติดตาม<br />
(๒ ตัวชี้วัด)<br />
(๒๘) ระดับความสําเร็จของการจัดทําแผนปองกันปราบปรามการทุจริต<br />
ภาครัฐ ๔ ป ของสํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา<br />
และมีการทบทวนทุกป<br />
(๒๙) ระดับความสําเร็จของการดําเนินการตามแผนปฏิบัติการปองกัน<br />
ปราบปรามการทุจริตภาครัฐ ประจําปงบประมาณ พ.ศ....... (รายป)<br />
ขอมูล<br />
พื้นฐาน ป ๕๕<br />
เปาหมายในแตละปงบประมาณ<br />
๒๕๕๖ ๒๕๕๗ ๒๕๕๘ ๒๕๕๙<br />
แผนฯ ระยะ ๔ ป ๕ ๕ ๕ ๕<br />
ผล ป ๕๕ ๕ ๕ ๕ ๕<br />
ผูรับผิดชอบ<br />
ฝาย จ./คณะ<br />
ทํางานฯ<br />
๒๕. กิจกรรมสงเสริมคานิยม "PROTECT"<br />
และวัฒนธรรมองคกร<br />
(๓๐) ระดับความสําเร็จของการดําเนินการตามกิจกรรมสงเสริมคานิยม<br />
"PROTECT" และวัฒนธรรมองคกร<br />
N/A ๕ ๕ ๕ ๕ สล. (นพรดา)<br />
ซ้ํากับขอ ๑๐. มีระบบการ<br />
ควบคุมภายในดานการ<br />
บริหารทรัพยากรบุคคล<br />
ที่สามารถตรวจสอบได<br />
เพื่อลดความเสี่ยง<br />
๒๖. โครงการการจัดทํา SOP ของ<br />
กระบวนการที่สําคัญและ/หรือมีความเสี่ยงตอ<br />
การถูกฟองรองของงานบริหารทรัพยากร<br />
บุคคลตามระบบคุณภาพ อย. (QS)<br />
(หมายเหตุ : โครงการนี้ตอบโจทย ๒ มิติ คือ<br />
มิติที่ ๒ และมิติที่ ๔)<br />
(๓๑) ระดับความสําเร็จของการควบคุมภายในดานการบริหารทรัพยากร<br />
บุคคล เพื่อลดความเสี่ยงในการถูกฟองรองของงานบริหารทรัพยากรบุคคล<br />
ตามระบบคุณภาพ อย. (QS)<br />
N/A ๕ ๕ ๕ ๕ ฝาย จ.<br />
ผูรับผิดชอบ<br />
SOP (นพรดา/<br />
ไทรทอง)<br />
๑๗. พัฒนาระบบการรับฟง<br />
ความคิดเห็นการจัดการ<br />
ขอรองเรียน รองทุกข<br />
ดานการบริหารทรัพยากร-<br />
บุคคล<br />
๒๗. การจัดทําระบบการรับฟงขอคิดเห็น และ<br />
ระบบการจัดการขอรองเรียนดานการบริหาร<br />
ทรัพยากรบุคคล<br />
(๒ ตัวชี้วัด)<br />
(๓๒) จัดทําชองทางเผยแพรประเด็นถาม-ตอบรับฟงความคิดเห็น ที่รวมถึง<br />
การนําเสนอกรณีศึกษาที่รวบรวมจากการขอชี้แจงที่ผานมา เชน Webboard<br />
(๓๓) ระดับความสําเร็จของจัดระบบการจัดการขอรองเรียนรองทุกข ดาน<br />
การบริหารทรัพยากรบุคคล<br />
N/A ๒<br />
ชองทาง<br />
๓<br />
ชองทาง<br />
๔<br />
ชองทาง<br />
๕<br />
ชองทาง<br />
ฝาย จ./<br />
ทุกสํานัก กอง<br />
กลุม<br />
N/A ๕ ๕ ๕ ๕ สล. /คณะ<br />
ทํางานฯ<br />
๒๘. การประกาศประชาสัมพันธเกณฑ<br />
ระเบียบ ขอบังคับดานการบริหารบุคคล<br />
ที่ครอบคลุม สะดวกและเขาถึงงาย<br />
(๓๔) ระดับความสําเร็จของการดําเนินการประชาสัมพันธเกณฑ ระเบียบ<br />
ขอบังคับดานการบริหารบุคคลที่ครอบคลุม สะดวกและเขาถึงงาย<br />
N/A ๕ ๕ ๕ ๕ ฝาย จ./<br />
ทุกสํานัก กอง<br />
กลุม
แผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) สํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา ประจําปงบประมาณ พ.ศ. ๒๕๕๖-๒๕๕๙<br />
เปาประสงค แผนงาน/โครงการ/กิจกรรม ตัวชี้วัด<br />
ขอมูล<br />
พื้นฐาน ป ๕๕<br />
เปาหมายในแตละปงบประมาณ<br />
๒๕๕๖ ๒๕๕๗ ๒๕๕๘ ๒๕๕๙<br />
ผูรับผิดชอบ<br />
มิติที่ ๕ คุณภาพชีวิตและความสมดุลระหวางชีวิตกับการทํางาน<br />
๑๘. การปฏิบัติงาน<br />
มีความสมดุลระหวาง<br />
คุณภาพชีวิตและการทํางาน<br />
๒๙. โครงการพัฒนาคุณภาพชีวิต<br />
และสรางความผาสุก ความพึงพอใจ<br />
ของบุคลากรในสํานักงานฯ<br />
หมายเหตุ : โครงการสายสัมพันธ อย.<br />
รวมอยูในโครงการพัฒนาคุณภาพชีวิต<br />
(๖ ตัวชี้วัด)<br />
(๓๕) จํานวนผูเขารวมโครงการการพัฒนาความรูเรื่องการพัฒนา<br />
คุณภาพชีวิตเพื่อใหขาราชการมีคุณภาพชีวิตที่ดี<br />
(๓๖) ระดับความสําเร็จของการจัดทําและดําเนินการตามแผนพัฒนาคุณภาพ<br />
ชีวิต และทบทวนทุกป<br />
หมายเหตุ : รวมเรื่องแผนสงเสริมสุขอนามัยที่ดี การตรวจสุขภาพประจําป<br />
จํานวนผูเขารับ<br />
การอบรม<br />
๑๐๐<br />
คนตอป<br />
๑๐๐<br />
คนตอป<br />
๑๐๐<br />
คนตอป<br />
๑๐๐<br />
คนตอป<br />
สล.<br />
(หน.ฝายจ.)/<br />
คณะทํางานฯ<br />
รอยละ ๑๐๐ ๕ ๕ ๕ ๕ สล.<br />
(วรินทรพัชร)<br />
/คณะทํางานฯ<br />
(๓๗) ระดับความสําเร็จของการจัดทําระบบยกยองเชิดชูเกียรติขาราชการ-ที่<br />
ดีแลวเสร็จภายในเวลาที่กําหนด เชน คนดีศรี อย. / คนดีศรี สธ. /<br />
ขาราชการพลเรือนดีเดน<br />
รอยละ ๑๐๐ ๕ ๕ ๕ ๕ สล.<br />
(๓๘) รอยละความพึงพอใจตอการปฏิบัติงานใน อย.<br />
(KPI ๑: รอยละความพึงพอใจของบุคลากรตอการจัดสวัสดิการ<br />
นอกเหนือจากที่กฏหมายกําหนดและ<br />
KPI ๒: รอยละความพึงพอใจของบุคลากรตอนโยบายและรูปแบบการบริหาร<br />
ของสํานักงานฯ ใหนําไปกําหนดในแบบสอบถามความพึงพอใจตอการ<br />
ปฏิบัติงานใน อย.)<br />
ไมมีขอมูลเดิม ๕๐ ๕๕ ๖๐ ๗๐ สล.<br />
(ประเด็นดาน <strong>HR</strong>)<br />
และ ก.พ.ร.<br />
(ภาพรวม)<br />
(๓๙) จํานวนชองทางที่ใหฝายบริหารและบุคลากรผูปฏิบัติงานสื่อสารกันได<br />
อยางสะดวก (ทางการและไมเปนทางการ เชน web board/e-mail/ประชุม<br />
รับฟงความคิดเห็น/การเขาพบผูบริหาร)<br />
๔ ชองทาง ๔ ชองทาง<br />
(สํารวจการ<br />
รับรู<br />
+พึงพอใจ)<br />
๔ ชองทาง<br />
(ปรับปรุง<br />
+พัฒนา)<br />
๔ ชองทาง<br />
(+ ชองทาง<br />
ใหม)<br />
๔ ชองทาง<br />
(+ประเมิน<br />
ชองทาง)<br />
สล./<br />
ศูนย IT<br />
(๔๐) จํานวนโครงการหรือกิจกรรมเพื่อสรางความสัมพันธอันดีระหวาง<br />
ผูบริหารกับบุคลากรผูปฏิบัติงานและระหวางบุคลากร<br />
(เชน งานปใหม, กีฬาสี, Organization Development Grouping)<br />
๒ โครงการ ๒<br />
โครงการ<br />
๒<br />
โครงการ<br />
๒<br />
โครงการ<br />
๒<br />
โครงการ<br />
สล.<br />
(ฝายบริหาร)
แผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) สํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา ระยะ 4 ป (พ.ศ. 2556–2559)<br />
7.2<br />
แผนปฏิบัติการ<br />
การบริหารทรัพยากรบุคคล<br />
ประจําปงบประมาณ<br />
พ.ศ. 2556<br />
“บุคลากรเปนคนดี มีความเชี่ยวชาญ เรียนรูและพัฒนางานอยางตอเนื่อง”<br />
36
แผนปฏิบัติการการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) ประจําปงบประมาณ พ.ศ. ๒๕๕๖<br />
มิติ<br />
ปจจัย<br />
เปาประสงค แผนงาน/โครงการ/กิจกรรม ตัวชี้วัด<br />
เปาหมาย<br />
๒๕๕๖<br />
ผูรับผิดชอบ<br />
งบประมาณ<br />
มิติที่ ๑<br />
ความ<br />
สอดคลอง<br />
เชิง<br />
ยุทธศาสตร<br />
๑. นโยบาย แผนงานและ<br />
มาตรฐานดาน <strong>HR</strong> สอดคลอง<br />
กับเปาหมายพันธกิจของสวน<br />
ราชการและชีวิต<br />
๑. มีกลยุทธการบริหาร<br />
ทรัพยากรบุคคลสอดคลอง<br />
และสนับสนุนยุทธศาสตร อย.<br />
๑. การจัดทําและทบทวนแผนกลยุทธการ<br />
บริหารทรัพยากรบุคคลของสํานักงาน<br />
คณะกรรมการอาหารและยา<br />
(๒ ตัวชี้วัด)<br />
(๑) ระดับความสําเร็จของการจัดทําแผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคลที่<br />
สอดคลองกับยุทธศาสตรและเปาหมาย ของสํานักงานคณะกรรมการอาหาร-<br />
และยา รวมทั้งเปาหมายของ กพ. แผนยุทธศาสตรพัฒนาขาราชการพลเรือน<br />
และมีการทบทวนประจําปงบประมาณ พ.ศ. ๒๕๕๖<br />
(๒) ระดับความสําเร็จของการดําเนินการตามแผนปฎิบัติการบริหารทรัพยากร<br />
บุคคล ประจําปงบประมาณ พ.ศ. ๒๕๕๖<br />
๕<br />
๕<br />
กอง ช. (ฝ.๕)<br />
(ภวัญญา,<br />
จุฑาทิพ)<br />
๒. มีการวางแผนและบริหาร<br />
กําลังคน<br />
๒. มีโครงสราง และกรอบ<br />
อัตรากําลังที่เหมาะสมและ<br />
สอดคลองกับภารกิจ<br />
๒. โครงการวางแผนและบริหารกําลังคน<br />
*เงื่อนไขขึ้นอยูกับผลการประชุม อกพ.<br />
กระทรวงหากผลเปนประการใดจะตอง<br />
ดําเนินการไปตามนั้น<br />
(๓) ระดับความสําเร็จของการดําเนินการตามแผนกําลังคนที่ระบุ "ขนาดและ<br />
สมรรถนะ" ที่เหมาะสมตอการบรรลุภารกิจขององคกร และทบทวนประจําป<br />
งบประมาณ พ.ศ. ๒๕๕๖<br />
รออนุมัติจาก<br />
อกพ.<br />
กระทรวง<br />
สล. (นพรดา)<br />
๓. โครงการทบทวนคําบรรยายลักษณะงาน<br />
(Job Description (JD)<br />
(๔) รอยละความสําเร็จการปรับปรุงคําบรรยายลักษณะงานครบทุกตําแหนง<br />
งานในองคกร และมีการทบทวนประจําปงบประมาณ พ.ศ. ๒๕๕๖<br />
(ขาราชการ พนักงานราชการ ลูกจางประจํา)<br />
ทบทวน JD<br />
ตามโครงสราง<br />
ภายในครบ<br />
ทุกตําแหนง<br />
งานใน<br />
ปงบประมาณ<br />
๕๖<br />
สล. (นพรดา)<br />
๓. มีการบริหารกําลังคนกลุม<br />
ที่มีทักษะและสมรรถนะสูง<br />
๓. สามารถรักษาจูงใจ<br />
บุคลากรที่มีศักยภาพสูงไวใน<br />
อย.<br />
๔. โครงการขาราชการผูมีผลสัมฤทธิ์สูง<br />
(HiPPS) สํานักงานคณะกรรมการอาหาร<br />
และยา<br />
(๕) ระดับความสําเร็จของการทําแผน/แนวทางการพัฒนาระบบขาราชการ<br />
ผูมีผลสัมฤทธิ์สูง (HiPPS) ในสํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา และมีการ<br />
ทบทวนประจําปงบประมาณ พ.ศ. ๒๕๕๖<br />
๕<br />
กอง ช. (ฝ.๕)/<br />
คณะทํางานฯ<br />
กรอบ EAF<br />
(๖) ระดับความสําเร็จของการดําเนินการตามแผน/แนวทางการพัฒนาระบบ<br />
ขาราชการผูมีผลสัมฤทธิ์สูง (HiPPS) พรอมทั้งกํากับติดตาม และประเมินผล<br />
ประจําปงบประมาณ พ.ศ. ๒๕๕๖<br />
๕
แผนปฏิบัติการการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) ประจําปงบประมาณ พ.ศ. ๒๕๕๖<br />
มิติ<br />
ปจจัย<br />
เปาประสงค แผนงาน/โครงการ/กิจกรรม ตัวชี้วัด<br />
เปาหมาย<br />
๒๕๕๖<br />
ผูรับผิดชอบ<br />
งบประมาณ<br />
มิติที่ ๑<br />
ความ<br />
สอดคลอง<br />
เชิง<br />
ยุทธศาสตร<br />
๓. มีการบริหารกําลังคนกลุม<br />
ที่มีทักษะและสมรรถนะสูง<br />
และ<br />
๔. มีการสราง พัฒนาและสืบ<br />
ทอดของตําแหนงบริหาร<br />
๔. มีเสนทางความกาวหนา<br />
ของสายอาชีพที่ชัดเจน<br />
๕. โครงการจัดทําเสนทางความกาวหนาใน<br />
สายอาชีพ (Career path)<br />
(๗) จํานวนสายงานที่จัดทําเสนทางความกาวหนาในอาชีพของขาราชการ อย.<br />
(ปจจุบันภายในสํานักงานฯ ประกอบดวย ๑๘ สายงาน โดยในป ๕๓-๕๕ มี<br />
การดําเนินการไปแลว ๒ สายงานหลัก คือ (๑) เภสัชกร และ (๒ )นักวิชาการ<br />
อาหารและยา)<br />
๑๖<br />
สายงาน<br />
สล.<br />
(วรินทรพัชร) /<br />
คณะทํางานฯ<br />
๔. มีการสราง พัฒนาและสืบ<br />
ทอดของตําแหนงบริหาร<br />
๕. การวางแผนสืบทอด<br />
ตําแหนง (Succession Plan)<br />
ในตําแหนงสําคัญของ<br />
สํานักงานคณะกรรมการ<br />
อาหารและยา<br />
๖. โครงการวางแผนสืบทอดตําแหนง<br />
(Succession Plan) ในตําแหนงสําคัญของ<br />
สํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา<br />
(หมายเหตุ : โครงการนี้ตอบโจทย ๒ มิติ คือ<br />
มิติที่ ๑ และมิติที่ ๓)<br />
(๘) รายงานการจัดทําแผนสืบทอดตําแหนง<br />
(Succession Plan) ของสํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา :<br />
ระดับตําแหนงผูเชี่ยวชาญ และผูทรงคุณวุฒิ<br />
ศึกษาแนวทาง<br />
และเกณฑสืบ<br />
ทอดตําแหนง<br />
หัวหนาฝายการ<br />
เจาหนาที่<br />
รับเรื่องเพื่อ<br />
ประสานตอไป<br />
๖. การพัฒนาผูบริหาร<br />
ทุกระดับ<br />
๗. โครงการพัฒนาภาวะผูนํา แบงเปน ๒<br />
หลักสูตร คือ<br />
๗.๑) โครงการภาวะผูนํา (Leadership)<br />
๗.๒) ผูนําการเปลี่ยนแปลง<br />
(Leading Change)<br />
(๙) จํานวนเจาหนาที่กลุมเปาหมายที่ไดรับการพัฒนาเพื่อสรางภาวะผูนําอยาง<br />
ตอเนื่อง ประจําปงบประมาณ พ.ศ. ๒๕๕๖ (เนนเจาหนาที่ทุกระดับ)<br />
๑ รุน/<br />
๓๐ คน<br />
๑ รุน/<br />
๓๐ คน<br />
กอง ช. (ฝ.๕)<br />
กอง ช. (ฝ.๕)<br />
มิติที่ ๒<br />
ประสิทธิ-<br />
ภาพของ<br />
การบริหาร<br />
ทรัพยากร<br />
บุคคล<br />
๕. กิจกรรมและกระบวนการ<br />
บริหารทรัพยากรบุคคลมี<br />
ความถูกตองและทันเวลา<br />
๗. มีการปรับปรุง<br />
กระบวนงานดานการบริหาร<br />
ทรัพยากรบุคคลใหมี<br />
ประสิทธิภาพ<br />
๘. แผนงานการบริหารมาตรฐานงานดาน<br />
บุคคล* ใหระบบงานมีความรวดเร็ว<br />
(*หมายถึง การพัฒนา/ปรับปรุงคูมือ<br />
ปฏิบัติงาน (SOP) ใหเปนไปตามระบบ<br />
คุณภาพของ อย. (QS) ซึ่งที่ผานมามี ๒<br />
กระบวนการ ไดแก P-S๓-๙ เครื่องราชยฯ<br />
และ P-S๓-๗ ประเมินบุคคลและผลงานเพื่อ<br />
เลื่อนตําแหนง ชนก.-ชนก.พิเศษ)<br />
(๑๐) ระดับความสําเร็จของ SOP ที่จัดทําตามระบบคุณภาพของ อย. (QS) /<br />
ปรับปรุงเพื่อใหทันตอความตองการของหนวยงานและมีความถูกตอง<br />
ตามกฎระเบียบที่เกี่ยวของ ประจําปงบประมาณ พ.ศ. ๒๕๕๖<br />
๕ ฝาย จ.<br />
ผูรับผิดชอบ<br />
SOP (นพรดา/<br />
ไทรทอง)<br />
๘. พัฒนาหนวยงานและ<br />
บุคลากรดาน <strong>HR</strong> ใหมีความ<br />
เขมแข็ง<br />
๙. โครงการพัฒนาความรูและทักษะดาน <strong>HR</strong><br />
ประกอบดวย ๒ หลักสูตร ดังนี้<br />
๙.๑) หลักสูตร coaching (๑๑) จํานวนเจาหนาที่กลุมเปาหมาย*ที่ไดรับการพัฒนา (*หัวหนางาน)<br />
ประจําปงบประมาณ พ.ศ. ๒๕๕๖<br />
๑ รุน/<br />
๓๐ คน<br />
กอง ช. (ฝ.๕)
แผนปฏิบัติการการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) ประจําปงบประมาณ พ.ศ. ๒๕๕๖<br />
มิติ<br />
ปจจัย<br />
เปาประสงค แผนงาน/โครงการ/กิจกรรม ตัวชี้วัด<br />
เปาหมาย<br />
๒๕๕๖<br />
ผูรับผิดชอบ<br />
งบประมาณ<br />
มิติที่ ๒<br />
ประสิทธิ-<br />
ภาพของ<br />
การบริหาร<br />
ทรัพยากร<br />
บุคคล<br />
๕. กิจกรรมและกระบวนการ<br />
บริหารทรัพยากรบุคคลมี<br />
ความถูกตองและทันเวลา [ตอ]<br />
๕. กิจกรรมและกระบวนการ<br />
บริหารทรัพยากรบุคคลมี<br />
ความถูกตองและทันเวลา<br />
และ<br />
๗. สัดสวนคาใชจายของกิจ<br />
กรรมการบริหารทรัพยากร<br />
บุคคลประมาณรายจาย<br />
เหมาะสม สะทอนผลิตภาพ<br />
และคุมคา<br />
๘. พัฒนาหนวยงานและ<br />
บุคลากรดาน <strong>HR</strong> ใหมีความ<br />
เขมแข็ง [ตอ]<br />
๙. มีระบบการประกัน<br />
คุณภาพการฝกอบรม/การ<br />
พัฒนาบุคคล<br />
๙.๒) หลักสูตรดาน Human Resource<br />
Development (<strong>HR</strong>D)<br />
๑๐. โครงการพัฒนาและจัดทําหลักเกณฑ<br />
ประกันคุณภาพการฝกอบรมและการประเมิน<br />
ประสิทธิผลการฝกอบรม<br />
(๑๒) ปงบประมาณ พ.ศ. ๒๕๕๖ ทํา MOU กับ NIDA Plan<br />
(MOU กับ<br />
<strong>HR</strong>D NIDA)<br />
(๑๓) ระดับความสําเร็จของการพัฒนาและจัดทําหลักเกณฑประกันคุณภาพ<br />
การฝกอบรมและการประเมินประสิทธิผลการฝกอบรม ประจําปงบประมาณ<br />
พ.ศ. ๒๕๕๖<br />
กอง ช. (ฝ.๕)<br />
๕ กอง ช. (ฝ.๕)/<br />
ทุกสํานัก กอง<br />
กลุม<br />
๕. กิจกรรมและกระบวนการ<br />
บริหารทรัพยากรบุคคลมี<br />
ความถูกตองและทันเวลา<br />
และ<br />
๑๔. ความโปรงใสของ<br />
กระบวนการบริหาร<br />
ทรัพยากรบุคคล และพรอม<br />
ใหมีการตรวจสอบ<br />
๑๐. มีระบบการควบคุม<br />
ภายในดานการบริหาร<br />
ทรัพยากรบุคคลที่สามารถ<br />
ตรวจสอบไดเพื่อลดความเสี่ยง<br />
๑๑. โครงการการจัดทํา SOP ของ<br />
กระบวนการที่สําคัญและ/หรือมีความเสี่ยงตอ<br />
การถูกฟองรองของงานบริหารทรัพยากร<br />
บุคคลตามระบบคุณภาพ อย. (QS)<br />
(หมายเหตุ : โครงการนี้ตอบโจทย ๒ มิติ คือ<br />
มิติที่ ๒ และมิติที่ ๔)<br />
(๑๔) ระดับความสําเร็จของการควบคุมภายในดานการบริหารทรัพยากรบุคคล<br />
เพื่อลดความเสี่ยงในการถูกฟองรองของงานบริหารทรัพยากรบุคคลตามระบบ<br />
คุณภาพ อย. (QS) ประจําปงบประมาณ พ.ศ. ๒๕๕๖<br />
๕ ฝาย จ.<br />
ผูรับผิดชอบ<br />
SOP (นพรดา/<br />
ไทรทอง)<br />
๕. กิจกรรมและกระบวนการ<br />
บริหารทรัพยากรบุคคลมี<br />
ความถูกตองและทันเวลา [ตอ]<br />
๑๑. มีระบบการพัฒนา<br />
บุคลากร<br />
(เนนการเปลี่ยนแปลง)<br />
๑๒. โครงการพัฒนาและทบทวน<br />
Competency<br />
(๑๕) ระดับความสําเร็จของการพัฒนาและทบทวนสมรรถนะของบุคลากร อย.<br />
ประจําปงบประมาณ พ.ศ. ๒๕๕๖<br />
๑๓. โครงการจัดทํา Training and<br />
Development Road Map<br />
๑๔. โครงการพัฒนาบุคลากร ตามแผน IDP (๑๗) รอยละของขาราชการที่ไดรับการพัฒนาสมรรถนะตามแผนพัฒนาขีด<br />
สมรรถนะของบุคลากร ประจําปงบประมาณ พ.ศ. ๒๕๕๖<br />
๑ กอง ช. (ฝ.๕) /<br />
สล./ทุกสํานัก<br />
(๑๖) วางแผนการจัดทํา Training Road Map Plan กอง ช. (ฝ.๕)<br />
รอยละ<br />
๘๖<br />
(๑๘) รอยละความพึงพอใจในการพัฒนาบุคลากร รอยละ<br />
๗๐<br />
กอง ช. (ฝ.๕)<br />
/ทุกสํานัก กอง<br />
กลุม
แผนปฏิบัติการการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) ประจําปงบประมาณ พ.ศ. ๒๕๕๖<br />
มิติ<br />
ปจจัย<br />
เปาประสงค แผนงาน/โครงการ/กิจกรรม ตัวชี้วัด<br />
เปาหมาย<br />
๒๕๕๖<br />
ผูรับผิดชอบ<br />
งบประมาณ<br />
มิติที่ ๒<br />
ประสิทธิภา<br />
พของการ<br />
บริหาร<br />
ทรัพยากร<br />
บุคคล<br />
๕. กิจกรรมและกระบวนการ<br />
บริหารทรัพยากรบุคคลมี<br />
ความถูกตองและทันเวลา<br />
[ตอ]<br />
๑๑. มีระบบการพัฒนา<br />
บุคลากร<br />
(เนนการเปลี่ยนแปลง) [ตอ]<br />
๑๕. โครงการพัฒนาความรูดานการบริหาร<br />
การเปลี่ยนแปลง ;<br />
หลักสูตร Change Management<br />
๑๖. โครงการพัฒนาภาวะผูนํา แบงเปน ๒<br />
หลักสูตร คือ<br />
๑๖.๑) โครงการภาวะผูนํา (Leadership)<br />
๑๖.๒) ผูนําการเปลี่ยนแปลง<br />
(Leading Change)<br />
(๑๙) จํานวนเจาหนาที่กลุมเปาหมาย(หัวหนากลุมงานของสํานัก/กอง/กลุม) ที่<br />
ไดรับการพัฒนาดานการบริหารการเปลี่ยนแปลง ประจําปงบประมาณ พ.ศ.<br />
๒๕๕๖<br />
(๒๐) จํานวนเจาหนาที่กลุมเปาหมายที่ไดรับการพัฒนาเพื่อสรางภาวะผูนํา<br />
อยางตอเนื่อง ประจําปงบประมาณ พ.ศ. ๒๕๕๖<br />
๑ รุน/<br />
๒๕ คน<br />
๑ รุน/<br />
๓๐ คน<br />
๑ รุน/<br />
๓๐ คน<br />
กอง ช. (ฝ.๕)<br />
<br />
กอง ช. (ฝ.๕)<br />
กอง ช. (ฝ.๕)<br />
๖. มีระบบฐานขอมูลถูกตอง<br />
เที่ยงตรง ทันสมัย<br />
และ<br />
๘. นําเทคโนโลยีสารสนเทศ<br />
มาใช<br />
๑๒. มีระบบการจัดการ<br />
ฐานขอมูลดานทรัพยากร<br />
บุคคลที่มีประสิทธิภาพ<br />
๑๗. โครงการพัฒนาระบบฐานขอมูลดานการ<br />
บริหารทรัพยากรบุคคล (DPIS)<br />
๑๘. โครงการพัฒนาเทคโนโลยีสารสนเทศ<br />
ดานบริหารทรัพยากรบุคคล<br />
(๒๑) รอยละความถูกตองของขอมูลรายบุคคลในระบบ DPIS ที่สามารถ<br />
นําไปใชประโยชนได<br />
รอยละ<br />
๘๐<br />
สล. (ไทรทอง)<br />
(๒๒) ระดับความสําเร็จของการพัฒนาเทคโนโลยีสารสนเทศทรัพยากรบุคคล ๕ ศูนย IT<br />
(แกวตา)<br />
๕. กิจกรรมและกระบวนการ<br />
บริหารทรัพยากรบุคคลมี<br />
ความถูกตองและทันเวลา<br />
และ<br />
๗. สัดสวนคาใชจายของกิจ<br />
กรรมการบริหารทรัพยากร<br />
บุคคลประมาณรายจาย<br />
เหมาะสม สะทอนผลิตภาพ<br />
และคุมคา<br />
ซ้ํากับขอ ๙. มีระบบการ<br />
ประกันคุณภาพการฝกอบรม/<br />
การพัฒนาบุคคล<br />
๑๙. โครงการประเมินประสิทธิผลและความ<br />
คุมคาของการฝกอบรมโดยการติดตามและ<br />
ประเมินผลผูผานการอบรมหลังฝก<br />
แลว ๓ เดือน<br />
(๒๓) รอยละของผูเขาอบรม “ผานตามเกณฑ" การประเมินผลหลังการ<br />
ฝกอบรม ๓ เดือน ประจําปงบประมาณ พ.ศ. ๒๕๕๖<br />
รอยละ ๗๐<br />
ขึ้นไป<br />
กอง ช. (ฝ.๕)
แผนปฏิบัติการการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) ประจําปงบประมาณ พ.ศ. ๒๕๕๖<br />
มิติ<br />
ปจจัย<br />
เปาประสงค แผนงาน/โครงการ/กิจกรรม ตัวชี้วัด<br />
เปาหมาย<br />
๒๕๕๖<br />
ผูรับผิดชอบ<br />
งบประมาณ<br />
มิติที่ ๓<br />
ประสิทธิผล<br />
ของการ<br />
บริหาร<br />
ทรัพยากร<br />
บุคคล<br />
๓ มีการบริหารกําลังคนกลุม<br />
ที่มีทักษะและสมรรถนะสูง<br />
และ<br />
๙. การรักษาขาราชการที่<br />
จําเปนตอการบรรลุเปาหมาย<br />
ซ้ํากับขอ ๓. สามารถรักษาจูง<br />
ใจบุคลากรที่มีศักยภาพสูงไว<br />
ใน อย.<br />
๒๐. โครงการวางแผนสืบทอดตําแหนง<br />
(Succession Plan) ในตําแหนงสําคัญของ<br />
สํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา<br />
(หมายเหตุ : โครงการนี้ตอบโจทย ๒ มิติ คือ<br />
มิติที่ ๑ และมิติที่ ๓)<br />
(๒๔) รายงานการจัดทําแผนสืบทอดตําแหนง (Succession Plan) ของ<br />
สํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา : ระดับตําแหนงผูเชี่ยวชาญ และ<br />
ผูทรงคุณวุฒิ<br />
ศึกษาแนวทาง<br />
และเกณฑสืบ<br />
ทอดตําแหนง<br />
หัวหนาฝายการ<br />
เจาหนาที่<br />
รับเรื่องไป<br />
ประสานตอไป<br />
๑๐. ความพึงพอใจของ<br />
ขาราชการตอนโยบาย<br />
มาตรการการบริหาร<br />
ทรัพยากรบุคคล<br />
๑๓. ความตองการของ<br />
หัวหนากลุมงาน และ<br />
ผูปฏิบัติงาน ที่มีตองาน<br />
บริหารทรัพยากรบุคคล<br />
๒๑. โครงการสํารวจความตองการ/ความพึง<br />
พอใจของหัวหนากลุมงาน และผูปฏิบัติงาน ที่<br />
มีตองานบริหารทรัพยากรบุคคล ดาน <strong>HR</strong>M<br />
(๒๕) รอยละความพึงพอใจของหัวหนากลุมงาน และผูปฏิบัติงาน ที่มีตองาน<br />
บริหารทรัพยากรบุคคล ดาน <strong>HR</strong>M ประจําปงบประมาณ พ.ศ. ๒๕๕๖<br />
รอยละ<br />
๖๐<br />
ฝาย จ.(<strong>HR</strong>M)<br />
๑๑. การสนับสนุนใหเกิดการ<br />
เรียนรูและพัฒนา<br />
๑๔. มีระบบจัดการความรู<br />
และสงเสริมใหเกิดบรรยากาศ<br />
ของการเรียนรู<br />
๒๒. โครงการสงเสริมและพัฒนาการจัดการ<br />
ความรู ประจําปงบประมาณ พ.ศ. ๒๕๕๖<br />
(๒ ตัวชี้วัด)<br />
(๒๖) ระดับความสําเร็จในการจัดการความรูของสํานักงานคณะกรรมการ<br />
อาหารและยา ประจําปงบประมาณ พ.ศ. ๒๕๕๖<br />
(๒๗) รอยละความพึงพอใจในการจัดการความรู ประจําปงบประมาณ<br />
พ.ศ. ๒๕๕๖<br />
๕<br />
รอยละ<br />
๗๓<br />
กอง ช. (ฝ.๕)<br />
(ศรินยา)/<br />
คณะทํางาน<br />
KM/ทุกสํานัก<br />
กอง กลุม<br />
๑๒. การมีระบบบริหาร<br />
ผลงาน และมีวิธีการ<br />
ประเมินผล การปฏิบัติงานที่<br />
มีประสิทธิผล ซึ่งเชื่อมโยงกับ<br />
ผลตอบแทน<br />
๑๕. มีระบบการบริหารผล<br />
การปฏิบัติงานที่มีรางวัลจูงใจ<br />
สอดคลองตามผลการ<br />
ปฏิบัติงานของบุคลากร<br />
๒๓. โครงการพัฒนาระบบการบริหารผลการ<br />
ปฏิบัติงาน<br />
(Performance Management System<br />
(PMS))<br />
(๒๘) ระดับความสําเร็จของการพัฒนาระบบการบริหารผลการปฏิบัติงาน<br />
ประจําปงบประมาณ พ.ศ. ๒๕๕๖<br />
๕ ฝาย จ./<br />
ก.พ.ร./กอง ช.<br />
(ฝ.๒) และ<br />
คณะทํางาน<br />
ภายใต PM/<br />
ทุกสํานัก กอง<br />
กลุม
แผนปฏิบัติการการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) ประจําปงบประมาณ พ.ศ. ๒๕๕๖<br />
มิติ<br />
ปจจัย<br />
เปาประสงค แผนงาน/โครงการ/กิจกรรม ตัวชี้วัด<br />
เปาหมาย<br />
๒๕๕๖<br />
ผูรับผิดชอบ<br />
งบประมาณ<br />
มิติที่ ๔<br />
ความพรอม<br />
รับผิดดาน<br />
การบริหาร<br />
ทรัพยากร<br />
บุคคล<br />
๑๓. การรับผิดชอบตอการ<br />
ตัดสินใจและผลของการ<br />
ตัดสินใจดานการบริหาร<br />
ทรัพยากรบุคคล และการ<br />
ดําเนินการทางวินัยบน<br />
หลักการของความสามารถ<br />
หลักคุณธรรม หลักนิติธรรม<br />
หลักมนุษยธรรม<br />
๑๖. สงเสริมคุณธรรมและ<br />
จริยธรรมของบุคลากร<br />
๒๔. กิจกรรมการจัดทําแผนปองกัน<br />
ปราบปรามการทุจริตภาครัฐพรอมทั้งกํากับ<br />
ติดตาม<br />
(๒ ตัวชี้วัด)<br />
๒๕. กิจกรรมสงเสริมคานิยม "PROTECT"<br />
และวัฒนธรรมองคกร<br />
(๒๙) ระดับความสําเร็จของการจัดทําแผนปองกันปราบปรามการทุจริตภาครัฐ<br />
๔ ป ของสํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา และมีการทบทวนประจําป<br />
งบประมาณ พ.ศ. ๒๕๕๖<br />
(๓๐) ระดับความสําเร็จของการดําเนินการตามแผนปฏิบัติการปองกัน<br />
ปราบปรามการทุจริตภาครัฐ ประจําปงบประมาณ พ.ศ. ๒๕๕๖<br />
(๓๑) ระดับความสําเร็จของการดําเนินการตามกิจกรรม ประจําปงบประมาณ<br />
พ.ศ. ๒๕๕๖<br />
๕<br />
๕<br />
ฝาย จ./คณะ<br />
ทํางานฯ<br />
๕ สล. (นพรดา)<br />
๕. กิจกรรมและกระบวนการ<br />
บริหารทรัพยากรบุคคลมี<br />
ความถูกตองและทันเวลา<br />
และ<br />
๑๔. ความโปรงใสของ<br />
กระบวนการบริหาร<br />
ทรัพยากรบุคคล และพรอม<br />
ใหมีการตรวจสอบ<br />
ซ้ํากับขอ ๑๐. มีระบบการ<br />
ควบคุมภายในดานการ<br />
บริหารทรัพยากรบุคคลที่<br />
สามารถตรวจสอบไดเพื่อลด<br />
ความเสี่ยง<br />
๒๖. โครงการการจัดทํา SOP ของ<br />
กระบวนการที่สําคัญและ/หรือมีความเสี่ยงตอ<br />
การถูกฟองรองของงานบริหารทรัพยากร<br />
บุคคลตามระบบคุณภาพ อย. (QS)<br />
(หมายเหตุ : โครงการนี้ตอบโจทย ๒ มิติ คือ<br />
มิติที่ ๒ และมิติที่ ๔)<br />
(๓๒) ระดับความสําเร็จของการควบคุมภายในดานการบริหารทรัพยากรบุคคล<br />
เพื่อลดความเสี่ยงในการถูกฟองรองของงานบริหารทรัพยากรบุคคลตามระบบ<br />
คุณภาพ อย. (QS) ประจําปงบประมาณ พ.ศ. ๒๕๕๖<br />
๕ ฝาย จ.<br />
ผูรับผิดชอบ<br />
SOP (นพรดา/<br />
ไทรทอง)<br />
๑๔. ความโปรงใสของ<br />
กระบวนการบริหาร<br />
ทรัพยากรบุคคล และพรอม<br />
ใหมีการตรวจสอบ<br />
๑๗. พัฒนาระบบการรับฟง<br />
ความคิดเห็นการจัดการขอ<br />
รองเรียน รองทุกข ดานการ<br />
บริหารทรัพยากรบุคคล<br />
๒๗. การจัดทําระบบการรับฟงขอคิดเห็น และ<br />
ระบบการจัดการขอรองเรียนดานการบริหาร<br />
ทรัพยากรบุคคล<br />
(๒ ตัวชี้วัด)<br />
