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e v i s t a
Artigo imes
pessoas no sentido de se obter a melhor performance
no livre-mercado. Esse discurso, segundo os mesmos
autores, está presente no quotidiano de corporações
multinacionais capitaneadas por gerentes que
possuem as habilidades exigidas pelos padrões
internacionais para dar sustentação aos modelos
globais de competição. Assim, aqueles que atuam
em subsidiárias espalhadas pelo mundo são
submetidos a diferentes símbolos importados das
economias estáveis e de culturas diferentes, que ao
serem reinterpretados em nível nacional-local podem
não refletir exatamente as idéias originais e suas
intenções, porque pode acontecer de as pessoas
entenderem as idéias parcialmente.
Os autores enfatizam a necessidade de um estilo
de liderança mais participativo para superar os
eventuais conflitos, investindo mais tempo na troca
de idéias quando da implantação de novos modelos
e técnicas do que lendo relatórios ou lidando com
papéis. As qualidades de um líder estão ligadas à
personalidade e à história de desenvolvimento
individual.
A gestão de forma mais participativa, de acordo
com Lerner (1996), requer o binômio cooperação
e resultados alicerçado na seleção das melhores
estratégias, estruturas e tecnologias para que o
desenvolvimento da organização ocorra.
O desenvolvimento da organização “refere-se à
mudança para ajuste de missão e objetivos e
implica considerar as diferentes interfaces
representadas pelas interações entre: indivíduo e
indivíduo, indivíduo e grupo, grupo e grupo, grupo
e organização, organização e organização,
organização e meio ambiente” (Kanaane, 1995,
p. 51). Em cada uma destas interfaces, as pessoas
manifestam um maior ou menor grau de
comprometimento com a mudança, contribuindo
com o aprendizado e a evolução da organização.
Essas interações evidenciam o Comportamento
da Organização subdividido, segundo Wagner III e
Hollenbeck (1999), em três níveis: a primeira área
de análise, o comportamento microorganizacional,
tem contribuições teóricas oriundas da
Psicologia e focaliza os aspectos psicossociais do
indivíduo e as dimensões de sua atuação no
contexto organizacional. A segunda área de análise
é o comportamento mesoorganizacional e que trata
das questões relativas aos processos dos grupos
julho/dezembro-2003
e equipes de trabalho, cuja compreensão teórica é
oferecida pelos estudos da Antropologia, Sociologia
e Psicologia Social. A terceira área de análise é o
comportamento macroorganizacional, com
marcantes contribuições da Antropologia, Ciência
Política e Sociologia, e enfatiza o entendimento da
organização como um todo, com temas ligados a
cultura, uso do poder, clima e políticas e práticas
de RH.
De acordo com Siqueira (1999), medir o
Comportamento Organizacional – CO pode englobar
desde atributos quantitativos sobre desempenho
organizacional, a exemplo dos indicadores de gestão
de: volumes, especificações técnicas ou resultados
econômicos-financeiros, até atributos qualitativos,
a exemplo dos efeitos psicossociais sobre os indivíduos
ou grupos/equipes de trabalho, representados
por constructos complexos como comprometimento
organizacional, satisfação no trabalho e coesão
grupal. Um contraponto teórico se instala neste
instante entre os princípios da ética protestante
apresentados por Weber (1999) e os princípios da
modernidade reflexiva apresentados por Giddens
(1997). Segundo o primeiro autor, a ética protestante
como objetivo orientador valoriza a produção do
dinheiro e sua acumulação, tornando-se para as
pessoas a finalidade máxima da vida. Em uma
sociedade capitalista, os indivíduos são selecionados
em função do critério do mais forte. Em oposição, a
visão do segundo autor destaca a busca da ação
consciente das pessoas, de sua individualidade, sua
capacidade de posicionar-se de forma ativa, autônoma,
o que implica compreender a complexidade à
sua volta. Esse comportamento, que de certa forma
também espera-se das práticas de gestão das
organizações, valoriza a interdependência para a
realização de objetivos, bem como para as questões
ligadas à responsabilidade na gestão das pessoas e
das questões sociais. Esses autores elucidam as
prováveis intenções das organizações em relação ao
modelo de gestão vigente, ao tipo de gestão de
pessoas que é praticado, bem como sobre a liberdade
que as pessoas terão em relação às decisões a serem
tomadas.
Nesse sentido, Dutra (2002) desenvolveu um
modelo para gestão de pessoas que procura
apresentar como o equilíbrio pode ser obtido:
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