1 Universidade Feevale Mestrado em Inclusão Social e ...

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Universidade Feevale
Mestrado em Inclusão Social e Acessibilidade
Fabiana Dalanhol
ANÁLISE MACROERGONÔMICA DO TRABALHO DAS PESSOAS COM
DEFICIÊNCIA: ESTUDO DE CASO EM UMA INDÚSTRIA CALÇADISTA
DO VALE DO SINOS – RS
Novo Hamburgo
2010

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Universidade Feevale
Mestrado em Inclusão Social e Acessibilidade
Fabiana Dalanhol
ANÁLISE MACROERGONÔMICA DO TRABALHO DAS PESSOAS COM
DEFICIÊNCIA: ESTUDO DE CASO EM UMA INDÚSTRIA CALÇADISTA
DO VALE DO SINOS – RS
Trabalho de Conclusão apresentado
ao Mestrado em Inclusão Social e
Acessibilidade como requisito para a
obtenção do título de mestre em
Inclusão Social e Acessibilidade.
Orientadora: Prof. Dra. Jacinta Sidegum Renner
Co-orientador: Prof. PhD João Carlos Jaccottet Piccoli
Novo Hamburgo
2010

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DADOS INTERNACIONAIS DE CATALOGAÇÃO NA PUBLICAÇÃO (CIP)
Dalanhol , Fabiana
Análise macroergonômica do trabalho das pessoas com
deficiência: estudo de caso em uma indústria calçadista do Vale
do Sinos – RS / Fabiana Dalanhol. – 2010.
96 f. ; 30 cm.
Dissertação (Mestrado em Inclusão Social e Acessibilidade) –
Universidade Feevale, Novo Hamburgo-RS, 2010.
Inclui bibliografia e apêndice.
“Orientadora: Prof. Dra. Jacinta Sidegum Renner” ; “Co-
Orientador: Prof. PhD João Carlos Jaccottet Piccoli”.
1. Conforto humano - trabalho. 2. Deficientes - emprego. 3.
Inclusão social. I. Título.
Bibliotecário responsável: Cássio Felipe Immig – CRB 10/1852

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Universidade Feevale
Mestrado em Inclusão Social e Acessibilidade
Fabiana Dalanhol
ANÁLISE MACROERGONÔMICA DO TRABALHO DAS PESSOAS COM
DEFICIÊNCIA: ESTUDO DE CASO EM UMA INDÚSTRIA CALÇADISTA
DO VALE DO SINOS – RS
Trabalho de Conclusão de mestrado aprovado pela banca examinadora em
23 de Fevereiro de 2010, conferindo ao autor o título de mestre em Inclusão Social e
Acessibilidade.
Componentes da Banca Examinadora:
Prof. Dra. Jacinta Sidegum Renner (Orientadora)
Universidade Feevale
Prof. PhD. Paulo Antonio Barros Oliveira
Universidade Federal do Rio Grande do Sul
Prof. Dra. Regina Oliveira Heidrich
Universidade Feevale

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“Dizem que o que procuramos
é um sentido para a vida,
penso que o que procuramos são
experiências que nos façam
sentir que estamos vivos”
(J.Campbell)

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AGRADECIMENTOS
Primeiramente, agradeço ao meu marido e ao meu filho pelo tempo não
compartilhado.
À Professora Jacinta Sidegum Renner por sua atenção, dedicação e
amizade, que foram imprescindíveis durante toda a construção desse trabalho.
Ao Dr. Renan José Machado de Souza, pelo apoio e confiança.
À empresa que me oportunizou a participação nesse processo.
Aos meus queridos colegas de trabalho e amigos que me auxiliaram
diretamente na realização desta pesquisa: Ane, Cris, Juliane, Marcos e Naira.
Aos meus Mestres que foram muito mais amigos do que professores. Eu
jamais me esquecerei dos abraços e das palavras de força.
E principalmente, aos trabalhadores que foram as pessoas mais importantes
nessa construção, pois foi por eles, para eles e com a ajuda deles, que tudo se fez
possível!

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RESUMO
O papel das empresas no processo de inclusão social é de fundamental relevância
para as pessoas com deficiência (PcD), pois é no âmbito sócio-politico-econômico
que se cria o sistema de valorização social e de qualidade de vida. Considerando
estes fatores, esta pesquisa tem como objetivo valiar o processo de inclusão de
pessoas com deficiência no mercado de trabalho, observando os aspectos
operacionais e organizacionais do trabalho em uma empresa calçadista do Vale do
Sinos (RS). A pesquisa se caracteriza como um estudo de caso, do tipo
observacional descritivo e retrospectivo, com análise e discussão de dados sob o
paradigma qualitativo e quantitativo. O método utilizado para coleta de dados foi
embasado na AMT - Análise Macroergonômica do Trabalho e o instrumento utilizado
para coleta de dados foi uma entrevista semi-estruturada. A partir da demanda das
entrevistas ocorreu a construção de um questionário utilizando escala análogo
visual. Os resultados indicaram que, de modo geral, os trabalhadores com
deficiência que foram incluídos estão satisfeitos com o seu trabalho, tendo sido
atribuído tal resultado para os seguintes aspectos: a estrutura multidisciplinar e as
ações/acompanhamentos realizadas no programa de inclusão; o fato de ser o
primeiro emprego para a maioria e a valorização pessoal e profissional através do
trabalho. Quanto às diferenças de percepções conforme o tipo de deficiência, as
com deficiência intelectual foram as que mais expressaram problemas, mesmo que
em menor número. Em termos de aspectos operacionais, o item mesa/banca obteve
significância estatística, pois foi o que apresentou resultados positivos quando
comparado aos demais, pois ele já sofreu adaptação em termos ergonômicos em
todos os postos de trabalho. Nos aspectos organizacionais identificou-se a
responsabilidade de todos os trabalhadores que apresentam qualquer tipo de
deficiência como sendo um item de demanda ergonômica com resultado estatístico
significativo, ou seja, satisfatório.
Palavras-chaves: Pessoas com deficiência (PcD). Qualidade de vida no trabalho.
Indústria calçadista.

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ABSTRACT
The role of business in the process of inclusion is of fundamental importance for
people with disabilities (DP), because in the socio-politico-economic development
that creates the system of social value and quality of life. Considering these factors,
this research aims to evaluate the process of inclusion of people with disabilities in
the labor market, looking at the operational and organizational work in a footwear
company in the Sinos Valley (Brazil). The research is characterized as a case study,
observational and descriptive study, with analysis and discussion of data in the
paradigm of qualitative and quantitative. The method used for data collection is
rooted in the AMT - Analysis macroergonomics Labor, and the instruments that were
used for data collection consists of a semi-structured interview and by the demands
of the interviews was the construction of a questionnaire using visual analog scale.
The results indicated that in general, workers with disabilities included are satisfied
with their work, having been awarded such a result for the following aspects: the
structure and disciplinary actions / follow-ups made up program, the fact that the first
job for most, and the personal and professional development through work.The
differences in perceptions as the type of disability, although people with intellectual
disabilities have been fewer in number, were the most expressed problems. In terms
of operational aspects, we obtained statistically significant item table / work table that
showed the positive results when compared to others, as has happened in
ergonomic adjustment in all jobs. In the organizational aspects identified with the
responsibility of all employees who have any kind of disability, as an item with
ergonomic demand result statistically significant – that is, satisfactory.
Key-words: People with disabilities (DP). Qualit of work life. Shoe industry.

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LISTA DE ABREVIATURAS
Organização Mundial da Saúde.............................................................................OMS
Pessoa com Deficiência..........................................................................................PcD
Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística........................................................IBGE
Organização das Nações Unidas...........................................................................ONU
Organização Internacional do Trabalho...................................................................OIT
Qualidade de Vida no Trabalho..............................................................................QVT
Pessoa Portadora de Deficiência............................................................................PPD
Portadores de Necessidades Especiais..................................................................PNE
Ministério do Trabalho e Emprego..........................................................................MTE
Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial.....................................................SENAI
Programa Senai de Ações Inclusivas.....................................................................PSAI
Análise Macroergonômica do Trabalho..................................................................AMT
Design Macroergonômico.........................................................................................DM
Serviço Especializado em Segurança e Medicina do Trabalho.........................SESMT
Língua Brasileira de Sinais................................................................................LIBRAS
Grupo de Ações Locais...........................................................................................GAL
Associação de Pais e Amigos dos Excepcionais..................................................APAE
Associação de Pais e Amigos dos Deficientes Auditivos...................................APADA
Centro de Atenção Psicossocial...........................................................................CAPS
Fundação Gaúcha de Trabalho e Ação Social.........................................FGTAS-SINE
Classificação Nacional de Atividades Econômicas..............................................CNAE
Norma Regulamentadora..........................................................................................NR

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LISTA DE GRÁFICOS
Gráfico 1 - Perfil da amostra quanto aos tipos de deficiência ................................ 40
Gráfico 2 - Perfil da amostra quanto à idade ............................................................... 41
Gráfico 3 – Perfil da amostra quanto ao sexo ............................................................. 42
Gráfico 4 - Perfil da amostra quanto ao grau de escolaridade ............................... 43
Gráfico 5 – Perfil da amostra quanto à atividade de trabalho ................................. 44
Gráfico 6 – Resultados da percepção dos trabalhadores com deficiência sobre
o constructo “ambiente de trabalho” ............................................................................. 46
Gráfico 7– Resultados comparativos entre os tipos de deficiência quanto ao
ruído ........................................................................................................................................ 48
Gráfico 8 – Constructo posto de trabalho .................................................................... 49
Gráfico 9 – Constructo organização do trabalho ........................................................ 52
Gráfico 10 – Constructo dor/desconforto ..................................................................... 55
Gráfico 11 – Constructo conteúdo do trabalho ........................................................... 57
Gráfico 12 – Gráfico significativo relacionado ao constructo “conteúdo do
trabalho” ................................................................................................................................ 59
Gráfico 13 – Percepção das PcD em relação ao seu trabalho ................................ 61

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LISTA DE TABELAS
Tabela 1– Comparativo das médias das questões do construto “ambiente de
trabalho” ................................................................................................................................ 47
Tabela 2 – Comparativo das médias das questões do construto “postoatividade”
............................................................................................................................... 50
Tabela 3 – Comparativo das médias das questões do construto “organização
do trabalho”. ......................................................................................................................... 54
Tabela 4 – Comparativo das médias das questões do construto “dor /
desconforto” ......................................................................................................................... 56
Tabela 5 – Comparativo das médias das questões do construto “conteúdo do
trabalho” ................................................................................................................................ 59
Tabela 6 – Comparativo das médias das questões do construto “percepção
dos trabalhadores com deficiência sobre o seu trabalho” ...................................... 63

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SUMÁRIO
INTRODUÇÃO .......................................................................................................... 14
1 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA ..................................................................... 18
1.1 TERMINOLOGIA UTILIZADA PARA DEFINIÇÃO DE PESSOAS COM
DEFICIÊNCIA (PCD) ............................................................................................ 18
1.2 MERCADO DE TRABALHO PARA AS PESSOAS COM DEFICIÊNCIA ... 19
1.2.1 Criação da Reserva Legal de Cargos ou Lei de Cotas ...................... 21
1.2.1.1 Definições de deficiências segundo a Lei de Cotas ................................... 22
1.2.2 Conceito de Pessoa com Deficiência ................................................ 22
1.2.3 Deficiências ....................................................................................... 23
1.2.3.1 Deficiência Física ....................................................................................... 23
1.2.3.2 Deficiência Auditiva .................................................................................... 24
1.2.3.3 Deficiência Visual ....................................................................................... 24
1.2.3.4 Deficiência Intelectual ................................................................................. 25
1.2.4 Qualidade de vida no trabalho ........................................................... 26
1.2.5 Análise Macroergonômica do Trabalho – AMT ...................................... 27
1.3 ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO .............................................................. 28
1.4 CARACTERIZAÇÃO DO SETOR CALÇADISTA BRASILEIRO ................. 30
1.5 CARACTERIZAÇÃO DA EMPRESA .......................................................... 32
2 METODOLOGIA ............................................................................................. 33
2.1 PRIMEIRA ETAPA – QUALITATIVA .......................................................... 34
2.2 SEGUNDA ETAPA – QUANTITATIVA ....................................................... 34
2.3 FERRAMENTA ESTATÍSTICA ................................................................... 36
3 ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS ............................................ 37
3.1 DESCRIÇÃO DO PROGRAMA DE INCLUSÃO DE PESSOAS COM
DEFICIÊNCIA (PcD) ............................................................................................. 37
3.2 PERFIL DOS TRABALHADORES COM DEFICIÊNCIA ............................. 39
3.2.1 Perfil da amostra quanto aos tipos de deficiências ............................ 40
3.2.2 Perfil da amostra quanto à idade, sexo e escolaridade ..................... 41
3.2.3 Perfil da amostra quanto à atividade de trabalho .............................. 44
3.3 RESULTADOS DE ACORDO COM OS ITENS DE DEMANDA
ERGONÔMICA (IDEs) .......................................................................................... 44
3.3.1 Itens de demanda ergonômica relacionados ao ambiente de trabalho
............................................................................................................45
3.3.2 Itens de demanda ergonômica relacionadas ao posto de trabalho ... 48
3.3.3 Itens de demanda ergonômica relacionados à organização do
trabalho ............................................................................................................51
3.3.4 Itens de demanda ergonômica relacionados à dor/desconforto ........ 54
3.3.5 Itens de demanda ergonômica relacionados ao conteúdo do trabalho
............................................................................................................56
3.3.6 Constructo da visão do trabalhador com deficiência sobre seu
trabalho............................................................................................................60
CONSIDERAÇÕES FINAIS ...................................................................................... 64
REFERÊNCIAS ......................................................................................................... 66
APÊNDICES ............................................................................................................. 71
APÊNDICE A – TERMO DE CONSENTIMENTO LIVRE E ESCLARECIDO ........... 71
APÊNDICE B – ENTREVISTA SEMI-ESTRUTURADA ........................................... 72