(๓๓) จัดทําชองทางเผยแพรประเด็นถาม-ตอบรับฟงความคิดเห็น ที่รวมถึงการ<br />
นําเสนอกรณีศึกษาที่รวบรวมจากการขอชี้แจงที่ผานมา เชน Webboard<br />
(๓๔) ระดับความสําเร็จของจัดระบบการจัดการขอรองเรียนรองทุกข ดานการ<br />
บริหารทรัพยากรบุคคล ประจําปงบประมาณ พ.ศ. ๒๕๕๖<br />
๒<br />
ชองทาง<br />
ฝาย จ./<br />
ทุกสํานัก กอง<br />
กลุม<br />
๕ สล. /คณะ<br />
ทํางานฯ<br />
๒๘. การประกาศประชาสัมพันธเกณฑ<br />
ระเบียบ ขอบังคับดานการบริหารจัดการ<br />
บุคคลที่ครอบคลุม สะดวกและเขาถึงงาย<br />
(๓๕) ระดับความสําเร็จของการดําเนินการประชาสัมพันธเกณฑ ระเบียบ<br />
ขอบังคับดานการบริหารจัดการบุคคลที่ครอบคลุม สะดวกและเขาถึงงาย<br />
๕ ฝาย จ./<br />
ทุกสํานัก กอง<br />
กลุม
แผนปฏิบัติการการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) ประจําปงบประมาณ พ.ศ. ๒๕๕๖<br />
มิติ<br />
ปจจัย<br />
เปาประสงค แผนงาน/โครงการ/กิจกรรม ตัวชี้วัด<br />
เปาหมาย<br />
๒๕๕๖<br />
ผูรับผิดชอบ<br />
งบประมาณ<br />
มิติที่ ๕<br />
คุณภาพ<br />
ชีวิตและ<br />
ความสมดุล<br />
ระหวาง<br />
ชีวิตกับการ<br />
ทํางาน<br />
๑๕. ความพึงพอใจตอ<br />
สภาพแวดลอมในการทํางาน<br />
และระบบงาน<br />
๑๖. การจัดสวัสดิการและสิ่ง<br />
อํานวยความสะดวกจาก<br />
สวัสดิการที่กฎหมายกําหนด<br />
และ<br />
๑๗. ความสัมพันธอันดี<br />
ระหวางฝายบริหารกับ<br />
ขาราชการผูปฏิบัติงาน<br />
และระหวางขาราชการ<br />
ผูปฏิบัติงานดวยกัน<br />
๑๘. การปฏิบัติงานมีความ<br />
สมดุลระหวางคุณภาพชีวิต<br />
และการทํางาน<br />
๒๙. โครงการพัฒนาคุณภาพชีวิตและสราง<br />
ความผาสุก ความพึงพอใจของบุคลากรใน<br />
สํานักงานฯ<br />
หมายเหตุ : โครงการสายสัมพันธ อย. (รวมใน<br />
โครงการพัฒนาคุณภาพชีวิต)<br />
(๖ ตัวชี้วัด)<br />
(๓๖) โครงการการพัฒนาความรูเรื่องการพัฒนาคุณภาพชีวิต เพื่อใหขาราชการ<br />
มีคุณภาพชีวิตที่ดี ประจําปงบประมาณ พ.ศ. ๒๕๕๖<br />
(จํานวนผูเขาอบรม)<br />
(๓๗) ระดับความสําเร็จของการจัดทําและดําเนินการตามแผนพัฒนาคุณภาพ<br />
ชีวิต และทบทวนประจําปงบประมาณ พ.ศ. ๒๕๕๖<br />
หมายเหตุ : รวมเรื่องแผนสงเสริมสุขอนามัยที่ดี การตรวจสุขภาพประจําป<br />
(๓๘) ระดับความสําเร็จของการจัดทําระบบยกยองเชิดชูเกียรติขาราชการที่ดี<br />
ภายในเวลาที่กําหนด เชน คนดีศรี อย. /ขาราชการพลเรือนดีเดน<br />
(๓๙) รอยละความพึงพอใจตอการปฏิบัติงานใน อย. ประจําปงบประมาณ พ.ศ.<br />
๒๕๕๖<br />
(KPI ๑: รอยละความพึงพอใจของบุคลากรตอการจัดสวัสดิการนอกเหนือจากที่<br />
กฏหมายกําหนดและ<br />
KPI ๒: รอยละความพึงพอใจของบุคลากรตอนโยบายและรูปแบบการบริหาร<br />
ของสํานักงานฯ ใหนําไปกําหนดในแบบสอบถามความพึงพอใจตอการ<br />
ปฏิบัติงานใน อย.)<br />
๘๐<br />
คนตอป<br />
สล.<br />
(หน.ฝายจ.)/<br />
คณะทํางานฯ<br />
๕ สล.(วรินทร<br />
พัชร/คณะ<br />
ทํางานฯ<br />
๕ สล.<br />
๕๐ สล.(ประเด็น<br />
ดาน <strong>HR</strong>)<br />
และ ก.พ.ร.<br />
(ภาพรวม)<br />
(๔๐) จํานวนชองทางที่ใหฝายบริหารและบุคลากรผูปฏิบัติงานสื่อสารกันได<br />
อยางสะดวก (ทางการและไมเปนทางการ เชน web board/e-mail/ประชุม<br />
รับฟงความคิดเห็น/การเขาพบผูบริหาร)<br />
๔<br />
ชองทาง<br />
(สํารวจการรับรู<br />
+<br />
พึงพอใจ)<br />
สล.<br />
(๔๑) จํานวนโครงการหรือกิจกรรมเพื่อสรางความสัมพันธอันดีระหวาง<br />
ผูบริหารกับบุคลากรผูปฏิบัติงานและระหวางบุคลากร ประจําปงบประมาณ<br />
พ.ศ. ๒๕๕๖<br />
(เชน งานปใหม, กีฬาสี, Organization Development Grouping )<br />
๒<br />
โครงการ<br />
สล.<br />
(ฝายบริหาร)
แผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) สํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา ระยะ 4 ป (พ.ศ. 2556–2559)<br />
7.3<br />
คําอธิบายตัวชี้วัด<br />
“บุคลากรเปนคนดี มีความเชี่ยวชาญ เรียนรูและพัฒนางานอยางตอเนื่อง”<br />
44
แผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) สํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา ระยะ 4 ป (พ.ศ. 2556–2559)<br />
การจัดทําและทบทวนแผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคลของสํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา<br />
สําหรับแผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) ระยะ ๔ ป (พ.ศ. ๒๕๕๖-๒๕๕๙) และ<br />
สําหรับแผนปฏิบัติการการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) ประจําปงบประมาณ พ.ศ. ๒๕๕๖<br />
มิติที่ ๑ ความสอดคลองเชิงยุทธศาสตร<br />
ปจจัย (๑) นโยบาย แผนงานและมาตรฐานดาน <strong>HR</strong> สอดคลองกับเปาหมายพันธกิจของสวนราชการและชีวิต<br />
เปาประสงค (๑) มีกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคลสอดคลองและสนับสนุนยุทธศาสตรสํานักงานคณะกรรมการ-<br />
อาหารและยา<br />
๑<br />
ตัวชี้วัด0 ระดับความสําเร็จของการจัดทําแผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคลที่สอดคลองกับยุทธศาสตรและ<br />
เปาหมาย ของสํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา เปาหมายของสํานักงาน กพ. และแผนยุทธศาสตร<br />
พัฒนาขาราชการพลเรือน พรอมทั้งมีการทบทวนทุกป<br />
๒<br />
ตัวชี้วัด1 ระดับความสําเร็จของการดําเนินการตามแผนปฏิบัติการบริหารทรัพยากรบุคคล ประจําปงบประมาณ<br />
พ.ศ...... (รายป)<br />
คําอธิบาย<br />
กลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล เปนเครื่องมือสําคัญที่ใชในการขับเคลื่อนผลการปฏิบัติงานขององคการ<br />
โดยความสําเร็จของแตละองคการเกิดไดจากการเรียนรูอยางตอเนื่อง และการใชความรูความสามารถของบุคลากรในการ<br />
ดําเนินงานอยางเหมาะสมเพื่อใหเกิดประโยชนสูงสุด ดังนั้น เพื่อใหบุคลากรเปนผูสรางคุณคาเพิ่มใหกับผลผลิต และนําไปสูผล<br />
การปฏิบัติงานขององคการที่ดีขึ้น การบริหารทรัพยากรบุคคล จึงเปนกลไกในการสนับสนุนใหบุคลากรสามารถขับเคลื่อนผล<br />
การปฏิบัติการขององคการดังกลาว อีกทั้งสํานักงานคณะกรรมการอาหารและยาเองตระหนักดีวา บุคลากรคือทรัพยากรที่<br />
สําคัญและมีคุณคาที่สุดขององคการ ดังนั้น เพื่อใหการบริหารและพัฒนาทรัพยากรบุคคลสามารถสรางใหบุคลากรของ<br />
สํานักงานฯ เปน “บุคลากรเปนคนดี มีความเชี่ยวชาญ เรียนรู และพัฒนางานอยางตอเนื่อง” และเพื่อสนับสนุนใหสํานักงานฯ<br />
บรรลุเปาหมาย พันธกิจ และวิสัยทัศน และรองรับการเปลี่ยนแปลงตอการกาวสูประชาคมอาเซียน สํานักงานฯ จึงจําเปนตอง<br />
เรงปรับกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล โดยมุงเนนการพัฒนาคนใหพรอมรับการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้น<br />
ดังนั้น สํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา จึงไดดําเนินการทบทวนและจัดทําแผนกลยุทธการบริหาร<br />
ทรัพยากรบุคคล ระยะ ๔ ป (พ.ศ. ๒๕๕๖ – ๒๕๕๙) ใหสอดคลองกับกรอบมาตรฐานความสําเร็จดานการบริหารทรัพยากร<br />
บุคคลตามกรอบมาตรฐานความสําเร็จ ๕ มิติ ๑๗ ปจจัยของสํานักงาน ก.พ. และยุทธศาสตรการพัฒนาขาราชการพลเรือน<br />
พ.ศ. ๒๕๕๒ - ๒๕๕๖ พรอมทั้งดําเนินการจัดทําแผนปฏิบัติการการบริหารทรัพยากรบุคคล ประจําปงบประมาณ พ.ศ. ๒๕๕๖<br />
โดยกําหนดเปาประสงคเชิงกลยุทธ ตัวชี้วัด และคาเปาหมายในการดําเนินการ พรอมทั้งกําหนดแผนงาน/โครงการ ที่ตอง<br />
ดําเนินการในปงบประมาณ พ.ศ. ๒๕๕๖ ใหสอดคลองกับแผนกลยุทธฯ ระยะ ๔ ป ดังกลาวดวย เพื่อปรับบทบาทการทํางาน<br />
ดานบุคลากรใหสอดรับกับยุทธศาสตรขององคการ และเปนเครื่องมือสําหรับใชประเมินผลที่เปนรูปธรรมตอไป<br />
๑ ตัวชี้วัด สําหรับแผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล(<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) ระยะ ๔ ป (พ.ศ. ๒๕๕๖-๒๕๕๙)<br />
๒ ตัวชี้วัด สําหรับแผนปฏิบัติการการบริหารทรัพยากรบุคคล(<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) ประจําปงบประมาณ พ.ศ. ๒๕๕๖<br />
“บุคลากรเปนคนดี มีความเชี่ยวชาญ เรียนรูและพัฒนางานอยางตอเนื่อง”<br />
45
แผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) สํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา ระยะ 4 ป (พ.ศ. 2556–2559)<br />
ชื่อตัวชี้วัด : ระดับความสําเร็จของการจัดทําแผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคลที่สอดคลองกับยุทธศาสตรและ<br />
เปาหมายของสํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา รวมทั้งเปาหมายของสํานักงาน กพ. แผนยุทธศาสตร<br />
พัฒนาขาราชการพลเรือน และมีการทบทวนทุกป<br />
เกณฑการใหคะแนน : กําหนดเปนระดับความสําเร็จโดยแบงเกณฑเปน ๕ ระดับ ดังนี้<br />
ระดับความสําเร็จ<br />
เกณฑการใหคะแนน<br />
๕ แผนกลยุทธฯ ไดรับการอนุมัติจากผูบริหาร ภายใน ๓๐ ก.ย. .... และเผยแพรประชาสัมพันธให<br />
หนวยงานทราบและนําไปปฏิบัติ และประเมินแผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล ระยะ ๔ ป<br />
ทุก ๒ ป โดยกําหนดใหมีการประเมินในปงบประมาณ พ.ศ. ๒๕๕๗ และ ๒๕๕๙<br />
๔ นํา (ราง) แผนกลยุทธ ผานคณะทํางานฯ เพื่อใหความเห็นชอบ<br />
๓ จัดทํารายละเอียด (ราง) แผนกลยุทธฯ ๔ ปครบถวนทุกมิติตาม <strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong><br />
๒ จัดประชุมระดมสมองคณะทํางาน (ประมาณ ๓ ครั้ง) โดยการกําหนดประเด็นยุทธศาสตรดาน <strong>HR</strong>/<br />
ลําดับความสําคัญการพัฒนา และปรับปรุงงานดาน <strong>HR</strong>/เปาประสงคเชิงกลยุทธ/ตัวชี้วัดผลการ<br />
ปฏิบัติงานของเปาประสงค/แผนงานและโครงการที่รองรับ เพื่อจัดทําแผนยุทธศาสตร ๔ ป ฉบับ<br />
ทบทวน (ป ๕๗-๖๐)<br />
๑ วิเคราะหขอมูลการดําเนินงานในป ๕๒-๕๕ และยุทธศาสตรสํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา<br />
ป ๕๕-๕๙ พรอมทั้งวิเคราะหทิศทางการบริหารทรัพยากรบุคคลใหมีความสอดคลองตอประเด็น<br />
ยุทธศาสตรสํานักงานฯ<br />
แหลงขอมูล/วิธีการจัดเก็บขอมูล : รายงานการประชุมคณะทํางานจัดทําแผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล ,<br />
แผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) สํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา ระยะ ๔ ป<br />
ผูกํากับตัวชี้วัด : กองแผนงานและวิชาการ (ฝ.๕) เบอรติดตอ : ๗๒๕๙<br />
ผูรับผิดชอบแผนงาน/โครงการ : กองแผนงานและวิชาการ (ฝ.๕) เบอรติดตอ : ๗๒๕๙<br />
ชื่อตัวชี้วัด : ระดับความสําเร็จของการดําเนินการตามแผนปฏิบัติการบริหารทรัพยากรบุคคล ประจําปงบประมาณ<br />
พ.ศ. ......(รายป)<br />
เกณฑการใหคะแนน : กําหนดเปนระดับความสําเร็จโดยแบงเกณฑเปน ๕ ระดับ ดังนี้<br />
ระดับความสําเร็จ<br />
เกณฑการใหคะแนน<br />
๕ วิเคราะหสรุปผล และจัดทําขอเสนอแนะเสนอผูบริหาร ภายใน ๓๐ ก.ย. ของสิ้นปงบประมาณ<br />
๔ ติดตามผลการดําเนินงานตามแผนปฏิบัติการฯ ป..... รายไตรมาส (๖/๙/๑๒ เดือน)<br />
๓ แผนปฏิบัติการฯ ป..... ไดรับการอนุมัติจากผูบริหารและเผยแพร ภายใน ๓๑ มี.ค. ป.....<br />
๒ มี (ราง) แผนฯ ป..... ครบถวนทุกมิติตาม <strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong> โดยคณะทํางานฯ ใหความเห็นชอบ<br />
๑ ทบทวนผลงานและขอเสนอแนะการปรับปรุงการดําเนินการในปที่ผานมา เพื่อจัดทํารางแผนปฏิบัติ<br />
การฯ ป..... ตามกรอบ <strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong> ของ ก.พ. ทั้ง ๕ มิติ และ/หรือ ๑๗ ปจจัย (ตามที่ กพ.<br />
กําหนด)<br />
แหลงขอมูล/วิธีการจัดเก็บขอมูล : รายงานการประชุมคณะทํางานจัดทําแผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล ,<br />
แผนปฏิบัติการบริหารทรัพยากรบุคคล (รายป)<br />
ผูกํากับตัวชี้วัด : กองแผนงานและวิชาการ (ฝ.๕) เบอรติดตอ : ๗๒๖๕<br />
ผูรับผิดชอบแผนงาน/โครงการ : กองแผนงานและวิชาการ (ฝ.๕) เบอรติดตอ : ๗๒๖๕<br />
ทุกหนวยงานรายงานผลความคืบหนา และกองแผนงานและวิชาการสรุปผลเมื่อสิ้นปงบประมาณ<br />
“บุคลากรเปนคนดี มีความเชี่ยวชาญ เรียนรูและพัฒนางานอยางตอเนื่อง”<br />
46
แผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) สํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา ระยะ 4 ป (พ.ศ. 2556–2559)<br />
หมายเหตุ : (๑) ประเมินแผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล ระยะ ๔ ป ทุก ๒ ป โดยกําหนดใหมีการประเมินใน<br />
ปงบประมาณ พ.ศ. ๒๕๕๗ และ ๒๕๕๙ (ขอเสนอแนะคณะทํางานฯ ครั้งที่ ๗/๕๕ ; ดําเนินการประเมินผลแผนทุก ๒ ป เพื่อ<br />
พิจารณาถึงระดับของความสําเร็จ (achievement) ตามแผนกลยุทธฯ คิดเปนรอยละเทาไหรของการดําเนินการตามแผนระยะ<br />
ยาว)<br />
(๒) สามารถปรับเปลี่ยนขอมูลไดตามความเหมาะสมและดุลยพินิจของผูรับผิดชอบแผนงาน/โครงการที่ไดรับความ<br />
เห็นชอบจากคณะคณะทํางานจัดทําแผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) แลว<br />
“บุคลากรเปนคนดี มีความเชี่ยวชาญ เรียนรูและพัฒนางานอยางตอเนื่อง”<br />
47
แผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) สํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา ระยะ 4 ป (พ.ศ. 2556–2559)<br />
โครงการวางแผนและบริหารกําลังคน<br />
สําหรับแผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) ระยะ ๔ ป (พ.ศ. ๒๕๕๖-๒๕๕๙) และ<br />
สําหรับแผนปฏิบัติการการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) ประจําปงบประมาณ พ.ศ. ๒๕๕๖<br />
มิติที่ ๑ ความสอดคลองเชิงยุทธศาสตร<br />
ปจจัย (๒) มีการวางแผนและบริหารกําลังคน<br />
เปาประสงค (๒) มีโครงสรางและกรอบอัตรากําลังที่เหมาะสมและสอดคลองกับภารกิจ<br />
ตัวชี้วัด ระดับความสําเร็จของการดําเนินการแผนกําลังคนที่ระบุ “ขนาดและสมรรถนะ” ที่เหมาะสมตอการ<br />
บรรลุภารกิจขององคกร<br />
คําอธิบาย<br />
โครงการวางแผนและบริหารกําลังคน เปนโครงการขนาดใหญที่ตองใชทรัพยากรจํานวนมาก ไดแก<br />
คน งบประมาณ และเวลา เพื่อทุมเทใหโครงการดังกลาวสําเร็จลุลวง เพื่อใหไดมาซึ่งแผนอัตรากําลัง ๓ ป (พ.ศ. ๒๕๕๖-<br />
๒๕๕๘) และการบริหารกําลังคนที่มีอยูอยางจํากัดใหเกิดประสิทธิภาพสูงสุด ดําเนินการโดยคณะทํางานวางแผนอัตรากําลังของ<br />
สํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา ตามกรอบแนวทาง/คูมือของสํานักงาน ก.พ. เพื่อนําเสนอขออัตรากําลังตออนุกรรมการ<br />
ขาราชการพลเรือน (อ.ก.พ.) สํานักงานฯ และอนุกรรมการขาราชการพลเรือน (อ.ก.พ.) <strong>กระทรวงสาธารณสุข</strong> และ<br />
คณะกรรมการกําหนดเปาหมายและกําลังคนภาครัฐ (คปร.) ในลําดับตอไป<br />
ชื่อตัวชี้วัด : ระดับความสําเร็จของการจัดทําแผนกําลังคนที่ระบุ “ขนาดและสมรรถนะ” ที่เหมาะสมตอการบรรลุภารกิจ<br />
ขององคกร (เปาหมายตั้งแตปงบประมาณ พ.ศ. ๒๕๕๗-๒๕๕๙)<br />
ขอมูลพื้นฐาน โครงการนี้ดําเนินการตั้งแตปงบประมาณ พ.ศ. ๒๕๕๔-๒๕๕๕ โดยในปงบประมาณ พ.ศ. ๒๕๕๖ นี้<br />
อยูระหวางขั้นตอนรออนุมัติจาก อ.ก.พ. กระทรวง หาก อ.ก.พ. กระทรวง อนุมัติเรียบรอยแลว ขั้นตอนตอมา คือ การ<br />
นําไปปฏิบัติ (Implement) ดังนั้น ตัวชี้วัดของแผนนี้ควรเปน Subject to Approval โดย อ.ก.พ. กระทรวง ภายใต<br />
เงื่อนไข ตามที่ อ.ก.พ. กระทรวงเสนอ คือ อาจใหปรับแกไข หรืออาจอนุมัติ ดังนั้นจึงเห็นควรปรับตัวชี้วัด เปน ระดับ<br />
ความสําเร็จ ของการดําเนินการตามแผนกําลังคนที่ระบุ "ขนาดและสมรรถนะ" ที่เหมาะสมตอการบรรลุภารกิจขององคกร<br />
เกณฑการใหคะแนน : กําหนดเปนระดับความสําเร็จโดยแบงเกณฑเปน ๕ ระดับ ดังนี้<br />
ระดับความสําเร็จ<br />
เกณฑการใหคะแนน<br />
๕ จัดทําแผนปรับปรุงอัตรากําลังเชิงปริมาณ (ภายใน ๓๐ ก.ย. ........)<br />
๔ วิเคราะหการตอบสนองกําลังคน ณ ปจจุบัน และเสนอผูบริหาร เพื่อใหความเห็นชอบ<br />
๓ วิเคราะหความตองการกําลังคน ใหเหมาะสมกับปริมาณงาน<br />
๒ ทบทวน บทบาท ภารกิจหลักและรองของสํานักงานฯ<br />
๑ ทบทวนคณะทํางานฯ เพื่อจัดทําแผนอัตรากําลัง และใหความรูแกผูเกี่ยวของ<br />
แหลงขอมูล/วิธีการจัดเก็บขอมูล : เก็บและรวบรวมขอมูลจากทุกสํานัก/กอง/กลุม<br />
ผูกํากับตัวชี้วัด : ฝายการเจาหนาที่ สํานักงานเลขานุการกรม เบอรติดตอ : ๗๑๐๒<br />
ผูรับผิดชอบแผนงาน/โครงการ : น.ส. นพรดา ธุระแพง เบอรติดตอ : ๗๑๐๒<br />
ฝายการเจาหนาที่ สํานักงานเลขานุการกรม<br />
ทุกหนวยงานรายงานผลความคืบหนา และกองแผนงานและวิชาการสรุปผลเมื่อสิ้นปงบประมาณ<br />
หมายเหตุ : สามารถปรับเปลี่ยนขอมูลไดตามความเหมาะสมและดุลยพินิจของผูรับผิดชอบแผนงาน/โครงการ ที่ไดรับ<br />
ความเห็นชอบจากคณะทํางานจัดทําแผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) แลว<br />
“บุคลากรเปนคนดี มีความเชี่ยวชาญ เรียนรูและพัฒนางานอยางตอเนื่อง”<br />
48
แผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) สํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา ระยะ 4 ป (พ.ศ. 2556–2559)<br />
โครงการทบทวนคําบรรยายลักษณะงาน (Job Description)<br />
สําหรับแผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) ระยะ ๔ ป (พ.ศ. ๒๕๕๖-๒๕๕๙) และ<br />
สําหรับแผนปฏิบัติการการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) ประจําปงบประมาณ พ.ศ. ๒๕๕๖<br />
มิติที่ ๑ ความสอดคลองเชิงยุทธศาสตร<br />
ปจจัย (๒) มีการวางแผนและบริหารกําลังคน<br />
เปาประสงค (๒) มีโครงสรางและกรอบอัตรากําลังที่เหมาะสมและสอดคลองกับภารกิจ<br />
๓<br />
ตัวชี้วัด2 รอยละความสําเร็จการปรับปรุงคําบรรยายลักษณะงาน ครบทุกตําแหนงงานในองคกร<br />
คําอธิบาย<br />
การทบทวนคําบรรยายลักษณะงาน (Job Description) เปนเอกสารที่จัดทําขึ้นตามแนวทาง/คูมือของ<br />
สํานักงาน ก.พ. เพื่อเปนหลักฐาน/เอกสาร ใหผูบังคับบัญชาและผูจะมาปฏิบัติงานในเลขที่ตําแหนงนั้น ๆ ทราบวามีขอบเขต<br />
หนาที่ความรับผิดชอบ ความรู ทักษะ สมรรถนะ อยางไรในการปฏิบัติงานในเลขที่ตําแหนงนั้นๆ ใหประสบความสําเร็จ และ<br />
การปฏิบัติงานในตําแหนงนั้นๆ มีความสําคัญตอความสําเร็จขององคกรอยางไร<br />
ชื่อตัวชี้วัด : รอยละความสําเร็จการปรับปรุงคําบรรยายลักษณะงาน ครบทุกตําแหนงงานในองคกร<br />
ขอเสนอแนะคณะทํางานฯ ครั้งที่ ๗/๕๕ ; เห็นควรใหมีการจัดทําขอมูล JD ที่มีอยูใหครบถวนสมบูรณและสอดคลองกับ<br />
การปรับโครงสรางใหเปนปจจุบันในทุกเลขที่ตําแหนงโดยพิจารณา JD ที่ยังขาดในกรณีที่สํานัก/กองมีการปรับโครงสราง<br />
ภายในของ สํานัก/กอง ทั้งนี้ไมรวมโครงสรางใหมในอนาคตที่ยังไมไดรับการอนุมัติ ดังนั้น กําหนดใหปงบประมาณ<br />
พ.ศ. ๒๕๕๖ (เพียงปเดียว) ดําเนินการทบทวน JD ครบทุกประเภทเลขที่ตําแหนงบุคลากรทั้งหมดในสํานักงานฯ และ<br />
นําโครงการทบทวนคําบรรยายลักษณะงานไวในแผนปฏิบัติการฯ ปงบประมาณ พ.ศ. ๒๕๕๖ เทานั้น<br />
ปงบประมาณ<br />
เกณฑการใหคะแนน<br />
๒๕๕๖ ทบทวน JD ตามโครงสรางภายในครบทุกเลขที่ตําแหนงงาน (รอยละ ๑๐๐) ภายในปงบประมาณ<br />
พ.ศ. ๒๕๕๖<br />
๒๕๕๗ -<br />
๒๕๕๘ -<br />
๒๕๕๙ -<br />
แหลงขอมูล/วิธีการจัดเก็บขอมูล : เก็บและรวบรวมขอมูลจากทุกสํานัก/กอง/กลุม<br />
ผูกํากับตัวชี้วัด : ฝายการเจาหนาที่ สํานักงานเลขานุการกรม เบอรติดตอ : ๗๑๐๒<br />
ผูรับผิดชอบแผนงาน/โครงการ : น.ส. นพรดา ธุระแพง เบอรติดตอ : ๗๑๐๒<br />
ฝายการเจาหนาที่ สํานักงานเลขานุการกรม<br />
ทุกหนวยงานรายงานผลความคืบหนา และกองแผนงานและวิชาการสรุปผลเมื่อสิ้นปงบประมาณ<br />
หมายเหตุ : สามารถปรับเปลี่ยนขอมูลไดตามความเหมาะสมและดุลยพินิจของผูรับผิดชอบแผนงาน/โครงการ ที่ไดรับ<br />
ความเห็นชอบจากคณะทํางานจัดทําแผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) แลว<br />
๓ ตัวชี้วัด เฉพาะสําหรับแผนปฏิบัติการการบริหารทรัพยากรบุคคล(<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) ประจําปงบประมาณ พ.ศ. ๒๕๕๖ เทานั้น<br />
“บุคลากรเปนคนดี มีความเชี่ยวชาญ เรียนรูและพัฒนางานอยางตอเนื่อง”<br />
49
แผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) สํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา ระยะ 4 ป (พ.ศ. 2556–2559)<br />
มิติที่ ๑ ความสอดคลองเชิงยุทธศาสตร<br />
ปจจัย (๓) มีการบริหารกําลังคนกลุมที่มีทักษะและสมรรถนะสูง<br />
เปาประสงค (๓) สามารถรักษาจูงใจบุคลากรที่มีศักยภาพสูงไวในสํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา<br />
๔<br />
ตัวชี้วัด3 ระดับความสําเร็จของการทําแผน/แนวทางการพัฒนาระบบขาราชการผูมีผลสัมฤทธิ์สูง (HiPPS)<br />
ของสํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา และทบทวนทุกป<br />
๕<br />
ตัวชี้วัด4 ระดับความสําเร็จของการดําเนินการตามแผน/แนวทางการพัฒนาระบบขาราชการผูมีผลสัมฤทธิ์สูง<br />
(HiPPS) พรอมทั้งกํากับติดตาม และประเมินผล<br />
๖<br />
โครงการขาราชการผูมีผลสัมฤทธิ์สูง (HiPPS) สํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา<br />
สําหรับแผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) ระยะ ๔ ป (พ.ศ. ๒๕๕๖-๒๕๕๙) และ<br />
สําหรับแผนปฏิบัติการการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) ประจําปงบประมาณ พ.ศ. ๒๕๕๖<br />
คําอธิบาย5<br />
ระบบขาราชการผูมีผลสัมฤทธิ์สูง (High Performance and Potential System – HiPPS) เปนระบบ<br />
บริหารทรัพยากรบุคคลที่สํานักงานคณะกรรมการขาราชการพลเรือน (สํานักงาน ก.พ.) พัฒนาขึ้นเพื่อสรางความพรอมใหกับ<br />
ขาราชการผูมีศักยภาพสูงอยางเปนระบบ สนับสนุนใหเกิดกําลังคนคุณภาพในราชการ เนนการพัฒนาที่เปนระบบเชื่อมโยงและ<br />
หลากหลาย โดยเนนที่การเรียนรูผานการปฏิบัติจริง (Workplace Learning) และเสริมดวยกลไกการสับเปลี่ยนหมุนเวียนงาน<br />
การสอนงาน และการเรียนรูผานการฝกอบรม เพื่อใหขาราชการกลุมดังกลาวไดรับการพัฒนาอยางเต็มศักยภาพ สงผลให<br />
สามารถเติบโตเปนขาราชการระดับสูงไดอยางมีคุณภาพในเวลาที่เหมาะสม<br />
ปจจุบันสํานักงานคณะกรรมการอาหารและยามีขาราชการผูมีผลสัมฤทธิ์สูง ตั้งแตรุน ๓-๘ จํานวนทั้งสิ้น<br />
๑๕ คน ซึ่งผูรับผิดชอบระบบขาราชการผูมีผลสัมฤทธิ์สูง (กองแผนงานและวิชาการ และฝายการเจาหนาที่) ของสํานักงานของ<br />
คณะกรรมการอาหารและยา ตองดําเนินการจัดทําและพัฒนาแผน/แนวทางการพัฒนาระบบขาราชการผูมีผลสัมฤทธิ์สูง<br />
(HiPPS) โดยใชกรอบการสั่งสมประสบการณ (Experience Accumulation Framework : EAF) ที่เหมาะสมกับบริบทใน<br />
ระดับกรมและระดับบุคคล (Individual EAF : iEAF) เปนเครื่องมือในการกํากับติดตามการพัฒนา HiPPS อยางตอเนื่อง และ<br />
เปนระบบตอไป และเพื่อรักษาจูงใจบุคลากรที่มีศักยภาพสูงไวในสํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา<br />
๔ ตัวชี้วัด สําหรับแผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล(<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) ระยะ ๔ ป (พ.ศ. ๒๕๕๖-๒๕๕๙)<br />
๕ ตัวชี้วัด สําหรับแผนปฏิบัติการการบริหารทรัพยากรบุคคล(<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) ประจําปงบประมาณ พ.ศ. ๒๕๕๖<br />
๖ อางอิงจาก “ขอมูลเผยแพรเกี่ยวกับระบบขาราชการผูมีผลสัมฤทธิ์สูง (HiPPS) โดยสํานักงานคณะกรรมการขาราชการพลเรือน”. วันที่คนขอมูล<br />
๒๒ มิถุนายน ๒๕๕๕, จาก สํานักงานคณะกรรมการขาราชการพลเรือน. เว็ปไซด:<br />
http://www.ocsc.go.th/ocsc/th/index.phpoption=com_content&view=article&id=2888&Itemid=248<br />
“บุคลากรเปนคนดี มีความเชี่ยวชาญ เรียนรูและพัฒนางานอยางตอเนื่อง”<br />
50
แผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) สํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา ระยะ 4 ป (พ.ศ. 2556–2559)<br />
ชื่อตัวชี้วัด : ระดับความสําเร็จของการทําแผน/แนวทางการพัฒนาระบบขาราชการผูมีผลสัมฤทธิ์สูง (HiPPS) ในสํานักงาน<br />
คณะกรรมการอาหารและยา และทบทวนทุกป<br />
เกณฑการใหคะแนน : กําหนดเปนระดับความสําเร็จโดยแบงเกณฑเปน ๕ ระดับ ดังนี้<br />
ระดับความสําเร็จ<br />
เกณฑการใหคะแนน<br />
๕ ติดตามผลการพัฒนาและสรุปเสนอผูบริหาร<br />
๔ แกไข และเผยแพรระบบการพัฒนา HiPPS เพื่อให HiPPS นําไปปฏิบัติ<br />
๓ นําเสนอเขาที่ประชุมคณะกรรมการฯ ใหความเห็นชอบ ระบบการพัฒนา HiPPS<br />
๒ ปรับปรุงระบบการพัฒนาโดยจัดทําแผน/แนวทางการพัฒนาระบบขาราชการผูมีผลสัมฤทธิ์สูง<br />
(HiPPS) ในสํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา<br />
๑ จัดประชุมคณะกรรมการพัฒนากรอบการสั่งสมประสบการณและเสนทางความกาวหนาอาชีพ<br />
รายบุคคลของขาราชการผูมีผลสัมฤทธิ์สูง เพื่อวางแนวทางในการพัฒนาระบบขาราชการผูมี<br />
ผลสัมฤทธิ์สูง (HiPPS) ประจําปงบประมาณ พ.ศ. ....<br />
แหลงขอมูล/วิธีการจัดเก็บขอมูล : รายงานการประชุมคณะกรรมการพัฒนากรอบการสั่งสมประสบการณและเสนทาง<br />
ความกาวหนาอาชีพรายบุคคลของขาราชการผูมีผลสัมฤทธิ์สูง , กรอบการสั่งสมประสบการณ (EAF)<br />
ผูกํากับตัวชี้วัด : กองแผนงานและวิชาการ เบอรติดตอ : ๗๒๕๙<br />
ผูรับผิดชอบแผนงาน/โครงการ : กอง ช./คณะทํางานฯ กรอบ EAF/ เบอรติดตอ : ๗๒๕๙<br />
สํานัก/กองที่มี HiPPS<br />
