Bekijk het inkijkexemplaar - Cross Media Nederland

´StrategiSch hrM
kan veel beter!´
Job Hoogendoorn heeft meer dan veertig jaar ervaring met human resource management,
leidde duizenden studenten op en verloor nooit zijn kritische blik op het vak.
Volgend jaar neemt hij afscheid als directeur van de Rotterdam School of Management
met een boek getiteld: ‘Strategisch HRM kan (veel) beter!’ In dit verhaal legt
Hoogendoorn uit hoe het beter kan; een gesprek met talloze aanknopingspunten om
de rol van HR als business partner te versterken.
In een interview dat Job Hoogendoorn vorig jaar
gaf aan het vakblad HR Strategie relativeerde
hij de rol van HR als business partner. “‘De impact
van HR ten goede van de business is niet
zo groot; ten slechte overigens ook niet.’ zei
Hoogendoorn in het interview, en: ‘Per saldo
maakt het niet zo heel veel uit. De toegevoegde
waarde van HR als discipline is bescheiden.’
Deze relativerende opmerkingen werden de directeur
van de Rotterdam School of Management
door veel HR-professionals niet in dank
afgenomen. ‘Hoe zit het dan met talent management
en leadership development? Dat zijn
toch cruciale zaken voor de business?’, werd
hem onder meer gevraagd. Hoogendoorn legt
graag nog eens uit wat hij destijds bedoelde:
“Die boodschap om de invloed van HR op de
business vooral niet te overschatten komt
vooral vanuit de gedachte dat op het bedrijfsresultaat
tal van factoren van invloed zijn: heb
je mooie producten of diensten, loop je technologisch
voorop, zijn je informatiesystemen
goed, zijn je faciliteiten goed, heb je niet al te
veel lastige concurrentie, heb je te maken met
lastige regelgeving die het zakendoen bemoeilijkt?
Bij dit soort issues spelen tal van disciplines
een rol, marketing, strategisch management,
juridische kennis, noem maar op. Dit
alles betekent niet dat de inbreng van HR onbelangrijk
is, maar laten we alsjeblieft niet
doen alsof HR altijd een doorslaggevende rol
speelt. Als je naar het relatieve gewicht van
HR kijkt op het totale gewicht, dan is dat
meestal bescheiden op het overall resultaat en
dat geldt ook voor veel andere disciplines. Mijn
stelling is simpel: HR is een van de 30 à 40 variabelen
die invloed kan hebben op het bedrijfsresultaat”
Hofleverancier of hofnar?
“Dit alles neemt niet weg dat de invloed van
leiders op het functioneren van een organisatie
heel groot is. Leiders kunnen natuurlijk zowel
een nadrukkelijke rol ten goede als ten
kwade spelen. Als hun rol positief is, is de
vraag in welke mate ze gefaciliteerd werden
door HRM, als hun rol negatief is, is de vraag
in hoeverre ze door HRM afgeremd werden.
Eén van mijn studenten is afgestuurd op de invloed
van HR op benoemingen aan de top,
met een scriptie die de titel had: “Management
development en HR: hofleverancier of
hofnar?’ De conclusie was: HR is vooral hofnar.
Bij 90 procent van de benoemingen aan de top
speelde HR geen enkele rol.
Juist op dit soort terreinen zou heel veel verbeterd
kunnen worden, en zou HR een veel
sterkere rol kunnen gaan spelen. Het gaat dan
vooral om anticiperen: op het moment dat je
de vacature ziet aankomen kun je meedenken
39
rondom profilering, search … je kunt actief
meedenken over kandidaten. De genoemde
scriptie laat zien dat HR meestal niet zo’n anticiperende
rol speelt.”
Komt dat dan door HR zelf, of door het management?
Je hoort vanuit HR vaak wat Calimero-achtige
kritiek: er is wel een CIO en een
CFO, maar niet vanzelfsprekend iemand van
HR in de board. Klopt het dat het topmanagement
HR niet de ruimte geeft om – bijvoorbeeld
rondom het werven van mensen op cruciale
functies - zo’n actieve rol te spelen?
Smoesjes
“De top hoeft helemaal geen ruimte te geven.
Ze hebben jou neergezet om mee te denken
en initiatiefrijk te zijn. Als je dan met smoesjes
komt van ‘Ik ben niet gevraagd’ krijg ik van
die Peter van Straaten-cartoons voor ogen
met ‘Wij hadden ook graag in het verzet gewild,
maar we zijn nooit gevraagd.’ Kortom:
als je op een zware plek zit heb je de verantwoordelijkheid
om initiatief te nemen.
HR-mensen zijn vaak het best geïnformeerd.
Ze hebben toegang tot zeer vitale informatie,
denk aan functioneringsgesprekken aan de
top. HR weet wat de ambities van de organisatie
zijn, weet hoe de organisatie presteert.
Als je naar SWOT-analyses kijkt zou HR bij uitstek
de zwakte van een organisatie moeten
HRPRAKTIJK MAGAZINE NR.4 - 2011 HRPRAKTIJK MAGAZINE NR.4 - 2011