APÊNDICE C – QUESTIONÁRIO ............................................................................. 73
ANEXOS ................................................................................................................... 78
ANEXO A - RELAÇÃO DA CLASSIFICAÇÃO NACIONAL DE ATIVIDADES
ECONÔMICAS .......................................................................................................... 78
ANEXO B - NR 15 – ATIVIDADES E OPERAÇÕES INSALUBRES ........................ 86
ANEXO C - NR 6 – EQUIPAMENTO DE PROTEÇÃO INDIVIDUAL - EPI............... 88
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INTRODUÇÃO
Segundo estimativa da Organização Mundial de Saúde - OMS, há cerca de
610 milhões de pessoas com deficiências (PcD) no mundo, das quais 386 milhões
(63,3%) fazem parte da população economicamente ativa e 80% do total, vivem em
países em desenvolvimento (NERI, 2003). O Censo realizado pelo Instituto Brasileiro
de Geografia e Estatística – IBGE, em 2000 mostra que 14,5% da população
brasileira, ou seja, aproximadamente 24,5 milhões de pessoas são portadoras de
algum tipo de deficiência (visual, auditiva, física ou múltipla), constatando não se
tratar de minoria. A distribuição por tipo de deficiência se apresenta da seguinte
forma: 48,1% apresenta deficiência visual; 27,1% apresenta deficiência física; 16,6%
apresenta deficiência mental e 8,2% apresenta deficiência auditiva (IBGE, 2003).
Quando se discutem os fatores causais ou coadjuvantes do crescimento
populacional das pessoas com deficiência, um dos fatores está baseado no fato do
Brasil se encontrar entre os países com maiores índices de violência urbana e de
acidentes de trânsito, contribuindo para um constante aumento do número de jovens
com deficiência (KREMER, 2008). De acordo com a Organização das Nações
Unidas - ONU e a Organização Mundial da Saúde - OMS, mais de quinhentos
brasileiros adquirem alguma deficiência a cada dia. Todos os meses,
aproximadamente, 8.000 brasileiros adquirem uma deficiência (IBGE, 2003). Entre
as causas principais estão os acidentes por arma de fogo, que correspondem a 46%,
liderando as causas de deficiência no Brasil; em segundo lugar estão os acidentes
de trânsito com 30%; e outros fatores correspondem a 24%. No Brasil, das cerca de
25 milhões de pessoas com deficiência, 9 milhões estão em idade própria para o
trabalho. Destas, apenas 1 milhão, que equivale a 11%, está empregada, enquanto
que nas nações avançadas, este índice ultrapassa os 30% (FEBRABAN, 2006). A
grande maioria das pessoas com deficiência que trabalha, realiza atividades
informais, o que contribui para baixos salários e falta de segurança (IBGE, 2003).
A inclusão da PcD no mercado de trabalho é um direito que independe do
tipo de deficiência que se apresente e do seu grau de comprometimento. Neste
contexto, foi criada a Lei de Cotas que institui a obrigatoriedade de as empresas com
mais de cem funcionários preencherem de 2% a 5% de seus cargos com pessoas
com deficiência (BRASIL, 2007b). As PcD estiveram por décadas excluídas do

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sistema econômico-produtivo, sob o estigma da incapacidade. Atualmente, buscam
uma colocação no mundo corporativo e são favorecidas pelo paradigma da inclusão
social que valoriza o seu potencial e não a sua limitação. Desta forma, a contratação
da PcD deve representar a inclusão de novo colaborador, produtivo e eficiente,
capaz de agregar novos valores (FEBRABAN, 2006).
A Organização Internacional do Trabalho – OIT (2004) preconiza que as
pessoas com deficiência devem desfrutar com equidade das oportunidades de
acesso, conquista e desenvolvimento do seu trabalho, o qual, sempre que possível,
deve corresponder à sua própria escolha e trazer qualidade de vida sustentável. O
trabalho por si é considerado a melhor forma de inclusão social. Neste contexto, a
inclusão no mercado de trabalho constitui um resgate da cidadania,
[...] pois as pessoas com deficiência passam a ter, além de suas
necessidades especiais, desejos, vontades, necessidades de consumo que,
quando confinadas em casa, não existiam. (INSTITUTO ETHOS, 2002,
p.14)
Partindo da questão que as PcD têm direito e devem ser incluídas no
mercado de trabalho, garantir a sua qualidade de vida neste ambiente é
imprescindível para que elas desenvolvam suas potencialidades. A concreta inclusão
das PcD no mercado de trabalho possibilita uma melhora significativa na qualidade
de vida desses indivíduos, pois a inclusão no mercado competitivo, de acordo com
Emmel et al (2002, p.2), é “[...] o experimentar de uma rotina amplamente
considerada como normal e saudável, principalmente se focalizarmos os aspectos
relacionados a auto-estima e a valorização do indivíduo”. Neste contexto, para
Schwartzmann (2004), a inclusão das pessoas com deficiência no mercado de
trabalho constitui a principal forma de inclusão social, além de ser um direito que
independe do tipo de deficiência que se apresente e de seu grau de
comprometimento.
Ao conceituar qualidade de vida, Rodrigues (2008) comenta que a Qualidade
de Vida no Trabalho (QVT) envolve pessoas, trabalho e organização, de modo que
se destacam os seguintes aspectos: a preocupação com o bem estar dos
trabalhadores e a participação dos trabalhadores nas decisões e problemas do
trabalho. Para identificar as questões relativas à qualidade de vida no trabalho, a
abordagem macroergonômica é fundamental, pois de acordo com Guimarães
(2004), ela permite consolidar as questões humanas do trabalho com as questões

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de sobrevivência da empresa, considerando questões sociotécnicas da organização
e a participação dos trabalhadores nas ações ergonômicas a serem tomadas. A
macroergonomia possibilita a identificação da percepção dos funcionários sobre o
seu trabalho, permitindo um levantamento e análise das condições de ambiente
físico e posto de trabalho e dos fatores organizacionais, tais como layout, ritmo e
rotina de trabalho, determinantes da qualidade de vida do trabalhador (FOGLIATTO;
GUIMARÃES, 1999).
Tendo em vista que a inclusão da Pessoa com Deficiência (PcD) no
mercado de trabalho é um tema recente e tanto a sociedade quanto as empresas
necessitam de medidas que busquem conhecimento para identificar e esclarecer
questões referentes às capacidades e potencialidades desses indivíduos sobre o
processo de adaptação e as condutas recomendadas em relação aos diferentes
tipos de deficiências, expõe-se aqui o seguinte problema de pesquisa: “Quais os
aspectos relevantes para as pessoas com deficiência, incluídas em uma indústria
calçadista, em relação a sua qualidade de vida no ambiente de trabalho?”.
Desta forma, o objetivo geral desta pesquisa é avaliar o processo de
inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho, observando os
aspectos operacionais e organizacionais do trabalho em uma indústria calçadista do
Vale do Sinos – RS, verificando a visão dos trabalhadores com deficiência a respeito
do seu trabalho, a partir de um processo de inclusão que ocorre nesta empresa, e
também se ocorrem diferenças em relação ao trabalho de acordo com o tipo de
deficiência. Abaixo seguem os objetivos específicos:
• Identificar o número de trabalhadores com deficiência incluídos na
empresa;
• Identificar os tipos de deficiência dos trabalhadores incluídos na
empresa;
• Verificar as ações inclusivas realizadas pela empresa;
• Compreender a visão dos trabalhadores com deficiência a respeito do
seu trabalho;
• Avaliar as características macroergonômicas do trabalho sob a ótica
das pessoas com deficiência incluídas na empresa;
• Verificar se, na percepção dos trabalhadores, existe algum tipo de
diferença no trabalho de acordo com o tipo de deficiência.

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Assim, esta pesquisa busca contribuir com as empresas que ainda
necessitam de assistência para garantir que as barreiras do processo de inclusão
sejam conhecidas e administradas. Neste contexto, pretende-se auxiliar no processo
de viabilização da inclusão e no cumprimento da legislação no que diz respeito aos
trabalhadores com deficiência, possibilitando que a inclusão ocorra de forma efetiva,
de modo que estes profissionais possam desenvolver suas potencialidades e
garantir qualidade de vida no ambiente de trabalho.
Esta dissertação foi estruturada em quatro capítulos, sendo que o primeiro
capítulo diz respeito à fundamentação teórica relacionada diretamente ao objeto de
estudo; no segundo capítulo apresentam-se o método, as técnicas utilizadas na
pesquisa, os paradigmas de configuração de análise de dados, o delineamento e o
detalhamento das etapas da pesquisa; no terceiro capítulo apresentam-se a análise
e discussão dos resultados de acordo com as duas etapas da pesquisa: qualitativa e
quantitativa e, no quarto capítulo, apresentam-se a conclusão, a relevância e a
sugestão de trabalhos futuros.

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1 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
Este capítulo trata dos principais conceitos, terminologias e fundamentos
legais que envolvem a pessoa com deficiência. A dissertação, em termos de
referencial teórico, está fundamentada nos seguintes (principais) autores: Sassaki
(2005), Instituto Ethos (2002), Brasil (2007), Gabrilli (2008), Redondo (2000), Gil
(2000), Tolfo e Piccinini (2002), Hendrick e Kleiner (2001), Guimarães (2004), IIDA
(2003), Chiavenato (1999), Organização das Nações Unidas – ONU (2006).
1.1 TERMINOLOGIA UTILIZADA PARA DEFINIÇÃO DE PESSOAS COM
DEFICIÊNCIA (PCD)
Primeiramente, serão apresentados alguns conceitos sobre terminologias
corretas e incorretas descritas na literatura, com o objetivo de embasar e subsidiar o
termo mais adequado que será utilizado nesta pesquisa: “Pessoas com Deficiência –
PcD”, pois, conforme Sassaki (2005), a terminologia correta é de fundamental
importância quando abordamos assuntos que envolvem preconceitos, estigmas e
estereótipos, como é o caso das deficiências. Os termos são considerados corretos
de acordo com os valores e conceitos vigentes em cada sociedade e em
determinada época, passando a ser incorretos quando estes valores vão sendo
substituídos por outros, exigindo, assim, o uso de outras palavras com novos
significados.
A denominação utilizada para se referir às pessoas com alguma limitação
assumiu diversas formas ao decorrer dos anos, como “inválidos”, “incapazes”,
“excepcionais” e “pessoas deficientes”, até que a Constituição de 1988, por
influência do Movimento Internacional de Pessoas com Deficiência, passou a utilizar
a expressão “Pessoa Portadora de Deficiência” (BRASIL, 2007a).
De 1988 a 1993, no Brasil, tornou-se popular a utilização do termo “Pessoas
Portadoras de Deficiência”, com a sigla “PPDs”. Porém, as pessoas com deficiência
não concordaram com este termo porque que elas não “portam” uma deficiência, a
deficiência é inerente a elas, não é algo que se tem em determinados momentos e
em outros não. (SASSAKI, 2005).

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A partir de 1990 até os dias de hoje o termo “Portadores de Necessidades
Especiais – PNEs” passou a ser utilizado primeiramente para substituir “deficiência”
por “necessidades especiais”. Porém, este termo se refere tanto a pessoa com
deficiência como a outras pessoas como idosos, gestantes, obesos, enfim, qualquer
situação que implique tratamento diferenciado (BRASIL, 2007a) “O especial não é
qualificativo exclusivo das pessoas que têm deficiência, pois ele se aplica a
qualquer pessoa.” (SASSAKI, 2005, p. 4).
Desta forma, existem vários movimentos mundiais de pessoas com
deficiência, inclusive no Brasil, que estão debatendo o nome pelo qual desejam ser
chamadas, sendo que já concluíram que preferem o termo “Pessoa com
Deficiência”, com a sigla “PcD”; em todos os idiomas (SASSAKI, 2005). Esse termo
faz parte do texto da Convenção Internacional para a Proteção dos Direitos e
Dignidade das Pessoas com Deficiência, em fase final de elaboração pelo Comitê
Especial da Organização das Nações Unidas – ONU (2006).
1.2 MERCADO DE TRABALHO PARA AS PESSOAS COM DEFICIÊNCIA
Fica cada vez mais clara a importância de criar uma sociedade mais
inclusiva, e as empresas exercem um papel fundamental neste processo. Trazer a
diferença para dentro da empresa determina uma postura ética, evidenciando valor e
prática nos negócios. Em decorrência dessa postura, estão sendo introduzidos, cada
vez mais, programas de valorização da diversidade nas organizações, possibilitando
destacar a riqueza de talentos e as capacitações de cada pessoa (INSTITUTO
ETHOS, 2002). Entendendo que estes pressupostos contribuem para o
desenvolvimento de uma sociedade inclusiva, Kremer (2008) comenta que a mesma
representa uma sociedade aberta a todos, que estimula a participação de cada um,
apreciando as diferentes experiências humanas e reconhecendo o potencial de cada
cidadão.
Quanto a realidade da inclusão de PcD no Estado, segundo dados do
Ministério do Trabalho e Emprego – TEM, o Rio Grande do Sul está entre os três
estados brasileiros que mais contrataram profissionais com deficiência no ano de
2006, mediante fiscalização. Em primeiro lugar está o estado de São Paulo, com