ชื่อตัวชี้วัด : ระดับความสําเร็จของการดําเนินการตามแผน/แนวทางการพัฒนาระบบขาราชการผูมีผลสัมฤทธิ์สูง (HiPPS)<br />
พรอมทั้งกํากับติดตาม และประเมินผล<br />
เกณฑการใหคะแนน : กําหนดเปนระดับความสําเร็จโดยแบงเกณฑเปน ๕ ระดับ ดังนี้<br />
ระดับความสําเร็จ<br />
เกณฑการใหคะแนน<br />
๕ ติดตามผลการพัฒนาตามกรอบสั่งสมประสบการณรายบุคคล (iEAF) และสรุปเสนอผูบริหาร<br />
๔ แกไข และแจงกลับ HiPPS เพื่อให HiPPS นํา iEAF ไปปฏิบัติตามที่กําหนดใน iEAF<br />
๓ นําเสนอเขาที่ประชุมคณะกรรมการฯ ใหความเห็นชอบตอกรอบสั่งสมประสบการณรายบุคคล<br />
(iEAF)<br />
๒ วิเคราะหขอมูลกรอบสั่งสมประสบการณรายบุคคล (iEAF)<br />
๑ วิเคราะหขอมูลกรอบสั่งสมประสบการณ (EAF) ของกรม<br />
แหลงขอมูล/วิธีการจัดเก็บขอมูล : รายงานการประชุมคณะกรรมการพัฒนากรอบการสั่งสมประสบการณและเสนทาง<br />
ความกาวหนาอาชีพรายบุคคลของขาราชการผูมีผลสัมฤทธิ์สูง , กรอบสั่งสมประสบการณรายบุคคล (iEAF) , รายงานผล<br />
การพัฒนารายบุคคล<br />
ผูกํากับตัวชี้วัด : กองแผนงานและวิชาการ (ฝ.๕) เบอรติดตอ : ๗๒๕๙<br />
ผูรับผิดชอบแผนงาน/โครงการ : กอง ช./คณะทํางานฯ กรอบ เบอรติดตอ : ๗๒๕๙<br />
EAF/สํานัก/กองที่มี HiPPS<br />
ทุกหนวยงานรายงานผลความคืบหนา และกองแผนงานและวิชาการสรุปผลเมื่อสิ้นปงบประมาณ<br />
หมายเหตุ : สามารถปรับเปลี่ยนขอมูลไดตามความเหมาะสมและดุลยพินิจของผูรับผิดชอบแผนงาน/โครงการ ที่ไดรับ<br />
ความเห็นชอบจากคณะทํางานจัดทําแผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) แลว<br />
“บุคลากรเปนคนดี มีความเชี่ยวชาญ เรียนรูและพัฒนางานอยางตอเนื่อง”<br />
51
แผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) สํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา ระยะ 4 ป (พ.ศ. 2556–2559)<br />
โครงการจัดทําเสนทางความกาวหนาในสายอาชีพ (Career Path)<br />
สําหรับแผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) ระยะ ๔ ป (พ.ศ. ๒๕๕๖-๒๕๕๙) และ<br />
สําหรับแผนปฏิบัติการการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) ประจําปงบประมาณ พ.ศ. ๒๕๕๖<br />
มิติที่ ๑ ความสอดคลองเชิงยุทธศาสตร<br />
ปจจัย (๓) มีการบริหารกําลังคนกลุมที่มีทักษะและสมรรถนะสูง และ<br />
(๔) มีการสราง พัฒนาและสืบทอดของตําแหนงบริหาร<br />
เปาประสงค (๔) มีเสนทางความกาวหนาของสายอาชีพที่ชัดเจน<br />
ตัวชี้วัด จํานวนสายงานที่จัดทําเสนทางความกาวหนาในอาชีพของขาราชการ<br />
คําอธิบาย<br />
แผนเสนทางสรางความกาวหนาในสายอาชีพใหแกบุคลากรในหนวยงาน มีวัตถุประสงคเพื่อสรางขวัญและ<br />
กําลังใจใหกับบุคลากรในการรับทราบถึงความกาวหนาในสายอาชีพของตนเอง อีกทั้งแผนสรางความกาวหนาในงานที่ชัดเจน<br />
สามารถนําไปใชพัฒนาการสรรหา คัดเลือก การวางแผนฝกอบรม พัฒนาบุคลากร และสรางเกณฑมาตรฐานในการ<br />
เลื่อนขั้น เลื่อนตําแหนงงาน และการโอนยาย<br />
ชื่อตัวชี้วัด : จํานวนสายงานที่จัดทําเสนทางความกาวหนาในสายอาชีพของขาราชการ<br />
ปงบประมาณ<br />
เกณฑการใหคะแนน<br />
๒๕๕๖ จัดทําแผนเสนทางความกาวหนาในสายอาชีพ จํานวน ๑๖ สายงานใหแลวเสร็จภายในปงบประมาณ พ.ศ.<br />
๒๕๕๖<br />
๒๕๕๗ นําแผนเสนทางความกาวหนาในสายอาชีพ ทั้ง ๑๘ สายงานไปใช และติดตามประเมินผล<br />
๒๕๕๘<br />
๒๕๕๙ นําผลการประเมินไปใชพิจารณา ทบทวนแผนเสนทางความกาวหนาในสายอาชีพของทุกสายงานของ<br />
สํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา (เฉพาะสายงานที่มีประเด็นปรับปรุง)<br />
แหลงขอมูล/วิธีการจัดเก็บขอมูล : รายงานการประชุมคณะกรรมการจัดทําเสนทางความกาวหนาในสายอาชีพของขาราชการ ,<br />
แผนเสนทางความกาวหนาในสายอาชีพของขาราชการ อย.<br />
ผูกํากับตัวชี้วัด : ฝายการเจาหนาที่ สํานักงานเลขานุการกรม เบอรติดตอ : ๗๑๐๑<br />
ผูรับผิดชอบแผนงาน/โครงการ : ฝายการเจาหนาที่ สํานักงานเลขานุการกรม เบอรติดตอ : ๗๑๐๑<br />
ทุกหนวยงานรายงานผลความคืบหนา และกองแผนงานและวิชาการสรุปผลเมื่อสิ้นสุดโครงการฯ<br />
หมายเหตุ : สามารถปรับเปลี่ยนขอมูลไดตามความเหมาะสมและดุลยพินิจของผูรับผิดชอบแผนงาน/โครงการ ที่ไดรับ<br />
ความเห็นชอบจากคณะทํางานจัดทําแผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) แลว<br />
“บุคลากรเปนคนดี มีความเชี่ยวชาญ เรียนรูและพัฒนางานอยางตอเนื่อง”<br />
52
แผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) สํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา ระยะ 4 ป (พ.ศ. 2556–2559)<br />
โครงการพัฒนาภาวะผูนํา (Leadership)<br />
สําหรับแผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) ระยะ ๔ ป (พ.ศ. ๒๕๕๖-๒๕๕๙) และ<br />
สําหรับแผนปฏิบัติการการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) ประจําปงบประมาณ พ.ศ. ๒๕๕๖<br />
มิติที่ ๑ ความสอดคลองเชิงยุทธศาสตร และ มิติที่ ๒ ประสิทธิภาพของการบริหารทรัพยากรบุคคล<br />
ปจจัย (๔) มีการสราง พัฒนาและสืบทอดของตําแหนงบริหาร<br />
(๕) กิจกรรมและกระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคลมีความถูกตองและทันเวลา<br />
เปาประสงค (๖) การพัฒนาผูบริหารทุกระดับ (สอดรับกับปจจัย (๔))<br />
(๑๑) มีระบบการพัฒนาบุคลากร (เนน การเปลี่ยนแปลง) (สอดรับกับปจจัย (๕))<br />
ตัวชี้วัด จํานวนเจาหนาที่กลุมเปาหมายที่ไดรับการพัฒนาเพื่อสรางภาวะผูนําอยางตอเนื่อง (เนนเจาหนาที่<br />
ทุกระดับ)<br />
คําอธิบาย<br />
โครงการพัฒนาภาวะผูนํา แบงการฝกอบรมเปน ๒ หลักสูตร คือ<br />
(๑) โครงการภาวะผูนํา (Leadership)<br />
ปจจุบัน เปนที่ยอมรับกันแลววา “ผูนํา (Leader)” เปนปจจัยที่สําคัญยิ่งประการหนึ่งตอความสําเร็จของ<br />
องคกร เพราะผูนําจักตองเปนผูที่มีภาระหนาที่ และความรับผิดชอบโดยตรงที่จะตองวางแผนสั่งการ ดูแล และควบคุมให<br />
บุคลากรขององคการปฏิบัติงานตางๆ ใหประสบความสําเร็จตามเปาหมาย ความทาทายของการสรางและพัฒนาภาวะ<br />
ความเปนผูนํา (Leadership) คือ ทําอยางไรหรือมีวิธีการนําอยางไรจึงจะสรางผูนํา (Leader) ที่เปน Role model ที่ทําให<br />
ผูใตบังคับบัญชาหรือผูตามเกิดความผูกพันกับงานแลวทุมเทความสามารถ และพยายามที่จะทําใหงานสําเร็จดวยความเต็มใจ<br />
เพื่อใหขาราชการผูปฏิบัติงานในระดับหัวหนางานที่มีผูใตบังคับบัญชาหรือผูตามในการปฏิบัติงานหรือ<br />
เจาหนาที่กลุมพัฒนาระบบและขาราชการอื่นๆ ที่สนใจ สามารถแสดงออกถึงความเปนผูนําโดยการปฏิบัติที่ถูกตองบน<br />
พื้นฐานขอมูลและหลักวิชาชีพไดอยางมีประสิทธิภาพ ตลอดจนประพฤติตนเปนตัวอยางที่ดี สามารถเปนตนแบบที่ผูอื่น ใหการ<br />
ยอมรับ สรางภาพพจนที่ดีใหเกิดขึ้นแกองคการ โดยในแตละปงบประมาณจะมีการพิจารณาจัดอบรมในทักษะทางการบริหารที่<br />
หลากหลายแตกตางกัน<br />
กลุมเปาหมาย (๑) ผูบริหารที่ปฏิบัติหนาที่ในตําแหนงผูอํานวยการกอง/กลุม หรือขาราชการระดับชํานาญการพิเศษ<br />
ที่ปฏิบัติงานในฐานะหัวหนากลุมงานของสํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา<br />
(๒) เจาหนาที่อื่นๆ ที่เกี่ยวของ<br />
ตัวชี้วัด จํานวน ๓๐ คน/๑ รุน ในทุกปงบประมาณ<br />
แหลงขอมูล/วิธีการจัดเก็บขอมูล : รายงานการประชุมคณะทํางานจัดทําแผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล ,<br />
โครงการจัดอบรมภาวะผูนํา , รายงานผล/รายชื่อผูผานการอบรมจากฐานขอมูล <strong>HR</strong>D ในระบบ OA<br />
ผูกํากับตัวชี้วัด : กองแผนงานและวิชาการ (ฝ.๕) เบอรติดตอ : ๗๒๖๓<br />
ผูรับผิดชอบแผนงาน/โครงการ : กองแผนงานและวิชาการ (ฝ.๕) เบอรติดตอ : ๗๒๖๓<br />
ทุกหนวยงานรายงานผลความคืบหนา และกองแผนงานและวิชาการสรุปผลเมื่อสิ้นปงบประมาณ<br />
หมายเหตุ : สามารถปรับเปลี่ยนขอมูลไดตามความเหมาะสมและดุลยพินิจของผูรับผิดชอบแผนงาน/โครงการ ที่ไดรับ<br />
ความเห็นชอบจากคณะทํางานจัดทําแผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) แลว<br />
“บุคลากรเปนคนดี มีความเชี่ยวชาญ เรียนรูและพัฒนางานอยางตอเนื่อง”<br />
53
แผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) สํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา ระยะ 4 ป (พ.ศ. 2556–2559)<br />
(๒) โครงการอบรมเชิงปฏิบัติการ “หลักสูตรผูนําการเปลี่ยนแปลง (Leading Change)”<br />
การขับเคลื่อนองคกรใหไปสูวิสัยทัศน (Vision) และบรรลุพันธกิจ (Mission) จําเปนตองผลักดันกลยุทธ<br />
กระบวนการบริหารจัดการทุกมิติใหมีการประสานงานสอดคลองเปนหนึ่งเดียวกัน เพื่อใหเกิดพลังรวม (Synergy) เกิดผล<br />
ทางปฏิบัติอยางมีประสิทธิผลและประสิทธิภาพสูงสุด และในการขับเคลื่อนดังกลาวจําเปนตองมีผูนําที่มีความรู<br />
ความสามารถ ทั้งศาสตรและศิลป สามารถที่จะเปนผูนําการเปลี่ยนแปลงภายใตกระแสของความคิดตางของสมาชิกใน<br />
องคกร ดังนั้นผูนําการเปลี่ยนแปลงจะตองมีความเชี่ยวชาญทั้งหลักการและแนวทางการปฏิบัติเปนอยางดีที่ยอมรับ ศรัทธา<br />
และสามารถผนึกพลังความรวมมือ รวมใจของทุกคนในองคกร อีกทั้ง ยุทธศาสตรการบริหารทรัพยากรบุคคลของสํานักงาน<br />
ก.พ. ที่กําหนดใหหนวยงานมีแผนสรางและพัฒนาผูบริหารอยางตอเนื่อง โดยกําหนดใหมีหลักสูตรผูนําการเปลี่ยนแปลง<br />
เพื่อใหผูบริหารระดับกลางขึ้นไปสามารถปรับตัวและเขาใจสถานการณที่เปลี่ยนแปลงอยางรวดเร็ว รวมทั้งปรับเปลี่ยน<br />
แผนการรองรับความเสี่ยงที่เกิดขึ้นจากสิ่งแวดลอมรอบๆ ตัวไดอยางเทาทัน<br />
กลุมเปาหมาย (๑) ผูบริหารที่ปฏิบัติหนาที่ในตําแหนงผูอํานวยการกอง/กลุม หรือขาราชการระดับชํานาญการพิเศษ<br />
ที่ปฏิบัติงานในฐานะหัวหนากลุมงานของสํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา<br />
(๒) เจาหนาที่อื่นๆ ที่เกี่ยวของ<br />
ตัวชี้วัด จํานวน ๓๐ คน/๑ รุน ในทุกปงบประมาณ<br />
แหลงขอมูล/วิธีการจัดเก็บขอมูล : รายงานการประชุมคณะทํางานจัดทําแผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล ,<br />
โครงการจัดอบรมภาวะผูนํา , รายงานผล/รายชื่อผูผานการอบรมจากฐานขอมูล <strong>HR</strong>D ในระบบ OA<br />
ผูกํากับตัวชี้วัด : กองแผนงานและวิชาการ (ฝ.๕) เบอรติดตอ : ๗๒๖๓<br />
ผูรับผิดชอบแผนงาน/โครงการ : กองแผนงานและวิชาการ (ฝ.๕) เบอรติดตอ : ๗๒๖๓<br />
ทุกหนวยงานรายงานผลความคืบหนา และกองแผนงานและวิชาการสรุปผลเมื่อสิ้นปงบประมาณ<br />
หมายเหตุ : สามารถปรับเปลี่ยนขอมูลไดตามความเหมาะสมและดุลยพินิจของผูรับผิดชอบแผนงาน/โครงการ ที่ไดรับ<br />
ความเห็นชอบจากคณะทํางานจัดทําแผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) แลว<br />
“บุคลากรเปนคนดี มีความเชี่ยวชาญ เรียนรูและพัฒนางานอยางตอเนื่อง”<br />
54
แผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) สํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา ระยะ 4 ป (พ.ศ. 2556–2559)<br />
แผนงานการบริหารมาตรฐานงานดานบุคคลใหระบบงานมีความรวดเร็ว<br />
สําหรับแผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) ระยะ ๔ ป (พ.ศ. ๒๕๕๖-๒๕๕๙) และ<br />
สําหรับแผนปฏิบัติการการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) ประจําปงบประมาณ พ.ศ. ๒๕๕๖<br />
มิติที่ ๒ ประสิทธิภาพของการบริหารทรัพยากรบุคคล<br />
ปจจัย (๕) กิจกรรมและกระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคลมีความถูกตองและทันเวลา<br />
เปาประสงค (๗) มีการปรับปรุงกระบวนงานดานการบริหารทรัพยากรบุคคลใหมีประสิทธิภาพ<br />
ตัวชี้วัด ระดับความสําเร็จของคูมือปฏิบัติงาน (SOP) ที่จัดทําตามระบบคุณภาพของ อย. (QS) /ปรับปรุงเพื่อใหทัน<br />
ตอความตองการของหนวยงานและมีความถูกตองตามกฎระเบียบที่เกี่ยวของ6<br />
คําอธิบาย<br />
ดําเนินการจัดทําคูมือปฏิบัติงาน (Standard Operation Procedure: SOP) ในทุกกระบวนงานที่สําคัญของงาน<br />
บริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong>M) ใหครบถวน ไดแก การสรรหาบุคลากร (กรณีสรรหาใหม/รับโอนจากภายนอก) เปนตน โดยยึด<br />
หลักการและแนวทางการจัดทําตามกฎระเบียบสํานักงาน ก.พ. เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพในการบริหารทรัพยากรบุคคล รวมถึง<br />
การเปรียบเทียบความรวดเร็วในการทํางานในกระบวนการเดียวกันกับหนวยงานตางๆ ภายใน<strong>กระทรวงสาธารณสุข</strong> เพื่อให<br />
เปนไปอยางมีมาตรฐานเดียวกัน<br />
ชื่อตัวชี้วัด : ระดับความสําเร็จของ SOP ที่จัดทําตามระบบคุณภาพของ อย. (QS) /ปรับปรุงเพื่อใหทันตอความตองการ<br />
ของหนวยงานและมีความถูกตองตามกฎระเบียบที่เกี่ยวของ<br />
เกณฑการใหคะแนน : กําหนดเปนระดับความสําเร็จโดยแบงเกณฑเปน ๕ ระดับ ดังนี้<br />
ระดับความสําเร็จ<br />
เกณฑการใหคะแนน<br />
๕ ประกาศใชปฏิบัติงาน (SOP) และเผยแพรใน Website<br />
๔ เสนอคูมือปฏิบัติงาน (SOP) ใหผูอํานวยการ (เลขานุการกรม) อนุมัติ<br />
๓ เสนอปฏิบัติงาน (SOP) ใหหัวหนาฝายการเจาหนาที่ ตรวจสอบ ตรวจทาน<br />
๒ จัดทําปฏิบัติงาน (SOP) ในงานบริหารทรัพยากรบุคคลจํานวน ๑ เรื่อง<br />
๑ ทบทวนปฏิบัติงาน (SOP) เกี่ยวกับงานบริหารทรัพยากรบุคคล<br />
แหลงขอมูล/วิธีการจัดเก็บขอมูล : เก็บและรวบรวมขอมูลจากเอกสารที่เกี่ยวของ<br />
ผูกํากับตัวชี้วัด : ฝายการเจาหนาที่ สํานักงานเลขานุการกรม เบอรติดตอ : ๗๒๔๑<br />
ผูรับผิดชอบแผนงาน/โครงการ : ฝายการเจาหนาที่ สํานักงานเลขานุการกรม เบอรติดตอ : ๗๒๔๑<br />
ทุกหนวยงานรายงานผลความคืบหนา และกองแผนงานและวิชาการสรุปผลเมื่อสิ้นปงบประมาณ<br />
หมายเหตุ : (๑) คาเปาหมาย ปที่ ๑ ปงบประมาณ พ.ศ. ๒๕๕๖ ระดับความสําเร็จ = ๕<br />
(จัดทําปฏิบัติงาน (SOP) ๑ เรื่อง คือ งานสรรหาบรรจุแตงตั้ง)<br />
คาเปาหมาย ปที่ ๒ ปงบประมาณ พ.ศ. ๒๕๕๗ ระดับความสําเร็จ = ๕ (ประกาศใช)<br />
คาเปาหมาย ปที่ ๓ ปงบประมาณ พ.ศ. ๒๕๕๘ ระดับความสําเร็จ = ๕ (ทบทวน SOP)<br />
คาเปาหมาย ปที่ ๔ ปงบประมาณ พ.ศ. ๒๕๕๙ ระดับความสําเร็จ = ๕ (ทบทวน SOP)<br />
(๒) สามารถปรับเปลี่ยนขอมูลไดตามความเหมาะสมและดุลยพินิจของผูรับผิดชอบแผนงาน/โครงการ ที่ไดรับ<br />
ความเห็นชอบจากคณะทํางานจัดทําแผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) แลว<br />
๗<br />
๗ แผนงานการบริหารมาตรฐานงานดานบุคคลใหระบบงานมีความรวดเร็ว ในที่นี้หมายถึง การพัฒนา/ปรับปรุงคูมือปฏิบัติงาน (SOP) ใหเปนไปตามระบบคุณภาพของ อย. (QS)<br />
ซึ่งที่ผานมามี ๒ กระบวนการ ไดแก P-S๓-๙ เครื่องราชยฯ และ P-S๓-๗ ประเมินบุคคลและผลงานเพื่อเลื่อนตําแหนงชนก.-ชนก.พิเศษ<br />
“บุคลากรเปนคนดี มีความเชี่ยวชาญ เรียนรูและพัฒนางานอยางตอเนื่อง”<br />
55
แผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) สํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา ระยะ 4 ป (พ.ศ. 2556–2559)<br />
โครงการพัฒนาความรูและทักษะดานการบริหารทรัพยากรบุคคล<br />
สําหรับแผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) ระยะ ๔ ป (พ.ศ. ๒๕๕๖-๒๕๕๙) และ<br />
สําหรับแผนปฏิบัติการการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) ประจําปงบประมาณ พ.ศ. ๒๕๕๖<br />
มิติที่ ๒ ประสิทธิภาพของการบริหารทรัพยากรบุคคล<br />
ปจจัย (๕) กิจกรรมและกระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคลมีความถูกตองและทันเวลา<br />
เปาประสงค (๘) พัฒนาหนวยงานและบุคลากรดาน <strong>HR</strong> ใหมีความเขมแข็ง<br />
ตัวชี้วัด จํานวนเจาหนาที่กลุมเปาหมายที่ไดรับการพัฒนา<br />
คําอธิบาย<br />
โครงการพัฒนาความรูและทักษะดานการบริหารทรัพยากรบุคคล แบงเปน ๒ หลักสูตร คือ<br />
(๑) หลักสูตร “การเปนโคชที่เปนเลิศ (Coaching for Improvement)”<br />
บุคลากร ในองคการนับเปนทรัพยากรสวนสําคัญอยางยิ่งในการถายทอดและสงตอความรูความสามารถ<br />
และเพิ่มประสิทธิผลในการบริหารงานขององคกร เนื่องจากเปนทรัพยากรที่สามารถพัฒนาความรูความสามารถและทักษะ<br />
ตางๆ ใหเทาทัน และสรางความไดเปรียบในการแขงขันในสภาพแวดลอมที่เปลี่ยนแปลงอยางรวดเร็วทั้งภายในและ ภายนอก<br />
องคกรในสภาพปจจุบันได ดังนั้น การเรียนรูในเรื่องการบริหารและการพัฒนาทรัพยากรบุคคลอยางเปนระบบและ<br />
มีประสิทธิภาพ จึงเปนเรื่องที่จําเปนอยางยิ่งตอหัวหนางานและผูปฏิบัติงานดานการพัฒนาทรัพยากรมนุษยในองคกร เพื่อการ<br />
ตอบปญหาในการบริหารจัดการดานบุคลากรในเรื่องความแตกตางที่หลากหลายระหวางความคาดหวังขององคกร ผูบริหาร<br />
หนวยงาน หัวหนากลุม/ฝายและบุคลากรผูปฏิบัติงาน ดังนั้นการสงเสริมใหขาราชการของสํานักงานคณะกรรมการอาหาร<br />
และยา ในกลุมที่เปนหัวหนางานและ/หรือเจาหนาที่ผูมีหนาที่ในการบริหาร / พัฒนาทรัพยากรบุคคลในองคกรไดรับการพัฒนา<br />
ความรูความสามารถและมีทักษะในการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษยอยางถูกตองเปนไปในทิศทางเดียวกัน พรอมทั้งสามารถ<br />
นําความรูที่ไดไปพัฒนางานในความรับผิดชอบไดอยางมีประสิทธิภาพ<br />
กลุมเปาหมาย เจาหนาที่ที่ไดรับการพัฒนาเพื่อสรางภาวะผูนําอยางตอเนื่อง ไดแก หัวหนากลุมพัฒนาระบบ/หัวหนา<br />
กลุมงานอื่นๆ และ/หรือขาราชการที่มีหนาที่ในการพัฒนาบุคลากรในหนวยงานตางๆ ของสํานักงาน<br />
คณะกรรมการอาหารและยา<br />
ตัวชี้วัด จํานวน ๓๐ คน/๑ รุน ในทุกปงบประมาณ<br />
แหลงขอมูล/วิธีการจัดเก็บขอมูล : รายงานการประชุมคณะทํางานจัดทําแผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล ,<br />
โครงการอบรม , รายงานผล/รายชื่อผูผานการอบรมจากฐานขอมูล <strong>HR</strong>D ในระบบ OA<br />
ผูกํากับตัวชี้วัด : กองแผนงานและวิชาการ (ฝ.๕) เบอรติดตอ : ๗๒๕๙<br />
ผูรับผิดชอบแผนงาน/โครงการ : กองแผนงานและวิชาการ (ฝ.๕) เบอรติดตอ : ๗๒๕๙<br />
ทุกหนวยงานรายงานผลความคืบหนา และกองแผนงานและวิชาการสรุปผลเมื่อสิ้นปงบประมาณ<br />
หมายเหตุ : สามารถปรับเปลี่ยนขอมูลไดตามความเหมาะสมและดุลยพินิจของผูรับผิดชอบแผนงาน/โครงการ ที่ไดรับ<br />
ความเห็นชอบจากคณะทํางานจัดทําแผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) แลว<br />
“บุคลากรเปนคนดี มีความเชี่ยวชาญ เรียนรูและพัฒนางานอยางตอเนื่อง”<br />
56
แผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) สํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา ระยะ 4 ป (พ.ศ. 2556–2559)<br />
(๒) หลักสูตรดาน Human Resource Development (<strong>HR</strong>D ในทุกปงบประมาณ เริ่มตั้งแตปงบประมาณ<br />
พ.ศ. ๒๕๕๗ เปนตนไป<br />
การอบรมดานนวัตกรรมการบริหารและพัฒนามนุษยไปสูองคกรยุคใหม มนุษยเปนปจจัยสําคัญที่สุดในการ<br />
นําพาองคการไปสูความอยูรอด และเพิ่มขีดความสามารถในการแขงขัน เชน หลักสูตรฝกอบรมการบริหารและพัฒนามนุษย<br />
ยุคใหม ที่ใชเวลาในการฝกอบรมทั้งสิ้น ๔๘ ชั่วโมง ประกอบดวย ๖ Module ที่มีจุดเดนของเนื้อหาวิชาที่เนนใหเห็นถึงบทบาท<br />
และความสําคัญของงานบริหารและพัฒนาทรัพยากรมนุษย<br />
ดังนั้น กองแผนงานและวิชาการอาหารและยา จึงเล็งเห็นประโยชนที่ไดรับจากการเขารวมหลักสูตร<br />
ฝกอบรมดานนวัตกรรมการบริหารและพัฒนามนุษยไปสูองคกรยุคใหม จึงเห็นควรใหปงบประมาณ พ.ศ.๒๕๕๖ เริ่มดําเนินการ<br />
ประสานงานเพื่อทํา MOU กับมหาวิทยาลัยที่มีความเชี่ยวชาญ อาทิ สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร<br />
มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร เปนตน เพื่อรองรับกิจกรรมในปงบประมาณ พ.ศ. ๒๕๕๗-๒๕๕๙ ใหกลุมเปาหมายไดรับการ<br />
ฝกอบรมในหลักสูตรที่เกี่ยวของกับงาน <strong>HR</strong>D ในมหาวิทยาลัยที่ทํา MOU ไว จํานวน ๕ คน /๑ รุน ในทุกปงบประมาณ<br />
กลุมเปาหมาย เจาหนาที่ที่ไดรับการพัฒนาเพื่อสรางภาวะผูนําอยางตอเนื่อง ไดแก หัวหนากลุมพัฒนาระบบและฝาย<br />
การเจาหนาที่ที่มีหนาที่ในการพัฒนาบุคลากรในหนวยงานตางๆ ของสํานักงานคณะกรรมการอาหาร<br />
และยา<br />
ตัวชี้วัด จํานวน ๕ คน /๑ รุน ในทุกปงบประมาณ<br />
แหลงขอมูล/วิธีการจัดเก็บขอมูล : รายงานการประชุมคณะทํางานจัดทําแผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล ,<br />
รายงานผลผูผานการอบรมจากฐานขอมูล <strong>HR</strong>D ในระบบ OA<br />
ผูกํากับตัวชี้วัด : กองแผนงานและวิชาการ (ฝ.๕) เบอรติดตอ : ๗๒๕๙<br />
ผูรับผิดชอบแผนงาน/โครงการ : กองแผนงานและวิชาการ (ฝ.๕) เบอรติดตอ : ๗๒๖๓<br />
ทุกหนวยงานรายงานผลความคืบหนา และกองแผนงานและวิชาการสรุปผลเมื่อสิ้นปงบประมาณ<br />
หมายเหตุ : สามารถปรับเปลี่ยนขอมูลไดตามความเหมาะสมและดุลยพินิจของผูรับผิดชอบแผนงาน/โครงการ ที่ไดรับ<br />
ความเห็นชอบจากคณะทํางานจัดทําแผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) แลว<br />
“บุคลากรเปนคนดี มีความเชี่ยวชาญ เรียนรูและพัฒนางานอยางตอเนื่อง”<br />
57
แผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) สํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา ระยะ 4 ป (พ.ศ. 2556–2559)<br />
โครงการพัฒนาและจัดทําหลักเกณฑประกันคุณภาพการฝกอบรม<br />
และการประเมินประสิทธิผลและการฝกอบรม i<br />
โครงการประเมินประสิทธิผลและความคุมคาของการฝกอบรม<br />
โดยการติดตามและประเมินผลผูผานหลังการฝกอบรมแลว ๓ เดือน ii<br />
สําหรับแผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล(<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) ระยะ ๔ ป (พ.ศ. ๒๕๕๖-๒๕๕๙) และ<br />
สําหรับแผนปฏิบัติการการบริหารทรัพยากรบุคคล(<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) ประจําปงบประมาณ พ.ศ. ๒๕๕๖<br />
มิติที่ ๒ ประสิทธิภาพของการบริหารทรัพยากรบุคคล<br />
ปจจัย (๕) กิจกรรมและกระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคลมีความถูกตองและทันเวลา<br />
(๗) สัดสวนคาใชจายของกิจกรรมการบริหารทรัพยากรบุคคลประมาณรายจายเหมาะสม สะทอนผลิตภาพ<br />
และคุมคา<br />
เปาประสงค (๙) มีระบบการประกันคุณภาพการฝกอบรม/การพัฒนาบุคคลากร<br />
ตัวชี้วัด i ๘ ระดับความสําเร็จของการพัฒนาและจัดทําหลักเกณฑประกันคุณภาพการฝกอบรมและการประเมิน<br />
ประสิทธิผลการฝกอบรม<br />
ตัวชี้วัด ii ๙ รอยละของผูเขาอบรม “ผาน” ตามเกณฑการประเมินผลหลังการฝกอบรม ๓ เดือน<br />
คําอธิบาย<br />
ตามแผนยุทธศาสตรการพัฒนาระบบราชการไทย (พ.ศ.๒๕๕๑ – ๒๕๕๕) ในประเด็นยุทธศาสตรที่ ๓<br />
วาดวยการมุงสูองคการที่มีขีดสมรรถนะสูง บุคลากรมีความพรอม และมีความสามารถในการเรียนรู คิดริเริ่ม เปลี่ยนแปลงและ<br />
ปรับตัวไดอยางเหมาะสมกับสถานการณตางๆ ซึ่งสอดคลองกับแผนยุทธศาสตรของสํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา<br />
(พ.ศ.๒๕๕๓–๒๕๕๖) ที่กําหนดเปาประสงคไวอยางชัดเจนวา องคกรตองไดรับการพัฒนาใหเปนองคกรที่มีขีดสมรรถนะสูง<br />
โดยบุคลากรจะตองไดรับการพัฒนาใหมีความพรอมในทุกๆ ดาน เพื่อการปฏิบัติงานอยางมีประสิทธิภาพ ซึ่งการฝกอบรม<br />
เปนเครื่องมือหนึ่งที่นิยมใชในการพัฒนา แตเนื่องจากการฝกอบรมเปนการลงทุนที่ใชงบประมาณเปนจํานวนมาก ดังนั้น<br />
เกณฑของการพัฒนาคุณภาพการบริหารจัดการภาครัฐ (PMQA) หมวด ๕ การมุงเนนทรัพยากรบุคคล ขอ <strong>HR</strong>๔ กําหนดใหสวน<br />
ราชการตองมีระบบการประกันคุณภาพของการฝกอบรม รวมถึงการประเมินประสิทธิผลและความคุมคาของการพัฒนาและ<br />
การฝกอบรมบุคลากร โดยระบบการประกันคุณภาพงานฝกอบรม ถือเปนการประกันคุณภาพที่สวนราชการจะตองดําเนินงาน<br />
การจัดทํามาตรฐานการฝกอบรมที่มีลักษณะการดําเนินการคลายคลึงกับการประกันคุณภาพภายใน เพื่อใหมั่นใจวา<br />
งานฝกอบรมไดมาตรฐาน<br />
จากเหตุผลดังกลาว สํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา จึงไดดําเนินการจัดทําคูมือขั้นตอน<br />
การปฏิบัติงานการฝกอบรม พรอมทั้งกําหนดเกณฑมาตรฐานการประกันคุณภาพการฝกอบรมขึ้นโดยเกณฑดังกลาว<br />
ประกอบดวย ๓ องคประกอบยอย ไดแก ๑) การเตรียมการกอนการฝกอบรม ๒) การดําเนินการฝกอบรม และ<br />
๓) การดําเนินการหลังการฝกอบรม<br />
โดยหลักเกณฑมาตรฐานการประกันคุณภาพการฝกอบรม จะประกอบไปดวยรายละเอียดของวัตถุประสงค<br />
เกณฑมาตรฐาน และเกณฑการประเมินเพื่อใชในการเตรียมความพรอมและพัฒนากระบวนการฝกอบรมขององคกร ทั้งนี้<br />
เพื่อใหการจัดการฝกอบรมของสํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา เกิดประโยชนสูงสุด ในปงบประมาณ พ.ศ. ๒๕๕๕ จึงได<br />
เริ่มดําเนินการติดตามประเมินประสิทธิผลและความคุมคาของการฝกอบรมทั้งรายโครงการและรายบุคคลที่หนวยงาน<br />
ในสํานักงานคณะกรรมการอาหารและยาเปนผูจัดทุกโครงการ รวมทั้งหลักสูตรที่สงบุคลากรเขารับการฝกอบรมกับหนวยงาน<br />
ภายนอก นําขอคิดเห็นและขอเสนอแนะจากแบบประเมินผลหลังการฝกอบรม ๓ เดือน ตามแบบประเมินผลหลังการฝกอบรม<br />
๓ เดือน ของสํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา (F-T๔-๔) ที่ประเมินโดยตัวผูเขาอบรมเอง และผูบังคับบัญชาที่เหนือขึ้นไป<br />
๑ ระดับ นําไปปรับปรุงแกไขเกณฑการประกันคุณภาพการฝกอบรม และการประเมินประสิทธิผลและความคุมคาของ<br />
การฝกอบรมตอไป<br />
๘<br />
ตัวชี้วัด โครงการพัฒนาและจัดทําหลักเกณฑประกันคุณภาพการฝกอบรมและการประเมินประสิทธิผลและการฝกอบรม สอดรับกับปจจัยที่ (๕)<br />
กิจกรรมและกระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคลมีความถูกตองและทันเวลา<br />
