Bekijk het inkijkexemplaar - Cross Media Nederland

More documents

Recommendations

Info

38 INTERVIEW Job Hoogendoorn (1947) werkte na zijn studie in Rotterdam (EUR, 1969) en Den Haag (IISS., 1970) als HR-manager voor ondernemingen in Nederland en het buitenland en vervulde verschillende commissariaten. Als Hoofddocent HRM en Directeur van de Parttime Opleiding werkt hij al bijna 40 jaar aan de Rotterdam School of Management/EUR. TEKST PETER RUNHAAR FOTOGRAFIE MARTINE SPRANGERS HRPRAKTIJK MAGAZINE NR.4 - 2011 HRPRAKTIJK MAGAZINE NR.4 - 2011
´StrategiSch hrM kan veel beter!´ Job Hoogendoorn heeft meer dan veertig jaar ervaring met human resource management, leidde duizenden studenten op en verloor nooit zijn kritische blik op het vak. Volgend jaar neemt hij afscheid als directeur van de Rotterdam School of Management met een boek getiteld: ‘Strategisch HRM kan (veel) beter!’ In dit verhaal legt Hoogendoorn uit hoe het beter kan; een gesprek met talloze aanknopingspunten om de rol van HR als business partner te versterken. In een interview dat Job Hoogendoorn vorig jaar gaf aan het vakblad HR Strategie relativeerde hij de rol van HR als business partner. “‘De impact van HR ten goede van de business is niet zo groot; ten slechte overigens ook niet.’ zei Hoogendoorn in het interview, en: ‘Per saldo maakt het niet zo heel veel uit. De toegevoegde waarde van HR als discipline is bescheiden.’ Deze relativerende opmerkingen werden de directeur van de Rotterdam School of Management door veel HR-professionals niet in dank afgenomen. ‘Hoe zit het dan met talent management en leadership development? Dat zijn toch cruciale zaken voor de business?’, werd hem onder meer gevraagd. Hoogendoorn legt graag nog eens uit wat hij destijds bedoelde: “Die boodschap om de invloed van HR op de business vooral niet te overschatten komt vooral vanuit de gedachte dat op het bedrijfsresultaat tal van factoren van invloed zijn: heb je mooie producten of diensten, loop je technologisch voorop, zijn je informatiesystemen goed, zijn je faciliteiten goed, heb je niet al te veel lastige concurrentie, heb je te maken met lastige regelgeving die het zakendoen bemoeilijkt? Bij dit soort issues spelen tal van disciplines een rol, marketing, strategisch management, juridische kennis, noem maar op. Dit alles betekent niet dat de inbreng van HR onbelangrijk is, maar laten we alsjeblieft niet doen alsof HR altijd een doorslaggevende rol speelt. Als je naar het relatieve gewicht van HR kijkt op het totale gewicht, dan is dat meestal bescheiden op het overall resultaat en dat geldt ook voor veel andere disciplines. Mijn stelling is simpel: HR is een van de 30 à 40 variabelen die invloed kan hebben op het bedrijfsresultaat” Hofleverancier of hofnar? “Dit alles neemt niet weg dat de invloed van leiders op het functioneren van een organisatie heel groot is. Leiders kunnen natuurlijk zowel een nadrukkelijke rol ten goede als ten kwade spelen. Als hun rol positief is, is de vraag in welke mate ze gefaciliteerd werden door HRM, als hun rol negatief is, is de vraag in hoeverre ze door HRM afgeremd werden. Eén van mijn studenten is afgestuurd op de invloed van HR op benoemingen aan de top, met een scriptie die de titel had: “Management development en HR: hofleverancier of hofnar?’ De conclusie was: HR is vooral hofnar. Bij 90 procent van de benoemingen aan de top speelde HR geen enkele rol. Juist op dit soort terreinen zou heel veel verbeterd kunnen worden, en zou HR een veel sterkere rol kunnen gaan spelen. Het gaat dan vooral om anticiperen: op het moment dat je de vacature ziet aankomen kun je meedenken 39 rondom profilering, search … je kunt actief meedenken over kandidaten. De genoemde scriptie laat zien dat HR meestal niet zo’n anticiperende rol speelt.” Komt dat dan door HR zelf, of door het management? Je hoort vanuit HR vaak wat Calimero-achtige kritiek: er is wel een CIO en een CFO, maar niet vanzelfsprekend iemand van HR in de board. Klopt het dat het topmanagement HR niet de ruimte geeft om – bijvoorbeeld rondom het werven van mensen op cruciale functies - zo’n actieve rol te spelen? Smoesjes “De top hoeft helemaal geen ruimte te geven. Ze hebben jou neergezet om mee te denken en initiatiefrijk te zijn. Als je dan met smoesjes komt van ‘Ik ben niet gevraagd’ krijg ik van die Peter van Straaten-cartoons voor ogen met ‘Wij hadden ook graag in het verzet gewild, maar we zijn nooit gevraagd.’ Kortom: als je op een zware plek zit heb je de verantwoordelijkheid om initiatief te nemen. HR-mensen zijn vaak het best geïnformeerd. Ze hebben toegang tot zeer vitale informatie, denk aan functioneringsgesprekken aan de top. HR weet wat de ambities van de organisatie zijn, weet hoe de organisatie presteert. Als je naar SWOT-analyses kijkt zou HR bij uitstek de zwakte van een organisatie moeten HRPRAKTIJK MAGAZINE NR.4 - 2011 HRPRAKTIJK MAGAZINE NR.4 - 2011
Page 1 and 2: jaargang 6, nummer 4, september 201
Page 3 and 4: Bestel nú de nieuwe editie
Page 5 and 6: p17-30 Dossier Werving & selectie I
Page 7 and 8: Vier op tien werkgevers wil gezondh
Page 9 and 10: Van visie naar werkvloer Meer in je
Page 11 and 12: TEKST LONNEKE GILLISSEN, RBLG HNW W
Page 13 and 14: Broeks: “Als je wilt dat mensen m
Page 15 and 16: Stel, je hebt als bedrijf een niet
Page 17 and 18: Werving & Selectie In dit dossier o
Page 19 and 20: Dossier Marloes Oldenhof: `Een hoge
Page 21 and 22: om over te bloggen zijn vrij, wel z
Page 23 and 24: De gemiddelde deeltijdfactor binnen
Page 25 and 26: TEKST peter bekkering Omdat de tege
Page 27 and 28: elangrijker vinden om een persoonli
Page 29: TEKST peter bekkering Het systeem v
Page 32 and 33: 32 ADVIESDESK VRAAG EN ANTWOORD In
Page 34 and 35: 34 HR CONTROL TEKST DIANA BOSSEMA,
Page 36 and 37: Is uw organisatie klaar voor Het Ni
Page 40 and 41: 40 kunnen benoemen en initiatieven
Page 42 and 43: 42 column het nieuwe leren Wanneer
Page 44: SpecSaverS BuSineSS programma BeSch

Bekijk het inkijkexemplaar - Cross Media Nederland

You also want an ePaper? Increase the reach of your titles

Delete template?

Save as template?