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9.684 contratações; em segundo lugar está o Rio Grande do Sul, com 1.698
contratações e, em terceiro lugar, está o Rio de Janeiro, com 1.690 contratações de
pessoas com deficiência (BRASIL, 2007d).
No Brasil, a proporção de pessoas ocupadas de 10 anos ou mais de idade é
de 51,8% para os homens com deficiência e de 63,0% para os homens que
declararam não possuir nenhuma deficiência, ou seja, uma diferença maior que
10%. Entre as mulheres, a diferença observada é semelhante: a proporção de
ocupadas varia entre 27% e 37%. O tipo de deficiência que apresenta maior
dificuldade de inclusão no mercado de trabalho é a deficiência mental: somente
19,3% das pessoas que declararam apresentar deficiência mental permanente estão
ocupadas. As outras deficiências permitem uma inclusão maior no mercado de
trabalho: deficiência física ou motora (24,1%), deficiência auditiva (34,0%) e
deficiência visual (40,8%). Para quem não apresenta nenhuma destas deficiências, a
proporção de pessoas ocupadas sobe para 49,9% (IBGE, 2003).
Em virtude desse quadro, a Organização Internacional do Trabalho – OIT
(2007) recomenda que seus países-membros criem mecanismos para que uma
pessoa com deficiência obtenha e mantenha um emprego adequado para que
possa progredir profissionalmente, promovendo, assim, a sua inclusão social. O
Instituto Ethos (2006) tem realizado pesquisas nas maiores empresas do Brasil e se
verificou que, em 2003, 32% das empresas pesquisadas adotam medidas para a
contratação de pessoas com deficiência. Já em 2005, este percentual subiu para
41%, demonstrando maior atenção do setor empresarial a este segmento.
Em termos de qualificação profissional das PcD, salienta-se que o Serviço
Nacional de Aprendizagem Industrial – SENAI (2007), possui um Programa de
Ações Inclusivas – PSAI voltado a qualificar as PcD para o mercado de trabalho.
Neste programa verificou-se que as empresas têm demandado serviços de
assessoria para reorganização do ambiente, modificação de máquinas,
equipamentos e processos, bem como a sensibilização de funcionários, chefias e
gerentes objetivando combater qualquer tipo de barreira e, desta forma, garantir
qualidade de vida a esses profissionais.

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1.2.1 Criação da Reserva Legal de Cargos ou Lei de Cotas
Considerando a importância da inclusão de pessoas com deficiência no
mercado de trabalho foi criada a Lei de Cotas em 1991, que institui a
obrigatoriedade de as empresas com mais de cem funcionários preencherem uma
parcela de seus cargos com pessoas com deficiência. A reserva de vagas para
pessoas com deficiência não se trata somente de uma preocupação nacional, mas
de todos os povos civilizados. O Brasil assumiu compromisso internacional com OIT
ao ratificar a Convenção 159 no sentido de adotar medidas positivas para a
superação das dificuldades das PcD (OIT, 2007). A Lei nº 8.213 de 2 de Julho de
1991, artº 93, estabeleceu a obrigatoriedade de as empresas com cem (100) ou
mais empregados de preencherem de 2% a 5% de seus cargos com pessoas com
deficiência ou beneficiários reabilitados, de acordo com a seguinte classificação
(BRASIL, 2007b):
I – de 100 a 200 empregados.................................2%
II – de 201 a 500.....................................................3%
III – de 501 a 1.000.................................................4%
IV – de 1.000 em diante..........................................5%
De acordo com a previsão da Lei de Cotas, no Brasil deveria ter cerca de
700 mil possibilidades de emprego para as pessoas com deficiência. Porém, estimase
haver apenas 300 mil com empregos formais (PASTORE, 2001). Os principais
objetivos da Lei de Cotas são: aumentar as contratações de pessoas com
deficiência; corrigir desvantagens e desigualdades no mercado de trabalho e
eliminar a discriminação. Desse modo, as empresas ou instituições que não
cumprirem os preceitos legais, referentes ao cumprimento da obrigatoriedade da
corporação em preencher parte de seus cargos com pessoas com deficiência,
poderão sofrer penalizações do Ministério do Trabalho, por meio dos Auditores
Fiscais do Trabalho (FEBRABAN, 2006; BRASIL, 2007).

22
1.2.1.1 Definições de deficiências segundo a Lei de Cotas
A seguir serão descritos os tipos de deficiência de acordo com o artigo 4º do
Decreto nº 3.298, de 20 de dezembro de 1999, acrescentadas às alterações
realizadas posteriormente através do Decreto nº 5.296, de 2 de Dezembro de 2004,
no seu artigo 5º (BRASIL, 2007c, p.87 e 88):
I – deficiência física – alteração completa ou parcial de um ou mais
segmentos do corpo humano, acarretando o comprometimento da função
física, apresentando-se sob a forma de paraplegia, paraparesia,
monoplegia, monoparesia, tetraplegia, tetraparesia, triplegia, triparesia,
hemiplegia, hemiparesia, ostomia, amputação ou ausência de membro,
paralisia cerebral, nanismo, membros com deformidade congênita ou
adquirida, exceto as deformidades estéticas e as que não produzam
dificuldades para o desempenho de funções;
II – deficiência auditiva – perda bilateral, parcial ou total, de quarenta e um
decibéis (dB) ou mais, aferida por audiograma nas freqüências de 500HZ,
1.000 HZ, 2.000Hz e 3.000Hz;
III – deficiência visual – cegueira, na qual a acuidade visual é igual ou
menor que 0,05 no melhor olho, com a melhor correção óptica; a baixa
visão, que significa acuidade visual entre 0,3 e 0,05 no melhor olho, com a
melhor correção óptica; os casos nos quais a somatória da medida do
campo visual em ambos os olhos for igual ou menor que 60o; ou a
ocorrência simultânea de quaisquer das condições anteriores;
IV – deficiência mental – funcionamento intelectual significativamente
inferior à média, com manifestação antes dos 18 anos e limitações
associadas a duas ou mais áreas de habilidades adaptativas.
1.2.2 Conceito de Pessoa com Deficiência
O conceito ampliado utilizado no Censo de 2000 para caracterizar as
pessoas com deficiência, que inclui diversos graus de severidade na capacidade de
enxergar, ouvir e locomover-se, é compatível com a Classificação Internacional de
Funcionalidade, Incapacidade e Saúde - CIF, divulgada em 2001 pela Organização
Mundial de Saúde - OMS (BRASIL, 2007a).
Conforme a Convenção nº 159/83 da Organização Internacional do Trabalho
– OIT e a Convenção Interamericana para a Eliminação de Todas as Formas de
Discriminação Contra as Pessoas Portadoras de Deficiência, conhecida também
como Convenção de Guatemala, de 1999, que são duas normas internacionais
devidamente ratificadas no Brasil, conferindo status de leis nacionais, o conceito de
deficiência para fins de proteção legal pode ser definido como “uma restrição física,

23
mental ou sensorial, de natureza permanente ou transitória, que limita a capacidade
de exercer uma ou mais atividades essenciais da vida diária, causada ou agravada
pelo ambiente econômico e social” (BRASIL, 2007a, p.73).
1.2.3 Deficiências
Existem diversas definições quanto às deficiências e muitas delas foram
sofrendo modificações ao longo dos anos. Segundo a Assembléia Geral da
Organização das Nações Unidas (1975), o termo pessoas deficientes refere-se a
qualquer pessoa incapaz de assegurar por si mesma, total ou parcialmente, as
necessidades de uma vida individual ou social normal, em decorrência de uma
deficiência congênita ou não, em suas capacidades físicas ou mentais.
1.2.3.1 Deficiência Física
Para Kremer (2008) a deficiência física pode ser conceituada como um
comprometimento da mobilidade, coordenação motora geral ou da fala causado por
lesões neurológicas, neuromusculares e ortopédicas ou ainda por amputação ou
malformação congênita ou adquirida.
As causas da deficiência física são diversas e podem estar ligadas a
problemas genéticos, complicações na gestação ou gravidez, doenças infantis ou
acidentes. Entre os acidentes mais comuns estão os de carro, a violência urbana,
acidentes de mergulho (principalmente em água rasa), a hipertensão e a diabetes. A
deficiência física engloba vários tipos de limitação motora, são elas: paraplegia,
tetraplegia, hemiplegia, paralisia cerebral e amputação (GABRILLI, 2008).

24
1.2.3.2 Deficiência Auditiva
Podemos definir a deficiência auditiva como uma redução ou ausência da
capacidade de ouvir determinados sons, em diferentes graus de intensidade, devido
a fatores que podem afetar a orelha externa, média ou interna. As características da
surdez vão depender do tipo e da gravidade do problema que a causou (GABRILLI,
2008).
Sendo definida a partir de seus aspectos orgânicos, a deficiência auditiva é
classificada de acordo com o local da lesão, podendo ser denominada da seguinte
forma: perda auditiva condutiva, perda auditiva neurossensorial e perda auditiva
mista. Quanto ao grau de comprometimento, a audiologia classifica a surdez em
normal (limiares até 25 dB); leve (26 a 40 dB); moderada (41 a 70 dB); severa (71 a
90 dB); profunda (acima de 91 dB) e anacusia, que significa perda total de audição
(NORTHER; DOWNS, 1989).
O meio de comunicação das pessoas surdas mais difundido no Brasil é a
Língua Brasileira de Sinais (LIBRAS), que consiste num sistema lingüístico legítimo
e natural de modalidade visual-espacial e com estrutura gramatical independente da
língua portuguesa. Outras opções de comunicação que podem ser utilizadas são a
escrita e a leitura labial (GABRILLI, 2008; REDONDO, 2000).
1.2.3.3 Deficiência Visual
A deficiência visual é caracterizada por uma limitação no campo visual que
pode variar de cegueira total à visão subnormal e em qualquer grau compromete a
capacidade da pessoa de se orientar e de se movimentar no espaço com
independência (KREMER, 2008). No caso da visão subnormal ou baixa visão, ocorre
uma alteração na capacidade funcional decorrente de fatores como rebaixamento
significativo da acuidade visual, uma importante redução do campo visual e da
sensibilidade aos contrastes e limitação de outras capacidades (GIL, 2000).
A cegueira pode ser adquirida ou congênita (desde o nascimento). Nos
casos de perda adquirida, o indivíduo nasce com o sentido da visão, perdendo-o
mais tarde, o que o possibilita guardar memórias visuais, lembrar de imagens, luzes

25
e cores que conheceu, sendo muito bom para sua readaptação. Entretanto, quem
nasce sem a capacidade da visão, jamais conseguirá formar uma memória visual e
possuir lembranças visuais (GABRILLI, 2008; GIL, 2000).
As pessoas com deficiência visual precisam de auxílio para usufruir de
alguns recursos que a sociedade oferece. Para tal, existe o Sistema Braille para
leitura e escrita, que é inscrito em relevo e possibilita a pessoa explorar através do
tato. Esse sistema pode ser escrito por dois tipos de equipamento: o conjunto
manual de reglete e punção e a máquina de datilografia (GIL, 2000). Existem
também softwares específicos para que as pessoas com deficiência visual possam
ter acesso a computadores, além de bengalas e cão-guia para facilitar a locomoção
desses indivíduos. As pessoas com visão subnormal também podem precisar de
auxílios ópticos adequados e materiais adaptados às suas necessidades, como, por
exemplo, textos com letras ampliadas (GABRILLI, 2008; GIL, 2000).
1.2.3.4 Deficiência Intelectual
A American Association on Intellectual and Development Disabilities –
AAIDD (Associação Americana de Deficiência Intelectual e do Desenvolvimento)
descreve a deficiência intelectual como:
[...] o funcionamento mental significativamente abaixo da média, oriundo do
período de desenvolvimento, concomitante com limitações associadas a
duas ou mais áreas da conduta adaptativa, ou da sociedade, nos seguintes
aspectos: comunicação, cuidados especiais, habilidades sociais,
desempenho na família e comodidade, independência na locomoção, saúde
e segurança, desempenho escolar, lazer e trabalho (AAIDD, 2002 p.1).
A deficiência intelectual pode ter diversas causas, porém as mais comuns são
as condições genéticas, como por exemplo, a Síndrome de Down, problemas na
gravidez, problemas ao nascer, problemas de saúde como o sarampo ou a
meningite, entre outros também podem originar problemas graves para o
desenvolvimento mental das crianças (GABRILLI, 2008).