๙<br />
ตัวชี้วัด โครงการประเมินประสิทธิผลและความคุมคาของการฝกอบรมโดยการติดตามและประเมินผลผูผานหลังการฝกอบรมแลว ๓ เดือน สอดรับ<br />
กับปจจัยที่ (๗) สัดสวนคาใชจายของกิจกรรมการบริหารทรัพยากรบุคคลประมาณรายจายเหมาะสม สะทอนผลิตภาพและคุมคา<br />
“บุคลากรเปนคนดี มีความเชี่ยวชาญ เรียนรูและพัฒนางานอยางตอเนื่อง”<br />
58
แผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) สํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา ระยะ 4 ป (พ.ศ. 2556–2559)<br />
ชื่อตัวชี้วัด : ระดับความสําเร็จของการพัฒนาและจัดทําหลักเกณฑประกันคุณภาพการฝกอบรมและการประเมิน-<br />
ประสิทธิผลการฝกอบรม<br />
เกณฑการใหคะแนน : กําหนดเปนระดับความสําเร็จโดยแบงเกณฑเปน ๕ ระดับ ดังนี้<br />
ระดับความสําเร็จ<br />
เกณฑการใหคะแนน<br />
๕ พรอมขออนุมัติประกาศใช ประชาสัมพันธคูมือการฝกอบรม และเกณฑใหม รวมทั้งแบบฟอรม<br />
ประเมินผลฯ<br />
๔ ปรับปรุงเกณฑฯ , คูมือการฝกอบรม และแบบฟอรมประเมินผลหลังการฝกอบรมใหม<br />
๓ วิเคราะหและจัดทําแบบฟอรมประเมินผลหลังการฝกอบรม ๓ เดือนฉบับปรับปรุงนําเสนอที่ประชุม<br />
คณะทํางานใหความเห็น<br />
๒ จัดทําขอเสนอแนะการปรับปรุงเกณฑ และคูมือการฝกอบรมนําเสนอที่ประชุมคณะทํางานใหความเห็น<br />
๑ วิเคราะหผลการประเมินฯ ตามเกณฑมาตรฐานการประกันคุณภาพการฝกอบรมและเกณฑประเมิน<br />
ประสิทธิผลความคุมคาของการฝกอบรมของปงบประมาณที่ผานมา รวมทั้งวิเคราะหปญหาและ<br />
อุปสรรคที่เกิดขึ้น<br />
แหลงขอมูล/วิธีการจัดเก็บขอมูล : รายงานการประชุมคณะทํางานจัดทําแผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล ,<br />
หลักเกณฑประกันคุณภาพการฝกอบรมและการประเมินประสิทธิผลการฝกอบรม<br />
ผูกํากับตัวชี้วัด : กองแผนงานและวิชาการ (ฝ.๕) เบอรติดตอ : ๗๒๕๙<br />
ผูรับผิดชอบแผนงาน/โครงการ : กองแผนงานและวิชาการ (ฝ.๕) เบอรติดตอ : ๗๒๕๙<br />
ชื่อตัวชี้วัด : รอยละของผูเขาอบรม “ผาน” ตามเกณฑการประเมินผลหลังการฝกอบรม ๓ เดือน<br />
เกณฑการใหคะแนน : ผูเขาอบรม “ผาน” ตามเกณฑการประเมินผลหลังการฝกอบรม ๓ เดือน รอยละ ๗๐ ขึ้นไปของ<br />
จํานวนผูไดรับการอบรมทั้งหมดในแตละปงบประมาณ<br />
แหลงขอมูล/วิธีการจัดเก็บขอมูล : รายงานการประชุมคณะทํางานจัดทําแผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล ,<br />
แบบฟอรมประเมินประสิทธิผลและความคุมคาของโครงการฝกอบรม , รายงานประเมินประสิทธิผลและความคุมคาของ<br />
การฝกอบรมโดยการติดตามและประเมินผลผูผานหลังการฝกอบรมแลว ๓ เดือน<br />
ผูกํากับตัวชี้วัด : กองแผนงานและวิชาการ (ฝ.๕) เบอรติดตอ : ๗๒๕๙<br />
ผูรับผิดชอบแผนงาน/โครงการ : กองแผนงานและวิชาการ (ฝ.๕) เบอรติดตอ : ๗๒๕๙<br />
ทุกหนวยงานรายงานผลความคืบหนา และกองแผนงานและวิชาการสรุปผลเมื่อสิ้นปงบประมาณ<br />
หมายเหตุ : สามารถปรับเปลี่ยนขอมูลไดตามความเหมาะสมและดุลยพินิจของผูรับผิดชอบแผนงาน/โครงการ ที่ไดรับ<br />
ความเห็นชอบจากคณะทํางานจัดทําแผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) แลว<br />
“บุคลากรเปนคนดี มีความเชี่ยวชาญ เรียนรูและพัฒนางานอยางตอเนื่อง”<br />
59
แผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) สํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา ระยะ 4 ป (พ.ศ. 2556–2559)<br />
โครงการจัดทํา SOP ของกระบวนการที่สําคัญ และ/หรือ<br />
มีความเสี่ยงตอการถูกฟองรองของงานบริหารทรัพยากรบุคคลตามระบบคุณภาพ อย. (QS)<br />
สําหรับแผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) ระยะ ๔ ป (พ.ศ. ๒๕๕๖-๒๕๕๙) และ<br />
สําหรับแผนปฏิบัติการการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) ประจําปงบประมาณ พ.ศ. ๒๕๕๖<br />
มิติที่ ๒ ประสิทธิภาพของการบริหารทรัพยากรบุคคล และ มิติที่ ๔ ความพรอมรับผิดดานการบริหารทรัพยากรบุคคล<br />
ปจจัย (๕) กิจกรรมและกระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคลมีความถูกตองและทันเวลา<br />
(๑๔) ความโปรงใสของกระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคล และพรอมใหมีการตรวจสอบ<br />
เปาประสงค (๑๐) มีระบบการควบคุมภายในดานการบริหารทรัพยากรบุคคลที่สามารถตรวจสอบได เพื่อลดความเสี่ยง<br />
ตัวชี้วัด ระดับความสําเร็จของการควบคุมภายในดานการบริหารทรัพยากรบุคคล เพื่อลดความเสี่ยงในการถูก<br />
ฟองรองของงานบริหารทรัพยากรบุคคลตามระบบคุณภาพ อย. (QS)<br />
คําอธิบาย<br />
นโยบายคุณภาพ อย. : สํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา พัฒนาบริการสูการยอมรับระดับสากล<br />
ยึดมั่นในผล โปรงใส เปนธรรม<br />
ระบบคุณภาพ (Quality System) หมายถึง ระบบที่เปนเครื่องมือในการควบคุมและประกันคุณภาพของ<br />
หนวยงาน ซึ่งประกอบดวยโครงสรางขององคกร หนาที่ความรับผิดชอบ วิธีดําเนินการ กระบวนการดําเนินการ ทรัพยากร<br />
เพื่อนํานโยบายการบริหารงานดานคุณภาพไปปฏิบัติ การดําเนินการดังกลาวจําเปนตองจัดทําเปนเอกสาร เพื่อสามารถ<br />
ดําเนินการรักษาระบบคุณภาพไดอยางเหมาะสม และสามารถนําไปใชไดอยางมีประสิทธิภาพ<br />
ชื่อตัวชี้วัด : ระดับความสําเร็จของการควบคุมภายในดานการบริหารทรัพยากรบุคคล เพื่อลดความเสี่ยงในการ<br />
ถูกฟองรองของงานบริหารทรัพยากรบุคคลตามระบบคุณภาพ อย. (QS)<br />
ขอเสนอแนะคณะทํางานฯ ครั้งที่ ๗/๕๕ ; การพัฒนา/ปรับปรุงคูมือปฏิบัติงาน (SOP) ใหเปนไปตามระบบคุณภาพ (QS)<br />
ของ อย. ที่ผานมามี ๒ กระบวนการ ไดแก เครื่องราชยฯ และประเมินบุคคลและผลงานเพื่อเลื่อนตําแหนงชํานาญการ-<br />
ชํานาญการพิเศษ ดังนั้นเปาหมายของปงบประมาณ พ.ศ. ๒๕๕๖ คือการทบทวนคูมือปฏิบัติงาน (SOP) ฉบับเดิมใหเปนไป<br />
ตามระบบคุณภาพ (QS) ของ อย. และจัดทําคูมือปฏิบัติงาน (SOP) ใหม ไดแก งานสรรหาเพื่อบรรจุ และการเลื่อน<br />
เงินเดือน และในปงบประมาณ พ.ศ. ๒๕๕๖ จะยังไมวัดเชิงประสิทธิภาพของกระบวนงาน เพื่อรอจัดทําคูมือปฏิบัติงาน<br />
(SOP) ทั้ง ๔ เรื่องใหมใหแลวเสร็จกอน<br />
เกณฑการใหคะแนน : กําหนดเปนระดับความสําเร็จโดยแบงเกณฑเปน ๕ ระดับ ดังนี้<br />
ระดับความสําเร็จ<br />
เกณฑการใหคะแนน<br />
๕ ประกาศใช SOP และเผยแพรใน Website<br />
๔ เสนอ SOP ใหผูอํานวยการ (เลขานุการกรม) อนุมัติ<br />
๓ เสนอ SOP ใหหัวหนาฝายการเจาหนาที่ ตรวจสอบ ตรวจทาน<br />
๒ จัดทํา SOP ในงานบริหารทรัพยากรบุคคลจํานวน ๒ เรื่อง<br />
(ป ๕๖ สรรหาบรรจุแตงตั้ง และเลื่อนเงินเดือน)<br />
๑ ทบทวน SOP เกี่ยวกับงานบริหารทรัพยากรบุคคล<br />
แหลงขอมูล/วิธีการจัดเก็บขอมูล : เก็บและรวบรวมขอมูลจากเอกสารที่เกี่ยวของ<br />
ผูกํากับตัวชี้วัด : ฝายการเจาหนาที่ สํานักงานเลขานุการกรม เบอรติดตอ : ๗๒๔๑<br />
ผูรับผิดชอบแผนงาน/โครงการ : นางไทรทอง ศิลาภัย เบอรติดตอ : ๗๒๔๑<br />
ฝายการเจาหนาที่ สํานักงานเลขานุการกรม<br />
ทุกหนวยงานรายงานผลความคืบหนา และกองแผนงานและวิชาการสรุปผลเมื่อสิ้นปงบประมาณ<br />
“บุคลากรเปนคนดี มีความเชี่ยวชาญ เรียนรูและพัฒนางานอยางตอเนื่อง”<br />
60
แผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) สํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา ระยะ 4 ป (พ.ศ. 2556–2559)<br />
หมายเหตุ : (๑) คาเปาหมาย ปที่ ๑ ปงบประมาณ พ.ศ. ๒๕๕๖ ระดับความสําเร็จ = ๕<br />
(จัดทํา SOP รวม ๒ เรื่อง คือ งานสรรหาบรรจุแตงตั้งและเลื่อนเงินเดือน)<br />
คาเปาหมาย ปที่ ๒ ปงบประมาณ พ.ศ. ๒๕๕๗ ระดับความสําเร็จ = ๕ (ประกาศใช)<br />
คาเปาหมาย ปที่ ๓ ปงบประมาณ พ.ศ. ๒๕๕๘ ระดับความสําเร็จ = ๕ (ทบทวน SOP)<br />
คาเปาหมาย ปที่ ๔ ปงบประมาณ พ.ศ. ๒๕๕๙ ระดับความสําเร็จ = ๕ (ทบทวน SOP)<br />
(๒) สามารถปรับเปลี่ยนขอมูลไดตามความเหมาะสมและดุลยพินิจของผูรับผิดชอบแผนงาน/โครงการที่ไดรับ<br />
ความเห็นชอบจากคณะคณะทํางานจัดทําแผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) แลว<br />
“บุคลากรเปนคนดี มีความเชี่ยวชาญ เรียนรูและพัฒนางานอยางตอเนื่อง”<br />
61
แผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) สํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา ระยะ 4 ป (พ.ศ. 2556–2559)<br />
โครงการพัฒนาและทบทวน Competency<br />
สําหรับแผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) ระยะ ๔ ป (พ.ศ. ๒๕๕๖-๒๕๕๙) และ<br />
สําหรับแผนปฏิบัติการการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) ประจําปงบประมาณ พ.ศ. ๒๕๕๖<br />
มิติที่ ๒ ประสิทธิภาพของการบริหารทรัพยากรบุคคล<br />
ปจจัย (๕) กิจกรรมและกระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคลมีความถูกตองและทันเวลา<br />
เปาประสงค (๑๑) มีระบบการพัฒนาบุคลากร (เนน การเปลี่ยนแปลง)<br />
ตัวชี้วัด ระดับความสําเร็จของการพัฒนาและทบทวนสมรรถนะของบุคลากรสํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา<br />
คําอธิบาย<br />
พระราชบัญญัติระเบียบขาราชการพลเรือน พ.ศ. ๒๕๕๑ ซึ่งมีผลบังคับใชตั้งแตมกราคม ๒๕๕๑ สงผลให<br />
มีการเปลี่ยนแปลงระบบการบริหารขาราชการพลเรือนหลายประการ รวมถึงทิศทางการบริหารทรัพยากรบุคคล ที่ไดนําหลัก<br />
สมรรถนะมาใชในการบริหารทรัพยากรบุคคลเพื่อใหการปฏิบัติงานของขาราชการและสวนราชการมีประสิทธิภาพและ<br />
ประสิทธิผลยิ่งขึ้น ประกอบกับ คณะรัฐมนตรีมีมติเห็นชอบยุทธศาสตรการพัฒนาขาราชการพลเรือน พ.ศ.๒๕๕๒-๒๕๕๖ ใน<br />
การประชุม เมื่อวันที่ ๓๐ มิถุนายน ๒๕๕๒ ซึ่งมีเปาประสงคเพื่อพัฒนาและเพิ่มพูนความรู ทักษะ และสมรรถนะของ<br />
ขาราชการทุกระดับใหปฏิบัติงานอยางมืออาชีพ เกิดผลสัมฤทธิ์คุมคา เปนที่เชื่อถือศรัทธาของประชาชน ซึ่งสอดคลองกับ<br />
เจตนารมณตาม มาตรา ๗๒ ของ พรบ. ระเบียบขาราชการพลเรือน พ.ศ.๒๕๕๑ ซึ่งบัญญัติใหสวนราชการ มีหนาที่ดําเนินการ<br />
เพิ่มพูนประสิทธิภาพและเสริมสรางแรงจูงใจแกขาราชการพลเรือนสามัญ เพื่อใหขาราชการพลเรือนสามัญมีคุณภาพ คุณธรรม<br />
จริยธรรม คุณภาพชีวิตมีขวัญและกําลังใจในการปฏิบัติราชการใหเกิดผลสัมฤทธิ์ตอภารกิจภาครัฐ และมติ ก.พ. ในการประชุม<br />
เมื่อวันที่ ๒๙ มิถุนายน ๒๕๕๒ ที่เห็นชอบในหลักเกณฑและวิธีการพัฒนาขาราชการเพื่อเพิ่มพูนประสิทธิภาพและ<br />
เสริมสรางแรงจูงใจแกขาราชการพลเรือนตามหลัก ๕ ประการ ประกอบดวย (๑) หลักการกระจายอํานาจและการมีสวนรวม<br />
(๒) หลักความคุมคาและประหยัด (๓) หลักความเปนมาตรฐาน (๔) หลักสมรรถนะ และ (๕) หลักการพัฒนาที่สมดุล<br />
สํานักงาน ก.พ. จึงไดกําหนดสมรรถนะหลักสําหรับขาราชการ ตามหลักการของหนังสือเวียนสํานักงาน<br />
ก.พ. ที่ นร ๑๐๐๘/ว ๒๗ ลงวันที่ ๒๙ กันยายน ๒๕๕๒ เรื่อง มาตรฐานและแนวทางการกําหนดความรู ความสามารถ ทักษะ<br />
และสมรรถนะที่จําเปนสําหรับตําแหนงขาราชการพลเรือนสามัญ โดยใหคําจํากัดความของสมรรถนะหลัก วาเปนคุณลักษณะ<br />
รวมกันของขาราชการพลเรือนทั้งระบบเพื่อเปนการหลอหลอมคานิยมและพฤติกรรมที่พึงประสงครวมกัน<br />
สํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา ไดมีการกําหนดสมรรถนะสําหรับบุคลากรไว ๔ ประเภท คือ<br />
สมรรถนะหลัก (Core Competency) สมรรถนะเฉพาะตามลักษณะงานที่ปฏิบัติ (Functional Competency) สมรรถนะ<br />
ทางการบริหาร (Management Competency) และสมรรถนะทางเทคนิค (Technical Competency) ของบุคลากร แตยัง<br />
ขาดคําอธิบายในรายละเอียดของแตละสมรรถนะที่ครบถวนสมบูรณ ดังนั้นกองแผนงานและวิชาการไดตระหนักถึงความสําคัญ<br />
และเล็งเห็นถึงประโยชนที่จะไดรับจากการกําหนดสมรรถนะที่ครบถวนและมีคําอธิบายที่ชัดเจนพรอมนําไปใชประโยชนในการ<br />
พัฒนาบุคลากร และนําไปสูเปาหมายสูงสุดคือเพื่อการประเมินผลการปฏิบัติราชการตอไป จึงมีการวางแผนการพัฒนาและ<br />
ทบทวนสมรรถนะของบุคลากร อย. ใหแลวเสร็จภายในระยะเวลา ๔ ป<br />
“บุคลากรเปนคนดี มีความเชี่ยวชาญ เรียนรูและพัฒนางานอยางตอเนื่อง”<br />
62
แผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) สํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา ระยะ 4 ป (พ.ศ. 2556–2559)<br />
ชื่อตัวชี้วัด : ระดับความสําเร็จของการพัฒนาและทบทวนสมรรถนะของบุคลากรสํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา<br />
เกณฑการใหคะแนน : กําหนดเปนระดับความสําเร็จโดยแบงเกณฑเปน ๕ ระดับ ดังนี้ (ป พ.ศ. ๒๕๕๖-๒๕๕๙)<br />
ระดับความสําเร็จ<br />
เกณฑการใหคะแนน<br />
๕ นําเสนอผูบริหารเพื่อประกาศใชตอไป<br />
๔ จัดทําคูมือสรุปสมรรถนะของบุคลากรสํานักงานฯ ๑๘ สายงาน แลวเสร็จ<br />
๓ จัดทําโครงการพัฒนาและทบทวนสมรรถนะของบุคลากรสํานักงานฯ ในรูปแบบการประชุม<br />
เชิงปฏิบัติการโดยเชิญผูแทนทุกสํานัก/กอง/กลุมในสังกัดสํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา<br />
จํานวน ๙ สายงาน (จนครบ ๑๘ สายงาน) เขารวมประชุมหารือเพื่อจัดทํารายละเอียดสมรรถนะ<br />
และจัดเทียบสมรรถนะเขากับตําแหนงงาน<br />
๒ จัดทําโครงการพัฒนาและทบทวนสมรรถนะของบุคลากรสํานักงานฯ ในรูปแบบการประชุม<br />
เชิงปฏิบัติการโดยมีผูแทนทุกสํานัก/กอง/กลุมในสังกัดสํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา<br />
จํานวน ๙ สายงาน เขารวมประชุมหารือเพื่อจัดทํารายละเอียดสมรรถนะ และจัดเทียบสมรรถนะ<br />
เขากับตําแหนงงาน<br />
๑ ติดตอทีมงานที่ปรึกษาหรือวิทยากรที่มีความรูความเชี่ยวชาญเกี่ยวกับระบบสมรรถนะเพื่อวิเคราะห<br />
ขอมูลการดําเนินงานในป ๕๒-๕๕ พรอมทั้งกําหนดทิศทางการพัฒนาและทบทวนสมรรถนะของ<br />
บุคลากรสํานักงานฯ<br />
แหลงขอมูล/วิธีการจัดเก็บขอมูล : รายงานการจัดทําขีดสมรรถนะของบุคลากรสํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา ,<br />
เอกสาร/คูมือ Competency Dictionary<br />
ผูกํากับตัวชี้วัด : กองแผนงานและวิชาการ เบอรติดตอ : ๗๒๕๙<br />
ผูรับผิดชอบแผนงาน/โครงการ : กอง ช./สล./ทุกสํานัก/กอง/กลุม เบอรติดตอ : ๗๒๖๓<br />
ทุกหนวยงานรายงานผลความคืบหนา และกองแผนงานและวิชาการสรุปผลเมื่อสิ้นปงบประมาณ<br />
หมายเหตุ : (๑) คาเปาหมาย ปที่ ๑ ปงบประมาณ พ.ศ. ๒๕๕๖ ระดับความสําเร็จ = ๑<br />
คาเปาหมาย ปที่ ๒ ปงบประมาณ พ.ศ. ๒๕๕๗ ระดับความสําเร็จ = ๒ หรือ ๓<br />
คาเปาหมาย ปที่ ๓ ปงบประมาณ พ.ศ. ๒๕๕๘ ระดับความสําเร็จ = ๔ หรือ ๕<br />
คาเปาหมาย ปที่ ๔ ปงบประมาณ พ.ศ. ๒๕๕๙ ระดับความสําเร็จ = ๕ นําสมรรถนะไปใชเพื่อการพัฒนา<br />
(๒) สามารถปรับเปลี่ยนขอมูลไดตามความเหมาะสมและดุลยพินิจของผูรับผิดชอบแผนงาน/โครงการที่ไดรับ<br />
ความเห็นชอบจากคณะคณะทํางานจัดทําแผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) แลว<br />
“บุคลากรเปนคนดี มีความเชี่ยวชาญ เรียนรูและพัฒนางานอยางตอเนื่อง”<br />
63
แผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) สํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา ระยะ 4 ป (พ.ศ. 2556–2559)<br />
โครงการจัดทํา Training and Development Road Map ของสํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา<br />
สําหรับแผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล(<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) ระยะ ๔ ป (พ.ศ. ๒๕๕๖-๒๕๕๙) และ<br />
สําหรับแผนปฏิบัติการการบริหารทรัพยากรบุคคล(<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) ประจําปงบประมาณ พ.ศ. ๒๕๕๖<br />
มิติที่ ๒ ประสิทธิภาพของการบริหารทรัพยากรบุคคล<br />
ปจจัย (๕) กิจกรรมและกระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคลมีความถูกตองและทันเวลา<br />
เปาประสงค (๑๑) มีระบบการพัฒนาบุคลากร (เนน การเปลี่ยนแปลง)<br />
ตัวชี้วัด ระดับความสําเร็จของการจัดทํา Training and Development Road Map<br />
คําอธิบาย<br />
Training and Development Road Map เปนเสนทางการฝกอบรมและพัฒนาบุคลากรที่กําหนดไวอยางเปน<br />
ระบบแบบแผน โดยระบุวาบุคลากรในแตละตําแหนง/สายงาน จะตองหรือควรจะไดรับการพัฒนาและฝกอบรมเรื่องใด<br />
หลักสูตรอะไรบาง และเมื่อใดที่เหมาะสมเพื่อใหสามารถพัฒนาองคความรูใหทันตอการทํางานในหนาที่ที่ไดรับมอบหมาย<br />
Training and Development Road Map จึงเปรียบเสมือนแผนที่ในการเดินทาง และความกาวหนาในสายอาชีพ<br />
ที่จะบอกวา การจะเดินทางไปยังจุดหมายหนึ่ง ตองมีความรูความสามารถอะไรติดตัวไปบาง และเมื่อเดินทางผานไปในแตละ<br />
ชวงตองมีการเติมเต็มความรูและประสบการณในเรื่องใดเพิ่มเติม กองแผนงานและวิชาการเล็งเห็นความสําคัญของ<br />
การจัดเตรียมแผนที่ดังกลาวใหกับบุคลากร โดยวางแผนดําเนินการรวบรวมขอมูลตั้งแตปงบประมาณ พ.ศ. ๒๕๕๗ เปนตนไป<br />
ชื่อตัวชี้วัด : ระดับความสําเร็จของการจัดทํา Training and Development Road Map<br />
เกณฑการใหคะแนน : กําหนดเปนระดับความสําเร็จโดยแบงเกณฑเปน ๕ ระดับ ดังนี้<br />
ระดับความสําเร็จ<br />
เกณฑการใหคะแนน<br />
๕ กําหนดหลักสูตรฝกอบรม และพัฒนาตามตําแหนงงานที่สอดคลองกับเสนทางความกาวหนา<br />
ในสายอาชีพ จํานวน ๒ สายงาน คือ (๑) สายเภสัชกร และ (๒) สายนักวิชาการอาหารและยา<br />
๔ Training Development Road Map Master Plan ไดรับการอนุมัติกําหนดหลักสูตรฝกอบรม<br />
และพัฒนาตําแหนงงานที่สอดคลองกับเสนทางความกาวหนาในสายอาชีพ จํานวน ๒ สายงาน คือ<br />
(๑) สายเภสัชกร และ (๒) สายนักวิชาการอาหารและยา<br />
๓ Mapping หลักสูตรการอบรมตามสมรรถนะ (Competency) พรอม (ราง) Training<br />
Development Road Map Master Plan<br />
๒ วิเคราะหขอมูลตามสมรรถนะ (Competency) ตําแหนงงาน และ Job description จํานวน<br />
๒ สายงาน คือ (๑) สายเภสัชกร และ (๒) สายนักวิชาการอาหารและยา<br />
๑ รวมรวบขอมูลหลักสูตรการฝกอบรมของบุคลากรภายในสํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา<br />
ในชวง ๓ - ๕ ปที่ผานมา ประกอบกับแผนเสนทางความกาวหนาในสายอาชีพของตําแหนงงาน<br />
(Career path) จํานวน ๒ สายงาน คือ (๑) สายเภสัชกร และ (๒) สายนักวิชาการอาหารและยา<br />
แหลงขอมูล/วิธีการจัดเก็บขอมูล : รายงานการประชุมคณะทํางานจัดทําแผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล<br />
ผูกํากับตัวชี้วัด : กองแผนงานและวิชาการ (ฝ.๕) เบอรติดตอ : ๗๒๕๙<br />
ผูรับผิดชอบแผนงาน/โครงการ : กองแผนงานและวิชาการ (ฝ.๕) เบอรติดตอ : ๗๒๖๓<br />
ทุกหนวยงานรายงานผลความคืบหนา และกองแผนงานและวิชาการสรุปผลเมื่อสิ้นปงบประมาณ<br />
“บุคลากรเปนคนดี มีความเชี่ยวชาญ เรียนรูและพัฒนางานอยางตอเนื่อง”<br />
64
แผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) สํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา ระยะ 4 ป (พ.ศ. 2556–2559)<br />
หมายเหตุ : ปงบประมาณ พ.ศ. ๒๕๕๖ เริ่มวางแผนและรวมรวบขอมูล<br />
คาเปาหมาย ปที่ ๑ ปงบประมาณ พ.ศ. ๒๕๕๗ ระดับความสําเร็จ = ๒ - ๓<br />
คาเปาหมาย ปที่ ๒ ปงบประมาณ พ.ศ. ๒๕๕๘ ระดับความสําเร็จ = ๔<br />
คาเปาหมาย ปที่ ๓ ปงบประมาณ พ.ศ. ๒๕๕๙ ระดับความสําเร็จ = ๕<br />
สามารถปรับเปลี่ยนขอมูลไดตามความเหมาะสมและดุลยพินิจของผูรับผิดชอบแผนงาน/โครงการที่ไดรับ<br />
ความเห็นชอบจากคณะคณะทํางานจัดทําแผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) แลว<br />
“บุคลากรเปนคนดี มีความเชี่ยวชาญ เรียนรูและพัฒนางานอยางตอเนื่อง”<br />
65
แผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) สํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา ระยะ 4 ป (พ.ศ. 2556–2559)<br />
มิติที่ ๒ ประสิทธิภาพของการบริหารทรัพยากรบุคคล<br />
ปจจัย (๕) กิจกรรมและกระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคลมีความถูกตองและทันเวลา<br />
เปาประสงค (๑๑) มีระบบการพัฒนาบุคลากร (เนน การเปลี่ยนแปลง)<br />
๑๐<br />
โครงการพัฒนาบุคลากรตามแผน IDP<br />
สําหรับแผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) ระยะ ๔ ป (พ.ศ. ๒๕๕๖-๒๕๕๙) และ<br />
สําหรับแผนปฏิบัติการการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) ประจําปงบประมาณ พ.ศ. ๒๕๕๖<br />
ตัวชี้วัด9<br />
รอยละของขาราชการที่ไดรับการพัฒนาสมรรถนะตามแผนพัฒนาขีดสมรรถนะของบุคลากร<br />
รอยละความพึงพอใจในการพัฒนาบุคลากร<br />
๑๑<br />
ตัวชี้วัด10 ระดับความสําเร็จของการจัดทําแผนพัฒนาสมรรถนะรายบุคคลของสํานักงานฯ ประจําปงบประมาณ<br />
พ.ศ. ..........(รายป)<br />
คําอธิบาย<br />
สํานักงาน ก.พ. ไดกําหนดแนวทางปฏิบัติในการประเมินผลการปฏิบัติราชการของขาราชการพลเรือน<br />
สามัญใหมีการประเมินความสําเร็จของงาน อันเปนผลมาจากการปฏิบัติงานของเจาหนาที่แตละคนตลอดรอบการประเมินดวย<br />
วิธีการที่องคกรกําหนด โดยเปรียบเทียบผลงานกับเปาหมายที่กําหนดไวในแผนการปฏิบัติราชการ ตามเกณฑมาตรฐานผลงาน<br />
ที่ผูบังคับบัญชาและผูปฏิบัติงานกําหนดรวมกันไวตั้งแตตนรอบการประเมิน การประเมินผลการปฏิบัติราชการจะมาจากการ<br />
พิจารณา องคประกอบหลักของการประเมิน ๒ สวนไดแก การประเมินผลสัมฤทธิ์ของงาน และการประเมินพฤติกรรมการ<br />
ปฏิบัติราชการหรือสมรรถนะ ซึ่งทั้ง ๒ สวนนี้นอกจากจะนําไปประกอบการพิจารณาความดีความชอบของผูปฏิบัติงานแลว ยัง<br />
ใชเปนขอมูลในการปรึกษาหารือรวมกันระหวางผูบังคับบัญชากับผูใตบังคับบัญชาเพื่อพัฒนาปรับปรุงการปฏิบัติราชการ และ<br />
นําไปจัดทําแผนพัฒนาตัวผูปฏิบัติงาน แตละรายหรือที่เรียกวา การจัดทําแผนพัฒนารายบุคคล (Individual Development<br />
Plan: IDP) เพื่อเปนการผลักดันใหบุคลากรของสํานักงานคณะกรรมการอาหารและยาสามารถพัฒนาตนเองไปสูเปาหมายตาม<br />
กลยุทธขององคกรไดอยางมีประสิทธิภาพ<br />
๑๐ ตัวชี้วัด สําหรับแผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) ระยะ ๔ ป (พ.ศ. ๒๕๕๖-๒๕๕๙)<br />
๑๑ ตัวชี้วัด สําหรับแผนปฏิบัติการการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) ประจําปงบประมาณ พ.ศ. ๒๕๕๖<br />
“บุคลากรเปนคนดี มีความเชี่ยวชาญ เรียนรูและพัฒนางานอยางตอเนื่อง”<br />
66
แผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) สํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา ระยะ 4 ป (พ.ศ. 2556–2559)<br />
ชื่อตัวชี้วัด : รอยละของขาราชการที่ไดรับการพัฒนาสมรรถนะตามแผนพัฒนาขีดสมรรถนะของบุคลากร<br />
เกณฑการใหคะแนน : ขาราชการที่ไดรับการพัฒนาสมรรถนะตามแผนพัฒนาขีดสมรรถนะของบุคลากร คิดเปนรอยละ ๘๖<br />
ขึ้นไปของจํานวนขาราชการที่วางแผนการพัฒนาสมรรถนะตามแผนพัฒนาขีดสมรรถนะรายบุคคล ในทุกปงบประมาณ<br />
แหลงขอมูล/วิธีการจัดเก็บขอมูล : รายงานผลประเมินและติดตามการพัฒนาสมรรถนะตามแผนพัฒนาขีดสมรรถนะของ<br />
บุคลากร<br />
ผูกํากับตัวชี้วัด : กองแผนงานและวิชาการ เบอรติดตอ : ๗๒๕๙<br />
ผูรับผิดชอบแผนงาน/โครงการ : กอง ช./สล./ทุกสํานัก/กอง/กลุม เบอรติดตอ ๗๒๖๓<br />
ชื่อตัวชี้วัด : รอยละความพึงพอใจในการพัฒนาบุคลากร<br />
ปงบประมาณ<br />
เกณฑการใหคะแนน<br />
๒๕๕๖ รอยละ ๗๐<br />
๒๕๕๗ รอยละ ๗๒<br />
๒๕๕๘ รอยละ ๗๔<br />
๒๕๕๙ รอยละ ๗๖<br />
แหลงขอมูล/วิธีการจัดเก็บขอมูล : สรุปผลการสํารวจความพึงพอใจในการพัฒนาบุคลากร<br />
ผูกํากับตัวชี้วัด : กองแผนงานและวิชาการ (ฝ.๕) เบอรติดตอ : ๗๒๖๓<br />
ผูรับผิดชอบแผนงาน/โครงการ : กองแผนงานและวิชาการ (ฝ.๕) เบอรติดตอ : ๗๒๖๓<br />
ชื่อตัวชี้วัด : ระดับความสําเร็จของการจัดทําแผนพัฒนาสมรรถนะรายบุคคลของสํานักงานฯ ประจําปงบประมาณ<br />
พ.ศ. ..........(รายป)<br />
เกณฑการใหคะแนน : กําหนดเปนระดับความสําเร็จโดยแบงเกณฑเปน ๕ ระดับ ดังนี้<br />
ระดับความสําเร็จ<br />
เกณฑการใหคะแนน<br />
๕ รายงานผลการพัฒนาพรอมทั้งประเมินความสําเร็จของแผนฯ ใหผูบริหารทราบ<br />
๔ ติดตามผลการพัฒนาฯ รายไตรมาสและสรุปผล<br />
๓ แจงเวียนเกณฑหรือแนวทาง และวิธีการการพัฒนาสมรรถนะฯ ใหทุกหนวยงานทราบ<br />
๒ กําหนดเกณฑหรือแนวทาง และวิธีการการพัฒนาสมรรถนะตามแผนพัฒนาขีดสมรรถนะของ<br />
บุคลากร<br />
๑ ประเมินผลขาราชการที่ไดรับการสมรรถนะตามแผนพัฒนาขีดสมรรถนะของบุคลากร ในปที่ผานมา<br />
เพื่อนําผลการประเมินมาใชในการปรับปรุงการจัดทําเกณฑหรือแนวทางในการพัฒนาฯ ในปถัดไป<br />
แหลงขอมูล/วิธีการจัดเก็บขอมูล : รายงานผลประเมินและติดตามการพัฒนาสมรรถนะตามแผนพัฒนาขีดสมรรถนะของ<br />
บุคลากร<br />
ผูกํากับตัวชี้วัด : กองแผนงานและวิชาการ เบอรติดตอ : ๗๒๕๙<br />
ผูรับผิดชอบแผนงาน/โครงการ : กอง ช./สล./ทุกสํานัก/กอง/กลุม เบอรติดตอ : ๗๒๖๓<br />
ทุกหนวยงานรายงานผลความคืบหนา และกองแผนงานและวิชาการสรุปผลเมื่อสิ้นปงบประมาณ<br />
หมายเหตุ : สามารถปรับเปลี่ยนขอมูลไดตามความเหมาะสมและดุลยพินิจของผูรับผิดชอบแผนงาน/โครงการ ที่ไดรับ<br />
ความเห็นชอบจากคณะทํางานจัดทําแผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) แลว<br />
“บุคลากรเปนคนดี มีความเชี่ยวชาญ เรียนรูและพัฒนางานอยางตอเนื่อง”<br />
67
แผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) สํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา ระยะ 4 ป (พ.ศ. 2556–2559)<br />
โครงการพัฒนาความรูดานการบริหารการเปลี่ยนแปลง<br />
หลักสูตร Change Management<br />
สําหรับแผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล(<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) ระยะ ๔ ป (พ.ศ. ๒๕๕๖-๒๕๕๙) และ<br />
สําหรับแผนปฏิบัติการการบริหารทรัพยากรบุคคล(<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) ประจําปงบประมาณ พ.ศ. ๒๕๕๖<br />
มิติที่ ๒ ประสิทธิภาพของการบริหารทรัพยากรบุคคล<br />
ปจจัย (๕) กิจกรรมและกระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคลมีความถูกตองและทันเวลา<br />
เปาประสงค (๑๑) มีระบบการพัฒนาบุคลากร (เนน การเปลี่ยนแปลง)<br />
ตัวชี้วัด จํานวนเจาหนาที่กลุมเปาหมาย(หัวหนากลุมงานของสํานัก/กอง/กลุม) ที่ไดรับการพัฒนา<br />
ดานการบริหารการเปลี่ยนแปลง<br />
คําอธิบาย<br />
เนื่องจากกระแสความเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นอยูตลอดเวลา และมีความรุนแรง รวดเร็วขึ้นอยางมากในยุค<br />
ปจจุบัน ผลกระทบที่เกิดขึ้นมีทั้งดานเศรษฐกิจ และสังคม ซึ่งเห็นตัวอยางไดจากการเสื่อม การลมสลายขององคการจํานวนมาก<br />
โดยไมมีขอจํากัดในเรื่องขนาด (ใหญ/เล็ก) ความเปนเจาของ (ภาครัฐ/ภาคเอกชน) หรือระดับการพัฒนาของประเทศ<br />
(U.S.A/ไทย) องคการที่จะดํารงอยูไดนั้นจะตองมีความสามารถในการรับมือกับความเปลี่ยนแปลงตางๆ ที่เกิดขึ้นอยาง<br />
เหมาะสมทั้งในดานกลยุทธ ภาวะผูนํา โครงสราง ระบบ วัฒนธรรมองคกร การบริหารทรัพยากรบุคคล มิเชนนั้น การดํารงอยู<br />
อาจเปนเพียงเพื่อรอการเสื่อมสลายในวันขางหนา<br />
องคการที่มีประสิทธิภาพ คือ องคกรที่สามารถปรับตัวใหเขากับสภาพแวดลอมที่มีการเปลี่ยนแปลงตางๆ<br />
เกิดขึ้นอยางสม่ําเสมอ ดังนั้น ขาราชการมีความตระหนักในวิถีของความเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นอยูตลอดเวลา และความจําเปน<br />
เรงดวนที่จะตองมีการปรับเปลี่ยนเพื่อใหการทํางานที่มีประสิทธิภาพ โดยการใหบุคลากรกลุมเปาหมายเขารวมการอบรม<br />
หลักสูตร การบริหารการเปลี่ยนแปลงและพัฒนาองคการ (Change Management) เพื่อใหรับทราบและตระหนักในการ<br />
เปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้น พรอมรับมือและปรับเปลี่ยนในเชิงรุกเพื่อการจัดการความเสี่ยงนั้นๆ ไดอยางมีประสิทธิภาพ<br />
กลุมเปาหมาย (๑) ผูบริหารที่ปฏิบัติหนาที่ในตําแหนงผูอํานวยการกอง/กลุม หรือขาราชการระดับชํานาญการพิเศษ<br />
ที่ปฏิบัติงานในฐานะหัวหนากลุมงานของสํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา<br />
(๒) เจาหนาที่อื่นๆ ที่เกี่ยวของ เชน เจาหนาที่กลุมพัฒนาระบบ<br />
ตัวชี้วัด จํานวน ๒๕ คน/๑ รุน ในทุกปงบประมาณ<br />
แหลงขอมูล/วิธีการจัดเก็บขอมูล : รายงานการประชุมคณะทํางานจัดทําแผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล ,<br />
โครงการอบรม , รายงานผล/รายชื่อผูผานการอบรมจากฐานขอมูล <strong>HR</strong>D ในระบบ OA<br />
ผูกํากับตัวชี้วัด : กองแผนงานและวิชาการ (ฝ.๕) เบอรติดตอ : ๗๒๖๓<br />
ผูรับผิดชอบแผนงาน/โครงการ : กองแผนงานและวิชาการ (ฝ.๕) เบอรติดตอ ๗๒๖๓<br />
ทุกหนวยงานรายงานผลความคืบหนา และกองแผนงานและวิชาการสรุปผลเมื่อสิ้นปงบประมาณ<br />
หมายเหตุ : สามารถปรับเปลี่ยนขอมูลไดตามความเหมาะสมและดุลยพินิจของผูรับผิดชอบแผนงาน/โครงการ ที่ไดรับ<br />
ความเห็นชอบจากคณะทํางานจัดทําแผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) แลว<br />
“บุคลากรเปนคนดี มีความเชี่ยวชาญ เรียนรูและพัฒนางานอยางตอเนื่อง”<br />
68
แผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) สํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา ระยะ 4 ป (พ.ศ. 2556–2559)<br />
โครงการพัฒนาระบบฐานขอมูลดานการบริหารทรัพยากรบุคคล (DPIS)<br />
สําหรับแผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) ระยะ ๔ ป (พ.ศ. ๒๕๕๖-๒๕๕๙) และ<br />
สําหรับแผนปฏิบัติการการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) ประจําปงบประมาณ พ.ศ. ๒๕๕๖<br />
มิติที่ ๒ ประสิทธิภาพของการบริหารทรัพยากรบุคคล<br />
ปจจัย (๖) มีระบบฐานขอมูลถูกตอง เที่ยงตรง ทันสมัย<br />
เปาประสงค (๑๒) มีระบบการจัดการฐานขอมูลดานทรัพยากรบุคคลที่มีประสิทธิภาพ<br />
ตัวชี้วัด รอยละความถูกตองของขอมูลรายบุคคลในระบบ DPIS ที่สามารถนําไปใชประโยชนได<br />
คําอธิบาย<br />
โปรแกรมระบบสารสนเทศทรัพยากรบุคคลระดับกรม Departmental Personnel Information System (DPIS)<br />
เปนโปรแกรมที่พัฒนาขึ้นตั้งแตป พ.ศ. ๒๕๓๑ เพื่อเปนเครื่องมือชวยในการบริหารจัดการเกี่ยวกับ<br />
ขาราชการและลูกจางประจําระดับกรม ภายใตโครงการ Government Manpower Planning and Information System<br />
มีการพัฒนาและปรับปรุงหลายครั้ง เพื่อใหทันกับความตองการ กฎ ระเบียบและเทคโนโลยีที่เปลี่ยนแปลง จนไดระบบ DPIS<br />
Version ๒.๘ เมื่อป พ.ศ. ๒๕๔๒ Version ๓ ในป พ.ศ. ๒๕๔๖ และไดเปลี่ยนชื่อโปรแกรมเปน “โปรแกรมระบบสารสนเทศ<br />
ทรัพยากรบุคคลระดับกรม” และเผยแพรใหสวนราชการ นําไปปรับใชหลังคณะรัฐมนตรีมีมติในการประชุมเมื่อวันที่ ๒ มีนาคม<br />
๒๕๔๗ เห็นชอบกับระบบ DPIS Version ๓.๐ ที่สํานักงาน ก.พ. เสนอ และใหสวนราชการนําไปปรับใช จากนั้นสํานักงาน ก.พ.<br />
ไดพัฒนา DPIS Version ๓.๕ เพื่อใหสวนราชการไดใชระบบที่มีประสิทธิภาพสูงขึ้น<br />
สําหรับในป พ.ศ. ๒๕๕๑ ไดมีการประกาศ ใชพระราชบัญญัติระเบียบขาราชการพลเรือน พ.ศ. ๒๕๕๑<br />
สํานักงาน ก.พ. จึงไดพัฒนาระบบ DPIS Version ๔.๐ เพื่อใชเปนระบบสารสนเทศทรัพยากรบุคคลที่รองรับการบริหารงาน-<br />
บุคคลตาม พ.ร.บ. ฉบับใหม<br />
วัตถุประสงค<br />
๑. เพื่อสนับสนุนการปฏิบัติงานประจําวันของกรมในสวนที่เกี่ยวของกับงานการเจาหนาที่<br />
๒. เพื่อใหสวนราชการมีระบบสารสนเทศทรัพยากรบุคคลที่ใชเปนฐานในการวางแผนและการบริหารทรัพยากรบุคค<br />
๓. เพื่อสรางระบบสารสนเทศทรัพยากรบุคคลที่มีมาตรฐาน และสามารถแลกเปลี่ยนขอมูลระหวางหนวยงาน<br />
ทั้งนี้ สํานักงานคณะกรรมการอาหารและยามุงปรับปรุงและพัฒนาขอมูลบุคคลในระบบ DPIS ใหมีมีความถูกตอง<br />
ทันสมัยในเรื่อง ชื่อ – สกุล /ระดับ / ตําแหนง / สังกัด / และเงินเดือน สามารถนําไปใชในการบริหารงานบุคคลไดอยางมี<br />
ประสิทธิภาพ<br />
“บุคลากรเปนคนดี มีความเชี่ยวชาญ เรียนรูและพัฒนางานอยางตอเนื่อง”<br />
69
แผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) สํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา ระยะ 4 ป (พ.ศ. 2556–2559)<br />
ชื่อตัวชี้วัด : รอยละความถูกตองของขอมูลรายบุคคลในระบบ DPIS ที่สามารถนําไปใชประโยชนได<br />
เกณฑการใหคะแนน : วัดจากรอยละความถูกตองของขอมูลรายบุคคลในระบบ DPIS ที่สามารถนําไปใชประโยชนได<br />
เปน ๕ ระดับ ดังนี้ (ป พ.ศ. ๒๕๕๖ – ๒๕๕๙)<br />
ระดับความสําเร็จ<br />
เกณฑการใหคะแนน<br />
๕ ขอมูลมีความถูกตองรอยละ ๙๕<br />
๔ ขอมูลมีความถูกตองรอยละ ๙๐<br />
๓ ขอมูลมีความถูกตองรอยละ ๘๕<br />
๒ ขอมูลมีความถูกตองรอยละ ๘๐<br />
๑ ขอมูลมีความถูกตองรอยละ ๗๕<br />
แหลงขอมูล/วิธีการจัดเก็บขอมูล : ระบบ DPIS<br />
ผูกํากับตัวชี้วัด : ฝายการเจาหนาที่สํานักงานเลขานุการกรม เบอรติดตอ : ๗๒๔๑<br />
ผูรับผิดชอบแผนงาน/โครงการ : ฝายการเจาหนาที่สํานักงานเลขานุการ เบอรติดตอ : ๗๒๔๑<br />
กรม<br />
ทุกหนวยงานรายงานผลความคืบหนา และกองแผนงานและวิชาการสรุปผลเมื่อสิ้นปงบประมาณ<br />
หมายเหตุ : (๑) คาเปาหมายปงบประมาณ พ.ศ. ๒๕๕๖ ระดับความสําเร็จ = ๔<br />
คาเปาหมายปงบประมาณ พ.ศ. ๒๕๕๗ ระดับความสําเร็จ = ๔<br />
คาเปาหมายปงบประมาณ พ.ศ. ๒๕๕๘ ระดับความสําเร็จ = ๕<br />
คาเปาหมายปงบประมาณ พ.ศ. ๒๕๕๙ ระดับความสําเร็จ = ๕<br />
(๒) สามารถปรับเปลี่ยนขอมูลไดตามความเหมาะสมและดุลยพินิจของผูรับผิดชอบแผนงาน/โครงการโดย<br />
ความเห็นชอบจากที่ประชุมคณะทํางานบริหารทรัพยากรบุคคล สํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา<br />
“บุคลากรเปนคนดี มีความเชี่ยวชาญ เรียนรูและพัฒนางานอยางตอเนื่อง”<br />
70
แผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) สํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา ระยะ 4 ป (พ.ศ. 2556–2559)<br />
โครงการพัฒนาเทคโนโลยีสารสนเทศดานบริหารทรัพยากรบุคคล<br />
สําหรับแผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) ระยะ ๔ ป (พ.ศ. ๒๕๕๖-๒๕๕๙) และ<br />
สําหรับแผนปฏิบัติการการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) ประจําปงบประมาณ พ.ศ. ๒๕๕๖<br />
มิติที่ ๒ ประสิทธิภาพของการบริหารทรัพยากรบุคคล<br />
ปจจัย (๘) นําเทคโนโลยีสารสนเทศมาใช<br />
เปาประสงค (๑๒) มีระบบการจัดการฐานขอมูลดานทรัพยากรบุคคลที่มีประสิทธิภาพ<br />
ตัวชี้วัด ระดับความสําเร็จของการพัฒนาเทคโนโลยีสารสนเทศทรัพยากรบุคคล<br />
คําอธิบาย<br />
เทคโนโลยีสารสนเทศ ถือเปนเครื่องมือหนึ่งที่ใชในการเพิ่มประสิทธิภาพการทํางานในโลกยุคปจจุบัน<br />
อีกทั้งทรัพยากรมนุษย ถือเปนสวนสําคัญที่มีผลตอการขับเคลื่อนการปฏิบัติงานและกําหนดทิศทางขององคกรนั้นวาจะเปนไป<br />
ในลักษณะใด ดังนั้น การนําเอาเทคโนโลยีสารสนเทศเขามาชวยในการพัฒนาระบบงานบริหารทรัพยากรมนุษย<br />
ใหมีประสิทธิภาพจึงมีสวนสําคัญกับการทํางานในยุคปจจุบัน เพื่อประสิทธิผลอันสูงสุดของการบริหารทรัพยากรบุคคลภายใน<br />
หนวยงานนั้นๆ<br />
ชื่อตัวชี้วัด : ระดับความสําเร็จของการพัฒนาเทคโนโลยีสารสนเทศทรัพยากรบุคคล<br />
เกณฑการใหคะแนน : กําหนดเปนระดับความสําเร็จในการทําสํารองขอมูลจากโปรแกรม DPIS ในรูปแบบ<br />
File นามสกุล .dmp โดยไมสงผลกระทบตอการใชงานของ User โดยแบงเกณฑเปน ๕ ระดับ ดังนี้<br />
ระดับความสําเร็จ<br />
เกณฑการใหคะแนน<br />
๕ สํารองขอมูลวันละ ๑ ครั้ง<br />
๔ สํารองขอมูลสัปดาหละ ๑ ครั้ง<br />
๓ สํารองขอมูลเดือนละ ๑ ครั้ง<br />
๒ สํารองขอมูล ๓ เดือน/๑ ครั้ง<br />
๑ สํารองขอมูลจากโปรแกรม DPIS ในรูปแบบไฟลที่มีนามสกุล .dmp<br />
๖ เดือน/๑ ครั้ง<br />
แหลงขอมูล/วิธีการจัดเก็บขอมูล : รายงานการประชุมคณะทํางานจัดทําแผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล ,<br />
รายงานขอมูลการสํารองขอมูล<br />
ผูกํากับตัวชี้วัด : กองแผนงานและวิชาการ (ฝ.๕) เบอรติดตอ : ๗๒๕๙<br />
ผูรับผิดชอบแผนงาน/โครงการ : น.ส.แกวตา แตงออน (ศูนย IT) เบอรติดตอ : ๗๐๗๑<br />
ทุกหนวยงานรายงานผลความคืบหนา และกองแผนงานและวิชาการสรุปผลเมื่อสิ้นปงบประมาณ<br />
หมายเหตุ : (๑) ในชื่อโครงการเดิมจะมี (DPIS) ตอทาย แตในสวนที่ศูนย IT รับผิดชอบนั้นขอตัดคํายอภาษาอังกฤษออก<br />
เนื่องจากระบบสารสนเทศที่เกี่ยวของกับการพัฒนาทรัพยากรบุคคลมีหลายระบบ จึงไมควรจํากัดการพัฒนา<br />
อยูแคโปรแกรม DPIS เทานั้น<br />
(๒) สามารถปรับเปลี่ยนขอมูลไดตามความเหมาะสมและดุลยพินิจของผูรับผิดชอบแผนงาน/โครงการที่ไดรับ<br />
ความเห็นชอบจากคณะทํางานจัดทําแผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) แลว<br />
“บุคลากรเปนคนดี มีความเชี่ยวชาญ เรียนรูและพัฒนางานอยางตอเนื่อง”<br />
71
แผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) สํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา ระยะ 4 ป (พ.ศ. 2556–2559)<br />
โครงการสํารวจความตองการ/ความพึงพอใจ<br />
ของหัวหนากลุมงาน และผูปฏิบัติงานที่มีตองานบริหารทรัพยากรบุคคลดาน <strong>HR</strong>M<br />
สําหรับแผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) ระยะ ๔ ป (พ.ศ. ๒๕๕๖-๒๕๕๙) และ<br />
สําหรับแผนปฏิบัติการการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) ประจําปงบประมาณ พ.ศ. ๒๕๕๖<br />
มิติที่ ๓ ประสิทธิผลของการบริหารทรัพยากรบุคคล<br />
ปจจัย (๑๐) ความพึงพอใจของขาราชการตอนโยบาย มาตรการการบริหารทรัพยากรบุคคล<br />
เปาประสงค (๑๓) ความตองการของหัวหนากลุมงาน และผูปฏิบัติงาน ที่มีตองานบริหารทรัพยากรบุคคล<br />
ตัวชี้วัด รอยละความพึงพอใจของหัวหนากลุมงาน และผูปฏิบัติงานที่มีตองานบริหารทรัพยากรบุคคล ดาน <strong>HR</strong>M<br />
คําอธิบาย<br />
-<br />
ชื่อตัวชี้วัด : รอยละความพึงพอใจของหัวหนากลุมงาน และผูปฏิบัติงานที่มีตองานบริหารทรัพยากรบุคคล ดาน <strong>HR</strong>M<br />
ปงบประมาณ<br />
เกณฑการใหคะแนน<br />
๒๕๕๖ รอยละ ๖๐<br />
๒๕๕๗ รอยละ ๖๓<br />
๒๕๕๘ รอยละ ๖๖<br />
๒๕๕๙ รอยละ ๖๙<br />
แหลงขอมูล/วิธีการจัดเก็บขอมูล : สรุปผลการสํารวจความพึงพอใจของหัวหนากลุมงาน และผูปฏิบัติงานที่มีตองาน<br />
บริหารทรัพยากรบุคคล ดาน <strong>HR</strong>M<br />
ผูกํากับตัวชี้วัด : ฝายการเจาหนาที่สํานักงานเลขานุการกรม เบอรติดตอ : ๗๑๐๑<br />
ผูรับผิดชอบแผนงาน/โครงการ : ฝายการเจาหนาที่สํานักงานเลขานุการกรม เบอรติดตอ : ๗๑๐๑<br />
ทุกหนวยงานรายงานผลความคืบหนา และกองแผนงานและวิชาการสรุปผลเมื่อสิ้นปงบประมาณ<br />
หมายเหตุ : สามารถปรับเปลี่ยนขอมูลไดตามความเหมาะสมและดุลยพินิจของผูรับผิดชอบแผนงาน/โครงการ ที่ไดรับ<br />
ความเห็นชอบจากคณะทํางานจัดทําแผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) แลว<br />
“บุคลากรเปนคนดี มีความเชี่ยวชาญ เรียนรูและพัฒนางานอยางตอเนื่อง”<br />
72
แผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) สํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา ระยะ 4 ป (พ.ศ. 2556–2559)<br />
โครงการสงเสริมและพัฒนาการจัดการความรูของสํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา<br />
สําหรับแผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) ระยะ ๔ ป (พ.ศ. ๒๕๕๖-๒๕๕๙) และ<br />
สําหรับแผนปฏิบัติการการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) ประจําปงบประมาณ พ.ศ. ๒๕๕๖<br />
มิติที่ ๓ ประสิทธิผลของการบริหารทรัพยากรบุคคล<br />
ปจจัย (๑๑) การสนับสนุนใหเกิดการเรียนรูและพัฒนา<br />
เปาประสงค (๑๔) มีระบบการจัดการความรู และสงเสริมใหเกิดบรรยากาศของการเรียนรู<br />
ตัวชี้วัด ระดับความสําเร็จในการจัดการความรูของสํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา<br />
ตัวชี้วัด รอยละความพึงพอใจจากการจัดการความรู ประจําปงบประมาณ พ.ศ. ......(รายป)<br />
คําอธิบาย<br />
“องคกรที่เปนเลิศดานการคุมครองผูบริโภคดานผลิตภัณฑสุขภาพ” เปนหนึ่งในวิสัยทัศนของสํานักงาน<br />
คณะกรรมการอาหารและยา ที่แสดงใหเห็นถึงการมุงสูองคกรสมรรถนะสูง (High Performance Organization) การวัด<br />
วิเคราะห และการจัดการความรู ถือวาเปนเครื่องมือหนึ่งในการที่จะบรรลุวิสัยทัศนดังกลาว อีกทั้งความรูเปนตนทุนและ<br />
สินทรัพยที่สําคัญขององคกร ซึ่งจําเปนตองดําเนินการบริหารจัดการความรูภายในองคกรใหเปนระบบและมีประสิทธิภาพ<br />
ปจจุบันสํานักงานฯ ไดมีกิจกรรมเพื่อใหเกิดการสรางองคความรูและนวัตกรรมใหมๆ ที่จะสนับสนุนงานคุมครองผูบริโภคดาน<br />
ผลิตภัณฑสุขภาพใหเปนไปอยางมีประสิทธิภาพ นําไปสูองคกรแหงการเรียนรู (Learning Organization) ตอไป<br />
“บุคลากรเปนคนดี มีความเชี่ยวชาญ เรียนรูและพัฒนางานอยางตอเนื่อง”<br />
73
แผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) สํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา ระยะ 4 ป (พ.ศ. 2556–2559)<br />
ชื่อตัวชี้วัด : ระดับความสําเร็จในการจัดการความรูของสํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา<br />
เกณฑการใหคะแนน : กําหนดเปนระดับความสําเร็จโดยแบงเกณฑเปน ๕ ระดับ ดังนี้<br />
ระดับความสําเร็จ<br />
เกณฑการใหคะแนน<br />
๕ สรุปและประเมินผล<br />
๔ สรางเครือขายและเผยแพรองคความรู (โดยจัดประกวดและเผยแพร KM) ประจําปงบประมาณ<br />
พ.ศ. ......<br />
๓ กํากับ ติดตาม ผลการจัดการความรู<br />
๒ ประชาสัมพันธและมีกิจกรรมการจัดการความรู<br />
๑ คณะทํางานดําเนินการแผนบริหารความรู วางแผนในการจัดการความรู<br />
(Knowledge Management Action Plan)<br />
แหลงขอมูล/วิธีการจัดเก็บขอมูล : แบบประเมินและติดตามผล “การจัดการความรู”<br />
ผูกํากับตัวชี้วัด : กองแผนงานและวิชาการ (ฝ.๕) เบอรติดตอ : ๗๒๖๓<br />
ผูรับผิดชอบแผนงาน/โครงการ : กองแผนงานและวิชาการ (ฝ.๕) เบอรติดตอ : ๗๒๖๓<br />
ชื่อตัวชี้วัด : รอยละความพึงพอใจจากการจัดการความรู ประจําปงบประมาณ พ.ศ......(รายป)<br />
ปงบประมาณ<br />
เกณฑการใหคะแนน<br />
๒๕๕๖ รอยละ ๗๓<br />
๒๕๕๗ รอยละ ๗๕<br />
๒๕๕๘ รอยละ ๗๗<br />
๒๕๕๙ รอยละ ๗๙<br />
แหลงขอมูล/วิธีการจัดเก็บขอมูล : สรุปผลการสํารวจความพึงพอใจจากการจัดการความรู<br />
ผูกํากับตัวชี้วัด : กองแผนงานและวิชาการ (ฝ.๕) เบอรติดตอ : ๗๒๖๓<br />
ผูรับผิดชอบแผนงาน/โครงการ : กองแผนงานและวิชาการ (ฝ.๕) เบอรติดตอ : ๗๒๖๓<br />
ทุกหนวยงานรายงานผลความคืบหนา และกองแผนงานและวิชาการสรุปผลเมื่อสิ้นปงบประมาณ<br />
หมายเหตุ : สามารถปรับเปลี่ยนขอมูลไดตามความเหมาะสมและดุลยพินิจของผูรับผิดชอบแผนงาน/โครงการ ที่ไดรับ<br />
ความเห็นชอบจากคณะทํางานจัดทําแผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) แลว<br />
“บุคลากรเปนคนดี มีความเชี่ยวชาญ เรียนรูและพัฒนางานอยางตอเนื่อง”<br />
74
แผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) สํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา ระยะ 4 ป (พ.ศ. 2556–2559)<br />
โครงการพัฒนาระบบการบริหารผลการปฏิบัติงาน (Performance Management System: PMS)<br />
สําหรับแผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) ระยะ ๔ ป (พ.ศ. ๒๕๕๖-๒๕๕๙) และ<br />
สําหรับแผนปฏิบัติการการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) ประจําปงบประมาณ พ.ศ. ๒๕๕๖<br />
มิติที่ ๓ ประสิทธิผลของการบริหารทรัพยากรบุคคล<br />
ปจจัย (๑๒) การมีระบบบริหารผลงาน และมีวิธีการประเมินผล การปฏิบัติงานที่มีประสิทธิผล ซึ่งเชื่อมโยงกับ<br />
ผลตอบแทน<br />
เปาประสงค (๑๕) มีระบบการบริหารผลการปฏิบัติงานที่มีรางวัลจูงใจสอดคลองตามผลการปฏิบัติงานของบุคลากร<br />
ตัวชี้วัด ระดับความสําเร็จของการพัฒนาระบบการบริหารผลการปฏิบัติงาน<br />
คําอธิบาย<br />
ระบบบริหารผลการปฏิบัติงาน (PMS) เปนกระบวนการบริหารแบบบูรณาการที่เชื่อมโยงการวางแผน<br />
ยุทธศาสตร และเปาหมายขององคการ การพัฒนาผลการปฏิบัติงานการติดตามผลการปฏิบัติงานและการประเมินผลการ<br />
ปฏิบัติงาน โดยมุงเนน ความสอดคลองของผลการปฏิบัติงานของบุคคลใหเปนไปในทิศทางเดียวกับเปาหมายรวมขององคกร<br />
ดังนั้นสํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา จึงไดดําเนินการจัดทํามาตรฐานตัวชี้วัด รายบุคคลของ<br />
สํานักงานคณะกรรมการอาหารและยาในการประเมินผลการปฏิบัติราชการ เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการบริหารงานบุคคล และ<br />
ลดปญหาในการประเมินผลการปฏิบัติราชการที่ไมไดมาตรฐาน<br />
ชื่อตัวชี้วัด : ระดับความสําเร็จของการพัฒนาระบบการบริหารผลการปฏิบัติงาน<br />
เกณฑการใหคะแนน : กําหนดเปนระดับความสําเร็จโดยแบงเกณฑเปน ๕ ระดับ ดังนี้<br />
ระดับความสําเร็จ<br />
เกณฑการใหคะแนน<br />
๕ เสนออนุมัติมาตรฐานตัวชี้วัดรายบุคคลของสํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา<br />
๔ จัดทํา (ราง)มาตรฐานตัวชี้วัด<br />
๓ ประชุมคณะทํางานเพื่อพิจารณาตัวชี้วัดรายบุคคล<br />
๒ สํารวจหนาที่ความรับผิดชอบของขาราชการตามสายงานประเภทและตําแหนง<br />
๑ มีคําสั่งแตงตั้งคณะทํางาน จัดทํามาตรฐานตัวชี้วัดของสํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา<br />
แหลงขอมูล/วิธีการจัดเก็บขอมูล : เก็บและรวบรวมขอมูลจากทุกสํานัก/กอง/กลุม<br />
ผูกํากับตัวชี้วัด : ฝายการเจาหนาที่ สํานักงานเลขานุการกรม เบอรติดตอ : ๗๒๔๑<br />
ผูรับผิดชอบแผนงาน/โครงการ : นางไทรทอง ศิลาภัย เบอรติดตอ : ๗๒๔๑<br />
ฝายการเจาหนาที่ สํานักงานเลขานุการกรม<br />
ทุกหนวยงานรายงานผลความคืบหนา และกองแผนงานและวิชาการสรุปผลเมื่อสิ้นปงบประมาณ<br />
หมายเหตุ : (๑) คาเปาหมายปงบประมาณ พ.ศ. ๒๕๕๖ (จัดทํามาตรฐานตัวชี้วัด) ระดับความสําเร็จ = ๕<br />
คาเปาหมายปงบประมาณ พ.ศ. ๒๕๕๗ (ประกาศใชมาตรฐานตัวชี้วัด) ระดับความสําเร็จ = ๕<br />
คาเปาหมายปงบประมาณ พ.ศ. ๒๕๕๘ (ทบทวนมาตรฐานตัวชี้วัด) ระดับความสําเร็จ = ๕<br />
คาเปาหมายปงบประมาณ พ.ศ. ๒๕๕๙ (ทบทวนมาตรฐานตัวชี้วัด) ระดับความสําเร็จ = ๕<br />
(๒) สามารถปรับเปลี่ยนขอมูลไดตามความเหมาะสมและดุลยพินิจของผูรับผิดชอบแผนงาน/โครงการที่ไดรับ<br />
ความเห็นชอบจากคณะคณะทํางานจัดทําแผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) แลว<br />
“บุคลากรเปนคนดี มีความเชี่ยวชาญ เรียนรูและพัฒนางานอยางตอเนื่อง”<br />
75
แผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) สํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา ระยะ 4 ป (พ.ศ. 2556–2559)<br />
กิจกรรมการจัดทําแผนปองกันปราบปรามการทุจริตภาครัฐพรอมทั้งกํากับติดตาม<br />
สําหรับแผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) ระยะ ๔ ป (พ.ศ. ๒๕๕๖-๒๕๕๙) และ<br />
สําหรับแผนปฏิบัติการการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) ประจําปงบประมาณ พ.ศ. ๒๕๕๖<br />
มิติที่ ๔ ความพรอมรับผิดดานการบริหารทรัพยากรบุคคล<br />
ปจจัย (๑๓) การรับผิดชอบตอการตัดสินใจและผลของการตัดสินใจดานการบริหารทรัพยากรบุคคล และ<br />
การดําเนินการทางวินัยบนหลักการของความสามารถ หลักคุณธรรม หลักนิติธรรม หลักมนุษยธรรม<br />
เปาประสงค (๑๖) สงเสริมคุณธรรมและจริยธรรมของบุคลากร<br />
๑๒<br />
ตัวชี้วัด11 ระดับความสําเร็จของการจัดทําแผนปองกันปราบปรามการทุจริตภาครัฐ ๔ ป (พ.ศ. ๒๕๕๖-๒๕๕๙)<br />
ของสํานักงานคณะกรรมการอาหารและยาและทบทวนทุกป<br />
๑๓<br />
ตัวชี้วัด12 ระดับความสําเร็จของการดําเนินการตามแผนปฏิบัติการปองกันปราบปรามการทุจริตภาครัฐ ประจําป-<br />
งบประมาณ พ.ศ. ๒๕๕... (รายปงบประมาณ)<br />
คําอธิบาย<br />
แผนปองกันและปราบปรามการทุจริตภาครัฐ 4 ป (พ.ศ. ๒๕๕๖-๒๕๕๙) และแผนปฏิบัติการประจําป<br />
งบประมาณ พ.ศ. .... ของสํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา จัดทําขึ้นตามแนวทางของสํานักงานคณะกรรมการปองกัน<br />
และปราบปรามการทุจริตแหงชาติ (ป.ป.ช.) และสํานักงานคณะกรรมการปองกันและปราบปรามการทุจริตภาครัฐ (ป.ป.ท.)<br />
และตามการสงเสริมคุณธรรม จริยธรรม ของสํานักงาน ก.พ. โดยมีวัตถุประสงคเพื่อใหสํานักงานฯ มีแผนสรางจิตสํานึกแก<br />
เจาหนาที่ใหยึดมั่นในคุณธรรม จริยธรรม ธรรมาภิบาลและตระหนักถึงภัยของการทุจริตและประพฤติมิชอบ และสรางระบบ<br />
เตือนและปองกันภัยของการทุจริตและประพฤติมิชอบ ตลอดจนสรางความโปรงใสในการบริหารและปฏิบัติราชการ โดยมี<br />
เปาประสงคเพื่อใหมีระบบงานที่มีประสิทธิภาพ โปรงใส เปนธรรมและตรวจสอบได สํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา<br />
เปนหนวยงานที่ยอมรับทั้งดานประสิทธิภาพการปฏิบัติงาน เกิดภาพลักษณที่ดีและมีเครือขายรวมกับหนวยงานอื่น เพื่อสงเสริม<br />
การดําเนินงานดานนี้รวมกัน<br />
๑๒ ตัวชี้วัด สําหรับแผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล(<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) ระยะ ๔ ป (พ.ศ. ๒๕๕๖-๒๕๕๙)<br />
๑๓ ตัวชี้วัด สําหรับแผนปฏิบัติการการบริหารทรัพยากรบุคคล(<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) ประจําปงบประมาณ พ.ศ. ๒๕๕๖<br />
“บุคลากรเปนคนดี มีความเชี่ยวชาญ เรียนรูและพัฒนางานอยางตอเนื่อง”<br />
76
แผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) สํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา ระยะ 4 ป (พ.ศ. 2556–2559)<br />
ชื่อตัวชี้วัด : ระดับความสําเร็จของการจัดทําแผนปองกันปราบปรามการทุจริตภาครัฐ ๔ ป (พ.ศ. ๒๕๕๖ – ๒๕๕๙)<br />
ของสํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา และทบทวนทุกป<br />
เกณฑการใหคะแนน : กําหนดเปนระดับความสําเร็จโดยแบงเกณฑเปน ๕ ระดับ ดังนี้<br />
ระดับความสําเร็จ<br />
เกณฑการใหคะแนน<br />
๕ รวบรวมขอสรุปเสนอและเสนอแนะ เพื่อปรับปรุงแผน ๔ ในปงบประมาณถัดไป<br />
๔ แจงหนวยงานที่เกี่ยวของรับทราบ และดําเนินการ<br />
๓ เสนออนุมัติแผนปองกันปราบปรามการทุจริตภาครัฐ ๔ ป<br />
๒ คณะทํางานฯ วิเคราะห ทบทวน ผลการดําเนินการและจัดทําแผนปองกันปราบปรามการทุจริต<br />
ภาครัฐ ๔ ป<br />
๑ รวบรวมขอมูลผลการดําเนินงานที่ผานมาและขอมูลอื่นๆ ที่เกี่ยวของ เพื่อประกอบการวิเคราะห<br />
จัดทําแผนปองกันปราบปรามการทุจริตภาครัฐ ๔ ป<br />
แหลงขอมูล/วิธีการจัดเก็บขอมูล : 1. รายงานรวบรวมขอมูลการดําเนินงานจากคณะทํางานที่เกี่ยวของ ๒. เอกสาร/<br />
รูปเลมแผนปองกันปราบปรามการทุจริตภาครัฐ ๔ ป (พ.ศ. ๒๕๕๖ – ๒๕๕๙) ของสํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา<br />
ผูกํากับตัวชี้วัด : ฝายการเจาหนาที่สํานักงานเลขานุการกรม เบอรติดตอ : ๗๑๐๒<br />
ผูรับผิดชอบแผนงาน/โครงการ : ฝายการเจาหนาที่สํานักงานเลขานุการกรม เบอรติดตอ : ๗๑๐๒<br />
ชื่อตัวชี้วัด : ระดับความสําเร็จของการดําเนินการตามแผนปฏิบัติการปองกันปราบปรามการทุจริตภาครัฐ ประจําป<br />
