Bekijk het inkijkexemplaar - Cross Media Nederland

elangrijker vinden om een persoonlijke coach te hebben. “Ontwikkeling
staat bij de nieuwe generatie niet persé meer gelijk
aan opleiden. Want kennis ligt tegenwoordig voor het grijpen op
het internet. Er is meer behoefte aan individuele begeleiding.
Daar moet je wat mee doen, door bijvoorbeeld coaches in huis te
halen of intern op te leiden.”
Stages
In het noodzakelijke samenspel tussen directie, Communicatie
en HR voor employer branding, zou laatstgenoemde afdeling aan
het roer moeten staan, benadrukt ook Martijn Hemminga.
“Want je bent eigenlijk bezig de instroom, de doorstroom en
soms de uitstroom te stimuleren. De afdeling Communicatie legt
daarentegen de nadruk op de branding en ziet een goed imago
als merk vaak als een einddoel. Maar dat is het niet, het moet
uiteindelijk recruitment sneller of makkelijker maken en uiteraard
medewerkers duurzaam binden.”
Het blikveld van directies is over het algemeen nog veel korter dan
dat van de Communicatie- en PR-mensen, is zijn ervaring. “Zij
zien een campagne van een half jaar, zonder bovenliggende strategie,
als employer branding. Ze slaan daarmee de plank volledig
mis omdat het behalen van merkdoelstellingen veel langer duurt.”
Om als HR een meerjarenstrategie te kunnen maken is echter
concrete informatie nodig over de strategie van de organisatie,
op te halen bij de directie. Maar als je al niet in de directie zit,
hoe kom je dan bij de top aan tafel? “Door niet alleen geld te
vragen, maar uit te leggen waarom de investering bijdraagt aan
de organisatiedoelstellingen, ook in mindere tijden. Als je met
een strategische personeelsplanning weet wie je over een aantal
jaren wilt binnenhalen, kun je hier veel beter op anticiperen in
je HR- en recruitmentbeleid.”
Om het imago van een aantrekkelijke werkgever op te bouwen
voor de steeds schaarser wordende talenten, vergt dus jaren.
“Je moet je afvragen wat voor mensen je in 2015 nodig hebt.
Daarop kun je dan anticiperen door relaties aan te gaan met
tweedejaarsstudenten op universiteiten en ROC’s. Je kunt werven
met open dagen, gastcolleges geven en bijbaantjes aanbieden.
Relaties onderhouden met de doelgroep is een belangrijk
wapen in de war for talent.”
Dossier
2015 vindt Gurth Severien wel een beetje ver weg in deze onstuimige
tijden, maar het nut van relaties aanknopen met potentiële
medewerkers van de toekomst, ziet hij wel degelijk. “Wij doen
aan campus-recruitment, voorlichting en bieden stages aan. Zo
zijn we onder meer actief bij toeristische opleidingen omdat die
dienstverlenend zijn, klantgericht en deels commercieel. Dat sluit
aan bij het profi el van onze medewerkers.”
Dat de investeringen in tijd en kosten hiervoor een belemmering
kunnen zijn, wuift hij weg. “Die zijn relatief laag. En als een stagière
een vaste medewerker wordt, levert dat veel op.”
Relatiemanagement
Door drie jaar vooruit te kijken in deze economisch turbulente
tijden doen organisaties het al goed, beseft Hemminga. De
zeven vette en magere jaren hebben immers plaatsgemaakt voor
een elke twee jaar wisselende conjunctuur. “Anti-cyclisch investeren
is altijd het beste is. Maar bij een dip moet iedereen nu
eenmaal inleveren. Het probleem is dat het budget voor employer
branding dan van honderd naar nul wordt gereduceerd. Dat
zou ook naar veertig kunnen gaan. Je kunt best een vacaturestop
houden, maar tegelijkertijd wel aan relatiemanagement
blijven doen door bijvoorbeeld scholen te bezoeken. Daar moet
HRPRAKTIJK MAGAZINE NR.4 - 2011 HRPRAKTIJK MAGAZINE NR.4 - 2011