26
1.2.4 Qualidade de vida no trabalho
Segundo a Organização Mundial da Saúde (OMS), Divisão de Saúde Mental,
Grupo World Health Organization Quality of Life - WHOQOL (1998), a expressão
“Qualidade de Vida” foi empregada pela primeira vez pelo presidente dos Estados
Unidos, Lyndon Johnson, em 1964, ao declarar que “os objetivos não podem ser
medidos através dos balanços dos bancos. Eles só podem ser medidos através da
qualidade de vida que proporcionam às pessoas”. A afirmação nos leva a crer que o
foco parece estar nas pessoas, no seu bem-estar e não exclusivamente em
resultados econômicos. Desta forma, o interesse no conceito “qualidade de vida”
passou a ser partilhado por filósofos, cientistas e políticos.
Em meados de 1950, originou-se o movimento pela qualidade de vida no
trabalho (QVT) com o surgimento da abordagem sóciotécnica. Na década de 1960
surgiram iniciativas por parte de cientistas sociais, líderes sindicais, empresários e
governantes, na busca de melhores formas de organização do trabalho com o
objetivo de diminuir os efeitos negativos do emprego sob a saúde e bem-estar dos
trabalhadores. Entretanto, na década de 1970 a qualidade de vida no trabalho surgiu
nos Estados Unidos devido à preocupação com a competitividade internacional e os
sucessos dos programas de produtividade japonesa, que buscavam integrar os
interesses dos empregados e empregadores com práticas gerenciais capazes de
reduzir os conflitos (TOLFO; PICCININI, 2002).
Existem várias interpretações para a QVT, desde o foco de ausência de
doenças da pessoa até as exigências de recursos, objetos, procedimentos que
atendam demandas coletivas em determinada situação. Para Albuquerque e França
(1998), o conceito de qualidade de vida no trabalho trata de um conjunto de ações
de uma empresa, envolvendo diagnóstico e implantação de melhorias, inovações
gerenciais, tecnológicas e estruturais, dentro e fora do ambiente de trabalho, com o
objetivo de propiciar condições plenas de desenvolvimento humano para e durante a
realização do trabalho.
Atualmente, a QVT busca a satisfação, saúde, estabilidade e segurança no
trabalho, sendo que o trabalhador possui um papel importante na empresa e é onde
integra a sua relação com a sociedade (TOLFO; PICCININI, 2002). Neste contexto, o

27
trabalho está se tornando o meio primário de satisfação pessoal. Conforme Ulrich
(2000) é preciso reconhecer que os funcionários não querem apenas trabalhar para
uma empresa, mas também desejam pertencer a uma organização. Mais que
oferecer trabalho as empresas podem dar significado à vida das pessoas. As
organizações são uma das mais importantes instituições da sociedade moderna,
pois elas têm o poder de promover a mudança social e são, no mínimo, importantes
fóruns de interação social e realização pessoal.
Quando se discute a representatividade do trabalho na vida das pessoas,
Cortez (2004) comenta que elas buscam, através do trabalho, a satisfação e o
significado para suas vidas, pois desejam, principalmente, pertencer a uma
organização e sentir-se socialmente incluídas e reconhecidas pelos demais. O
trabalho pode ser visto como um grande incentivo à qualidade de vida dos
indivíduos, pois muitas vezes é onde as pessoas passam a maior parte do seu dia.
Para que a inclusão no mercado de trabalho ocorra de forma efetiva e com
qualidade de vida é necessário assegurar ao trabalhador, seja ele uma pessoa com
deficiência ou não, condições de interação com os demais trabalhadores da
empresa, bem como parceiros e clientes. De acordo com o Instituto Ethos (2002,
p.11) “não se trata, portanto, somente de contratar pessoas com deficiência, mas
também de oferecer as possibilidades para que possam desenvolver seus talentos”.
1.2.5 Análise Macroergonômica do Trabalho – AMT
Lida (2003) define a ergonomia como o estudo da adaptação do trabalho ao
homem, apresentando um sentido bastante amplo em relação ao trabalho,
abrangendo não apenas as máquinas e equipamentos, mas também o
relacionamento entre o homem e seu trabalho, envolvendo, além dos aspectos
físicos, também os aspectos organizacionais. A macroergonomia, de acordo com
Hendrick e Kleiner (2001), corresponde a uma subdisciplina da ergonomia,
enfocando a tecnologia da interface humano-organização. A abordagem
macroergonômica segue a orientação dos sistemas sociotécnicos e enfoca os quatro
subsistemas: subsistema tecnológico, subsistema pessoal, o projeto do sistema de

28
trabalho e o ambiente externo, que formam os quatro elementos básicos de um
sistema sociotécnico (HENDRICK; KLEINER, 2001).
A Análise Macroergonômica do Trabalho - AMT, proposta por Fogliatto e
Guimarães (2008), tem o propósito de contribuir para a melhoria da qualidade de
vida e de trabalho, partindo da organização, passando pelo processo até chegar ao
posto de trabalho, prevendo uma abordagem sociotécnica em que há a participação
dos trabalhadores na discussão e construção do conhecimento. A AMT permite
analisar as questões ambientais, biomecânicas, cognitivas, organizacionais e de
gestão implicadas no trabalho como um todo e com pesos iguais, associadas ao
fator de risco. Desta forma, é possível utilizá-la para avaliar a condição de cada fator
sob a análise e a importância de cada um deles no risco à saúde, segurança e
qualidade de vida do trabalhador.
A metodologia macroergonômica reconhece que os fatores organizacionais,
políticos, sociais e psicológicos do trabalho devem merecer a mesma atenção no
momento da inovação, seja tecnológica ou administrativa. Programas
macroergonômicos respondem a uma necessidade de conjugar os vários esforços
das empresas com a qualidade de vida no trabalho (HENDRICK; KLEINER, 2001).
1.3 ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
Tendo em vista que um dos principais objetos de estudo da AMT é a
organização do trabalho, há que se contextualizar a relação homem-organização do
trabalho. O trabalho já foi considerado, de acordo com a filosofia judaico-cristã, como
um castigo ou mal necessário, sendo que as pessoas eram submetidas a um
determinado trabalho por questões de sobrevivência. Os postos de trabalho eram
improvisados e não havia atenção em relação à forma de organização do trabalho, à
saúde e à satisfação do trabalhador (IIDA, 2003; GUIMARÃES, 2004). Apesar de
algumas empresas estarem modificando o seu ponto de vista e buscando
alternativas para minimizar o grau de insatisfação de seus trabalhadores, muitas
ainda consideram que apenas a produção é importante e o trabalhador deve aceitar
as condições impostas, pois, para estas empresas, trabalho não é lazer
(GUIMARÃES, 2004).

29
Em estudos realizados por Lida (2003), chegou-se a conclusão que os
aspectos mais importantes de insatisfação com o trabalho correspondem ao
ambiente físico, ambiente psicossocial, jornada de trabalho, rigidez organizacional e
remuneração, o que pode ser mudado se forem considerados os fatores humanos e
organizacionais envolvidos no trabalho.
Em termos históricos, Renner (2007) comenta que a evolução do projeto de
trabalho ocorreu de acordo com a evolução histórica do homem nas organizações,
com reflexos da lógica econômica e política e pela evolução técnica e social. A
primeira etapa desta evolução histórica iniciou-se com a produção artesanal que,
conforme Guimarães (2004, p. 2), “[...] caracteriza-se por mão-de-obra altamente
qualificada e ferramentas simples, mas flexíveis para produzir exatamente o que o
consumidor deseja, praticamente, um item de cada vez”.
Com a chegada da Revolução Industrial, houve o surgimento de novas
possibilidades técnicas com maior volume de produção e redução de custos. No final
do século XIX surge a produção em massa, que se caracterizou pelos novos
conhecimentos científicos e a expansão do conceito de partes intercambiáveis para
grande volume de produção em processos de produtos idênticos (GUIMARÃES,
2004; RENNER, 2007). Para Guimarães (2004), o ambiente de trabalho de uma
fábrica de produção em massa se torna estressante, rotineiro, exigindo a realização
de penosas tarefas de montagem, sendo seu trabalhador incapaz de melhorar seu
ambiente.
Quando se considera o processo industrial e a organização do trabalho,
fatores como a falta de planejamento e de padronizações na produção, são
favorecidas para a entrada e aceitação do sistema taylorista, que surgiu do trabalho
desenvolvido por Frederick Taylor, fundador da Escola de Administração Científica
com base na tentativa de alcançar a máxima eficiência industrial (CHIAVENATO,
1999). Este modelo de administração permaneceu vigente por mais de 60 anos,
sofrendo queda somente nos anos de 1970 e 1980, devido ao novo modelo de
gestão, a produção enxuta, surgida dos conceitos do Sistema Toyota de Produção
(STP), que utiliza trabalhadores multiqualificados em todos os níveis da organização,
além de máquinas flexíveis cada vez mais automatizadas para produzir grandes
quantidades de produtos de alta diversidade (GUIMARÃES, 2004).
Entre 1970 e 1980 entra em vigor o modelo sociotécnico na Volvo, empresa
de carros sueca, que procurava alternativas para conciliar uma mão-de-obra

30
exigente à produção de qualidade que competissem com o mercado internacional,
inclusive com os japoneses. A proposta era organizar o sistema de trabalho dentro
de uma linha sociotécnica que enfatizasse não apenas a produtividade, mas também
as questões humanas envolvidas no trabalho. Foram consideradas as questões
ergonômicas (sob o ponto de vista fisiológico e biomecânico) dos postos de trabalho,
que foram desenhados de forma a garantir uma melhor postura de trabalho e da
organização do trabalho (GUIMARÃES, 2004).
Segundo Guimarães (2004), pode-se identificar quatro características dos
sistemas sociotécnicos: subsistema tecnológico, subsistema pessoal, ambiente
externo e design organizacional. A interação entre eles é fundamental, pois, se
houver uma mudança em um, afeta os outros três. Hendrick e Kleiner (2001), ao
projetar um sistema de trabalho adequado, propõem três critérios: o sistema deve
ser centrado no ser humano; a abordagem humanizada da tarefa e considerar as
características sociotécnicas da organização. Conforme Guimarães (2004), a
macroergonomia preenche os três critérios por ter uma abordagem sociotécnica que
considera as interfaces tarefa-homem, homem-máquina e homem-software.
1.4 CARACTERIZAÇÃO DO SETOR CALÇADISTA BRASILEIRO
Conforme Schemes (2005), a indústria calçadista foi a primeira atividade
industrial a ser desenvolvida pelos imigrantes alemães que se estabeleceram em
Novo Hamburgo (RS). Ali, encontraram matéria-prima para a fabricação do calçado.
Inicialmente, os calçados eram fabricados artesanalmente, feitos sob medida para
cada cliente conforme encomenda, já que não havia lojas específicas para sua
comercialização. Aos poucos, a fabricação caseira e artesanal deu lugar à
fabricação industrializada em maior escala e já com certo grau de automação. A
entrada de maquinário nas fábricas ocorreu durante a 1ª Guerra Mundial, quando as
primeiras máquinas foram importadas da Alemanha. No entanto, com as pressões
econômicas e políticas durante a guerra, os fabricantes se viram obrigados a trocar
estas máquinas por outras de fabricação norte-americana. Nesta mesma época,
foram contratados técnicos italianos e uruguaios para melhorar o sistema de
produção.

31
O movimento de exportação teve início com a 1ª Grande Guerra da indústria
de calçados, mas somente na 2ª Guerra Mundial se expandiu, fornecendo coturnos
para os exércitos brasileiro e venezuelano. A necessidade de ampliar a
comercialização de calçados para fora do país ocorreu no início da década de 60,
em contraponto com a exportação de couro salgado (in natura). A primeira
exportação brasileira em larga escala ocorreu em 1968 com o embarque das
sandálias Franciscano, da empresa Strassburger, para os Estados Unidos
(ASSOCIAÇÃO BRASILEIRAS DAS INDÚSTRIAS DE CALÇADOS
[ABICALÇADOS], 2004).
De acordo com Fensterseifer et al. (1995), a entrada no mercado
internacional se deu somente após os anos 1970. Em termos regionais, o processo
de industrialização se polarizou no sul e no centro oeste do país, mais
especificamente, no Rio Grande do Sul e em São Paulo. A partir dos anos 1950, o
novo regime de acumulação e o crescimento das necessidades urbanas em todo o
país levaram ao aumento das escalas de produção. No rastro desse
desenvolvimento, os setores de máquinas, equipamentos, artefatos e componentes
se implantaram no Rio Grande do Sul, contribuindo para o avanço tecnológico do
setor coureiro-calçadista. Hoje, cerca de 74% das exportações nacionais de
calçados são originárias do Rio Grande do Sul, sendo os demais estados
responsáveis pelos 26 % restantes da produção exportada.
Neste contexto, Gorini e Siqueira (2002) afirmam que o setor é responsável
por empregar diretamente cerca de 300 mil pessoas, sendo que, deste total, 137.000
no Rio Grande do Sul e, indiretamente, 1 milhão de pessoas, caracterizando-s,e
portanto, por ser uma indústria intensiva em mão-de-obra.
Moraes (2000) ressalta que, atualmente, o aspecto diferencial do parque
industrial brasileiro, no que diz respeito a competitividade nacional e internacional,
não está mais centrado apenas na preocupação com fatores econômicos, de infraestrutura
e tecnologias, mas sim na preocupação com o bem estar, a saúde e a
segurança do trabalhador para que ele tenha interesse em produzir mais, sentindose
valorizado e, conseqüentemente, tendo mais qualidade de vida.