งบประมาณ พ.ศ. ๒๕๕๖<br />
เกณฑการใหคะแนน : กําหนดเปนระดับความสําเร็จโดยแบงเกณฑเปน ๕ ระดับ ดังนี้<br />
ระดับความสําเร็จ<br />
เกณฑการใหคะแนน<br />
๕ วิเคราะหสรุปผล และจัดทําขอเสนอแนะเสนอผูบริหาร ภายใน ๓๐ ก.ย. .....ของทุกปงบประมาณ<br />
๔ ติดตามผลการดําเนินงานตามแผนปฏิบัติการฯ ป.....<br />
๓ แผนปฏิบัติการฯ ป..... ไดรับการอนุมัติจากผูบริหารและเผยแพร ภายใน ๓๑ มี.ค. ป.....<br />
๒ จัดทําแผนปฏิบัติการปองกันปราบปรามการทุจริตภาครัฐ ประจําปงบประมาณ พ.ศ. ..........(รายป)<br />
๑ ทบทวนผลและขอเสนอแนะเพื่อการปรับปรุงการดําเนินการในปที่ผานมา<br />
แหลงขอมูล/วิธีการจัดเก็บขอมูล : ๑. เอกสาร/เลมแผนปฏิบัติการการปองกันและปราบปรามการทุจริตภาครัฐประจําป<br />
งบประมาณ พ.ศ. ..... ๒. รายงานผลการดําเนินงาน<br />
ผูกํากับตัวชี้วัด : ฝายการเจาหนาที่สํานักงานเลขานุการกรม เบอรติดตอ : ๗๑๐๒<br />
ผูรับผิดชอบแผนงาน/โครงการ : ฝายการเจาหนาที่สํานักงานเลขานุการกรม เบอรติดตอ : ๗๑๐๒<br />
ทุกหนวยงานรายงานผลความคืบหนา และกองแผนงานและวิชาการสรุปผลเมื่อสิ้นปงบประมาณ<br />
หมายเหตุ : สามารถปรับเปลี่ยนขอมูลไดตามความเหมาะสมและดุลยพินิจของผูรับผิดชอบแผนงาน/โครงการ ที่ไดรับ<br />
ความเห็นชอบจากคณะทํางานจัดทําแผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) แลว<br />
“บุคลากรเปนคนดี มีความเชี่ยวชาญ เรียนรูและพัฒนางานอยางตอเนื่อง”<br />
77
แผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) สํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา ระยะ 4 ป (พ.ศ. 2556–2559)<br />
กิจกรรมการสงเสริมคานิยม “PROTECT” และวัฒนธรรมองคกร<br />
สําหรับแผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) ระยะ ๔ ป (พ.ศ. ๒๕๕๖-๒๕๕๙) และ<br />
สําหรับแผนปฏิบัติการการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) ประจําปงบประมาณ พ.ศ. ๒๕๕๖<br />
มิติที่ ๔ ความพรอมรับผิดดานการบริหารทรัพยากรบุคคล<br />
ปจจัย (๑๓) การรับผิดชอบตอการตัดสินใจและผลของการตัดสินใจดานการบริหารทรัพยากรบุคคล<br />
และการดําเนินการทางวินัยบนหลักการของความสามารถ หลักคุณธรรม หลักนิติธรรม หลักมนุษยธรรม<br />
เปาประสงค (๑๖) สงเสริมคุณธรรมและจริยธรรมของบุคลากร<br />
ตัวชี้วัด ระดับความสําเร็จของการดําเนินการตามกิจกรรมสงเสริมคานิยม "PROTECT" และวัฒนธรรมองคกร<br />
คําอธิบาย<br />
คานิยมสรางสรรคสํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา (PROTECT) คือ<br />
หวงใยประชา (Public Centric) สรางศรัทธาความเชื่อมั่น (Reliability) มุงมั่นเรียนรู (Ongoing Learning) เชิดชูทีมงาน<br />
(Team work) ยึดหลักการคุณธรรม (Ethics) พรอมพัฒนาขีดสมรรถนะ (Competency) และไมลดละความโปรงใส<br />
(Transparency)<br />
วัฒนธรรมองคกรที่ดี ๔ ประการ ดังนี้<br />
ประการที่ ๑ การมีจิตอาสา (Volunteer Spirit) มีพฤติกรรมที่แสดงออก ไดแก<br />
๑.๑ การมีจิตใจรักการบริการ มีน้ําใจ เอื้ออาทร เอื้อเฟอ สุภาพ พูดจาไพเราะ ชวยเหลือทั้งกับคนในและ<br />
นอกองคกร<br />
๑.๒ อาสาทํางานที่ไมใชหนาที่โดยตรงแตไมมีผูรับผิดชอบ<br />
๑.๓ การรับผิดชอบตอสังคม ใหความชวยเหลือตอสังคม<br />
ประการที่ ๒ การมีจริยธรรม (Ethics) มีพฤติกรรมที่แสดงออก ไดแก<br />
๒.๑ การคํานึงถึงประโยชนสวนรวมมากกวาสวนตน และการยืนหยัดยึดมั่นในสิ่งที่ถูกตอง ตามกฎระเบียบ<br />
และหลักการ ประมวลจริยธรรม จรรยา และขอบังคับวาดวยจรรยาวิชาชีพ<br />
๒.๒ การมีความยุติธรรมใหบริการโดยเสมอภาคไมเอื้อประโยชนแกพวกพอง<br />
๒.๓ การไมนําเอาทรัพยสินของราชการมาใชสวนตัว รวมทั้งใหใชอยางคุมคาและสมประโยชน<br />
๒.๔ มีความซื่อสัตย โปรงใส ตรวจสอบได<br />
๒.๕ รักษาความลับของทางราชการ<br />
ประการที่ ๓ การเปนมืออาชีพ (Professionalism) มีพฤติกรรมที่แสดงออก ไดแก<br />
๓.๑ มีความรูความสามารถอยางลึกซึ้งในงานที่รับผิดชอบ มีมาตรฐานในการบริการตามหลักวิชาการ และ<br />
หลักกฎหมาย<br />
๓.๒ การใฝเรียนรูตลอดเวลา มีความรูที่เทาทันเหตุการณและเทคโนโลยีที่สามารถประยุกตใชโดยมีองค<br />
ความรูในการทํางาน<br />
๓.๓ มีความสามารถในการถายทอด สอนงาน และเปนที่ปรึกษาใหแกบุคคลอื่น<br />
๓.๔ มีความคิดสรางสรรคเพื่อการพัฒนางาน<br />
๓.๕ มีความกระตือรือรน ตรงตอเวลา มุงมั่นในการทํางานใหบรรลุเปาหมาย<br />
ประการที่ ๔ ความสามัคคี (Unity) มีพฤติกรรมที่แสดงออก ไดแก<br />
๔.๑ มีความรวมแรงรวมใจในการทํางานใหความรวมมือกับองคกรในการทํางานเพื่อสาธารณะ<br />
๔.๒ การทํางานเปนทีม (การทํางานโดยยอมรับความเห็นซึ่งกันและกัน) ทั้งในบทบาทของผูนําและผูตาม<br />
๔.๓ การยอมรับความคิดเห็นของคนสวนใหญ หรือมติที่ประชุม<br />
๔.๔ มีความรักและเชื่อมั่นในองคกร<br />
๔.๕ การใหเกียรติ และเคารพซึ่งกันและกัน<br />
“บุคลากรเปนคนดี มีความเชี่ยวชาญ เรียนรูและพัฒนางานอยางตอเนื่อง”<br />
78
แผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) สํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา ระยะ 4 ป (พ.ศ. 2556–2559)<br />
ชื่อตัวชี้วัด : ระดับความสําเร็จของการดําเนินการตามกิจกรรมสงเสริมคานิยม "PROTECT" และวัฒนธรรมองคกร<br />
เกณฑการใหคะแนน : กําหนดเปนระดับความสําเร็จโดยแบงเกณฑเปน ๕ ระดับ ดังนี้<br />
ระดับความสําเร็จ<br />
เกณฑการใหคะแนน<br />
๕ สรุปผลการดําเนินการการ ประเมินกิจกรรมเพื่อปรับปรุงในปงบประมาณถัดไป<br />
๔ ดําเนินการตามแผนสงเสริมคานิยม "PROTECT" และวัฒนธรรมองคกร<br />
๓ เสนออนุมัติแผนสงเสริมคานิยม "PROTECT" และวัฒนธรรมองคกร ภายใน ๓๐ มี.ค. ...... (รายป)<br />
๒ คณะทํางานฯ วิเคราะห ทบทวนขอมูลการดําเนินการที่ผานมาเพื่อกําหนด กิจกรรม<br />
๑ แตงตั้งคณะทํางานแผนสงเสริมคานิยม "PROTECT" และวัฒนธรรมองคกร<br />
แหลงขอมูล/วิธีการจัดเก็บขอมูล : เก็บและรวบรวมขอมูลจากทุกสํานัก/กอง/กลุม<br />
ผูกํากับตัวชี้วัด : ฝายการเจาหนาที่สํานักงานเลขานุการกรม เบอรติดตอ : ๗๑๐๒<br />
ผูรับผิดชอบแผนงาน/โครงการ : ฝายการเจาหนาที่สํานักงานเลขานุการกรม เบอรติดตอ : ๗๑๐๒<br />
ทุกหนวยงานรายงานผลความคืบหนา และกองแผนงานและวิชาการสรุปผลเมื่อสิ้นปงบประมาณ<br />
หมายเหตุ : สามารถปรับเปลี่ยนขอมูลไดตามความเหมาะสมและดุลยพินิจของผูรับผิดชอบแผนงาน/โครงการ ที่ไดรับ<br />
ความเห็นชอบจากคณะทํางานจัดทําแผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) แลว<br />
“บุคลากรเปนคนดี มีความเชี่ยวชาญ เรียนรูและพัฒนางานอยางตอเนื่อง”<br />
79
แผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) สํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา ระยะ 4 ป (พ.ศ. 2556–2559)<br />
โครงการการพัฒนาคุณภาพชีวิตและสรางความผาสุก ความพึงพอในของบุคลากรในสํานักงานฯ<br />
สําหรับแผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) ระยะ ๔ ป (พ.ศ. ๒๕๕๖-๒๕๕๙) และ<br />
สําหรับแผนปฏิบัติการการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) ประจําปงบประมาณ พ.ศ. ๒๕๕๖<br />
มิติที่ ๕ คุณภาพชีวิตและความสมดุลระหวางชีวิตกับการทํางาน<br />
ปจจัย (๑๕) ความพึงพอใจตอสภาพแวดลอมในการทํางานและระบบงาน<br />
(๑๖) การจัดสวัสดิการและสิ่งอํานวยความสะดวกจากสวัสดิการที่กฎหมายกําหนด และ<br />
(๑๗) ความสัมพันธอันดีระหวางฝายบริหารกับขาราชการผูปฏิบัติงาน และระหวางขาราชการผูปฏิบัติงาน<br />
ดวยกัน<br />
เปาประสงค การปฏิบัติงานมีความสมดุลระหวางคุณภาพชีวิตและการทํางาน<br />
ตัวชี้วัด ประกอบดวย ๖ ตัวชี้วัด ดังนี้<br />
จํานวนผูเขารวมโครงการการพัฒนาความรูเรื่องการพัฒนาคุณภาพชีวิตเพื่อใหขาราชการมีคุณภาพชีวิตที่ดี<br />
ระดับความสําเร็จของการจัดทําและดําเนินการตามแผนพัฒนาคุณภาพชีวิต และทบทวนทุกป<br />
(หมายเหตุ : รวมเรื่องแผนสงเสริมสุขอนามัยที่ดี การตรวจสุขภาพประจําป)<br />
ระดับความสําเร็จของการจัดทําระบบยกยองเชิดชูเกียรติขาราชการที่ดีแลวเสร็จภายในเวลาที่กําหนด<br />
เชน คนดีศรี อย. / คนดีศรี สธ. / ขาราชการพลเรือนดีเดน<br />
รอยละความพึงพอใจตอการปฏิบัติงานใน อย.<br />
จํานวนชองทางที่ใหฝายบริหารและบุคลากรผูปฏิบัติงานสื่อสารกันไดอยางสะดวก<br />
(อยางเปนทางการและไมเปนทางการ เชน web board/e-mail/ประชุมรับฟงความคิดเห็น/การเขาพบ<br />
ผูบริหาร เปนตน)<br />
จํานวนโครงการหรือกิจกรรมเพื่อสรางความสัมพันธอันดีระหวางผูบริหารกับบุคลากรผูปฏิบัติงานและ<br />
ระหวางบุคลากร (เชน งานปใหม, กีฬาสี, Organization Development Grouping เปนตน)<br />
คําอธิบาย<br />
ตามการพัฒนาคุณภาพบริหารจัดการภาครัฐ PMQA หมวด ๕ การมุงเนนบริหารทรัพยากรบุคคล<br />
ขอ <strong>HR</strong> ๑ สวนราชการตองกําหนดปจจัยที่มีผลตอความผาสุก และความพอใจของบุคลากร รวมทั้งตองมีการวิเคราะหและ<br />
ปรับปรุงปจจัยดังกลาวใหเหมาะสม เพื่อสรางแรงจูงใจในการปฏิบัติงานและใหเกิดความผูกพันตอองคกร การดําเนินการตาม<br />
ขอ <strong>HR</strong> ๑ ที่สอดคลองตามการประเมินระบบบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) ในมิติอื่นๆ อันไดแก<br />
มิติที่ ๓ ประสิทธิผลของการบริหารทรัพยากรบุคคล ในขอ (ข) ความพึงพอใจของบุคลากรตอนโยบาย<br />
แผนงาน โครงการ และมาตรการดานการบริหารทรัพยากรบุคคล<br />
มิติที่ ๕ คุณภาพชีวิตและความสมดุลระหวางชีวิตกับการทํางานในขอตางๆ รวม ๓ ขอ ไดแก ขอ (ก)<br />
บุคลากรมีความพึงพอใจตอสภาพแวดลอมในการทํางาน ระบบงานและบรรยากาศการทํางาน ตลอดจนมีการนําเทคโนโลยี<br />
การสื่อสารเขามาใชในการบริหารราชการและการใหบริการแกประชาชน ซึ่งจะสงเสริมใหบุคลากรไดใชศักยภาพอยางเต็มที่<br />
โดยไมสูญเสียรูปแบบการใชชีวิตสวนตัว ขอ (ข) มีการจัดสวัสดิการและสิ่งอํานวยความสะดวกเพิ่มเติมที่ไมใชสวัสดิการ<br />
ภาคบังคับตามกฎหมาย ซึ่งมีความเหมาะสมสอดคลองกับความตองการและสภาพของสวนราชการ และขอ (ค) มีการสงเสริม<br />
ความสัมพันธอันดีระหวางฝายบริหารขององคกรกับบุคลากร และระหวางบุคลากรดวยกันเอง<br />
อีกทั้ง เพื่อใหการพัฒนาคุณภาพชีวิตขาราชการตอบสนองตอบริบทของสภาพแวดลอมที่เปลี่ยนแปลงไป<br />
อยางรวดเร็วทั้งดานเศรษฐกิจ สังคม การเมือง และการบริหารราชการ และเพื่อเปนการเตรียมความพรอมใหระบบราชการ<br />
มีความเขมแข็ง ขาราชการมีภูมิคุมกันที่ดีเพียงพอที่จะตอบสนองตอการเปลี่ยนแปลงอยางมีประสิทธิภาพ ตามยุทธศาสตร<br />
การพัฒนาคุณภาพชีวิตขาราชการพลเรือนสามัญ พ.ศ. ๒๕๕๔ – ๒๕๕๖ ดังนั้นสํานักงานคณะกรรมการอาหารและยาจึงมี<br />
การจัดทําโครงการการพัฒนาคุณภาพชีวิตและสรางความผาสุก ความพึงพอในของบุคลากรในสํานักงานฯ ขึ้น<br />
“บุคลากรเปนคนดี มีความเชี่ยวชาญ เรียนรูและพัฒนางานอยางตอเนื่อง”<br />
80
แผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) สํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา ระยะ 4 ป (พ.ศ. 2556–2559)<br />
ชื่อตัวชี้วัด : จํานวนผูเขารวมโครงการการพัฒนาความรูเรื่องการพัฒนาคุณภาพชีวิตเพื่อใหขาราชการมีคุณภาพชีวิตที่ดี<br />
ตัวชี้วัด จํานวน ๑๐๐ คน ในทุกปงบประมาณ<br />
แหลงขอมูล/วิธีการจัดเก็บขอมูล : รายงานการประชุมคณะทํางานจัดทําแผนสรางความผาสุกและความพึงพอใจของ<br />
บุคลากรสํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา , รายชื่อบุคลากรที่ผานการอบรมจากฐานขอมูล <strong>HR</strong>D ในระบบ OA ,<br />
โครงการอบรม<br />
ชื่อตัวชี้วัด : ระดับความสําเร็จของการจัดทําและดําเนินการตามแผนพัฒนาคุณภาพชีวิต และทบทวนทุกป<br />
เกณฑการใหคะแนน : กําหนดเปนระดับความสําเร็จโดยแบงเกณฑเปน ๕ ระดับ ดังนี้<br />
ระดับความสําเร็จ<br />
เกณฑการใหคะแนน<br />
๕ ติดตาม / สรุปผลการดําเนินการแผนพัฒนาคุณภาพชีวิต (สรางความผาสุก)<br />
๔ ดําเนินการตามแผนพัฒนาคุณภาพชีวิต / กิจกรรมสรางความผาสุก<br />
๓ จัดทําแผนพัฒนาคุณภาพชีวิต (สรางความผาสุก)<br />
๒ สํารวจขอมูลเพื่อหาปจจัยแหงความผาสุก ประจําปงบประมาณ พ.ศ. .......<br />
๑ วิเคราะห / สรุปขอมูลในปงบประมาณที่ผานมา<br />
แหลงขอมูล/วิธีการจัดเก็บขอมูล : รายงานการประชุมคณะทํางานจัดทําแผนสรางความผาสุกและความพึงพอใจของ<br />
บุคลากรสํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา , แผนผาสุกประจําปงบประมาณ , ผลสํารวจความผาสุก , รายงานการ<br />
ดําเนินการตามแผน , สรุปผลการดําเนินการ<br />
ชื่อตัวชี้วัด : ระดับความสําเร็จของการจัดทําระบบยกยองเชิดชูเกียรติขาราชการที่ดีดําเนินการแลวเสร็จภายในเวลา<br />
ที่กําหนด<br />
เกณฑการใหคะแนน : กําหนดเปนระดับความสําเร็จโดยแบงเกณฑเปน ๕ ระดับ ดังนี้<br />
ระดับความสําเร็จ<br />
เกณฑการใหคะแนน<br />
๕ อนุมัติผูไดรับการคัดเลือก ดําเนินการยกยองชมเชย<br />
๔ เสนอที่ประชุมพิจารณาคัดเลือกแตละประเภท<br />
๓ แจงเวียนระบบ/หลักเกณฑ ใหสวนที่เกี่ยวของทราบ และดําเนินการเสนอผูสมควรไดรับการ<br />
คัดเลือก<br />
๒ เสนออนุมัติระบบ/หลักเกณฑ<br />
๑ ประชุมคณะกรรมการฯ เพื่อยกรางระบบ/หลักเกณฑยกยองเชิดชูเกียรติขาราชการทีดี<br />
แหลงขอมูล/วิธีการจัดเก็บขอมูล : รายงานการประชุมคณะทํางานจัดทําแผนสรางความผาสุกและความพึงพอใจของ<br />
บุคลากรสํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา , รายชื่อขาราชการที่ไดรับการยกยองเชิดชูเกียรติประจําปงบประมาณ<br />
ชื่อตัวชี้วัด : รอยละความพึงพอใจตอการปฏิบัติงานใน อย. ประจําปงบประมาณ พ.ศ......(รายป)<br />
ปงบประมาณ<br />
เกณฑการใหคะแนน<br />
๒๕๕๖ รอยละ ๕๐<br />
๒๕๕๗ รอยละ ๕๕<br />
๒๕๕๘ รอยละ ๖๐<br />
๒๕๕๙ รอยละ ๗๐<br />
แหลงขอมูล/วิธีการจัดเก็บขอมูล : สรุปผลการสํารวจความพึงพอใจตอการปฏิบัติงานใน อย.<br />
“บุคลากรเปนคนดี มีความเชี่ยวชาญ เรียนรูและพัฒนางานอยางตอเนื่อง”<br />
81
แผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) สํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา ระยะ 4 ป (พ.ศ. 2556–2559)<br />
ชื่อตัวชี้วัด : จํานวนชองทางที่ใหฝายบริหารและบุคลากรผูปฏิบัติงานสื่อสารกันไดอยางสะดวก<br />
ปงบประมาณ<br />
เกณฑการใหคะแนน<br />
๒๕๕๖ จํานวน ๔ ชองทาง และดําเนินการสํารวจการรับรู และความพึงพอใจ<br />
๒๕๕๗ จํานวน ๔ ชองทาง พรอมปรับปรุงและพัฒนา<br />
๒๕๕๘ จํานวน ๔ ชองทาง และสรางชองทางใหม<br />
๒๕๕๙ จํานวน ๔ ชองทาง และประเมินชองทาง<br />
แหลงขอมูล/วิธีการจัดเก็บขอมูล : รายงานการประชุมคณะทํางานจัดทําแผนสรางความผาสุกและความพึงพอใจของ<br />
บุคลากรสํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา , ผลสํารวจการรับรูชองทาง , ผลสํารวจความพึงพอใจ , แผนปรับปรุง<br />
ชองทาง<br />
ชื่อตัวชี้วัด : จํานวนโครงการหรือกิจกรรมเพื่อสรางความสัมพันธอันดีระหวางผูบริหารกับบุคลากรผูปฏิบัติงานและ<br />
ระหวางบุคลากร<br />
ตัวชี้วัด จํานวนอยางนอย ๒ โครงการ ในทุกปงบประมาณ<br />
แหลงขอมูล/วิธีการจัดเก็บขอมูล : รายงานการประชุมคณะทํางานจัดทําแผนสรางความผาสุกและความพึงพอใจของ<br />
บุคลากรสํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา , รายงานผลกิจกรรม<br />
ผูกํากับตัวชี้วัด : ฝายบริหารทั่วไป/ฝายการเจาหนาที่ สํานักงานเลขานุการกรม เบอรติดตอ : ๗๑๐๑<br />
ผูรับผิดชอบแผนงาน/โครงการ : ฝายบริหารทั่วไป/ฝายการเจาหนาที่ เบอรติดตอ : ๗๑๐๑<br />
สํานักงานเลขานุการกรม<br />
ทุกหนวยงานรายงานผลความคืบหนา และกองแผนงานและวิชาการสรุปผลเมื่อสิ้นปงบประมาณ<br />
หมายเหตุ : สามารถปรับเปลี่ยนขอมูลไดตามความเหมาะสมและดุลยพินิจของผูรับผิดชอบแผนงาน/โครงการ ที่ไดรับ<br />
ความเห็นชอบจากคณะทํางานจัดทําแผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) แลว<br />
“บุคลากรเปนคนดี มีความเชี่ยวชาญ เรียนรูและพัฒนางานอยางตอเนื่อง”<br />
82
มิติ ปจจัย เปาประสงค แผนงาน/โครงการ/กิจกรรม ตัวชี้วัด เปาหมาย<br />
ป 55<br />
1: ความ<br />
สอดคลองเชิง<br />
ยุทธศาสตร<br />
(Strategic<br />
Allignment)<br />
ปจจัยที่ 1<br />
นโยบาย แผนงาน<br />
และมาตรการดานการ<br />
บริหารทรัพยากร<br />
บุคคล สอดคลองกับ<br />
เปาหมาย<br />
พันธกิจของสวน<br />
ราชการและจังหวัด<br />
ผลการดําเนินงานตามแผนปฏิบัติการการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) ประจําปงบประมาณ พ.ศ. 2555<br />
1.1 มีการวางแผน 1. การจัดทําแผนกลยุทธการ<br />
กลยุทธการบริหาร บริหารทรัพยากรบุคคล<br />
ทรัพยากรบุคคลที่ ปงบประมาณ พ.ศ. 2556 - 2559<br />
สอดคลองและ<br />
สนับสนุนยุทธศาสตร<br />
2. การจัดทําแผนปฏิบัติการการ<br />
บริหารทรัพยากรบุคคล ประจําป<br />
งบประมาณ พ.ศ. 2555 (ภายใต<br />
แผนกลยุทธฯ <strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong> ป<br />
54-57)<br />
1. ระดับความสําเร็จในการจัดทํา<br />
แผนกลยุทธการบริหารทรัพยากร<br />
บุคคล ปงบประมาณ พ.ศ. 2556 -<br />
2559<br />
2. ระดับความสําเร็จในการ<br />
ดําเนินการตามแผนฯ ป 55<br />
ผลการดําเนินงาน ผูรับ<br />
ผิดชอบ<br />
5 ระดับ 4 = นํารางแผนกล<br />
ยุทธ ผานคณะทํางานฯ<br />
เพื่อใหความเห็นชอบ<br />
ภายในสค. 55<br />
5 ระดับ 5 = วิเคราะหสรุปผล<br />
และจัดทําขอเสนอแนะ<br />
เสนอผูบริหาร ภายใน<br />
30 กย. 55<br />
กองแผนฯ ฝ.5<br />
(สาวิตรี)<br />
กองแผนฯ ฝ.5<br />
(ภวัญญา)<br />
งบ<br />
ประมาณ<br />
15,000<br />
6,000<br />
ปจจัยที่ 2<br />
มีการวางแผนและ<br />
บริหารกําลังคน<br />
(Workforce<br />
Planning and<br />
Management)<br />
1.2 มีโครงสรางและ<br />
กรอบอัตรากําลังที่<br />
เหมาะสมและ<br />
สอดคลองกับภารกิจ<br />
3. โครงการวางแผนและบริหาร<br />
กําลังคน<br />
4. แผนพัฒนา/ทบทวนโครงสราง<br />
อย. ป 2554 - 2556<br />
3. ระดับความสําเร็จของการจัดทํา<br />
แผน<br />
อัตรากําลังคนที่สอดคลองกับ<br />
ภารกิจองคกร (ป55-57)<br />
4. รอยละความสําเร็จของการ<br />
จัดทํา/พัฒนา/ ทบทวน/ปรับเปลี่ยน<br />
โครงสรางของ อย. ในป 55 - 56<br />
5 ระดับ 5 = ขอเสนอ<br />
อัตรากําลังไดรับอนุมัติจาก<br />
อกพ. กรมภายในกย.55<br />
5 ระดับ 5 รายงานผลการ<br />
ทบทวนเสนอผูบริหาร<br />
สล. ฝายการ<br />
เจาหนาที่<br />
(นพรดา)<br />
กันเงิน<br />
เหลื่อมป 54<br />
(1,200,000)<br />
กพร. อย. - -<br />
ปจจัยที่ 3<br />
มีการบริหารกําลังคน<br />
กลุมที่มีทักษะและ<br />
สมรรถนะสูง (Talent<br />
Management)<br />
1.3 พัฒนาบุคลากร<br />
ตรงตามสมรรถนะ<br />
ที่กําหนด<br />
5. กิจกรรมการทบทวน<br />
ขีดสมรรถนะบุคลากร<br />
(2 ตัวชี้วัด)<br />
5. ระดับความสําเร็จการทบทวนขีด<br />
สมรรถนะดานเทคนิค (Technical<br />
-) และสมรรถนะดานลักษณะงาน<br />
ที่ปฏิบัติ (Functional<br />
Competency) ของบุคลากร อย.<br />
5 ระดับ 5 = สรุปผลการ<br />
พัฒนาและนําเสนอผูบริหาร<br />
ภายใน 30 กย. 55<br />
กองแผนฯ ฝ.5<br />
(พรทิพย)<br />
12,000<br />
ไตรมาสที่<br />
1-2 ใชงบ<br />
6,000 บาท
มิติ ปจจัย เปาประสงค แผนงาน/โครงการ/กิจกรรม ตัวชี้วัด เปาหมาย<br />
ป 55<br />
1: ความ<br />
สอดคลองเชิง<br />
ยุทธศาสตร<br />
(Strategic<br />
Allign-ment)<br />
ปจจัยที่ 3<br />
มีการบริหารกําลังคน<br />
กลุมที่มีทักษะและ<br />
สมรรถนะสูง (Talent<br />
Management)<br />
1.3 พัฒนาบุคลากร<br />
ตรงตามสมรรถนะ<br />
ที่กําหนด<br />
6. ระดับความสําเร็จของการจัดทํา<br />
แผนพัฒนารายบุคคล (<strong>HR</strong> IDPs)<br />
ประจําปงบประมาณ พ.ศ. 2555<br />
ผลการดําเนินงาน ผูรับ<br />
ผิดชอบ<br />
5 ระดับ 4 = ติดตามผลการ<br />
พัฒนารายไตรมาส (9/12<br />
เดือน)<br />
พรอมสรุปผล<br />
กองแผนฯ ฝ.5<br />
(พรทิพย/<br />
สิริมา)<br />
งบ<br />
ประมาณ<br />
6. แผนงานพัฒนาขาราชการผูมี<br />
ผลสัมฤทธิ์สูง (HiPPs)<br />
7. ระดับความสําเร็จของการ<br />
ดําเนินการตามระบบขาราชการผูมี<br />
ผลสัมฤทธิ์สูง (HiPPs รุน 3,4,5,6,7<br />
และ/หรือรุน 8)<br />
5 ระดับ 4 = แกไขตาม<br />
ขอเสนอคณะกรรมการขอ<br />
อนุมัติแนวทาง การพัฒนา<br />
ระบบ HiPPS ภายใน 30<br />
เมย. 55 และนําไปปฏิบัติ<br />
กองแผนฯ ฝ. 5<br />
(สาวิตรี) และ<br />
สล. ฝายการ<br />
เจาหนาที่<br />
(ไทรทอง)<br />
2,500<br />
ไตรมาสที่ 1<br />
และ 2 ใชไป<br />
1,785 บาท<br />
ปจจัยที่ 4<br />
มีแผนสรางและพัฒนา<br />
ผูบริหาร และแผน<br />
สรางความตอเนื่องใน<br />
การบริหารราชการ<br />
1.4 รักษาและจูงใจ<br />
บุคลากรที่มี<br />
ศักยภาพสูงไวใน<br />
องคกร<br />
7. โครงการพัฒนาบุคลากรดาน <strong>HR</strong><br />
(เชน หลักสูตรการสอนงาน, ภาวะ<br />
ผูนํา, การบริหารการเปลี่ยนแปลง)<br />
8. โครงการจัดทําเสนทาง<br />
ความกาวหนา<br />
ในสายอาชีพ<br />
8. รอยละเจาหนาที่กลุมเปาหมายที่<br />
ไดรับการพัฒนา (หัวหนากลุม/ฝาย)<br />
9.ระดับความสําเร็จของการจัดทํา<br />
และพัฒนาเสนทางความกาวหนาใน<br />
สายอาชีพ (Career Path)<br />
80 ระดับ 5 = ประเมินผลการ<br />
พัฒนาหลังการฝกอบรม 3<br />
เดือน<br />
5<br />
ปรับ<br />
เปน 3<br />
ระดับ 2 = ปรับปรุงแผน<br />
Career Path ของสายงาน<br />
เภสัชกรและนักวิชาการ<br />
อาหารและยาใหถูกตอง<br />
ทันสมัย<br />
กองแผนฯ ฝ.5<br />
(ภวัญญา)<br />
สล. ฝายการ<br />
เจาหนาที่<br />
(บงกชเกษ/วริ<br />
นทรพัชร) และ<br />
คณะทํางาน<br />
Career Path<br />
180,000<br />
120,000<br />
- การบงชี้กําลังคนคุณภาพของ อย. : Talent Group และพัฒนา<br />
(Talent Group และผูมีศักยภาพสูง<br />
- แผนการสรางความตอเนื่องในการบริหารราชการ (Succession Plan)<br />
(จัดทําในป 56-59) - -<br />
(จัดทําในป 56-59) - -
มิติ ปจจัย เปาประสงค แผนงาน/โครงการ/กิจกรรม ตัวชี้วัด เปาหมาย<br />
ป 55<br />
2:<br />
ประสิทธิภาพ<br />
ของการ<br />
บริหาร<br />
ทรัพยากร<br />
บุคคล (<strong>HR</strong><br />
Opera-tional<br />
Efficiency)<br />
ปจจัยที่ 5<br />
กิจกรรมและ<br />
กระบวนการบริหาร<br />
ทรัพยากรบุคคลมี<br />
ความถูกตองและ<br />
ทันเวลา<br />
2.1 พัฒนาระบบ<br />
บริหารทรัพยากร<br />
บุคคลใหมี<br />
ประสิทธิภาพ<br />
9. แผนงาน<br />
การบริหารมาตรฐานงานบุคคล<br />
(เชน สรรหา คัดเลือกทุนฝกอบรม<br />
ศึกษาตอ ดูงาน ฯลฯ)<br />
10. กิจกรรมการพัฒนาระบบการ<br />
จัดการขอรองเรียนดานการบริหาร<br />
ทรัพยากรบุคคล<br />
10. จํานวนกระบวนงานการจัดทํา<br />
มาตรฐาน/ปรับปรุงกระบวนงาน<br />
การปฏิบัติ งานดานบุคคลที่มีการ<br />
เผยแพรบน website<br />
11. ระดับความสําเร็จ(เฉลี่ย) ใน<br />
การจัดการขอรองเรียนที่เกี่ยวของ<br />
กับกระบวนงาน <strong>HR</strong> (ถูกตองและ<br />
ทันเวลา)<br />
ผลการดําเนินงาน ผูรับ<br />
ผิดชอบ<br />
5 ระดับ 5 = มีขอมูล<br />
มาตรฐานงานฯ และ<br />
แบบฟอรมที่เกี่ยวของ<br />
ประชาสัมพันธใน<br />
Website อย. พรอมใชงาน<br />
5 ระดับ 5 = ดําเนินการ<br />
ถูกตองและทันเวลา เฉลี่ย<br />
ภายใน 1 เดือน<br />
สล. ฝายจ.<br />
(ไทรทอง)<br />
สล. ฝายจ.<br />
(บงกชเกษ)<br />
งบ<br />
ประมาณ<br />
10,000<br />
- -<br />
ปจจัยที่ 6<br />
ระบบฐานขอมูลการ<br />
บริหารทรัพยากร<br />
บุคคลมีความถูกตอง<br />
เที่ยงตรงและทันสมัย<br />
2.2 พัฒนาระบบ<br />
การจัดการ<br />
ฐานขอมูลดาน<br />
ทรัพยากรบุคคลให<br />
มีประสิทธิภาพ<br />
11.การปรับปรุงขอมูลขาราชการใน<br />
ฐานขอมูลโปรแกรม DPIS ใหมี<br />
ความครอบคลุม ถูกตอง และ<br />
ทันสมัย<br />
(ดานเงินเดือน ระดับ และสังกัด)<br />
12. รอยละความสําเร็จของการ<br />
ดําเนินการปรับปรุงขอมูลประวัติ<br />
บุคคลใน DPIS ใหมีความครอบคลุม<br />
ถูกตอง และทันสมัย<br />
5 ระดับ 4 = ขอมูลฯ ถูกตอง<br />
95-99%<br />
สล. ฝายจ.<br />
(ไทรทอง)<br />
- -<br />
ปจจัยที่ 7<br />
สัดสวนคาใชจายของ<br />
กิจกรรมการบริหาร<br />
ทรัพยากรบุคคล<br />
มีความถูกตอง<br />
เที่ยงตรงและทันสมัย<br />
12. การประเมินประสิทธิผลและ<br />
ความคุมคาของการฝกอบรม (ดาน<br />
พัฒนาบุคลากรที่เกี่ยวของกับ<br />
ตนทุนผลผลิต)<br />
13. ระดับความสําเร็จของการ<br />
ประเมินประสิทธิผลและความ<br />
คุมคาของการฝกอบรม<br />
5 ระดับ 5 = ติดตามผลและ<br />
สรุปผลเสนอผูบริหาร<br />
กองแผนฯ ฝ.5<br />
(พรทิพย/สิริ<br />
มา)
มิติ ปจจัย เปาประสงค แผนงาน/โครงการ/กิจกรรม ตัวชี้วัด เปาหมาย<br />
ป 55<br />
3:ประสิทธิผล<br />
ของการ<br />
บริหาร<br />
ทรัพยากร<br />
บุคคล (<strong>HR</strong>M<br />
Program-me<br />
Effectiveness)<br />
ปจจัยที่ 8<br />
มีการนําเทคโนโลยี<br />
สารสนเทศ<br />
มาใชในการบริหาร<br />
ทรัพยากรบุคคล<br />
ปจจัยที่ 9 การรักษาไวซึ่งขาราชการที่<br />
จําเปนตอการบรรลุเปาหมายและพันธกิจ<br />
ของสวนราชการ<br />
13. โครงการพัฒนาเทคโนโลยี<br />
สารสนเทศ<br />
ดานบริหารทรัพยากรบุคคล<br />
- Suceesion Plan<br />
- Career Path<br />
- Retention<br />
ปจจัยที่ 10<br />
