Adm 58 c - USCS

e v i s t a
Artigo imes
APRESENTAÇÃO DOS RESULTADOS
DA PESQUISA
A indústria de plásticos Univel, fundada em
1987, permaneceu como propriedade de um
empresário brasileiro até 1997. O modelo de gestão
praticado nesta empresa alinhava-se às crenças de
seu antigo dono, que esteve à frente da Administração
mais intensamente até 1993, ocasião em que
passou a militar no Sindipeças, sindicato patronal
do segmento. Existiam evidências de boas e más
práticas no modelo de gestão vigente à época. Por
um lado se tinha por objetivo reter as pessoas
investindo em treinamento e educação formal; por
outro lado, a organização da empresa era carente
em termos de um orçamento melhor estruturado e
de um apoio técnico eficaz aos clientes, apesar de
pessoalmente o dono possuir boa penetração no
segmento automotivo. A estrutura organizacional
era estritamente funcional e favorecia a separação
entre os processos existentes, permitindo o controle
das decisões e ações sobre os gestores em sentido
top-down.
Devido à tendência do setor automotivo de fechar
contratos com sistemistas e na maioria das vezes
junto às matrizes de multinacionais no exterior, o
empresário foi procurado por uma multinacional
francesa, que demonstrou interesse em adquirir a
empresa. Como não tinha como competir nesta nova
realidade global, decidiu vender a Univel.
A Valeo Sistemas de Segurança introduziu
estratégias para a satisfação do cliente e que tiveram
por objetivo sustentar o crescimento da organização.
Concluiu assim a empresa adquirente que
as principais prioridades seriam: o investimento em
tecnologia avançada, a existência de qualidade total,
a manutenção de custos competitivos e o oferecimento
de presença global.
O modelo de gestão que o adquirente introduziu
denominou-se de cinco eixos. Este modelo objetiva
a busca da satisfação do cliente através da Qualidade
Total. A conquista da Qualidade Total, segundo
relatos obtidos, se deu com base na aplicação desta
metodologia. A base são as pessoas, por meio das
quais a organização consegue se tornar competitiva
com o aumento da produtividade, redução de
desperdícios em todos os processos da organização,
sendo portanto o único modelo que foi aplicado,
tanto para as áreas operacionais quanto para as
áreas administrativas.
julho/dezembro-2003
Logo após a aquisição, a Valeo trouxe
temporariamente para a unidade de Diadema pessoas
que já integravam a empresa, entre elas o Diretor
Geral, o Diretor Financeiro, o Diretor e o Gerente de
Recursos Humanos, além do Diretor de Qualidade,
que tiveram por objetivo iniciar o desenvolvimento
da metodologia. A segunda etapa foi iniciar a
formação das chefias por meio de um treinamento
de 5 dias ministrado por uma equipe européia
especializada na metodologia, havendo para cada
dia um instrutor diferente. Os responsáveis sentiram
uma grande dificuldade na formação de pessoas de
nível operacional. Após esta constatação, foram
formados instrutores brasileiros, pessoas que já
exerciam alguma função dentro de alguma unidade
nacional. A formação desses multiplicadores exigiu
mais três dias de treinamento específico para o eixo
que a mesma estaria sendo formada e mais um dia
para a acreditação dos novos instrutores. Esses novos
instrutores foram validados por um especialista no
momento da aplicação do treinamento a um grupo
reduzido de pessoas. Era uma preocupação da
empresa durante o treinamento: ligar a teoria
apresentada com a prática.
A figura a seguir apresenta o modelo dos cinco
eixos que foi introduzido na empresa.
Fonte: dados da pesquisa.
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