32
1.5 CARACTERIZAÇÃO DA EMPRESA
Quanto aos dados aqui expostos relativos à empresa objeto desse estudo,
não será mencionada nenhuma fonte, tendo em vista a preservação da identidade
da mesma.
A empresa na qual ocorreu esta pesquisa, é uma indústria de grande porte
do setor coureiro-calçadista e está instalada no Vale do Sinos, no Estado do Rio
Grande do Sul. Fabricante de calçados femininos, conta com uma produção diária
de, aproximadamente, 10.000 pares e conta com a colaboração de quase 3.000
funcionários diretos em sua sede principal.
A indústria foi fundada em 1945, de forma modesta, em um galpão, com uma
máquina caseira e uma produção inicial de 5 pares de sapatos masculinos por dia,
que era oferecida às sapatarias de Porto Alegre. Em 1948, tem início uma fase de
crescimento: os pedidos aumentam e novos funcionários são contratados. A
indústria começa a produzir calçados femininos já em outro prédio, em frente à
primeira sede.
Com o aumento da produção, surge a necessidade de procurar um local
maior para atender às necessidades de espaço para o número crescente de
máquinas e trabalhadores. Assim, no início da década de 1960, a empresa inaugura
a nova sede, no local onde se encontra a unidade Matriz até hoje. Nessa época os
carros-chefe da produção eram os sapatos femininos e infantis, vendidos nas lojas
de Porto Alegre. Em 1969, a indústria realiza a primeira exportação de produtos para
os Estados Unidos. A partir de 1970, as vendas para o exterior passam a ser
regulares.
Atualmente, é uma das maiores empresas do setor calçadista do mundo e
referência em calçados femininos de alta qualidade no mercado nacional e
internacional. Possui também mais oito unidades produtivas distribuídas no Sul e
Nordeste do Brasil e uma na Argentina, atingindo uma produção diária total de
75.000 pares de calçados com, aproximadamente 15.000 colaboradores diretos na
sua corporação.

33
2 METODOLOGIA
A presente pesquisa se caracteriza como um estudo de caso do tipo
observacional descritivo e retrospectivo, que nos permite a utilização de dados do
passado sobre causa e/ou efeito que já ocorreram, podendo ser encontrados na
memória das pessoas ou em registros (PEREIRA, 1995). Segundo Piccoli (2006,
p.128), “[...] a pesquisa descritiva tem por finalidade observar, registrar, analisar e
correlacionar fatos ou fenômenos, sem manipulá-los”.
A análise e discussão de dados estão embasadas no paradigma qualitativo e
quantitativo. Conforme Prodanov (2009), a pesquisa quantitativa considera tudo o
que pode ser quantificável, ou seja, traduzir em números e informações para
classificá-las e analisá-las. Já na pesquisa qualitativa há um vínculo indissociável
entre o objetivo e a subjetividade do sujeito que não pode ser traduzido em números.
Desta forma, justifica os dois tipos de abordagens nesta pesquisa.
A empresa campo desta pesquisa é uma indústria do setor calçadista e está
instalada na região do Vale do Sinos, Rio Grande do Sul. Fabricante de calçados
femininos, conta com uma produção diária de, aproximadamente, 10.000 pares e
conta com a colaboração de quase 3.000 funcionários diretos.
A amostra desta pesquisa foi composta por vinte e quatro trabalhadores com
deficiência que trabalham nessa empresa e que apresentam algum tipo de
deficiência, conforme classificação da Lei de Cotas, e que consentiram em participar
por livre e espontânea vontade. Salienta-se que, conforme previsto na Comissão
Nacional de Ética em Pesquisa, criada pela resolução 196/96 do Conselho Nacional
de Saúde, foram preservadas as identidades de todos os participantes da pesquisa.
Quanto à estruturação, seqüência cronológica e planejamento da coleta de
dados, primeiramente, foram verificadas e descritas as ações inclusivas realizadas
pela empresa, através de registro documental – Programa de Inclusão de PcD –, o
número de pessoas com deficiência incluídas, bem como os tipos de deficiência que
foram identificados junto ao setor de Recursos Humanos da empresa (RH) e junto ao
Serviço Especializado em Segurança e Medicina do Trabalho (SESMT) para,
posteriormente, permitir a localização e identificação dos colaboradores da
pesquisa. Segundo Prodanov (2006), aqueles dados já disponíveis e acessíveis
mediante pesquisa bibliográfica ou documental são chamados de dados

34
secundários. Após os trabalhadores aceitarem a participação, foi realizada a leitura,
explicação e assinatura do Termo de Consentimento Livre e Esclarecido
(APÊNDICE A), devidamente aprovado pelo Comitê de Ética e Pesquisa da
Universidade Feevale. A partir desse levantamento, a pesquisa compreendeu duas
etapas: uma qualitativa e outra quantitativa.
2.1 PRIMEIRA ETAPA – QUALITATIVA
No âmbito qualitativo, foi realizada uma entrevista semi-estruturada com
trabalhadores com deficiências, contendo perguntas genéricas a respeito do seu
trabalho e do processo de inclusão (APÊNDICE B). As entrevistas foram realizadas
individualmente em ambiente isolado, protegido de ruídos e/ou circulação de
pessoas. Utilizou-se como recurso de registro um gravador digital, de forma que os
dados coletados pudessem ser mantidos em arquivo, sob a guarda da pesquisadora
responsável. Esses dados serão arquivados por cinco anos a partir da conclusão
desta pesquisa. Os resultados das entrevistas foram transcritos, compilados e
transformados em Itens de Demanda Ergonômica (IDEs), os quais correspondem a
categorias (constructos) que são constituídas a partir da visão do trabalhador. Desta
forma, transforma-se um dado qualitativo em quantitativo. Durante a entrevista foram
realizadas as seguintes perguntas: o que você acha do seu trabalho? Tens alguma
sugestão de melhoria? Se sim: quais?
2.2 SEGUNDA ETAPA – QUANTITATIVA
Nesta etapa foi realizado o questionário baseado no Design
Macroergonômico (DM) proposto por Fogliatto e Guimarães (1999), utilizado na
Análise Macroergonômica do Trabalho – AMT, que possibilita a identificação da
percepção dos funcionários sobre o seu trabalho, permitindo um levantamento e
análise das condições de ambiente físico e posto de trabalho e dos fatores
organizacionais, tais como layout, ritmo e rotina de trabalho, determinantes da
qualidade de vida do trabalhador (APÊNDICE C).

35
O questionário contém também os Itens de Demanda Ergonômica (IDEs)
resultantes das entrevistas (dados qualitativos), onde foram identificados outros
aspectos específicos da percepção dos trabalhadores com deficiência sobre o seu
trabalho, sendo que estes itens passam a ser transformados em dados concretos e
com valores expressos de forma numérica (dados quantitativos). Conforme Fogliatto
e Guimarães (1999), compreende-se por demanda ergonômica as manifestações do
trabalhador relativas ao seu posto de trabalho e à execução de suas tarefas que
estão diretamente relacionadas à ergonomia.
De acordo com a ferramenta do Design Macroergonômico (DM), para
responder o questionário os trabalhadores marcam, na escala análogo visual de 15
cm, com duas âncoras nas extremidades, – insatisfeito – satisfeito ou, ruim – muito
bom, entre outros, o valor que atribuem a cada item demandado. A escala é fácil de
ser compreendida e possibilita gerar dados contínuos, diferente de uma escala de
Likert que pontua quantificando através de números. As marcas na escala são
diretamente transformadas em valores numa escala que segue de 0 a 15. Segue
exemplo da escala:
Marque na escala qual a sua opinião quanto às seguintes questões:
1. Temperatura no ambiente de trabalho
insatisfeito
satisfeito
Nos casos de deficiência visual sugere-se que o questionário seja aplicado
com o auxílio de um interlocutor e utilizando-se uma régua acrílica de 15 cm sobre a
escala para que, através do estímulo tátil, o trabalhador marque a sua resposta, ou
seja, a quantificação dos dados é realizada com o trabalhador passando o dedo
sobre a régua apontando o ponto que melhor representa sua percepção quanto ao
item avaliado. No entanto não foi necessário utilizar essa ferramenta de auxílio,
devido aos trabalhadores com deficiência visual apresentarem somente baixa visão.
Tendo em vista a preservação da ética durante a coleta de dados, devido a
pesquisadora atuar junto ao Programa de Inclusão de PcD na empresa e ter vínculo
com os trabalhadores com deficiência, a entrevista e o questionário foram aplicados

36
por um funcionário do Serviço Especializado em Segurança e Medicina do Trabalho
(SESMT) da empresa. Este funcionário é um técnico de segurança do trabalho que
não apresenta relação ou vinculo direto com o Programa de Inclusão de PcD. Desta
forma, busca-se a maior neutralidade e fidedignidade possível durante o processo
de coleta dados. Nos casos em que as entrevistas e os questionários foram
realizados com trabalhadores com deficiência auditiva, esta foi intermediada por uma
intérprete de LIBRAS para melhor comunicação com os trabalhadores que
apresentam este tipo de deficiência.
2.3 FERRAMENTA ESTATÍSTICA
Para a análise estatística, utilizou-se a estatística descritiva para apresentar
os resultados através das médias aritméticas e seus respectivos desvios-padrão.
Para comparar os resultados intergrupos (tipos de deficiências) utilizou-se o teste
não-paramétrico de Kruskal-Wallis que consiste em um teste não-paramétrico, usado
para comparar três ou mais grupos independentes de dados amostrados (CORDER,
2009). Os procedimentos estatísticos foram executados no software SPSS (Versão
16.0), adotando nível de significância em p ≤ 0,05.

37
3 ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS
Os resultados foram apresentados de acordo com a seqüência cronológica e
planejamento da coleta de dados da pesquisa, no primeiro momento, apresentar-seá
o programa de inclusão de PcD, as ações inclusivas realizadas pela empresa, o
número de PcD incluídos e a caracterização do perfil dos trabalhadores, bem como
os tipos de deficiências respectivamente.
Após serem localizados e identificados os trabalhadores com deficiência que
atuam na empresa, os mesmos foram convidados a participar da pesquisa e a
assinar o Termo de Consentimento Livre e Esclarecido. Após a concordância e
assinatura do mesmo, as entrevistas e os questionários foram realizados
individualmente e em sala protegida de ruídos, sendo que a entrevistadora foi uma
pessoa do SESMT, Técnico em Segurança do Trabalho, que não tem
relacionamento direto com os trabalhadores, buscando a maior neutralidade e
fidedignidade possível dos dados.
No âmbito qualitativo, realizou-se uma entrevista semi-estruturada com
trabalhadores com deficiências, representando 50% do grupo de colaboradores (13
participantes). O questionário foi aplicado a 100 % dos colaboradores com
deficiência, representando 24 trabalhadores.
Os resultados quanto à percepção dos trabalhadores com deficiência sobre
os diversos aspectos referentes ao trabalho tais como: ambiente de trabalho,
posto/atividade de trabalho, organização do trabalho, dor/desconforto, conteúdo do
trabalho foram agrupados por afinidades, isto é, itens de demanda ergonômica
(IDE’s) e expostos em gráficos do Excel.
3.1 DESCRIÇÃO DO PROGRAMA DE INCLUSÃO DE PESSOAS COM
DEFICIÊNCIA (PcD)
Através da análise de registro documental verificaram-se, primeiramente, as
ações inclusivas realizadas pela empresa, que apresenta um Programa de Inclusão
de Pessoas com Deficiência há aproximadamente três anos e meio. A empresa
conta com um Comitê de Inclusão composto por trabalhadores das áreas de

38
Recursos Humanos, Departamento Pessoal e Serviço Especializado em Medicina e
Segurança do Trabalho (SESMT), entre eles, médico, fisioterapeuta, psicólogo e
intérprete de LIBRAS, que se reúnem eventualmente para discutir e analisar as
questões que norteiam uma empresa inclusiva.
O principal objetivo do programa é incluir a pessoa com deficiência no
trabalho com qualidade de vida, garantindo seu bem-estar físico e emocional. Entre
os objetivos específicos estão:
• Contratar, manter e promover as PcD, reconhecendo sua potencialidade e
dando-lhes condições de desenvolvimento profissional;
• Reconhecer as diferenças como parte do nosso capital humano;
• Garantir maior independência das pessoas com necessidades especiais
no ambiente de trabalho;
• Promover maior sensibilização e diminuição do pré-conceito em relação às
PcD;
• Promover integração com a equipe;
• Promover ambiente de trabalho mais humanizado;
• Cumprir requisitos estabelecidos por leis e regulamentações.
Abaixo seguem as principais ações inclusivas realizadas pela empresa:
• Levantamento da acessibilidade físico-estrutural;
• Curso de LIBRAS gratuito para os funcionários de todos os setores;
• Divulgação do Programa de Inclusão de Pessoas com Deficiência, e do
curso de LIBRAS, através de jornais internos;
• Confecção e distribuição da “Cartilha de auxílio à abordagem das pessoas
com deficiência”;
• Formação do Comitê de Inclusão de Pessoas com Deficiência
• Divulgação de vagas para PcD através de jornal interno e externo;
• Palestras, reuniões para integração e sensibilização: comitê, diretorias,
gerências, chefias e produção de todas as unidades da empresa;
• Palestras sobre Inclusão Social no Trabalho na Semana Interna de
Prevenção de Acidente de Trabalho (SIPAT) em todas as unidades;
• Reuniões mensais com o GAL – Grupo de Ações Local = SENAI (Serviço
Nacional de Aprendizagem Industrial), APAE (Associação de Pais e
Amigos dos Excepcionais), APADA (Associação de Pais e Amigos dos

39
Deficientes Auditivos), Prefeitura Municipal (Secretaria de Assistência
Social, Secretaria da Saúde; Secretaria de Educação, CAPS, GCPPD),
FGTAS-SINE, para discutir ações inclusivas voltadas às empresas e
comunidade em geral;
• Capacitação das áreas de Recursos Humanos e Desenvolvimento de
Pessoal (para todas as unidades da região Sul), quanto à abordagem e
recursos de contração da pessoa com deficiência.
• Análise ergonômica dos postos de trabalho;
• Adaptações de postos de trabalho, mobiliários e ferramentas para PcD;
• Organização, juntamente com o GAL (Grupo de ações locais), do I
Encontro de PcD e Familiares sobre Inclusão Social em Sapiranga e do I
Seminário sobre Inclusão de PcD nas empresas em Sapiranga.
Devido à crise mundial em meados de outubro de 2008, que afetou
diretamente as indústrias calçadistas, principalmente às que comercializam produtos
para exportação, houve uma redução acentuada no quadro de trabalhadores da
empresa de, aproximadamente 4.000 para 3.000 trabalhadores diretos. Com os
trabalhadores com deficiência não foi diferente. A empresa contava com a
colaboração de trinta pessoas com deficiência no início de 2009 e, no momento da
realização da pesquisa, estava com vinte e quatro trabalhadores em seu quadro
funcional.
Salienta-se que esta pesquisa servirá como fonte de dados demonstrativos
de resultados no âmbito quantitativo para o Programa de Inclusão da empresa, já
que, até o presente momento, os resultados estiveram focados somente nos dados
qualitativos coletados em contato informal com os trabalhadores com deficiência.
3.2 PERFIL DOS TRABALHADORES COM DEFICIÊNCIA
Os dados referentes ao perfil da amostra foram coletados a partir da
aplicação do questionário (APÊNDICE C) a 100%, correspondendo a 24
trabalhadores com deficiência que atuam nos mais diversos setores da empresa.