14. การสํารวจความพึงพอใจ<br />
ความพึงพอใจของขาราชการตอนโยบาย ตอนโยบายและมาตรการดานการ<br />
และมาตรการดานการบริหารทรัพยากรบุคคล บริหารทรัพยากรบุคคล<br />
14. ระดับความสําเร็จของการ<br />
ปรับปรุงระบบเทคโนโลยีดานการ<br />
บริหารบุคคล-DPIS (การนําขอมูล<br />
กพ.7 เขาสูระบบ DPIS)<br />
15. ระดับความพึงพอใจตอนโยบาย<br />
และมาตรการดานการบริหาร<br />
ทรัพยากรบุคคล (สํารวจรวมกับ<br />
กพร.)<br />
ผลการดําเนินงาน ผูรับ<br />
ผิดชอบ<br />
5 ระดับ 5 = สง<br />
Username–Password<br />
และคูมือการใชงานใหแก<br />
ผูบริหารระดับสํานัก/กอง<br />
และหัวหนาฝายบริหารของ<br />
สํานัก/กอง<br />
กองแผนฯ<br />
ศูนย<br />
เทคโนโลยี<br />
สารสนเทศ<br />
(แกวตา)<br />
งบ<br />
ประมาณ<br />
- -<br />
(จัดทําในป 56-59) - -<br />
5 ความพึงพอใจ<br />
ระดับ 4 = รอยละ 66-68<br />
สล. ฝายจ.<br />
(บงกชเกษ)<br />
- -<br />
ปจจัยที่ 11<br />
การสนับสนุนใหเกิด<br />
การเรียนรูและพัฒนา<br />
15. แผนการจัดการความรู (KM)<br />
ของกรมที่เปนระบบและมีความ<br />
ตอเนื่อง<br />
16. จํานวนองคความรูหรือ<br />
นวัตกรรมที่จัดทําขึ้นในองคกร<br />
5 ระดับ 5 = 16 ชิ้นงาน กองแผนฯ ฝ. 5<br />
(สาวิตรี)<br />
70,000<br />
ปจจัยที่ 12<br />
การมีระบบการ<br />
บริหารผลงาน และ<br />
วิธีการประเมินผลการ<br />
ปฏิบัติงานที่มี<br />
ประสิทธิผล<br />
ซึ่งเชื่อมโยงกับ<br />
ผลตอบแทน<br />
3.1 มีระบบการ<br />
บริหาร<br />
ผลการปฏิบัติงานที่<br />
มีประสิทธิภาพ<br />
16. โครงการพัฒนาระบบการ<br />
บริหารผลการปฏิบัติงาน<br />
(Performance Management<br />
System: PMS)<br />
17. ระดับความสําเร็จของการ<br />
พัฒนาระบบการบริหาร<br />
ผลการปฏิบัติงาน ของ อย.<br />
5 ระดับ 4 = ประกาศผลการ<br />
ประเมินและใหรางวัล<br />
(Reward) ทั้งรอบ 1 และ 2<br />
เลขานุการกรม,<br />
สล. ฝายจ.<br />
(ไทรทอง),<br />
กองแผนฯ ฝ.2<br />
(ธนศักดิ์) และ<br />
กพร.<br />
(ภัทราภรณ)
มิติ ปจจัย เปาประสงค แผนงาน/โครงการ/กิจกรรม ตัวชี้วัด เปาหมาย<br />
ป 55<br />
4: ความพรอม<br />
รับผิด<br />
ดานการ<br />
บริหาร<br />
ทรัพยากร<br />
บุคคล (<strong>HR</strong><br />
Account<br />
ability)<br />
ปจจัยที่ 13<br />
การรับผิดชอบตอการ<br />
ตัดสินใจและผลของ<br />
การตัดสินใจดานการ<br />
บริหารทรัพยากร<br />
บุคคลและดําเนินการ<br />
ทางวินัยบนหลักของ<br />
ความสามารถ หลักนิติ<br />
ธรรม และหลักสิทธิ<br />
มนุษยชน<br />
4.1 สงเสริม<br />
คุณธรรม จริยธรรม<br />
ของระบบบุคลากร<br />
17. โครงการ/แผนงานสงเสริม<br />
คุณธรรม จริยธรรม<br />
18. ระดับความสําเร็จของการ<br />
พัฒนาสงเสริม<br />
คุณธรรม จริยธรรม ภายใต<br />
คณะกรรมการอย.ใสสะอาด<br />
ผลการดําเนินงาน ผูรับ<br />
ผิดชอบ<br />
5 ระดับ 5 = ดําเนินการแลว<br />
เสร็จ 100%และเสนอ<br />
ผูบริหารรับทราบ<br />
สล. ฝายจ.<br />
(นพรดา)<br />
งบ<br />
ประมาณ<br />
25,000<br />
ปจจัยที่ 14<br />
ความโปรงใสของ<br />
กระบวนการบริหาร<br />
ทรัพยากรบุคคลและ<br />
ความพรอมใหมีการ<br />
ตรวจสอบ<br />
4.2 พัฒนาระบบ<br />
การบริหาร<br />
ทรัพยากรบุคคลให<br />
มีความโปรงใส<br />
18. โครงการพัฒนาระบบการ<br />
จัดการขอรองเรียน<br />
ดานการบริหารทรัพยากรบุคคล<br />
19. ระดับความสําเร็จของการ<br />
พัฒนาระบบการจัดการขอรองเรียน<br />
/รองทุกข<br />
5 ระดับ 5 = ประเมินผลและ<br />
วิเคราะหระบบเพื่อการ<br />
ปรับปรุง<br />
สล. ฝายจ.<br />
(บงกชเกษ)<br />
- -
มิติ ปจจัย เปาประสงค แผนงาน/โครงการ/กิจกรรม ตัวชี้วัด เปาหมาย<br />
ป 55<br />
5: คุณภาพ<br />
ชีวิตและความ<br />
สมดุลระหวาง<br />
ชีวิตกับการ<br />
ทํางาน<br />
(Quality of<br />
Work-life<br />
and Worklife<br />
Balance)<br />
ปจจัยที่ 15<br />
ความพึงพอใจตอ<br />
สภาพแวดลอมในการ<br />
ทํางานและระบบงาน<br />
5.1 บุคลากรใน อย.<br />
มีคุณภาพชีวิตที่ดี<br />
ในการปฏิบัติงาน<br />
19. โครงการพัฒนา<br />
คุณภาพชีวิต / สรางความผาสุข<br />
ความพึงพอใจของบุคลากรใน<br />
สํานักงานฯ<br />
(2 ตัวชี้วัด,2 ปจจัย)<br />
20. รอยละความพึงพอใจตอการ<br />
ปฏิบัติงานในสํานักงานฯ<br />
ผลการดําเนินงาน ผูรับ<br />
ผิดชอบ<br />
ขอสังเกตจากที่ประชุม<br />
เนื่องจากเปนสวนหนึ่งของการตัวชี้วัด<br />
ระดับความสําเร็จของการพัฒนา<br />
ปรับปรุงวัฒนธรรมองคการ ขอให<br />
ผูรับผิดชอบผนวกกิจกรรมในมิติ<br />
คุณภาพชีวิตฯ เขาดวยกัน<br />
ขอเสนอใหการสํารวจความพึงพอใจที่<br />
มีการศึกษาวิเคราะห SWOT กําหนด<br />
วัตถุประสงคเปาหมายและแผนงานที่<br />
ชัดเจน ซึ่งอาจทําเปนแผนกลยุทธ<br />
ระยะ 3 ป<br />
สล. ฝายจ.<br />
(วรินทรพัชร)<br />
งบ<br />
ประมาณ<br />
- -<br />
ปจจัยที่ 16 การจัด<br />
สวัสดิการและสิ่ง<br />
อํานวยความสะดวก<br />
เพิ่มเติมที่ไมใช<br />
สวัสดิการภาคบังคับ<br />
ตามกฎหมาย<br />
21. ระดับความสําเร็จ ของการ<br />
พัฒนาหรือปรับปรุงคุณภาพชีวิต<br />
ความผาสุข ความพึงพอใจของ<br />
บุคลากรในสํานักงานฯ<br />
5 ระดับ 3 = ผูบริหารอนุมัติ<br />
แผนและเผยแพร ภายใน<br />
30 มีค. 55<br />
สล. ฝายจ.<br />
(วรินทรพัชร)<br />
กพร. อย. และ<br />
คณะกรรมการ<br />
สวัสดิการ อย.<br />
ปจจัยที่ 17<br />
การสงเสริม<br />
ความสัมพันธอันดี<br />
ระหวางฝายบริหารกับ<br />
ขาราชการผูปฏิบัติงาน<br />
และระหวาง<br />
ขาราชการ<br />
ผูปฏิบัติงานดวยกัน<br />
20. โครงการสายสัมพันธ อย. 22. ระดับความพึง-พอใจตอ<br />
กิจกรรมการสรางความสัมพันธ<br />
ระหวางบุคลากรทุกระดับภายใน<br />
องคกร เชน กีฬาสี ปใหม<br />
3 ระดับ 5 = ตั้งแตรอยละ 80<br />
ขึ้นไป<br />
สล. ฝาย<br />
บริหารทั่วไป<br />
(อวิกา)<br />
- -<br />
งานปใหม<br />
265,550
แผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) สํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา ระยะ 4 ป (พ.ศ. 2556–2559)<br />
ภาคผนวก 1<br />
ทบทวนขอมูลความคาดหวังของผูมีสวนไดสวนเสีย (Stakeholders)<br />
- สรุปประเด็นการสัมภาษณผูบริหารระดับสูงของ<br />
สํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา<br />
- สรุปผลแบบสอบถามความตองการและความคาดหวังของผูมีสวนได<br />
สวนเสียดานการบริหารทรัพยากรบุคคล<br />
“บุคลากรเปนคนดี มีความเชี่ยวชาญ เรียนรูและพัฒนางานอยางตอเนื่อง”<br />
89
แผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) สํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา ระยะ 4 ป (พ.ศ. 2556–2559)<br />
สรุปประเด็นการสัมภาษณผูบริหารระดับสูง<br />
ของสํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา<br />
การสัมภาษณผูบริหารระดับสูง (เลขาธิการฯ และรองเลขาธิการฯ 2 ทาน) มีประเด็น<br />
ความคิดเห็นเกี่ยวกับสภาพการบริหารทรัพยากรบุคคลและความคาดหวังตอระบบการบริหารทรัพยากร<br />
บุคคลของสํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา ดังนี้<br />
(1) ดานกระบวนงาน<br />
องคกรจะเพิ่มประสิทธิภาพในการทํางานใหมีประสิทธิผลได จําเปนตองมีการวางแผน<br />
กลยุทธหรือมุมมองที่ชัดเจนในการพัฒนาปรับปรุงกระบวนงานดานคุมครองผูบริโภค ที่อยูในความ<br />
รับผิดชอบของ สํานักงานคณะกรรมการอาหารและยาใหมีคุณภาพ มาตรฐาน มีขั้นตอนการดําเนินงานที่<br />
ชัดเจน ตรวจสอบได รวดเร็ว ทันสมัยเกิดประโยชนสูงสุดแกประชาชน และผูประกอบการ รวมถึงการนํา<br />
ปญหาของผูมารับบริการมาปรับปรุงใหเปนรูปธรรม ชัดเจน รวมทั้งการกํากับดูแลตามขั้นตอน เพื่อใหการ<br />
ดําเนินงานดานคุมครองผูบริโภคมีประสิทธิภาพสูงสุด โดยแสดงถึงจุดยืนในการปรับกระบวนงานทํางานลด<br />
ขั้นตอนตอ ก.พ.ร. โดยสามารถแบงแยกระหวาง กระบวนงานที่ไมสําคัญ ที่สามารถยนระยะเวลาได และ<br />
กระบวนงานที่สําคัญ ที่ไมสามารถยนระยะเวลาได เพราะอาจเกิดความเสี่ยงตอผูบริโภค อย. จําเปนตอง<br />
ยืนยันความจําเปนของแตละขั้นตอน รวมทั้งตองวิเคราะหหาปจจัยที่จะชวยเพิ่มประสิทธิภาพของ<br />
กระบวนงานใหตอบสนองตอผูประกอบการและผูบริโภค (ผูรองเรียน) ไดอยางเทาเทียมกันเพื่อมุงสูวิสัยทัศน<br />
ขององคกรตามเปาหมายสูงสุด<br />
(2) ดานคน<br />
การพัฒนาขีดสมรรถนะหลักและรองของรายบุคคลและสายอาชีพใหมีความกาวหนา<br />
นั้น ซึ่งบุคลากรแตละคนมีความรู ความสามารถ ทักษะและคุณลักษณะพิเศษอื่น ๆ หรือมีสมรรถนะที่<br />
แตกตางกัน การจะพัฒนาบุคลากรใหเปนมืออาชีพ มีความเปนผูนํา สามารถตัดสินใจในการใหขอมูล<br />
ขอเสนอแนะที่เปนประโยชนตอองคกร มีนโยบาย วิสัยทัศน ที่เปนประโยชนตอการพัฒนาองคกรจะตอง<br />
กระตุนใหบุคลากรตระหนักวาตนเองมีคุณคาตอความสําเร็จขององคกรและเกิดแรงจูงใจที่ปฏิบัติงานอยาง<br />
เต็มความรู ความสามารถ มีจรรยาบรรณ ดังนั้น การวางแผนกําลังคนที่มีประสิทธิภาพและมีการทดแทน<br />
เริ่มตั้งแตการสรรหา โดยการประเมินความตองการกําลังคน การกําหนดลักษณะงาน และคุณสมบัติของ<br />
บุคลากรที่ชัดเจน วิเคราะหตามปริมาณงาน/ความรูความชํานาญที่ยังขาดหรือที่ตองการเพิ่ม/แนวโนมของ<br />
บุคลากรตอการกาวทันตามการเปลี่ยนแปลงของเทคโนโลยี โดยใชเครื่องมือที่มีคุณภาพในการคัดเลือก เมื่อ<br />
มาปฏิบัติงานไดระยะหนึ่งก็จะจัดใหมีการพัฒนา เพื่อเพิ่มพูนความรูและทักษะที่ประโยชนตอการปฏิบัติงาน<br />
องคกรจะตองหาวิธีการที่จะรักษาคนดี และคนเกง รวมทั้งการสงเสริมคุณภาพชีวิต เพื่อเปนขอมูล<br />
ประกอบการวางแผนจัดหาแหลงทุนศึกษา/ฝกอบรมระยะสั้น ระยะยาว ทั้งในและตางประเทศ โดยมีการวัด<br />
และประเมินผลในการปฏิบัติงานเพื่อใหทราบปญหาและอุปสรรคตาง ๆ อันนําไปสูการการปรับปรุงและ<br />
พัฒนาใหมีประสิทธิภาพ<br />
“บุคลากรเปนคนดี มีความเชี่ยวชาญ เรียนรูและพัฒนางานอยางตอเนื่อง”<br />
90
แผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) สํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา ระยะ 4 ป (พ.ศ. 2556–2559)<br />
(3) ดานทรัพยากร<br />
การพัฒนาบุคลากรและทรัพยากรใหมีคุณภาพและประสิทธิภาพ ตองมีการใช<br />
ประโยชนจากอุปกรณ IT รวดเร็ว ทันสมัย และงบประมาณที่ไดรับอยางคุมคา มีฐานขอมูลที่มีประสิทธิภาพ<br />
และใชอยางคุมคาเพื่อใหเกิดสังคมการเรียนรูงานดานผลิตภัณฑสุขภาพดานวิชาการ งานวิจัยและพัฒนาให<br />
ทันสมัย ทันเวลา ขอมูลที่จะใหกับผูบริโภค เนนขอมูลฉลากผลิตภัณฑ และนําเสนอขอมูลผานสื่อตางๆ ให<br />
เหมาะสมกับผูรับสื่อ สอนใหประชาชนเลือกบริโภคแตสิ่งที่ดี สรางทางเลือกในการผลิตอาหารใหประชาชน<br />
สามารถเลือกบริโภคไดตามสภาพเศรษฐกิจ ปลูกฝงคานิยมชาวบานใหเลือกบริโภคตามคุณคาโภชนาการ<br />
นอกจากนั้นตองมีการปฐมนิเทศเพื่อใหขอมูลแกผูประกอบการรายใหมใหเขาใจขั้นตอนการทําธุรกรรมกับ<br />
อย. อยางถูกตอง ซึ่งจะเปนการลดภารกิจที่ไมจําเปนลงและชวยเพิ่มประสิทธิภาพงานได<br />
(4) ดานลูกคา/ผูรับบริการ<br />
ใหบุคลากรของ สํานักงานคณะกรรมการอาหารและยามีใจในดานการบริการ โดยทํา<br />
ใหลูกคา/ผูรับบริการมีความพึงพอใจจากการไดรับบริการที่ดี โปรงใสและเปนธรรม รวมทั้งการสรางชอง<br />
ทางการสื่อสาร การสรางความสัมพันธและมนุษยสัมพันธ เชน ทํา mail box หรือตูรับฟงความคิดเห็น<br />
เพื่อใหผูบริโภค/ผูรับบริการ ไดมีโอกาสใหขอเสนอแนะและเสนอความคิดเห็นตอเจาหนาที่เพื่อการพัฒนา<br />
องคกรและบุคลากรในสํานักงานคณะกรรมการอาหารและยาใหดียิ่งขึ้น<br />
“บุคลากรเปนคนดี มีความเชี่ยวชาญ เรียนรูและพัฒนางานอยางตอเนื่อง”<br />
91
แผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) สํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา ระยะ 4 ป (พ.ศ. 2556–2559)<br />
สิ่งที่ผูมีสวนไดสวนเสีย<br />
ตองการจากสวนราชการ<br />
คุณลักษณะของกําลังคนที่สวนราชการ<br />
ตองมีเพื่อใหสามารถปฏิบัติงานตอบสนอง<br />
ความตองการของผูมีสวนไดสวนเสีย<br />
ผูมีสวนไดสวนเสีย : ผูบริหารสํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา<br />
1) ระบบงานสามารถตอบสนอง<br />
ตอปญหาและอุปสรรคที่เกิดขึ้น<br />
ไดอยางมีประสิทธิภาพ<br />
2) ระบบงานมีระบบคุณภาพ<br />
รวดเร็ว ทันสมัย ตรวจสอบได<br />
มีการปรับปรุงงานอยาง<br />
สม่ําเสมอ โปรงใสและเปนธรรม<br />
3) ผูรับบริการมีความพึงพอใจ<br />
4) พัฒนาศักยภาพผูบริโภค<br />
1) บุคลากรมีคุณภาพและขีดสมรรถนะ<br />
2) บุคลากรมีการเรียนรูและพัฒนาตนเอง<br />
อยางตอเนื่อง<br />
3) บุคลากรตองมีความตระหนักในหนาที่<br />
ที่รับผิดชอบ<br />
4) บุคลากรตองมีความตระหนักในหนาที่<br />
ที่รับผิดชอบ<br />
5) บุคลากรมีความเปนวิชาชีพ มีจุดยืน<br />
มีความเปนผูนํามีวิสัยทัศนที่เปนประโยชน<br />
ตอการพัฒนาองคกร<br />
ผูมีสวนไดสวนเสีย : เจาหนาที่ที่ปฏิบัติการที่เกี่ยวของกับการบริหารทรัพยากรบุคคล<br />
1) มีแผนพัฒนาบุคลากร<br />
2) มีระบบฐานขอมูลที่รวดเร็ว<br />
ทันสมัย<br />
3) สรางแรงจูงใจ<br />
4) มีสิ่งแวดลอมที่ดีในการ<br />
ปฏิบัติงาน<br />
5) มีระบบคาตอบแทนที่<br />
เหมาะสม<br />
สรุปผลแบบสอบถามความตองการและความคาดหวัง<br />
ของผูมีสวนไดสวนเสียดานการบริหารทรัพยากรบุคคล<br />
1) มีความคิดสรางสรรค เปนระบบ<br />
มีวิสัยทัศนกวางไกล<br />
2) มีการเรียนรูและพัฒนาตนเองอยาง<br />
ตอเนื่อง สามารถสอนงานได<br />
3) มีความสามารถในการประสานงานและ<br />
บริหารความ ขัดแยงได<br />
4) มีวินัย ทํางานแบบมืออาชีพ มีความรู<br />
ความชํานาญอยางแทจริง<br />
5) ความสามารถดาน IT<br />
6) ความคิดเชิงบวก<br />
7) มีจิตใจบริการที่ดี กระตือรือรน<br />
และรับผิดชอบในการทํางาน<br />
8) รักองคกร<br />
9) สํานึกในเรื่องการบริหารจัดการบานเมือง<br />
ที่ดี<br />
10) มีจริยธรรม คุณธรรม มีความพอเพียง<br />
นึกถึงประโยชนสวนรวม โอบออมอารี<br />
11) มีสุขภาพจิตที่ดี รางกายแข็งแรง<br />
12) มี E.Q. และวุฒิภาวะทางอารมณ<br />
13) ไมเห็นแกอามิสสินจาง<br />
14) อดทน อดกลั้น และอดออม<br />
ระบบ โครงสราง กระบวนการ<br />
เทคโนโลยีดานการบริหารทรัพยากร<br />
บุคคล ที่สวนราชการตองมี เพื่อให<br />
สามารถปฏิบัติงานตอบสนองความ<br />
ตองการของผูมีสวนไดสวนเสีย<br />
1) การวางแผนกําลังคนที่มี<br />
ประสิทธิภาพเพื่อสามารถ พัฒนา<br />
กําลังคน การวางแผนทดแทนกําลังคน<br />
ที่สอดคลองกับ กลยุทธขององคกร<br />
2) การวางแผนกลยุทธ การบริหาร<br />
ทรัพยากรบุคลที่มีประสิทธิภาพทําให<br />
การพัฒนาบุคลากร<br />
มีความเจริญกาวหนาในสายอาชีพ<br />
3) กระบวนการสรางแรงจูงใจ สามารถ<br />
สนับสนุนใหบุคลากรไดพัฒนาตนเอง<br />
1) ระบบบริหารอัตรากําลังคน การสรร<br />
หาคนที่มีความสามารถตรงกับภารกิจ<br />
ขององคกรที่ไดรับมอบหมาย และมี<br />
แผนอัตรากําลังทดแทนที่สอดคลองกัน<br />
รวมทั้งการรักษาคนเกง<br />
2) มีขบวนการพัฒนาที่คุมคา<br />
และประหยัดสอดคลองกับแผนพัฒนา<br />
บุคลากรของหนวยงาน รวมทั้งการ<br />
ศึกษาตอระยะสั้น และระยะยาว<br />
3) มีระบบการประเมิน performance<br />
ชัดเจน โปรงใส เปดเผย เปนธรรม<br />
4) มีโครงสรางที่เอื้อตอการทํางาน <strong>HR</strong><br />
ที่มีประสิทธิภาพ สะดวก รวดเร็ว<br />
5) มีระบบการสอนงาน ถายทอด<br />
องคความรู<br />
6) มีระบบ IT ที่มีประสิทธิภาพ และ<br />
ฐานขอมูล เพื่อทันตอความตองการ<br />
ของบุคลากรในองคกร<br />
7) Talent Management + แรงจูงใจ<br />
และคาตอบแทนที่เหมาะสม<br />
8) มีระบบสวัสดิการที่ดี<br />
9) มีกระบวนการในการปลูกฝง<br />
“บุคลากรเปนคนดี มีความเชี่ยวชาญ เรียนรูและพัฒนางานอยางตอเนื่อง”<br />
92
แผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) สํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา ระยะ 4 ป (พ.ศ. 2556–2559)<br />
สิ่งที่ผูมีสวนไดสวนเสีย<br />
ตองการจากสวนราชการ<br />
ผูมีสวนไดสวนเสีย : ผูประกอบการ<br />
1) ปรับปรุงกฎหมาย ประกาศ<br />
หลักเกณฑ ฯลฯ ใหทันสมัย<br />
2) ระบบการทํางาน/บริการที่มี<br />
คุณภาพ ประสิทธิภาพ รวดเร็ว<br />
โปรงใส เปนธรรม<br />
3) มีคูมือหลักเกณฑการ<br />
ดําเนินการที่ชัดเจน<br />
4) ความรวมมือและให<br />
ผูประกอบการมีสวนรวมในการ<br />
ใหความคิดเห็นเพื่อการพัฒนา<br />
งาน คบส.<br />
คุณลักษณะของกําลังคนที่สวนราชการ<br />
ตองมีเพื่อใหสามารถปฏิบัติงานตอบสนอง<br />
ความตองการของผูมีสวนไดสวนเสีย<br />
1) บุคลากรมีการใหบริการที่มีมาตรฐาน<br />
เดียวกัน และเสมอภาค<br />
2) บุคลากรมีจิตสํานึกในการบริการ<br />
(service mind)<br />
3) บุคลากรมีความสามารถ และศักยภาพ<br />
ในการปฏิบัติงาน ทันตอสถานการณ<br />
(แมนยํากฎระเบียบ ถายทอดความรู<br />
แกผูประกอบการ มีความสามารถทาง<br />
วิชาการและดานผลิตภัณฑที่ดูแล)<br />
ระบบ โครงสราง กระบวนการ<br />
เทคโนโลยีดานการบริหารทรัพยากร<br />
บุคคล ที่สวนราชการตองมี เพื่อให<br />
สามารถปฏิบัติงานตอบสนองความ<br />
ตองการของผูมีสวนไดสวนเสีย<br />
วัฒนธรรม คานิยมที่ดี ในองคกร<br />
10) Talent Management +<br />
แรงจูงใจและคาตอบแทนที่เหมาะสม<br />
1) ระบบการพัฒนาศักยภาพบุคลากร<br />
ใหมี service mind ความสามารถทาง<br />
วิชาการ กฎระเบียบ และประสิทธิภาพ<br />
การทํางาน ฯลฯ<br />
“บุคลากรเปนคนดี มีความเชี่ยวชาญ เรียนรูและพัฒนางานอยางตอเนื่อง”<br />
93
แผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) สํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา ระยะ 4 ป (พ.ศ. 2556–2559)<br />
ภาคผนวก 2<br />
แผนยุทธศาสตรการพัฒนาขาราชการพลเรือน ประจําป พ.ศ. 2552–2556<br />
“บุคลากรเปนคนดี มีความเชี่ยวชาญ เรียนรูและพัฒนางานอยางตอเนื่อง”<br />
94
¬ÿ∑∏»“ µ√å ∑’Ë 3:°“√æ—≤π“ºŸâπ”°“√‡ª≈’ˬπ·ª≈ß∑ÿ°√–¥—∫„πÕߧ尓√<br />
‚¥¬ºà“π°√–∫«π°“√‡√’¬π√Ÿâ∑’ËÀ≈“°À≈“¬„Àâ “¡“√∂<br />
‡ªìπºŸâπ”µπ‡Õß ºŸâπ”∑’¡ ºŸâπ”Õߧ尓√ ·≈–ºŸâ𔇧√◊Õ¢à“¬<br />
°≈¬ÿ∑∏å<br />
1. √â“ß√–∫∫°“√<br />
æ—≤π“„Àâ¢â“√“°“√<br />
∑ÿ°√–¥—∫√Ÿâ®—°<br />
°“√π”µπ‡Õß π”∑’¡<br />
π”Õߧ尓√<br />
·≈–𔇧√◊Õ¢à“¬<br />
2. æ—≤π“„Àâ¡’§«“¡√Ÿâ<br />
‡√◊ËÕß°“√∫√‘À“√<br />
°“√‡ª≈’ˬπ·ª≈ß<br />
‡æ◊ËÕ‡µ√’¬¡<br />
§«“¡æ√âÕ¡<br />
∑’Ë®–√Õß√—∫<br />
°“√‡ª≈’ˬπ·ª≈ß<br />
‡ªÑ“À¡“¬ : ºŸâπ”∑ÿ°√–¥—∫¢Õß∑ÿ° à«π√“°“√‰¥â√—∫°“√æ—≤π“Õ¬à“ßµàÕ‡π◊ËÕß<br />
„À⇪ìπºŸâπ”°“√‡ª≈’ˬπ·ª≈ß “¡“√∂º≈—°¥—πÕߧ尓√‰ª Ÿà‡ªÑ“À¡“¬∑’Ë°”Àπ¥<br />
‰¥âÕ¬à“ß¡’ª√– ‘∑∏‘¿“æ<br />
·π«∑“ߪؑ∫—µ‘/¡“µ√°“√<br />
1. æ—≤π“√–∫∫°“√§—¥‡≈◊Õ°°àÕπ‡¢â“ Ÿà<br />
µ”·Àπàß∑ÿ°√–¥—∫ ‚¥¬«‘∏’»Ÿπ¬å<br />
ª√–‡¡‘𧫓¡‡À¡“– ¡<br />
2. √â“ß√–∫∫æ—≤π“‡æ◊ËÕ √â“ߺŸâπ”<br />
Õ¬à“ßµàÕ‡π◊ËÕß ‚¥¬¡’°“√‡◊ËÕ¡‚¬ß<br />
µ—Èß·µà‡√‘Ë¡‡¢â“√—∫√“°“√ ®π∂÷ß<br />
‡¢â“ Ÿàµ”·ÀπàߺŸâ∫√‘À“√√–¥—∫µâπ<br />
√–¥—∫°≈“ß ·≈–√–¥—∫ Ÿß<br />
3. ¡’°“√«“ß·ºπæ—≤π“‡æ◊ËÕ°“√<br />
◊∫∑Õ¥µ”·Àπàß<br />
1. ¡’À≈—° Ÿµ√·≈–Õߧ姫“¡√Ÿâ¥â“π<br />
°“√∫√‘À“√ °“√‡ª≈’ˬπ·ª≈ß ·≈–<br />
¡’°“√¥”‡π‘π°“√æ—≤π“¢Õß<br />
Àπ૬ߓπÕ¬à“ßµàÕ‡π◊ËÕß µ≈Õ¥®π<br />
¡’√–∫∫°“√ª√–‡¡‘𵑥µ“¡º≈<br />
°“√æ—≤π“<br />
2. æ—≤π“¢â“√“°“√„Àâ√Ÿâ·≈–‡¢â“„®<br />
°√–· ‚≈°“¿‘«—µπå ¡’«‘ —¬∑—»πå<br />
∑—π ¡—¬ ·≈–∑—πµàÕ§«“¡<br />
‡ª≈’ˬπ·ª≈ߢÕß‚≈°<br />
3. √â“߇§√◊Õ¢à“¬°“√æ—≤π“ºŸâπ”‚¥¬<br />
®—¥‡«∑’·≈–°‘®°√√¡·≈°‡ª≈’ˬπ<br />
§«“¡√Ÿâ·≈–ª√– ∫°“√≥å√–À«à“ß<br />
Àπ૬ߓπ∑’˪ؑ∫—µ‘¿“√°‘®„π≈—°…≥–<br />
‡¥’¬«°—π ∑—Èß¿“¬„π·≈–¿“¬πÕ°<br />
Àπ૬ߓπ√«¡∑—ÈßÀπ૬ߓπµà“ߪ√–‡∑»<br />
µ—«’È«—¥<br />
1. √âÕ¬≈–§«“¡ ”‡√Á®¢Õß√–∫∫<br />
°“√§—¥‡≈◊Õ°·≈–°“√„â«‘∏’<br />
»Ÿπ¬åª√–‡¡‘𧫓¡‡À¡“– ¡°àÕπ<br />
‡¢â“ Ÿàµ”·Àπàß∑ÿ°√–¥—∫<br />
2. √âÕ¬≈–§«“¡ ”‡√Á®¢Õß√–∫∫æ—≤π“<br />
‡æ◊ËÕ √â“ߺŸâπ”Õ¬à“ßµàÕ‡π◊ËÕß<br />
3. √âÕ¬≈–§«“¡ ”‡√Á®¢Õß°“√®—¥∑”·ºπ<br />
æ—≤π“‡æ◊ËÕ°“√ ◊∫∑Õ¥µ”·Àπàß<br />
·≈–°“√¢—∫‡§≈◊ËÕπ<br />
„âª√–‚¬πåÕ¬à“ßµàÕ‡π◊ËÕß®“°·ºπ œ<br />
1. √âÕ¬≈–§«“¡ ”‡√Á®¢Õß°“√®—¥∑”<br />
À≈—° Ÿµ√°“√¥”‡π‘π°“√ ·≈–°“√<br />
ª√–‡¡‘𵑥µ“¡º≈°“√æ—≤π“<br />
¢â“√“°“√¥â“π°“√∫√‘À“√°“√<br />
‡ª≈’ˬπ·ª≈ß<br />
2. √âÕ¬≈–¢Õߢâ“√“°“√∑’Ë√Ÿâ·≈–‡¢â“„®<br />
°√–· ‚≈°“¿‘«—µπå ¡’«‘ —¬∑—»πå ∑—π ¡—¬<br />
·≈–∑—πµàÕ§«“¡‡ª≈’ˬπ·ª≈ߢÕß‚≈°<br />
3. ®”π«π‡§√◊Õ¢à“¬ ·≈–°‘®°√√¡¥â“π<br />
°“√æ—≤π“ºŸâπ”·≈–°“√·≈°‡ª≈’ˬπ<br />
‡√’¬π√Ÿâ √–À«à“ßÀπ૬ߓπ∑’˪ؑ∫—µ‘<br />
¿“√°‘® „π≈—°…≥–‡¥’¬«°—π ∑—Èß„π<br />
·≈–πÕ°Àπ૬ߓπ √«¡∑—ÈßÀπ૬<br />
ß“πµà“ߪ√–‡∑»<br />
¬ÿ∑∏»“ µ√å ∑’Ë 4:°“√ à߇ √‘¡°“√æ—≤π“§ÿ≥¿“æ’«‘µ¢Õߢâ“√“°“√∑ÿ°§π<br />
∑ÿ°√–¥—∫„Àâ¡’æ≈—ß°“¬∑’ˇ¢â¡·¢Áß·≈–æ≈—ß„®∑’Ëæ√âÕ¡Õÿ∑‘»<br />
‡æ◊ËÕº≈ —¡ƒ∑∏‘Ï¢Õßß“π<br />
‡ªÑ“À¡“¬ : ¢â“√“°“√‡°‘¥§«“¡µ√–Àπ—° ¡’·π«∑“ߪ√—∫ª√ÿß æ—≤π“§ÿ≥¿“æ’«‘µ¢Õßµπ‡Õß<br />
·≈–¡’®‘µ ”π÷°¡’ à«π√à«¡„π°“√·°â‰¢ ‘Ëß·«¥≈âÕ¡°“√∑”ß“π„À⥒¢÷Èπ “¡“√∂ªØ‘∫—µ‘µπ<br />
‰¥âÕ¬à“߇À¡“– ¡ ‡æ◊ËÕ à߇ √‘¡ ‘Ëß·«¥≈âÕ¡¢Õßµπ‡Õß ‡æ◊ËÕπ√à«¡ß“π·≈–Õߧ尓√<br />
°≈¬ÿ∑∏å<br />
1. æ—≤𓇠√‘¡ √â“ß<br />
§«“¡√Ÿâ‡√◊ËÕß<br />
°“√æ—≤π“<br />
§ÿ≥¿“æ’«‘µ<br />
∑’ˇÀ¡“– ¡<br />
·≈–®”‡ªìπ„Àâ°—∫<br />
¢â“√“°“√<br />
2. æ—≤π“√–∫∫‡ √‘¡<br />
‡æ◊ËÕ„Àâ¢â“√“°“√<br />
¡’§ÿ≥¿“æ’«‘µ∑’Ë¥’<br />
·π«∑“ߪؑ∫—µ‘/¡“µ√°“√<br />
1. ®—¥∑”À≈—° Ÿµ√·≈–¥”‡π‘π°“√<br />
æ—≤𓧫“¡√Ÿâ ‡√◊ËÕß°“√æ—≤π“<br />
§ÿ≥¿“æ’«‘µ‡æ◊ËÕ„Àâ¢â“√“°“√<br />
¡’§ÿ≥¿“æ’«‘µ∑’Ë¥’À≈—° Ÿµ√∑’˧«√¡’<br />
䴉ᡈ<br />
1) °“√§‘¥‡‘ß∫«°<br />
2) °“√∑”ß“π∑’Ë“≠©≈“¥<br />
3) °“√∫√‘À“√®—¥°“√¥â“π°“√‡ß‘π<br />
4) °“√∫√‘À“√‡«≈“<br />
5) °“√æ—≤π“®‘µ<br />
6) °“√∑”ß“π‡ªìπ∑’¡<br />
1. ¡’·ºπ à߇ √‘¡§«“¡ —¡æ—π∏å∑’Ë¥’<br />
„πÀπ૬ߓπ<br />
2. ¡’°“√ ”√«®°“√¡’ à«π√à«¡<br />
¢Õߢâ“√“°“√<br />
3. ®—¥∑”√–∫∫¬°¬àÕ߇‘¥Ÿ‡°’¬√µ‘<br />
¢â“√“°“√∑’Ë¥’·≈–¡’‡°≥±å„π°“√<br />
≈ß‚∑…¢â“√“°“√ ∑’ˉ¡àª√–惵‘<br />
µ“¡«‘π—¬<br />
4. ®—¥∑”‚§√ß°“√„Àâ°“√¥Ÿ·≈ ·π–π”<br />
·≈–ª√÷°…“·°à¢â“√“°“√<br />
5. ®—¥∑”·ºπ à߇ √‘¡ ÿ¢Õπ“¡—¬∑’Ë¥’<br />
·≈–°‘®°√√¡æ—≤π“„Àâ¢â“√“°“√¡’<br />
ÿ¢Õπ“¡—¬∑’Ë¥’<br />
µ—«’È«—¥<br />
1. √âÕ¬≈–§«“¡ ”‡√Á®¢Õß°“√®—¥∑”<br />
À≈—° Ÿµ√·≈–¡’°“√¥”‡π‘π°“√æ—≤π“<br />
§«“¡√Ÿâ ‡√◊ËÕß°“√æ—≤π“§ÿ≥¿“æ’«‘µ<br />
‡æ◊ËÕ„Àâ¢â“√“°“√¡’§ÿ≥¿“æ’«‘µ∑’Ë¥’<br />
2. √âÕ¬≈–¢Õߢâ“√“°“√∑’ˉ¥â√—∫<br />
°“√æ—≤π“ ·≈–√âÕ¬≈–§«“¡ ”‡√Á®<br />
¢Õß°“√æ—≤π“<br />
1. √âÕ¬≈–§«“¡ ”‡√Á®¢Õß°“√®—¥∑”·ºπ<br />
à߇ √‘¡§«“¡ —¡æ—π∏å∑’Ë¥’„πÀπ૬ߓπ<br />
2. √âÕ¬≈–¢Õߢâ“√“°“√∑’Ë¡’ à«π√à«¡<br />
„π°‘®°√√¡µà“ß Ê ¢ÕßÀπ૬ߓπ<br />
3. √âÕ¬≈–§«“¡ ”‡√Á®¢Õß°“√®—¥∑”<br />
√–∫∫¬°¬àÕ߇‘¥Ÿ‡°’¬√µ‘¢â“√“°“√<br />
∑’Ë¥’·≈–‡°≥±å°“√≈ß‚∑…¢â“√“°“√<br />
∑’ˉ¡àª√–惵‘ µ“¡«‘π—¬<br />
4. ®”π«π‚§√ß°“√œ·≈–√âÕ¬≈–<br />
§«“¡æ÷ßæÕ„®¢Õߢâ“√“°“√∑’ˉ¥â√—∫<br />
°“√¥Ÿ·≈ ·≈–§”·π–π”ª√÷°…“<br />
5. √âÕ¬≈–§«“¡ ”‡√Á®¢Õß°“√®—¥∑”·ºπ<br />
à߇ √‘¡ ÿ¢Õπ“¡—¬∑’Ë¥’·≈–°‘®°√√¡<br />
æ—≤π“„Àâ¢â“√“°“√¡’ ÿ¢Õπ“¡—¬∑’Ë¥’<br />
æ√–√“∫—≠≠—µ‘<br />
√–‡∫’¬∫¢â“√“°“√æ≈‡√◊Õπ<br />
æ.». 2551<br />
¡“µ√“ 8 (1)<br />
∫—≠≠—µ‘„Àâ°.æ ¡’Õ”π“®Àπâ“∑’ˇ πÕ·π–·≈–„À⧔ª√÷°…“·°à§≥–√—∞¡πµ√’‡°’ˬ«°—∫<br />
π‚¬∫“¬·≈–¬ÿ∑∏»“ µ√å°“√∫√‘À“√∑√—欓°√∫ÿ§§≈¿“§√—∞ „π¥â“π¡“µ√∞“π<br />
§à“µÕ∫·∑π °“√∫√‘À“√·≈–æ—≤π“∑√—欓°√∫ÿ§§≈ °“√«“ß·ºπ°”≈—ߧπ ·≈–<br />
¥â“πÕ◊Ëπ Ê ‡æ◊ËÕ„Àâ à«π√“°“√„⇪ìπ·π«„π°“√¥”‡π‘π°“√<br />
¡“µ√“ 72<br />
„Àâ à«π√“°“√¡’Àπâ“∑’Ë¥”‡π‘π°“√„Àâ¡’°“√‡æ‘Ë¡æŸπª√– ‘∑∏‘¿“æ ·≈–‡ √‘¡ √â“ß<br />
·√ß®Ÿß„® ·°à¢â“√“°“√æ≈‡√◊Õπ “¡—≠‡æ◊ËÕ„Àâ¢â“√“°“√æ≈‡√◊Õπ “¡—≠¡’§ÿ≥¿“æ<br />
§ÿ≥∏√√¡ ®√‘¬∏√√¡ §ÿ≥¿“æ’«‘µ ¡’¢«—≠ ·≈–°”≈—ß„®„π°“√ªØ‘∫—µ‘√“°“√„Àâ<br />
‡°‘¥º≈ —¡ƒ∑∏‘ϵàÕ¿“√°‘®¢Õß√—∞ ∑—Èßπ’È µ“¡À≈—°‡°≥±å·≈–«‘∏’°“√∑’Ë °.æ. °”Àπ¥<br />
„π°√≥’∑’ˇÀÁπ ¡§«√ ·≈–‡æ◊ËÕ°“√ª√–À¬—¥ ”π—°ß“π °.æ. ®–®—¥„Àâ¡’°“√‡æ‘Ë¡æŸπ<br />
ª√– ‘∑∏‘¿“æ·≈–‡ √‘¡ √â“ß·√ß®Ÿß„®·∑π à«π√“°“√µ“¡«√√§Àπ÷Ëß°Á‰¥â
¡µ‘§≥–√—∞¡πµ√’<br />
❑ „À⧫“¡‡ÀÁπÕ∫°—∫¬ÿ∑∏»“ µ√å°“√æ—≤π“¢â“√“°“√æ≈‡√◊Õπ æ.». 2552-2556<br />
·≈–„Àâ à«π√“°“√∑’ˇ°’ˬ«¢âÕß∂◊ժؑ∫—µ‘ ·≈–¥”‡π‘π°“√µ“¡¬ÿ∑∏»“ µ√å°“√æ—≤π“¢â“√“°“√<br />
æ≈‡√◊Õπ<br />
❑ ‡ÀÁπÕ∫„Àâ à«π√“°“√®—¥ √√ß∫ª√–¡“≥‡æ◊ËÕ°“√æ—≤π“¢â“√“°“√‰¡àπâÕ¬°«à“√âÕ¬≈– 3<br />
¢ÕßÀ¡«¥‡ß‘π‡¥◊Õπ·≈–§à“®â“ߪ√–®” ‚¥¬·¬°‡ªìπ√“¬°“√§à“„â®à“¬ ”À√—∫°“√æ—≤π“<br />
¢â“√“°“√‚¥¬‡©æ“–Õ¬à“ß—¥‡®π„π‡Õ° “√ß∫ª√–¡“≥ ´÷Ë߇ªìπ°“√¥”‡π‘π°“√µàÕ‡π◊ËÕß<br />
µ“¡¡µ‘§≥–√—∞¡πµ√’ ‡¡◊ËÕ«—π∑’Ë 27 °√°Æ“§¡ æ.». 2547<br />
¬ÿ∑∏»“ µ√å°“√æ—≤π“¢â“√“°“√æ≈‡√◊Õπ æ.». 2552-2556<br />
À≈—°°“√ : ‡ √‘¡ √â“ß„Àâ¢â“√“°“√æ≈‡√◊Õπ¡’§ÿ≥¿“æ §ÿ≥∏√√¡ ®√‘¬∏√√¡ §ÿ≥¿“æ’«‘µ<br />
·≈–¡’¢«—≠°”≈—ß„®„π°“√ªØ‘∫—µ‘√“°“√‡æ◊ËÕ„À⇰‘¥º≈ —¡ƒ∑∏‘ϵàÕ¿“√°‘®¿“§√—∞<br />
·≈–ª√–‚¬πå ÿ¢¢Õߪ√–“π<br />
«‘ —¬∑—»πå : „πªï æ.». 2556 ¢â“√“°“√æ≈‡√◊ÕπµâÕß¡’ ¡√√∂π–„π°“√ªØ‘∫—µ‘√“°“√<br />
Õ¬à“ß¡◊ÕÕ“’懪ìπ∑’ˇ◊ËÕ∂◊Õ»√—∑∏“¢Õߪ√–“π<br />
æ—π∏°‘® : ‡ √‘¡ √â“ßæ—≤π“ºŸâπ”·≈–¢â“√“°“√æ≈‡√◊Õπ∑ÿ°√–¥—∫µ“¡ ¡√√∂π–<br />
·≈–„â„À⇰‘¥ª√–‚¬πå Ÿß ÿ¥‚¥¬¬÷¥ª√–“π‡ªìπ»Ÿπ¬å°≈“ß<br />
‡ªÑ“ª√– ߧå : ‡æ◊ËÕæ—≤π“·≈–‡æ‘Ë¡æŸπ§«“¡√Ÿâ ∑—°…– ·≈– ¡√√∂π–¢Õߢâ“√“°“√∑ÿ°√–¥—∫<br />
„ÀâªØ‘∫—µ‘ß“πÕ¬à“ß¡◊ÕÕ“’æ ‡°‘¥º≈ —¡ƒ∑∏‘Ï §ÿâ¡§à“ ‡ªìπ∑’ˇ◊ËÕ∂◊Õ»√—∑∏“<br />
¢Õߪ√–“π<br />
¬ÿ∑∏»“ µ√å∑’Ë 1 °“√æ—≤π“§ÿ≥¿“æ¢â“√“°“√„π°“√ªØ‘∫—µ‘ß“π∫πæ◊Èπ∞“π¢Õß ¡√√∂π–<br />
¬ÿ∑∏»“ µ√å∑’Ë 2 °“√æ—≤π“¢â“√“°“√„À⇪ìπ§π¥’ ¡’§«“¡´◊ËÕ —µ¬å ÿ®√‘µ¡’§ÿ≥∏√√¡®√‘¬∏√√¡<br />
¡’«‘π—¬ ·≈–‡¢â“∂÷ߪ√–“π<br />
¬ÿ∑∏»“ µ√å∑’Ë 3 °“√æ—≤π“ºŸâπ”°“√‡ª≈’ˬπ·ª≈ß∑ÿ°√–¥—∫„πÕߧ尓√‚¥¬ºà“π°√–∫«π°“√‡√’¬π√Ÿâ<br />
∑’ËÀ≈“°À≈“¬„Àâ “¡“√∂‡ªìπºŸâπ”µπ‡Õß ºŸâπ”∑’¡ ºŸâπ”Õߧ尓√ ·≈–ºŸâ𔇧√◊Õ¢à“¬<br />
¬ÿ∑∏»“ µ√å∑’Ë 4 °“√ à߇ √‘¡°“√æ—≤π“§ÿ≥¿“æ’«‘µ¢Õߢâ“√“°“√∑ÿ°§π∑ÿ°√–¥—∫ „Àâ¡’æ≈—ß°“¬<br />
∑’ˇ¢â¡·¢Áß·≈–æ≈—ß„®∑’Ëæ√âÕ¡Õÿ∑‘»‡æ◊ËÕº≈ —¡ƒ∑∏‘Ï¢Õßß“π<br />
¬ÿ∑∏»“ µ√å ∑’Ë 1:°“√æ—≤π“§ÿ≥¿“æ¢â“√“°“√„π°“√ªØ‘∫—µ‘ß“π∫πæ◊Èπ∞“π<br />
¢Õß ¡√√∂π–<br />
‡ªÑ“À¡“¬ : ¢â“√“°“√„π à«π√“°“√µà“ß Ê ‰¥â√—∫°“√æ—≤π“„Àâ¡’§ÿ≥¿“æ„π°“√ªØ‘∫—µ‘<br />
ß“πµ“¡ ¡√√∂π–À≈—°·≈– ¡√√∂π–ª√–®”°≈ÿà¡ß“πµ“¡§«“¡®”‡ªìπ<br />
·≈–§ÿ⡧à“<br />
°≈¬ÿ∑∏å<br />
1. æ—≤π“ ¡√√∂π–<br />
¢â“√“°“√<br />
2. æ—≤π“∑“ß°â“«Àπâ“<br />
„πÕ“’æ<br />
·π«∑“ߪؑ∫—µ‘/¡“µ√°“√<br />
1. ®—¥∑”¬ÿ∑∏»“ µ√å°“√æ—≤π“<br />
¢â“√“°“√¢Õß à«π√“°“√<br />
„Àâ Õ¥§≈âÕß°—∫¬ÿ∑∏»“ µ√å<br />
°“√æ—≤π“¢â“√“°“√æ≈‡√◊Õπ<br />
æ.». 2552-2556<br />
¢Õß ”π—°ß“π °.æ.<br />
2. °”Àπ¥·≈–ª√–‡¡‘π ¡√√∂π–<br />
¢ÕßÕߧ尓√ µ“¡∫∑∫“∑·≈–<br />
Àπâ“∑’˧«“¡√—∫º‘¥Õ∫·≈–<br />
¡√√∂π–¢Õߢâ“√“°“√<br />
„Àâ Õ¥§≈âÕßµ“¡°≈ÿࡪ√–‡¿∑<br />
·≈–√–¥—∫µ”·Àπàß<br />
3. «“ß√–∫∫·≈–¥”‡π‘π°“√æ—≤π“<br />
¢â“√“°“√„Àâ¡’ ¡√√∂𖵓¡<br />
§«“¡®”‡ªìπ √«¡∑—Èß¡’°“√ª√–‡¡‘π<br />
µ‘¥µ“¡º≈°“√æ—≤π“ ¡√√∂π–<br />
¢â“√“°“√<br />
1. ®—¥∑”·ºπæ—≤π“√“¬∫ÿ§§≈<br />
„Àâ‡◊ËÕ¡‚¬ß°—∫°“√∫√‘À“√º≈°“√<br />
ªØ‘∫—µ‘ß“π ·ºπ∑“ß°â“«Àπâ“„π<br />
Õ“’æ ·≈–·ºπ°“√ ◊∫∑Õ¥µ”·Àπàß<br />
2. ª√–‡¡‘𵑥µ“¡º≈°“√æ—≤π“<br />
√“¬∫ÿ§§≈‡æ◊ËÕ„âª√–‚¬πå„π<br />
°“√ √√À“ æ—≤π“·≈–·µàßµ—Èß<br />
µ—«’È«—¥<br />
1. √âÕ¬≈–§«“¡ ”‡√Á®¢Õß°“√®—¥∑”<br />
¬ÿ∑∏»“ µ√å°“√æ—≤π“¢â“√“°“√ œ<br />
¢Õß à«π√“°“√<br />
2. √âÕ¬≈–§«“¡ ”‡√Á®¢Õß°“√°”Àπ¥<br />
·≈–ª√–‡¡‘π ¡√√∂π–¢ÕßÕߧ尓√<br />
·≈–¢â“√“°“√<br />
3. √âÕ¬≈–§«“¡ ”‡√Á®¢Õß°“√«“ß√–∫∫<br />
·≈–¥”‡π‘π°“√ ·≈–°“√ª√–‡¡‘π<br />
µ‘¥µ“¡º≈<br />
4. √âÕ¬≈–¢Õߢâ“√“°“√∑’ˉ¥â√—∫°“√<br />
æ—≤π“ ¡√√∂𖵓¡§«“¡®”‡ªìπ<br />
1. √âÕ¬≈–§«“¡ ”‡√Á®¢Õß°“√®—¥∑”·ºπ<br />
æ—≤π“√“¬∫ÿ§§≈·≈–√âÕ¬≈–¢Õß<br />
¢â“√“°“√∑’Ë¡’·≈–‰¥â√—∫°“√æ—≤π“<br />
µ“¡·ºπæ—≤π“√“¬∫ÿ§§≈<br />
2. √âÕ¬≈–§«“¡ ”‡√Á®¢Õß°“√„â<br />
ª√–‚¬πå·ºπæ—≤π“√“¬∫ÿ§§≈<br />
„π°“√ √√À“æ—≤π“·≈–·µàßµ—Èß<br />
¬ÿ∑∏»“ µ√å ∑’Ë 2:°“√æ—≤π“¢â“√“°“√„À⇪ìπ§π¥’ ¡’§«“¡´◊ËÕ —µ¬å ÿ®√‘µ<br />
¡’§ÿ≥∏√√¡ ®√‘¬∏√√¡ ¡’«‘π—¬·≈–‡¢â“∂÷ߪ√–“π<br />
°≈¬ÿ∑∏å<br />
1. √√À“·≈–§—¥‡≈◊Õ°<br />
∫ÿ§§≈∑’Ë¡’§«“¡<br />
“¡“√∂·≈–<br />
§ÿ≥ ¡∫—µ‘<br />
¢Õß°“√‡ªìπ §π¥’<br />
¡’§«“¡´◊ËÕ —µ¬å<br />
ÿ®√‘µ ¡’§ÿ≥∏√√¡<br />
®√‘¬∏√√¡<br />
µ“¡√–∫∫§ÿ≥∏√√¡<br />
‡¢â“√—∫√“°“√<br />
2. °”Àπ¥À≈—°‡°≥±å<br />
·≈–°√Õ∫¡“µ√∞“π<br />
∑“ߧÿ≥∏√√¡<br />
®√‘¬∏√√¡<br />
¢âÕ∫—ߧ—∫®√√¬“·≈–<br />
°“√ª√–‡¡‘π∑—Èߥâ“π<br />
§ÿ≥≈—°…≥–¿“¬„π<br />
¢Õß∫ÿ§§≈ ·≈–«‘∏’<br />
ªØ‘∫—µ‘ß“π √«¡∑—Èß<br />
¡’°“√∫—ߧ—∫„â<br />
Õ¬à“߇ªìπ√Ÿª∏√√¡<br />
‡ªÑ“À¡“¬ : ¢â“√“°“√„π à«π√“°“√µà“ß Ê ‰¥â√—∫°“√æ—≤π“„À⇪ìπ§π¥’<br />
¡’§«“¡´◊ËÕ —µ¬å ÿ®√‘µ ¡’§ÿ≥∏√√¡®√‘¬∏√√¡ ¡’«‘π—¬ ·≈–‡¢â“∂÷ߪ√–“π<br />
·π«∑“ߪؑ∫—µ‘/¡“µ√°“√<br />
1. æ—≤𓧫“¡ “¡“√∂„π°“√ √√À“<br />
·≈–§—¥‡≈◊Õ°∫ÿ§§≈ ∑’Ë¡’§«“¡ “¡“√∂<br />
·≈–§ÿ≥ ¡∫—µ‘¢Õß°“√‡ªìπ<br />
¢â“√“°“√∑’Ë¥’µ“¡√–∫∫§ÿ≥∏√√¡<br />
‡¢â“√—∫√“°“√<br />
1. ®—¥∑”¬ÿ∑∏»“ µ√å°“√ à߇ √‘¡<br />
§ÿ≥∏√√¡®√‘¬∏√√¡¢Õß<br />
à«π√“°“√∑’Ë Õ¥§≈âÕß°—∫<br />
¬ÿ∑∏»“ µ√å°“√ à߇ √‘¡§ÿ≥∏√√¡<br />
®√‘¬∏√√¡„π¿“§√—∞<br />
¢Õß ”π—°ß“π °.æ.<br />
2. ®—¥∑”¡“µ√∞“π∑“ߧÿ≥∏√√¡<br />
®√‘¬∏√√¡ ·≈–¢âÕ∫—ߧ—∫®√√¬“<br />
¢ÕßÀπ૬ߓπ<br />
3. „âÀ≈—°∏√√¡“¿‘∫“≈¿“§√—∞<br />
„π°“√∫√‘À“√®—¥°“√·≈–¢—∫‡§≈◊ËÕπ<br />
¬ÿ∑∏»“ µ√å¢ÕßÀπ૬ߓπ<br />
4. °”Àπ¥„Àâ¡’°“√∫—ߧ—∫„â¡“µ√∞“π<br />
§ÿ≥∏√√¡ ®√‘¬∏√√¡ ¢âÕ∫—ߧ—∫<br />
®√√¬“·≈–«‘π—¬¢â“√“°“√<br />
‡ªìπ°√Õ∫°“√ª√–惵‘ªØ‘∫—µ‘<br />
Õ¬à“ß—¥‡®π<br />
µ—«’È«—¥<br />
1. ®”π«π‡§√◊ËÕß¡◊Õ/«‘∏’°“√∑’Ë„â<br />
„π°“√ √√À“ ·≈–§—¥‡≈◊Õ°<br />
∑’ˉ¥â¡“µ√∞“π<br />
1. √âÕ¬≈–§«“¡ ”‡√Á®¢Õß°“√®—¥∑”<br />
¬ÿ∑∏»“ µ√å°“√ à߇ √‘¡§ÿ≥∏√√¡<br />
®√‘¬∏√√¡¢Õß à«π√“°“√<br />
2. √âÕ¬≈–§«“¡ ”‡√Á®¢Õß°“√®—¥∑”<br />
¡“µ√∞“π∑“ߧÿ≥∏√√¡ ®√‘¬∏√√¡<br />
·≈–¢âÕ∫—ߧ—∫®√√¬“ ¢ÕßÀπ૬ߓπ<br />
3. √“¬ß“π°“√„âÀ≈—°∏√√¡“¿‘∫“≈<br />
¿“§√—∞„π°“√∫√‘À“√®—¥°“√ ·≈–<br />
¢—∫‡§≈◊ËÕπ¬ÿ∑∏»“ µ√å¢ÕßÀπ૬ߓπ<br />
4. √“¬ß“π°“√∫—ߧ—∫„â¡“µ√∞“π<br />
§ÿ≥∏√√¡ ®√‘¬∏√√¡ ¢âÕ∫—ߧ—∫®√√¬“<br />
·≈–«‘π—¬ ·≈–√âÕ¬≈–¢Õߢâ“√“°“√<br />
∑’ˉ¡àªØ‘∫—µ‘µ“¡<br />
°≈¬ÿ∑∏å<br />
3. ‡ √‘¡ √â“ß®‘µ ”π÷°<br />
°“√‡ªìπ¢â“√“°“√<br />
∑’Ë¥’Õ¬à“ßµàÕ‡π◊ËÕß<br />
·≈–æ—≤π“<br />
ºŸâ∫—ߧ—∫∫—≠“<br />
∑ÿ°√–¥—∫<br />
„À⇪ìπ·∫∫Õ¬à“ß∑’Ë¥’<br />
“¡“√∂®Ÿß„® ·≈–<br />
æ—≤π“§ÿ≥∏√√¡<br />
®√‘¬∏√√¡<br />
ºŸâ„µâ∫—ߧ—∫∫—≠“ ·≈–<br />
π—∫ πÿπ°“√ªØ‘∫—µ‘<br />
µ“¡¡“µ√∞“π∑“ß<br />
§ÿ≥∏√√¡ ®√‘¬∏√√¡<br />
·≈–®√√¬“<br />
·π«∑“ߪؑ∫—µ‘/¡“µ√°“√<br />
1. ®—¥„Àâ¡’√–∫∫°“√æ—≤π“¢â“√“°“√<br />
√–À«à“ß∑¥≈Õߪؑ∫—µ‘Àπâ“∑’Ë<br />
√“°“√<br />
2. ¡’À≈—° Ÿµ√Ωñ°Õ∫√¡¥â“π§ÿ≥∏√√¡<br />
®√‘¬∏√√¡ ·≈–°“√æ—≤π“§ÿ≥∏√√¡<br />
®√‘¬∏√√¡ ∑’Ë Õ¥§≈âÕß°—∫√–¥—∫<br />
·≈–§«“¡µâÕß°“√ ¢Õߢâ“√“°“√<br />
Õ¬à“߇ªìπ√–∫∫·≈–µàÕ‡π◊ËÕß<br />
3. ®—¥„Àâ¡’°“√‡√’¬π√ŸâÀ≈—°°“√∫√‘À“√<br />
ß“π®“°Õߧ尓√∑’Ë¡’°“√«“ß·ºπ<br />
°“√∫√‘À“√ß“πÕ¬à“߇ªìπ√–∫∫<br />
·≈–¡’«—≤π∏√√¡Õߧå°√<br />
¡’§«“¡‡æ’¬√ §«“¡√Õ∫§Õ∫ √Õ∫√Ÿâ<br />
‡√’¬∫ßà“¬ ·≈–ª√–À¬—¥<br />
4. ®—¥„Àâ¡’°“√‡√’¬π√Ÿâ‡√◊ËÕßÀ≈—°<br />
∏√√¡“¿‘∫“≈¿“§√—∞<br />
5. ®—¥„Àâ¡’°“√‡√’¬π√Ÿâù‡°’ˬ«°—∫‚§√ß°“√<br />
Õ—π‡π◊ËÕß¡“®“°æ√–√“¥”√‘<br />
6. à߇ √‘¡‡‘¥Ÿ·≈–∂à“¬∑Õ¥<br />
ª√– ∫°“√≥å¢Õߢâ“√“°“√<br />
∑’ˇªìπ·∫∫Õ¬à“ß∑’Ë¥’<br />
µ—«’È«—¥<br />
1. √âÕ¬≈–§«“¡ ”‡√Á®¢Õß°“√æ—≤π“<br />
√–∫∫°“√æ—≤π“¢â“√“°“√√–À«à“ß<br />
∑¥≈Õߪؑ∫—µ‘Àπâ“∑’Ë√“°“√<br />
2. ®”π«πÀ≈—° Ÿµ√Ωñ°Õ∫√¡¥â“π§ÿ≥∏√√¡<br />
®√‘¬∏√√¡ ·≈–√âÕ¬≈–¢Õߢâ“√“°“√<br />
∑’ˉ¥â√—∫°“√æ—≤π“ µ“¡À≈—° Ÿµ√<br />
¥—ß°≈à“«<br />
3. √“¬ß“πº≈°“√‡√’¬π√ŸâÀ≈—°°“√∫√‘À“√<br />
ß“π®“°Õߧ尓√∑’Ë¡’°“√«“ß·ºπ°“√<br />
∫√‘À“√ß“π Õ¬à“߇ªìπ√–∫∫ ·≈–¡’<br />
«—≤π∏√√¡Õߧå°√∑’Ë¡’§«“¡‡æ’¬√<br />
§«“¡√Õ∫§Õ∫ √Õ∫√Ÿâ ‡√’¬∫ßà“¬<br />
ª√–À¬—¥ ·≈–°“√π”¡“ª√—∫„â<br />
4. √âÕ¬≈–§«“¡ ”‡√Á®¢Õß°“√‡√’¬π√Ÿâ<br />
‡√◊ËÕßÀ≈—°∏√√¡“¿‘∫“≈¿“§√—∞<br />
5. √âÕ¬≈–§«“¡ ”‡√Á®¢Õß°“√‡√’¬π√Ÿâ<br />
‚§√ß°“√Õ—π‡π◊ËÕß¡“®“°æ√–√“¥”√‘<br />
6. √âÕ¬≈–§«“¡ ”‡√Á®¢Õß‚§√ß°“√<br />
à߇ √‘¡‡‘¥Ÿ·≈–∂à“¬∑Õ¥<br />
ª√– ∫°“√≥å¢Õߢâ“√“°“√<br />
∑’ˇªìπ·∫∫Õ¬à“ß∑’Ë¥’
แผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) สํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา ระยะ 4 ป (พ.ศ. 2556–2559)<br />
ภาคผนวก 3<br />
การพัฒนาคุณภาพการบริหารจัดการภาครัฐ (PMQA) PMQA หมวด 5<br />
“บุคลากรเปนคนดี มีความเชี่ยวชาญ เรียนรูและพัฒนางานอยางตอเนื่อง”<br />
97
คูมือคำอธบายตัวช้วัด การพัฒนาคุณภาพการบรหารจัดการภาครัฐ ปงบประมาณ พ.ศ. 2555<br />
1
คูมือคำอธบายตัวช้วัด การพัฒนาคุณภาพการบรหารจัดการภาครัฐ ปงบประมาณ พ.ศ. 2555<br />
หมวด 5 <br />
การมุงเนนทรัพยากรบุคคล<br />
รหัส แนวทางการดําเนินการ <br />
ประเด็นการพิจารณาการดําเนินการที่ครบถวน<br />
<strong>HR</strong> 1<br />
<br />
จังหวัดตองกําหนดปจจัยทีมีผลตอความผาสุก<br />
และความพึงพอใจของบุคลากร รวมทั้งตองมี <br />
<br />
การวิเคราะหและปรับปรุงปจจัยดังกลาวใหมี<br />
ความเหมาะสม <br />
เพื่อสรางแรงจูงใจในการ<br />
<br />
ปฏิบัติงานและใหเกิดความผูกพันตอองคการ<br />
A • <br />
มีกระบวนการกําหนดปจจัยที่มีผลตอ<br />
ความผาสุก <br />
ความพึงพอใจของบุคลากร<br />
ประกอบดวย ปจจัยที่สรางแรงจูงใจ และ<br />
<br />
ปจจัยที่สรางบรรยากาศในการทํางาน<br />
• <br />
มีการจัดลําดับความสําคัญของปจจัยที่มีผล<br />
ตอความผาสุก <br />
ความพึงพอใจของบุคลากร<br />
• มีแผนการสรางความผาสุก และความพึง <br />
พอใจของบุคลากร ที่สอดคลองกับปจจัยที่<br />
<br />
กําหนด<br />
D<br />
<br />
มีการดําเนินการตามแผนการสรางความผาสุก<br />
<br />
และความพึงพอใจของบุคลากร<br />
L<br />
มีระบบการประเมินความผาสุก ความพึงพอใจ<br />
และการสรางแรงจูงใจของบุคลากร เชน การ <br />
สํารวจความพึงพอใจ การกําหนดตัวชี้วัด เปนตน<br />
<strong>HR</strong> 2<br />
<br />
จังหวัดมีระบบการประเมินผลการปฏิบัติงาน A<br />
<br />
มีระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานของ<br />
ของบุคลากรที่มีประสิทธิผล และเปนธรรม <br />
บุคลากรทั่วทั้งองคการ<br />
<br />
รวมทั้งมีการแจงผลการประเมินใหบุคลากร D • <br />
บุคลากรทั่วทั้งองคการไดรับการประเมินผล<br />
ทราบ <br />
เพื่อปรับปรุงการปฏิบัติงานใหดีขึ้น<br />
การปฏิบัติงาน<br />
• <br />
มีการแจงผลการปฏิบัติงานใหกับบุคลากร<br />
I <br />
มีการจัดสรรแรงจูงใจที่เชื่อมโยงกับการประเมิน<br />
<br />
ผลการปฏิบัติงานของบุคลากร<br />
<strong>HR</strong> 3<br />
<br />
จังหวัดตองดําเนินการตามแผนกลยุทธการ A<br />
• <br />
มีแผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล<br />
บริหารทรัพยากรบุคคลที่กําหนดไวใน SP3<br />
ประจําป 2555<br />
ไปปฏิบัติ <br />
เพื่อใหมีขีดสมรรถนะที่เหมาะสม • มีแผนปฏิบัติการ (Action Plan)<br />
<br />
สามารถปฏิบัติงานใหบรรลุผลตาม /<br />
การบริหารทรัพยากรบุคคลของแผนงาน/<br />
<br />
เปาประสงคเชิงยุทธศาสตร<br />
โครงการปงบประมาณ .. พ.ศ. 2555<br />
• มีแผนพัฒนาขีดสมรรถนะของบุคลากร หรือ<br />
แผนพัฒนาบุคลากร ประจําป 2555<br />
D<br />
<br />
มีรายงานผลการดําเนินการตามแผนปฏิบัติการ<br />
การบริหารทรัพยากรบุคคลประจําป 2555<br />
L <br />
มีการสํารวจความพึงพอใจของบุคลากรที่มีตอ<br />
<br />
การพัฒนาบุคลากร<br />
I<br />
<br />
การดําเนินการพัฒนาบุคลากรมีความสอดคลอง<br />
<br />
กับแผนพัฒนาบุคลากร<br />
194
คูมือคำอธบายตัวช้วัด การพัฒนาคุณภาพการบรหารจัดการภาครัฐ ปงบประมาณ พ.ศ. 2555<br />
รหัส แนวทางการดําเนินการ ประเด็นการพิจารณาการดําเนินการที่ครบถวน<br />
<strong>HR</strong> 4 จังหวัดตองมีระบบการประกันคุณภาพของ<br />
การฝกอบรม รวมถึงการประเมินประสิทธิผล<br />
A มีหลักเกณฑการประกันคุณภาพของการ<br />
ฝกอบรม<br />
และความคุมคาของการพัฒนา/ฝกอบรม<br />
บุคลากร<br />
D มีการนําหลักเกณฑดังกลาวไปใชในการจัด<br />
ฝกอบรม<br />
L มีการประเมินประสิทธิผลการพัฒนา/ฝกอบรม<br />
บุคลากร<br />
<strong>HR</strong> 5 จังหวัดตองมีระบบการแลกเปลี่ยนความรู<br />
หรือทักษะระหวางบุคลากรภายในจังหวัดที่มี<br />
ประสิทธิผล<br />
A ระบบการแลกเปลี่ยนความรูหรือทักษะระหวาง<br />
บุคลากรของจังหวัด/แนวทางหรือแผนการจัด<br />
กิจกรรมแลกเปลี่ยนความรูหรือทักษะของ<br />
บุคลากร/ชองทางการแลกเปลี่ยนความรูหรือ<br />
ทักษะของบุคลากร<br />
D รายงานผลการจัดกิจกรรมแลกเปลี่ยนความรู<br />
หรือทักษะระหวางบุคลากร<br />
L รายงานผลการติดตามประเมินผลการ<br />
แลกเปลี่ยนความรูหรือทักษะของบุคลากร พรอม<br />
ขอเสนอแนะเพื่อปรับปรุงการดําเนินการตอไป<br />
195
แผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) สํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา ระยะ 4 ป (พ.ศ. 2556–2559)<br />
ภาคผนวก 4<br />
สรุปผลการวิเคราะหสํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา<br />
สภาพแวดลอม (SWOT Analysis)<br />
ดานการบริหารทรัพยากรบุคคล<br />
“บุคลากรเปนคนดี มีความเชี่ยวชาญ เรียนรูและพัฒนางานอยางตอเนื่อง”<br />
101
แผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) สํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา ระยะ 4 ป (พ.ศ. 2556–2559)<br />
สรุปผลการวิเคราะหสํานักงานคณะกรรมการอาหารและยาสภาพแวดลอม<br />
(SWOT Analysis) ดานการบริหารทรัพยากรบุคคล<br />
การประเมินสภาพองคกรดานกาIรบริหารทรัพยากรบุคคล<br />
(Internal Assessment)<br />
จุดแข็ง (Strengths)<br />
จุดออน (Weaknesses)<br />
(S1) มีระบบสวัสดิการดี (W1) ไมมีเสนทางความกาวหนาในสายอาชีพ<br />
(S2) มีบรรยากาศและสิ่งแวดลอมในการทํางานดี (W2) ขาดวัฒนธรรมและคานิยมรวมขององคกร<br />
(S3) มีขนาดองคกรเล็ก เอื้อตอการเปลี่ยนแปลงตาม (W3) บุคลากรบางสวนไมรักองคกร<br />
นโยบายภาครัฐ<br />
(S4) เปดโอกาสใหบุคลากรจากหนวยงานภายในมีสวน<br />
รวมในการแสดงความคิดเห็น<br />
(W4) ขาดผูเชี่ยวชาญ ที่มีความรูเฉพาะดานการบริหาร<br />
ทรัพยากรบุคคล<br />
(S5) บุคลากรมีความเปนวิชาชีพ และมีความรู<br />
ความสามารถ<br />
(W5) ผูบริหารระดับกอง/กลุมขาดทักษะดานการบริหาร<br />
ทรัพยากรมนุษย<br />
(S6) มีอุปกรณเทคโนโลยีที่ทันสมัย เพียงพอตอบุคลากร (W6) บุคลากรไมชอบการเปลี่ยนแปลง<br />
(S7) มีแหลงขอมูลใหความรูแกบุคลากร (W7) ขาดระบบการสรางแรงจูงใจ ทําใหบุคลากรขาดความ<br />
กระตือรือรนในการพัฒนาตนเอง<br />
(S8) มีความมั่นคงในอาชีพ (W8) ขาดระบบการสอนงาน<br />
(S9) มีความเปนพี่เปนนอง (W9) บุคลากรปฏิบัติหนาที่ไมตรงกับลักษณะงานตาม<br />
ตําแหนง<br />
(S10) องคกรสนับสนุนและใหโอกาสบุคลากรในการ (W10) บุคลากรขาดการมีสวนรวมในกิจกรรมขององคกร<br />
เรียนรู/พัฒนา<br />
(W11) บุคลากรไมสามารถพัฒนาตนเองใหเกิดความ<br />
เชี่ยวชาญเฉพาะดาน เนื่องจากภารกิจงานมาก<br />
(W12) ระบบพัฒนาบุคลากรไมสามารถดําเนินการในเชิงรุก<br />
(W13) ขาดประสิทธิภาพการดําเนินการจางเหมา<br />
(Outsource)<br />
(W14) ขอมูลสารสนเทศดานการบริหารทรัพยากรบุคคลยัง<br />
ไมเพียงพอตอการตัดสินใจ สําหรับวางแผน และ<br />
นโยบาย<br />
(W15) ขาดผลงานวิจัยดานการบริหารทรัพยากรบุคคล<br />
(W16) การใชงบประมาณในการพัฒนาบุคลากรไม<br />
สอดคลองกับแผนฯ<br />
(W17) ระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานขาด<br />
ประสิทธิภาพ<br />
(W18) ไมมีระบบการใหคุณใหโทษ<br />
(W19) ไมมีแผนสงเสริมรักษาผูมีสมรรถนะสูง<br />
“บุคลากรเปนคนดี มีความเชี่ยวชาญ เรียนรูและพัฒนางานอยางตอเนื่อง”<br />
102
แผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) สํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา ระยะ 4 ป (พ.ศ. 2556–2559)<br />
การประเมินสภาพแวดลอมภายนอกดานกาIรบริหาร<br />
ทรัพยากรบุคคล(External Assessment)<br />
โอกาส (Opportunities)<br />
ภัยคุกคาม (Threats)<br />
(O1) มีกระแสการปฏิรูประบบราชการ (T1) นโยบายรัฐบาลไมเพิ่มตําแหนง คน งบประมาณ<br />
(O2) เศรษฐกิจไมดีทําใหคนหันเขามารับราชการ (T2) เทคโนโลยีเปลี่ยนแปลงเร็ว บุคลากรทํางานไมทัน<br />
(O3) ผูนํารัฐบาลเนนคนดี คนเกง และการพัฒนา<br />
บุคลากร<br />
(T3) นโยบายขาดความตอเนื่อง เนื่องมาจากผูบริหาร<br />
เปลี่ยนแปลงบอย<br />
(O4) สํานักงาน กพ. ตื่นตัว และกระจายอํานาจให<br />
การบริหารทรัพยากรบุคคลใหสวนราชการมากขึ้น<br />
(T4) ทุนการศึกษามีจํานวนนอยและไมทันตอความ<br />
เปลี่ยนแปลง<br />
(O5) FTA และการเจรจาการคาระหวางประเทศมี<br />
มากขึ้น เปนโอกาสใหกับขาราชการไปรับรู<br />
(T5) เงินเดือนขาราชการนอย ไมสอดคลองกับภาวะคา<br />
ครองชีพ<br />
สิ่งแวดลอมใหม ๆ<br />
(O6) ความกาวหนาดาน IT ชวยพัฒนาการดานบุคคล (T6) ระบบราชการเปนขอจํากัดของการบริหาร<br />
จัดการ<br />
ทรัพยากรบุคคล<br />
(O7) มีเครือขายความรวมมือที่ชวยในการพัฒนา (T7) งบประมาณในการพัฒนาบุคลากรไดรับการจัด<br />
บุคคลมากขึ้น<br />
สรรนอยลง<br />
ที่มา : จากการประชุมระดมสมองคณะทํางานจัดทําแผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล ณ หองประชุมกองแผนงาน<br />
และวิชาการ อาคาร 5 ชั้น 4<br />
“บุคลากรเปนคนดี มีความเชี่ยวชาญ เรียนรูและพัฒนางานอยางตอเนื่อง”<br />
103
แผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) สํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา ระยะ 4 ป (พ.ศ. 2556–2559)<br />
ภาคผนวก 5<br />
5.1 กรอบมาตรฐานความสําเร็จดานการบริหารทรัพยากรบุคคลตาม<br />
กรอบมาตรฐานความสําเร็จ 5 มิติ 17 ปจจัยของสํานักงาน ก.พ.<br />
5.2 กรอบมาตรฐานความสําเร็จดานการบริหารทรัพยากรบุคคลตาม<br />
กรอบมาตรฐานความสําเร็จ 5 มิติ 17 ปจจัย และเปาประสงค<br />
ของสํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา<br />
“บุคลากรเปนคนดี มีความเชี่ยวชาญ เรียนรูและพัฒนางานอยางตอเนื่อง”<br />
104
กรอบมาตรฐานความสําเร็จดานการบริหารทรัพยากรบุคคล 5 มิติ 17 ปจจัยของสํานักงาน กพ.<br />
1
่<br />
เป้ าประสงค์<br />
ปัจจัย<br />
มิติ<br />
ส่งเสริมคุณธรรมและ<br />
จริยธรรมของบุคลากร<br />
การปฏิบัติงานมี<br />
ความสมดุลระหว่าง<br />
คุณภาพชีวิตและการทํางาน<br />
มีระบบการบริหาร<br />
ผลการปฏิบัติงานที่มีรางวัล<br />
จูงใจสอดคล้องตามผลการ<br />
ปฏิบัติงานของบุคลากร<br />
มติการประชุม 7 ส.ค. 55<br />
พัฒนา<br />
ระบบการรับฟังความคิด-<br />
มีระบบการ เห็นการจัดการข้อร้อง-<br />
ควบคุมภายในด้านการ เรียน ร้องทุกข์ ด้านการ<br />
บริหารทรัพยากร บริหารทรัพยากรบุคคล<br />
บุคคล*****<br />
การรับผิดชอบต่อการ<br />
ตัดสินใจบนหลักการของ<br />
ความสามารถ หลักคุณธรรม<br />
หลักนิติธรรม หลักมนุษยธรรม<br />
สภาพแวดล้อมในการทํางาน<br />
และระบบงาน<br />
การจัดสวัสดิการและ<br />
สิ่งอํานวยความ<br />
สะดวก<br />
ความสัมพันธ์อันดี<br />
ระหว่างผู้ปฏิบัติงาน<br />
ความโปร่งใสของ<br />
กระบวนการการ<br />
บริหารทรัพยากรบุคคล<br />
การรักษาไว้ซึ่ง<br />
ข้าราชการที่จํา-<br />
เป็นต่อการบรรลุ<br />
เป้าหมายพันธกิจ<br />
ของส่วนราชการ<br />
นโยบายการ<br />
บริหาร<br />
ทรัพยากร<br />
บุคคล<br />
ประเด็น<br />
ยุทธศาสตร์<br />
ด้านการบริหาร<br />
ทรัพยากรมนุษย์<br />
ประสิทธิผลของ<br />
การบริหารทรัพยากรบุคคล<br />
-ไม่มี-<br />
ความพึงพอใจ<br />
ของข้าราชการ<br />
สามารถรักษาจูงใจ<br />
-ไม่มี-<br />
บุคลากรที ่มีศักยภาพ<br />
ความต้องการของ<br />
สูงไว้ใน อย.***<br />
หัวหน้ากลุ่มงาน<br />
(ผู้ปฏิบัติงาน) ที่มี<br />
ต่องานบริหาร<br />
ทรัพยากรบุคคล<br />
มีกลยุทธ์การบริหาร<br />
ทรัพยากรบุคคลสอด-<br />
คล้องและสนับสนุน<br />
ยุทธศาสตร์ อย.<br />
วัฒนธรรม<br />
และบรรยากาศ<br />
การเรียนรู้<br />
มีระบบ<br />
จัดการความรู้<br />
และส่งเสริมให้<br />
เกิด<br />
บรรยากาศ<br />
ของการเรียนรู้<br />
การวางแผน<br />
และบริหาร<br />
กําลังคน<br />
มีโครงสร้าง<br />
และกรอบอัตรากําลังที<br />
เหมาะสมและสอด-<br />
คล้องกับภารกิจ<br />
ระบบการ<br />
บริหารผลงาน<br />
และวิธีการ<br />
ประเมินผลงาน<br />
มติการประชุม 7 ส.ค. 55 มติการประชุม 7 ส.ค. 55<br />
การบริหาร<br />
กําลังคนกลุ่ม<br />
ที่มีทักษะและ<br />
สมรรถนะ<br />
สูง<br />
การสร้าง<br />
พัฒนา และ<br />
สืบทอดของ<br />
ตําแหน่ง<br />
สามารถรักษา<br />
จูงใจบุคลากรที่มี<br />
ศักยภาพสูงไว้<br />
ใน อย.***<br />
กิจกรรมและกระบวนการ<br />
บริหารทรัพยากรบุคคล<br />
ค่าใช้จ่าย<br />
-ไม่มี-<br />
ในกิจกรรมการบริหาร<br />
ทรัพยากรบุคคล<br />
เทคโนโลยี<br />
เพื ่อการบริหาร<br />
ทรัพยากรบุคคล<br />
มีระบบการจัดการ<br />
ฐานข้อมูลด้านทรัพยากร<br />
มีระบบการบริหาร บุคคลที ่มีประสิทธิภาพ**<br />
ผลการปฏิบัติงานที่มีรางวัล<br />
จูงใจสอดคล้องตามผลการ<br />
ปฏิบัติงานของบุคลากร<br />
มีเส้นทางความก้าวหน้า<br />
ของสายอาชีพที่ชัดเจน<br />
มีระบบการพัฒนาบุคลากร (เน้น การเปลี่ยนแปลง)<br />
มีระบบการจัดการฐาน<br />
ข้อมูลด้านทรัพยากร<br />
บุคคลที ่มีประสิทธิภาพ**<br />
-ไม่มี-<br />
Expense Ratio<br />
Return On<br />
(Core VS Support<br />
Investment<br />
Functions)<br />
(Training)<br />
-ไม่มี-
แผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) สํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา ระยะ 4 ป (พ.ศ. 2556–2559)<br />
ภาคผนวก 6<br />
คณะทํางานจัดทําแผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> scorecard)<br />
ของสํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา<br />
(คําสั่งสํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา ที่ 407/2555 ลงวันที่ 11 ตุลาคม 2555)<br />
“บุคลากรเปนคนดี มีความเชี่ยวชาญ เรียนรูและพัฒนางานอยางตอเนื่อง”<br />
107
(สําเนาคูฉบับ)<br />
คําสั่งสํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา<br />
ที่ ๔๐๗/๒๕๕๕<br />
เรื่อง แตงตั้งคณะทํางานจัดทําแผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>)<br />
เนื่องจากไดมีการปรับเปลี่ยนโครงสรางและบทบาท หนาที่ ของขาราชการในสังกัดสํานักงาน<br />
คณะกรรมการอาหารและยา ดังนั้น เพื่อใหการดําเนินการจัดทําแผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล บรรลุ<br />
วัตถุประสงค และเปนไปอยางมีประสิทธิภาพ จึงเห็นสมควรปรับปรุงองคประกอบคณะทํางานจัดทําแผน<br />
กลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) โดยออกคําสั่งดังตอไปนี้<br />
๑. ใหยกเลิกคําสั่งสํานักงานคณะกรรมการอาหารและยา ที่ ๔๑๖/๒๕๕๔ เรื่อง แตงตั้ง<br />
คณะทํางานจัดทําแผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>) ลงวันที่ ๖ ธันวาคม ๒๕๕๔<br />
๒. ใหแตงตั้งคณะทํางานจัดทําแผนกลยุทธการบริหารทรัพยากรบุคคล (<strong>HR</strong> <strong>Scorecard</strong>)<br />
โดยมีองคประกอบและหนาที่ความรับผิดชอบ ดังตอไปนี้<br />
๑. องคประกอบ<br />
๑.๑ รองเลขาธิการฯ ที่กํากับ ดูแลกองแผนงานและวิชาการ ประธานคณะทํางาน<br />
๑.๒ ผูเชี่ยวชาญดานพัฒนาระบบกํากับดูแลผลิตภัณฑหลังออกสูตลาด รองประธานคณะทํางาน<br />
๑.๓ ผูอํานวยการสํานักควบคุมเครื่องสําอางและวัตถุอันตราย หรือผูแทน ผูทํางาน<br />
๑.๔ ผูอํานวยการสํานักดานอาหารและยา หรือผูแทน ผูทํางาน<br />
๑.๕ ผูอํานวยการสํานักยา หรือผูแทน ผูทํางาน<br />
๑.๖ ผูอํานวยการสํานักอาหาร หรือผูแทน ผูทํางาน<br />
๑.๗ เลขานุการกรม หรือผูแทน ผูทํางาน<br />
๑.๘ ผูอํานวยการกองควบคุมเครื่องมือแพทย หรือผูแทน ผูทํางาน<br />
๑.๙ ผูอํานวยการกองควบคุมวัตถุเสพติด หรือผูแทน ผูทํางาน<br />
๑.๑๐ ผูอํานวยการกองแผนงานและวิชาการ หรือผูแทน ผูทํางาน<br />
๑.๑๑ ผูอํานวยการกองพัฒนาศักยภาพผูบริโภค หรือผูแทน ผูทํางาน<br />
๑.๑๒ ผูอํานวยการกองสงเสริมงานคุมครองผูบริโภคดานผลิตภัณฑสุขภาพ ผูทํางาน<br />
ในสวนภูมิภาคและทองถิ่น หรือผูแทน<br />
๑.๑๓ ผูอํานวยการกลุมควบคุมเครื่องสําอาง หรือผูแทน ผูทํางาน<br />
๑.๑๔ ผูอํานวยการกลุมควบคุมวัตถุอันตราย หรือผูแทน ผูทํางาน<br />
๑.๑๕ หัวหนากลุมกฎหมายอาหารและยา หรือผูแทน ผูทํางาน<br />
๑.๑๖ หัวหนากลุมพัฒนาระบบบริหาร หรือผูแทน ผูทํางาน<br />
๑.๑๗ หัวหนากลุมตรวจสอบภายใน หรือผูแทน ผูทํางาน<br />
๑.๑๘ หัวหนาฝายการเจาหนาที่ หรือผูแทน ผูทํางาน<br />
๑.๑๙ น.ส.พรทิพย เจียมสุชน กองแผนงานและวิชาการ ผูทํางานและเลขานุการ<br />
๑.๒๐ น.ส.ภวัญญา มีมั่งคั่ง กองแผนงานและวิชาการ ผูทํางานและผูชวยเลขาฯ<br />
๑.๒๑ น.ส.สาวิตรี…./๒
-๒-<br />
๑.๒๑ น.ส.สาวิตรี มงคลศิลป กองแผนงานและวิชาการ ผูทํางานและผูชวยเลขาฯ<br />
๑.๒๒ นางศรินยา หนูทิม กองแผนงานและวิชาการ ผูทํางานและผูชวยเลขาฯ<br />
๑.๒๓ น.ส.จุฑาทิพ เลาหเรืองชัยยศ กองแผนงานและวิชาการ ผูทํางานและผูชวยเลขาฯ<br />
๑.๒๔ น.ส.นพรดา ธุระแพง สํานักงานเลขานุการกรม ผูทํางานและผูชวยเลขาฯ<br />
๑.๒๕ น.ส.อนงคนาฏ ราชเมืองศรี สํานักงานเลขานุการกรม ผูทํางานและผูชวยเลขาฯ<br />
๒. หนาที่ความรับผิดชอบ<br />
๒.๑ ศึกษา วิเคราะห บทบาทหนาที่ของทรัพยากรบุคคลที่สอดคลองกับแผนกลยุทธการบริหาร<br />
ทรัพยากรบุคคล และแผนพัฒนาบุคลากรของแตละสํานัก/กอง/กลุม<br />
๒.๒ จัดทําแผนบริหารทรัพยากรบุคคล และแผนการพัฒนาบุคลากรตามขีดสมรรถนะของสํานัก/กอง/กลุม<br />
๒.๓ จัดทําแผนงาน/โครงการที่สอดคลองตามแผนการบริหารทรัพยากรบุคคล และแผนพัฒนา<br />
บุคลากรตามขีดสมรรถนะ<br />
๒.๔ เรื่องอื่น ๆ ตามที่ไดรับมอบหมาย<br />
ทั้งนี้ ตั้งแตบัดนี้เปนตนไป<br />
สั่ง ณ วันที่ ๑๑ ตุลาคม พ.ศ. ๒๕๕๕<br />
นายบุญชัย สมบูรณสุข<br />
(นายบุญชัย สมบูรณสุข)<br />
เลขาธิการคณะกรรมการอาหารและยา<br />
รับรองสําเนาถูกตอง<br />
จุฑาทิพ เลาหเรืองชัยยศ<br />
(นางสาวจุฑาทิพ เลาหเรืองชัยยศ)<br />
เภสัชกรปฏิบัติการ
Change language