40
3.2.1 Perfil da amostra quanto aos tipos de deficiências
Com a finalidade de melhor discutir a inclusão sob o ponto de vista
fisiológico (potencialidades e limitações), expõe-se o perfil dos trabalhadores de
acordo com o tipo de deficiência.
Gráfico 1 - Perfil da amostra quanto aos tipos de deficiência
Fonte: A autora, 2008.
De acordo com o gráfico 1 percebe-se o predomínio de trabalhadores com
deficiência auditiva (10), seguida por trabalhadores com deficiência física (8),
deficiência visual – baixa visão (4) e, em minoria, os trabalhadores com deficiência
intelectual (2). É importante ressaltar que, no município onde se encontra a empresa,
há uma escola especial para surdos que é referência no estado, de modo que esta
escola encaminha jovens aprendizes para a empresa auxiliando no processo
inclusivo. Para facilitar a comunicação e a integração entre as equipes e colegas de
trabalho, a empresa contratou uma intérprete de LIBRAS para auxiliar nesse
processo. De acordo com Gabrilli (2008), a deficiência auditiva é o tipo de deficiência
que apresenta mais particularidades e a de mais difícil interação na sociedade. Essa
população costuma se isolar por se sentir incompreendida, a começar pela língua
diferenciada que poucas pessoas conhecem.

41
Outro aspecto importante a ser analisado é o reduzido número de
trabalhadores com deficiência intelectual. Na percepção da pesquisadora que atua
na área, as empresas ainda apresentam resistência quanto à contratação dessas
pessoas por desconhecerem suas particularidades e potencialidades, pois elas
levam mais tempo para aprender e compreender determinadas tarefas e
solicitações, sendo necessário ter paciência e persistência, fato que também foi
percebido por Gabrilli (2008).
Uma preocupação freqüente está relacionada à empresa apresentar Grau de
Risco 3, representando grau de risco alto, conforme a Classificação Nacional de
Atividades Econômicas – CNAE (ANEXO A). Este fato indica que algumas atividades
podem representar maior risco de acidente e adoecimento, principalmente para as
pessoas com deficiência intelectual dependendo do grau da deficiência (MTE, 2009).
3.2.2 Perfil da amostra quanto à idade, sexo e escolaridade
Os trabalhadores em idade produtiva, de um modo geral, encontram-se com
predomínio na faixa etária de 18 a 45 anos. Neste caso específico dos trabalhadores
com deficiência, encontraram-se resultados semelhantes.
No gráfico 2 é apresentado o perfil da amostra quanto à idade dos
trabalhadores com deficiência.
Gráfico 2 - Perfil da amostra quanto à idade
Fonte: A autora, 2008.

42
Percebe-se, através dos dados, que há o predomínio de trabalhadores
jovens com deficiência, na faixa etária entre 20 e 29 anos. Esses números são muito
animadores, pois indicam uma perspectiva positiva em relação à participação dessas
pessoas no mercado de trabalho e na sociedade.
O perfil da amostra quanto ao sexo é apresentado no gráfico 3.
Gráfico 3 – Perfil da amostra quanto ao sexo
Fonte: A autora, 2008.
Identificou-se um discreto predomínio entre os trabalhadores com deficiência
do sexo masculino, demonstrando não haver preferências na contração dos
mesmos. Na maioria das indústrias calçadistas têm-se ainda o hábito de atribuir
algumas funções de acordo com o sexo do trabalhador, por exemplo, setor de
montagem para os homens e preparação e costura para as mulheres, fato que não
ocorre nesse caso. Culturalmente, o setor calçadista atribui mais desenvoltura às
mulheres para trabalhos que envolvem motricidade fina e maior detalhamento na
confecção do produto (RENNER, 2007).
O perfil da amostra quanto ao grau de escolaridade é apresentado no gráfico
4.

43
Gráfico 4 - Perfil da amostra quanto ao grau de escolaridade
Fonte: A autora, 2008.
Em relação ao grau de escolaridade dos trabalhadores, observa-se o
predomínio para as pessoas com ensino fundamental incompleto (7), confirmando a
característica da indústria calçadista de contratação de pessoal com baixa
escolaridade para atuar nas áreas de produção (RENNER, 2007). Outro fator é a
baixa escolaridade das pessoas com deficiência em virtude da falta de profissionais
especializados e de maiores investimentos na área da educação especial, na
adaptação física das escolas e na produção e aquisição de material didático
específico, ainda existem poucas crianças com deficiências nas escolas. De acordo
com Kremer (2008), até a década passada, o Ministério da Educação indicava que
apenas 3% das PcD eram atendidas com regularidade no sistema escolar e, mesmo
que tenha havido uma evolução nesse índice, a maior parte dessas pessoas é
analfabeta, ou, quando muito, possui ensino fundamental completo.
A empresa tem instituído um comitê de inclusão que busca incentivar os
trabalhadores para retornarem os estudos e aqueles que tiverem interesse em
realizar cursos através do SENAI – gratuito à todas as PcD – são orientados e
encaminhados para que possam se qualificar e obterem chances de crescimento na
empresa.

44
3.2.3 Perfil da amostra quanto à atividade de trabalho
5.
O perfil da amostra quanto à atividade de trabalho é apresentado no gráfico
Gráfico 5 – Perfil da amostra quanto à atividade de trabalho
Fonte: A autora, 2008.
No gráfico 5 observa-se que 18 dos 24 trabalhadores com deficiência estão
em setor produtivo, o que pode ser um indício de falta de oportunidade devido à
baixa escolaridade e falta de qualificação desse segmento.
3.3 RESULTADOS DE ACORDO COM OS ITENS DE DEMANDA ERGONÔMICA
(IDEs)
A partir da metodologia de Design Macroergonômico – DM, de Fogliatto e
Guimarães (1999), os resultados serão apresentados de acordo com os seguintes
constructos: ambiente de trabalho, posto de trabalho, organização do trabalho, dor e
desconforto e conteúdo do trabalho. Com base na entrevista semi-estruturada, foi
elaborado um último constructo pertinente à percepção dos trabalhadores enquanto
sujeitos incluídos no trabalho.

45
Ressalta-se que, conforme exposto no capítulo 2, referente ao método, a
base de dados para a construção dos questionários (quantitativos) foi a entrevista
(qualitativa) realizada com os trabalhadores com deficiência.
Na análise e discussão, os resultados serão demonstrados e discutidos
primeiramente através de gráfico, que permite visualizar, de forma clara, a opinião
dos trabalhadores de acordo com cada tipo de deficiência. Na sequência será
apresentada uma tabela de comparativo das médias dos IDE’s entre os diferentes
tipos de deficiência, destacando–se aqueles que apresentaram significância
estatística. Para os IDE’s significativamente estatísticos apresentar-se-á um gráfico
de comparação de Kruskal-Wallis que permite visualizar a distribuição intergrupos
(CORDER, 2009).
3.3.1 Itens de demanda ergonômica relacionados ao ambiente de trabalho
As questões pertinentes ao constructo “ambiente de trabalho” são
representativas dos resultados dos Itens de Demanda Ergonômica – IDE’s,
avaliados através dos questionários, agrupados em cinco categorias: temperatura,
ruído, iluminação, vibração e aerodispersóides.
O gráfico 6 mostra os resultados dessa questão.

46
Gráfico 6 – Resultados da percepção dos trabalhadores com deficiência sobre o constructo
“ambiente de trabalho”
Fonte: A autora, 2008.
De modo geral, nas questões que envolvem o ambiente de trabalho,
encontrou-se um bom nível de satisfação, visto que a temperatura foi o IDE
considerado menos satisfatório, com 8,18 cm. Encontrou-se um baixo índice de
satisfação em relação à temperatura do ambiente por parte dos trabalhadores com
deficiência intelectual (5,5cm) e auditiva (7,41cm). No entanto, a temperatura é um
aspecto observado em toda a fábrica por todos trabalhadores e não especificamente
pelo trabalhador com deficiência.
Outro aspecto importante foi em relação ao ruído, de modo que os
trabalhadores com deficiência intelectual demonstraram um nível baixo de satisfação
(5,8cm), apesar do nível de ruído na área produtiva ser de aproximadamente 82 dB
e estar dentro do limite de tolerância estabelecido pela Norma Regulamentadora

47
Brasileira – NR 15 (ANEXO B) que preconiza um limite de tolerância de 85 dB (limite
de tolerância suportado pelo ouvido humano sem causar danos auditivos) para
exposição máxima diária de 8 horas (MINISTÉRIO DO TRABALHO E EMPREGO
[MTE], 2009).
Todos os trabalhadores da empresa utilizam protetores intra auriculares,
como equipamento de proteção individual, conforme a Norma Regulamentadora –
NR 6 (ANEXO C). No entanto, durante a entrevista (etapa qualitativa) um trabalhador
com deficiência auditiva, ao expressar sua opinião sobre o ruído, fez o seguinte
comentário: (...)“o ambiente é bom, mas gostaria que fosse fechado por causa do
ruído, atrapalha a concentração”.
Para as PcD auditiva, mesmo que não apresente nenhuma audição, o ruído
origina uma vibração sonora, que causa grande incômodo. Cabe lembrar a
importância de todos os trabalhadores, inclusive os com deficiência auditiva total, de
utilizarem o protetor auricular para evitar posteriores danos devido ao ruído.
Segundo Redondo (2000), uma das restrições efetivas para o trabalho de pessoas
portadoras de surdez pode ser o ruído excessivo. Na verdade, esse ruído pode
causar a perda dos resíduos auditivos, que são muito úteis para alguns portadores
de surdez, bem como ocasionar dor.
Em termos de resultados estatísticos, na tabela 1 é apresentado o
comparativo das médias das questões do constructo ambiente de trabalho de acordo
com o tipo de deficiência.
Tabela 1– Comparativo das médias das questões do construto “ambiente de trabalho”
Tipos de Deficiência
Auditiva Física Intelectual Visual
IDE’s
ξ ± dp ξ ± dp ξ ± dp ξ ± dp P
Temperatura 7,4±6,8 9,8±7,2 5,5±4,9 8,2±5,8 0,529
Ruído 10,2±5,6 15,0±0,0 5,8±4,6 12,3±2,1 *0,015
Iluminação 13,9±2,3 13,8±3,4 14,0±1,4 10,7±7,2 0,282
Vibração 14,0±2,6 13,0±4,9 15,0±0,0 12,6±2,7 0,282
Aerodispersóides 9,2±6,8 12,7±4,9 15,0±0,0 12,8±3,9 0,372
(*) significativo p≤ 0,05.
Fonte: A autora, 2008.
De acordo com a tabela 1, identifica-se que o ruído é o IDE que apresentou
significância estatística para os trabalhadores com deficiência intelectual.

48
No gráfico 7 pode-se visualizar os resultados encontrados referentes ao IDE
“ruído” do constructo ambiente de trabalho, o qual apresentou significância
estatística.
Gráfico 7– Resultados comparativos entre os tipos de deficiência quanto ao ruído
Fonte: A autora, 2008.
O teste de Kruskal Wallis, que compara as diferenças/resultados intergrupos,
indica que o ruído foi o IDE mais significativo e identificado como mais insatisfatório.
3.3.2 Itens de demanda ergonômica relacionadas ao posto de trabalho
Os itens de demanda ergonômica relacionados ao posto de trabalho dizem
respeito ao posto de trabalho e as condições para realização da atividade de
trabalho.

49
Gráfico 8 – Constructo posto de trabalho
Fonte: A autora, 2008.
O gráfico 8 representa que, na totalidade, obteve-se um resultado
satisfatório em relação a todos os constructos, variando de 11,7 cm a 14,7 cm.
Todos os trabalhadores com deficiência consideraram as condições da mesa de
trabalho satisfatórias, sendo que, para alguns trabalhadores com deficiência física,
foram realizadas adaptações nas bancadas de trabalho de acordo com cada
necessidade. Neste contexto, um trabalhador com deficiência física que trabalha na
empresa há aproximadamente 30 anos relatou a sua satisfação do seguinte modo:
“é muito bom, me sinto muito bem trabalhando aqui (...) sempre me ajudaram muito,
mas desde que começaram a cuidar dos deficientes aqui melhorou mais ainda,
(...)arrumaram a minha mesa e minha cadeira e hoje posso comer no refeitório
porque tem rampa e o pessoal que me ajuda”.

50
Conforme Bahia (2006) a preparação do ambiente e posto de trabalho é
fundamental para que as PcD possam desempenhar suas funções de maneira
satisfatória.
O item relacionado às condições do espaço de trabalho apresentou menor
índice de satisfação com 6,9 cm para os trabalhadores com deficiência visual. Para
as demais categorias os índices foram acima de 10,8 cm na escala de 15 cm.
Merece importante atenção esse aspecto, visto que os trabalhadores com deficiência
visual não estão satisfeitos com o espaço de trabalho. Como eles possuem baixa
visão, provavelmente encontram dificuldades relacionadas ao seu posto de trabalho,
necessitando de área mais ampla para executarem seu trabalho. Ao longo da linha
de produção geralmente existem máquinas e ferramentas que podem comprometer
o espaço da área de trabalho. De acordo com Gabrilli (2008), é imprescindível que
os corredores, passagens e espaços estejam livres de obstáculos e, sempre que
algum mobiliário for modificado de lugar, deve ser informado às PcD visual.
Na tabela 2 é apresentado o comparativo das médias das questões do
constructo posto de trabalho de acordo com o tipo de deficiência.
Tabela 2 – Comparativo das médias das questões do construto “posto-atividade”
Tipos de Deficiência
Auditiva Física Intelectual Visual
IDE’s
ξ ± dp ξ ± dp ξ ± dp ξ ± dp P
Postura 12,2±3,6 12,5±5,3 15,0±0,0 12,9±2,4 0,351
Condições mesa 14,6±0,8 15,0±0,0 15,0±0,0 14,4±0,5 0,060
Condições assento 13,7±2,5 13,2±4,9 15,0±0,0 13,5±2,1 0,272
Condições espaço 13,0±4,6 10,7±6,6 15,0±0,0 8,7±7,1 0,417
Quali. Ferramentas 14,2±1,7 12,7±4,9 15,0±0,0 9,6±6,7 0,196
Quant.Ferramentas 14,4±1,1 11,0±6,5 14,2±1,1 14,0±0,8 0,587
Manutenção equip. 11,8±5,2 14,7±0,6 14,2±1,1 13,6±1,5 0,487
Fonte: A autora, 2008.
De acordo com a tabela 2, identifica-se que o IDE “condições de mesa de
trabalho”, do constructo posto/atividade, apresenta uma tendência de significância
estatística. Este fato indica que, de um modo geral, as mesas/bancadas de trabalho
são adaptadas às necessidades e demanda de trabalho. No caso do espaço de
trabalho ter sido identificado como o IDE mais problemático para os trabalhadores
com deficiência visual, a lógica nos reporta a organização espacial, que, para essas

51
pessoas, deve ter maior significado e relevância em termos de “organização” do seu
posto para o exercício ordenado e organizado do seu trabalho (PANERO; ZELNICK,
1998).
3.3.3 Itens de demanda ergonômica relacionados à organização do trabalho
Os aspectos a serem considerados nesse constructo são: número de
funcionários para a realização do trabalho, tempo de pausas, horas extras, folgas,
relacionamentos com os colegas e com as chefias, oportunidade de produção e de
uso das habilidades, atendimento a sugestões e solicitações, ritmo de trabalho e
organização e distribuição das tarefas. No gráfico 9 segue um resumo a respeito
desse aspecto.

Gráfico 9 – Constructo organização do trabalho
Fonte: A autora, 2008.
52

53
Quanto ao relacionamento com os colegas do setor, os índices de satisfação
alcançaram 14,6 cm na escala de 15 cm, sendo considerado muito bom. O menor
índice de satisfação, de 10,7, ainda considerado bom, corresponde à oportunidade
de promoção.
Os índices mais baixos de satisfação nesse constructo foram em relação ao
número de funcionários para a realização do trabalho, de 8,6 cm e 9,4 cm,
apresentados pelos trabalhadores com deficiência visual e física, respectivamente.
Este resultado se deve a redução do quadro funcional no último ano, de modo que
os trabalhadores acabam se sobrecarregando para compensar as perdas. Segue o
relato de um trabalhador com deficiência física: “(...) como há falta de pessoal, há
sobrecarga para cada funcionário”.
Para os trabalhadores com deficiência auditiva a oportunidade do uso das
habilidades foi o aspecto com menor índice de satisfação com 9,6 cm. Esse aspecto
pode ser um reflexo da dificuldade de comunicação entre o trabalhador com
deficiência auditiva e a chefia.
O relacionamento com as chefias e o atendimento a sugestões e solicitações
foram aspectos positivos destacados por todos os trabalhadores com deficiências,
principalmente aqueles com deficiência intelectua,l apresentando índice máximo na
escala (15 cm). Este aspecto merece consideração especial, pois demonstra a
atenção voltada a esses indivíduos durante o seu trabalho. A empresa também
instituiu o programa “padrinho”, que é constituído de pessoas trabalhadoras que tem
o papel de acompanhar, orientar e auxiliar as pessoas com deficiência intelectual,
devido a elas se sentirem mais seguras.
Quanto ao item horas extras, que apresentou uma tendência para
representatividade estatística pela homogeneidade entre as respostas de todos os
trabalhadores com deficiência, percebe-se que todos demonstraram boa satisfação.
Quando questionados sobre o motivo de estarem satisfeitos em relação a este IDE,
um trabalhador com deficiência auditiva relatou: “Eu gosto de fazer serão porque
preciso mais dinheiro para construção da minha casa, sempre faço serão quando
precisa”.
Segue também o relato de um trabalhador com deficiência física: “É muito
bom fazer serão porque consigo guardar um pouco mais de dinheiro, o meu salário é

54
pouco, então um pouco mais sempre ajuda”. Esse resultado pode indicar uma
conseqüência da baixa remuneração, característica da indústria calçadista
(RENNER, 2007).
Na tabela 3 é apresentado o comparativo das médias das questões do
constructo organização do trabalho de acordo com o tipo de deficiência.
Tabela 3 – Comparativo das médias das questões do construto “organização do trabalho”.
Tipos de Deficiência
Auditiva Física Intelectual Visual
IDE’s
ξ ± dp ξ ± dp ξ ± dp ξ ± dp P
Nº funcionários 13,6±3,2 9,4±7,4 14,2±1,1 8,8±6,3 0,325
Tempo pausas 13,7±3,5 11,3±6,5 13,2±2,5 14,5±0,6 0,885
Horas extras 14,6±0,8 15,0±0,0 14,5±0,7 12,1±4,8 0,072
Folgas 13,7±2,3 12,9±4,7 14,5±0,7 14,8±0,4 0,849
Relacão colegas 14,6±0,8 14,8±0,7 15,0±0,0 14,3±0,5 0,250
Relação chefias 12,4±3,4 14,4±1,2 15,0±0,0 14,2±0,5 0,250
Promoção 9,7±6,9 10,6±6,8 15,0±0,0 11,0±3,5 0,356
Uso habilidades 9,6±5,9 12,0±5,3 15,0±0,0 14,8±0,5 0,149
Sugestões/solicitações 14,1±1,4 10,8±6,4 15,0±0,0 13,4±2,7 0,553
Ritmo trabalho 10,2±6,0 13,1±4,5 15,0±0,0 10,0±6,8 0,224
Organização tarefas 12,4±3,8 11,7±5,4 15,0±0,0 13,9±0,9 0,561
Fonte: A autora, 2008.
De acordo com a tabela 3, identifica-se que o item “horas extras”, do
constructo organização do trabalho, apresenta uma tendência de significância
estatística.
3.3.4 Itens de demanda ergonômica relacionados à dor/desconforto
Neste constructo, os valores da escala variam de nenhuma dor/desconfortonada
(0 cm) à muita dor/desconforto (15 cm).

55
Gráfico 10 – Constructo dor/desconforto
Fonte: A autora, 2008.
Conforme o gráfico 10, de um modo geral encontrou-se dor/desconforto de
intensidade média nas costas (6,55 cm). Os trabalhadores com deficiência física
apresentaram dor/desconforto de maior intensidade nos braços (10,1cm) seguida de
dor/desconforto com intensidade média nas costas (7,8 cm) e no pescoço (7,4 cm),
reflexo da postura de trabalho com pouca alternância de posturas. No entanto, os
trabalhadores com deficiência visual apresentaram apenas dor/desconforto com
intensidade moderada nos pés (7 cm) e no pescoço (6,8 cm). Este resultado tem
relação com a permanência da postura em pé durante todo o turno e com a
necessidade de abaixar a cabeça em direção à bancada de trabalho, já que há

56
demanda de acuidade visual em quase todas as operações executadas na
elaboração do calçado (RENNER, 2007).
Os trabalhadores com deficiência intelectual obtiveram índices muito baixos
de dor/desconforto, variando entre 0 cm e, no máximo, 3 cm na escala.
Na tabela 4 é apresentado o comparativo das médias das questões do
constructo dor/desconforto de acordo com o tipo de deficiência.
Tabela 4 – Comparativo das médias das questões do construto “dor / desconforto”
Tipos de Deficiência
Auditiva Física Intelectual Visual
IDE’s
ξ ± dp ξ ± dp ξ ± dp ξ ± dp
P
Braços 3,5±5,5 10,1±6,4 3,0±4,2 5,4±6,0 0,185
Pernas 5,8±5,2 6,1±6,9 0,0±0,0 3,5±4,1 0,426
Pés 4,8±5,2 4,1±6,8 1,2±1,8 5,2±7,1 0,889
Costas 7,1±5,6 7,9±6,6 1,2±1,8 5,2±6,7 0,531
Pescoço 2,6±5,1 7,4±7,5 1,2±1,7 5,1±7,1 0,480
Cabeça 5,5±6,4 2,1±5,3 1,2±1,7 0,5±1,0 0,517
Estômago 5,9±6,8 2,0±5,3 1,2±1,7 3,8±6,8 0,456
Fonte: A autora, 2008.
De acordo com a tabela 4, identifica-se que os IDE’s do constructo
“dor/desconforto” não apresentam significância estatística.
3.3.5 Itens de demanda ergonômica relacionados ao conteúdo do trabalho
Os itens relacionados ao conteúdo do trabalho são de fundamental
importância e permitem traçar um perfil das atividades gerais realizadas na empresa
e seu reflexo para os trabalhadores.
Neste constructo, os valores da escala variam de nada (0 cm) à muito (15
cm).

Gráfico 11 – Constructo conteúdo do trabalho
Fonte: A autora, 2008.
57

58
Os resultados dos questionamentos demonstram que o trabalho exige
bastante responsabilidade. Os trabalhadores gostam muito do seu trabalho e
sentem-se muito valorizados, indicando que há uma política de valorização dos
recursos humanos na empresa e que ela está alcançando seus objetivos. Segundo
Kramer (2007), alguns indivíduos podem sentir-se valorizados ou reconhecidos por
receberem altos salários, outros por ocuparem uma posição importante e de grande
responsabilidade e outros se sentem satisfeitos ao serem homenageados,
receberem agradecimentos ou serem tratados com respeito.
Quanto aos Itens de Demanda Ergonômica relacionados ao conteúdo do
trabalho, o envolvimento de responsabilidade foi estatisticamente representativo,
conforme pode ser visualizado na tabela 5. Neste contexto, segue o relato de um
trabalhador com deficiência física quando questionado sobre como percebe o seu
trabalho: “(...) legal, gosto muito do meu trabalho, a empresa sempre deu apoio, não
tem discriminação, me sinto bem à vontade, tenho liberdade para falar com a chefia”.
Quanto à repetitividade, os trabalhadores com deficiência física e intelectual
apresentaram índices relativamente altos de insatisfação (15,0 e 10,2
respectivamente). A alta repetitividade imposta pela realização de uma única tarefa,
na maioria das vezes, pobre em estímulos e que é executada ao longo da jornada
de trabalho, apesar de poder ter associação direta com a monotonia, não foi julgada
assim. Grandjean (1998) afirma que os resultados quanto à satisfação diante de
atividades repetitivas e monótonas são mais baixas que em atividades de amplo
espaço de atuação e maior quantidade de estímulos.
Na tabela 5 é apresentado o comparativo das médias das questões do
constructo conteúdo do trabalho de acordo com o tipo de deficiência.

59
Tabela 5 – Comparativo das médias das questões do construto “conteúdo do trabalho”
Tipos de Deficiência
Auditiva Física Intelectual Visual
IDE’s
ξ ± dp ξ ± dp ξ ± dp ξ ± dp P
Esforço físico 5,6±5,7 6,4±6,8 0,8±1,1 6,4±5,1 0,511
Esforço mental 6,8±6,6 7,6±6,9 15,0±0,0 12,0±5,0 0,235
Monotonia 2,0±2,9 3,1±5,3 1,0±1,4 5,6±6,7 0,731
Trabalho limitado 2,8±4,6 5,6±7,8 2,2±0,1 5,8±7,3 0,668
Trabalho criativo 7,7±6,9 5,9±7,0 6,9±6,6 13,1±2,4 0,386
Trabalho dinâmico 11,5±6,1 7,4±7,0 9,2±3,2 8,4±6,4 0,616
Trabalho repetitivo 9,9±4,9 10,2±5,9 15,0±0,0 8,1±6,1 0,433
Trabalho diversificado 11,5±5,2 10,7±6,1 9,2±8,1 7,1±7,7 0,535
Trabalho estimulante 10,8±5,3 10,8±6,7 15,0±0,0 13,8±2,5 0,407
Envolvimento/Responsabilidade 10,1±5,9 14,9±0,3 15,0±0,0 14,6±0,8 *0,012
Valorização 10,8±5,9 14,2±1,2 15,0±0,0 14,0±1,9 0,308
Autonomia no trabalho 9,8±5,8 12,0±5,3 8,8±8,8 11,1±4,9 0,806
Pressão psicológica 3,6±5,5 7,6±7,3 1,0±1,4 3,0±4,2 0,551
Sentir-se nervoso 4,1±6,1 7,4±7,7 0,8±1,1 2,2±3,5 0,626
Gostar do trabalho 13,3±3,2 13,9±3,0 15,0±0,0 14,4±1,2 0,594
(*) significativo p≤ 0,05.
Fonte: A autora, 2008.
De acordo com a tabela 5, identifica-se que o envolvimento de
responsabilidade é o único IDE que apresentou significância estatística, devido à
homogeineidade das respostas entre os diferentes tipos de deficiências.
No gráfico 12, podem-se visualizar os resultados encontrados referentes ao
IDE – envolvimento de responsabilidade, do constructo conteúdo do trabalho, o qual
apresentou significância estatística.
Gráfico 12 – Gráfico significativo relacionado ao constructo “conteúdo do trabalho”
Fonte: A autora, 2008.

60
3.3.6 Constructo da visão do trabalhador com deficiência sobre seu trabalho
As questões que dizem respeito à percepção dos trabalhadores com
deficiência sobre o seu trabalho foram coletadas através de entrevistas e
questionários, com base no método AMT, descrito no capítulo 2 referente a Materiais
e Métodos. Os resultados das entrevistas foram descritos e transformados em Itens
de Demanda Ergonômica (IDE’s), os quais correspondem a categorias que foram
construídas a partir da visão dos trabalhadores com deficiência física, intelectual,
auditiva e visual.
Foram encontrados os seguintes itens de demanda: comunicação,
tratamento e integração entre os colegas, Programa de Inclusão de PcD na
empresa, presença de intérprete de LIBRAS na empresa, adequação de postos de
trabalho para PcD e aceitação dos colegas em relação às PcD.

61
Gráfico 13 – Percepção das PcD em relação ao seu trabalho
Fonte: A autora, 2008.
De acordo com o gráfico 13, os trabalhadores com deficiência sentem-se
muito bem aceitos e integrados com os colegas, indicando que o programa de
inclusão presente na empresa proporciona resultados positivos para todos.
Conforme Sassaki (2002) podem ser considerados como benefícios oriundos do
processo de inclusão fatores como: melhorias nas relações de trabalho, integração
entre equipes e, principalmente, a satisfação dos trabalhadores. A criação de
programas de inclusão tem ampliado as oportunidades de trabalho promovendo a
inclusão social e a melhoria da qualidade de vida da PcD e, conforme Bahia (2006),

62
esta questão representa um diferencial aos empresários que contribuem com a
construção de uma sociedade verdadeiramente inclusiva.
Outro aspecto considerado muito satisfatório por todos, independente do tipo
de deficiência que possuem, é a presença do intérprete de LIBRAS na empresa, o
que facilita e favorece a comunicação e, consequentemente, a socialização dos
trabalhadores. A percepção deste fato está presente no relato de um trabalhador
com deficiência auditiva: “Bom ter programa de inclusão, fico muito feliz por ter
programa de inclusão, ter intérprete é muito importante, gosto mais da (...) por isso,
os colegas aprendem LIBRAS”.
Muitas empresas, ao contratarem trabalhadores com deficiência auditiva,
ainda questionam suas potencialidades devido à excessiva preocupação com a
dificuldade de comunicação. A exagerada preocupação com as restrições de
comunicação dos surdos tem feito com que, com freqüência, esse trabalhador deixe
de ser aproveitado, apesar de sua evidente qualificação. De acordo com Gil (2000) é
importante esclarecer que, embora muitos surdos apresentem linguagem oral pouco
inteligível, essa fala diferente tende a ser compreendida com maior facilidade no
convívio diário, diminuindo aos poucos o impacto decorrente dessa diferença.
Quanto às adaptações dos postos de trabalho, apresentou-se um índice
muito bom de satisfação (12,7), visto que elas são necessárias na maioria dos casos
de deficiências físicas e esse resultado indica sua importância no processo inclusivo.
No entanto, devemos sempre respeitar a vontade do trabalhador e sempre ouvir
suas sugestões quanto a essas questões. De acordo com Bahia (2006), uma
colocação adequada no posto de trabalho é, muitas vezes, a única providência a ser
tomada para possibilitar à pessoa com deficiência a inserção e o funcionamento
eficiente no mercado funcional. Para Sassaki (2006), as adaptações no ambiente
físico, nos procedimentos e instrumentos de trabalho constituem as principais
características para uma empresa ser considerada inclusiva.
Na tabela 6 é apresentado o comparativo das médias das questões do
constructo “percepção dos trabalhadores com deficiência sobre o seu trabalho” de
acordo com o tipo de deficiência.

63
Tabela 6 – Comparativo das médias das questões do construto “percepção dos trabalhadores
com deficiência sobre o seu trabalho”
Tipos de Deficiência
Auditiva Física Intelectual Visual
IDE’s
ξ ± dp ξ ± dp ξ ± dp ξ ± dp
P
Comunicação 13,3±3,0 14,3±1,3 15,0±0,0 12,9±3,1 0,584
Tratamento/colegas 12,0±3,7 12,9±5,2 15,0±0,0 13,6±1,0 0,432
Integração colegas 13,9±2,1 14,1±1,6 15,0±0,0 14,2±1,0 0,763
Programa Inclusão 14,7±0,8 14,9±0,4 15,0±0,0 13,0±3,1 0,322
Intérprete LIBRAS 14,6±1,0 15,0±0,0 15,0±0,0 13,6±1,9 0,171
Adequações 14,0±2,0 12,7±5,3 15,0±0,0 13,6±1,9 0,739
Aceitação colegas 14,4±0,9 12,8±5,2 15,0±0,0 10,5±7,0 0,336
Fonte: A autora, 2008.
De acordo com a tabela 6, identifica-se que os IDE’s do constructo
“percepção dos trabalhadores com deficiência sobre o seu trabalho”, não
apresentam significância estatística.

64
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Esta dissertação se caracterizou como um estudo de caso, de característica
observacional descritiva e teve como campo uma indústria calçadista de grande
porte do RS. Os objetivos estiveram centrados em avaliar o processo de inclusão de
pessoas com deficiência no mercado de trabalho, observando os aspectos
operacionais e organizacionais do trabalho, através do método AMT, que permite
identificar, avaliar e propor soluções para as demandas ergonômicas de forma
participativa junto aos trabalhadores.
Em termos de caracterização do perfil dos trabalhadores com deficiência e
do programa de inclusão, percebeu-se que os vinte e quatro trabalhadores
apresentam predominância de deficiência auditiva, seguida por deficiência física,
visual e intelectual. Quanto ao programa, identificou-se ao longo de todo o processo
de pesquisa a relação dos resultados positivos com a condução e gestão do
programa que se caracteriza como multidisciplinar, com a realização de diversas
ações inclusivas que permitem ao trabalhador com deficiência, segurança e
proteção, como nos casos das PcD intelectual que disponibilizam de um padrinho
que os acompanha e orienta.
A preparação do ambiente de trabalho para as pessoas com deficiência é de
fundamental importância para que elas possam desempenhar suas funções de
maneira satisfatória, ou seja, dar condições para que elas desenvolvam suas
potencialidades, garantindo sua qualidade de vida no trabalho.
Quanto à verificação de diferenças na percepção dos trabalhadores conforme
o tipo de deficiência, os resultados indicaram que as pessoas com deficiência
intelectual, embora em menor número, foram as que mais expressaram insatisfação.
Este fato pode ter relação com a maior espontaneidade com que se expressam. Em
termos de aspectos operacionais, o item mesa/bancada de trabalho foi o que obteve
significância estatística e o que apresentou resultados positivos quando comparado
aos demais IDEs, pois já ocorreu adaptação em termos ergonômicos em todos os
postos de trabalho, principalmente para trabalhadores com deficiência física. Nos
aspectos organizacionais, identificou-se a responsabilidade de todos os
trabalhadores que apresentam qualquer tipo de deficiência como sendo um item de
demanda ergonômica com resultado estatístico significativo, ou seja, satisfatório.

65
Considerando todos estes fatores ficou evidente que cada trabalhador tem
sua percepção e algumas particularidades de acordo com o tipo de deficiência, pois
cada uma delas possui necessidades e especificidades diferentes. Destaca-se a
importância da empresa em ter um programa de inclusão de PcD estruturado,
objetivando a qualidade de vida de seus colaboradores, visto que é imprescindível
identificar e esclarecer questões referentes às potencialidades desses sujeitos sobre
o processo de adaptação e as condutas recomendadas em relação aos diversos
tipos de deficiências. Desta forma, permite-se que as PcD possam desenvolver suas
habilidades, auxiliando-as na inclusão para uma vida mais digna.
Como não foi possível durante este estudo de caso a utilização das etapas
subseqüentes do AMT, recomenda-se que estudos sejam feitos para dar
continuidade à utilização desta metodologia, pois esta ferramenta é excelente para
ser utilizada pelas empresas com o objetivo de estimular, cada vez mais, a
participação dos trabalhadores com deficiência na busca de soluções de problemas
que afetam sua atividade laboral.
Em termos de limitações encontrou-se pouca bibliografia referente a
resultados quanto a processos de inclusão de PcD, já que a temática ainda é
recente em nosso meio e poucas empresas tem, de fato, uma política clara neste
sentido.

66
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71
APÊNDICES
APÊNDICE A – TERMO DE CONSENTIMENTO LIVRE E ESCLARECIDO
Ao assinar este documento, estou consentindo formalmente em ser
entrevistado(a) pela pesquisadora Fabiana Dalanhol, mestranda em Inclusão Social
e Acessibilidade pelo Centro Universitário Feevale. A presente pesquisa tem como
objetivo principal avaliar o processo de inclusão de pessoas com deficiência no
mercado de trabalho, observando os aspectos operacionais e organizacionais do
trabalho em uma empresa calçadista do Vale dos Sinos – RS.
Primeiramente será realizada uma entrevista, contendo perguntas genéricas a
respeito do seu trabalho e do processo de inclusão. As entrevistas serão realizadas
individualmente em ambiente isolado, protegido de ruídos e/ou circulação de
pessoas. Será utilizado como recurso de registro um gravador digital, de forma que,
os dados coletados serão mantidos em arquivo sob a guarda da pesquisadora
responsável, por 5 anos a partir da conclusão da pesquisa. Em um segundo
momento, será aplicado um questionário nas mesmas condições de ambiente, para
realizar um levantamento dos aspectos operacionais e observacionais do trabalho.
Ressalta-se que esta pesquisa atende a todas as normas do Comitê de Ética
previstas pela universidade, bem como às normas do Conselho Nacional de Saúde e
não apresenta riscos aos participantes.
Recebi do(a) pesquisador(a) as seguintes orientações:
1- Terei garantido a confidencialidade e o sigilo referentes à minha pessoa,
veiculados às informações da entrevista;
2- A minha participação na pesquisa será voluntária. Concordando ou
recusando em participar, não obterei vantagens ou serei prejudicado(a) no
trabalho realizado pela pesquisadora;
3- Não serei obrigado(a) a responder a todas as perguntas, podendo
interromper ou cancelar a entrevista a qualquer momento;
4- Não haverá custo para nenhuma das partes;
5- Necessitando outros esclarecimentos sobre a minha participação na
pesquisa, ou querendo cancelar a entrevista realizada, entrarei em contato
pessoal com a pesquisadora ou pelo telefone: (51)3568 5697 / 81228481.
Declaro que o presente termo me foi lido, assinado em duas vias e receberei uma
cópia.
___________________________
Assinatura do(a) Colaborador(a)
Data:___ / ___ / ___
___________________________
Pesquisadora

72
APÊNDICE B – ENTREVISTA SEMI-ESTRUTURADA
Setor/posto de trabalho:_____________________________________________
Tipo de deficiência:__________________________________________________
1 - O que você acha do seu trabalho?
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
2 - Você tem alguma sugestão de melhoria? Se sim, quais?
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________

73
APÊNDICE C – QUESTIONÁRIO
A sua opinião sobre o seu trabalho É MUITO IMPORTANTE. Solicito, então, que
você preencha com sua idade, turno e função o quadro abaixo e marque com um X,
na escala, a resposta que melhor representa sua opinião com relação aos diversos
itens apresentados.
Não coloque o seu nome no questionário. As informações são sigilosas e servirão
para o trabalho que está sendo desenvolvido pela pesquisadora. Muito Obrigada!
Idade:
Sexo: Masculino:
Feminino:
Escolaridade:
Função/atividade:
Turno:
1º grau completo 1° turno
1º grau incompleto 2° turno
2º grau completo 3° turno
2º grau incompleto
3º grau completo
3º grau incompleto
Tipo de Contrato:
Efetivo
Contratado
Exemplo:
1. Time de futebol da empresa
_______________________________________________________________X__
insatisfeito
satisfeito
• Marque na escala qual a sua opinião quanto às seguintes questões:

74
1. Temperatura no seu ambiente de trabalho
__________________________________________________________________
insatisfeito
satisfeito
2. Ruído no seu ambiente de trabalho
___________________________________________________________________
insatisfeito
satisfeito
3. Iluminação no seu ambiente de trabalho
___________________________________________________________________
insatisfeito
satisfeito
4. Vibrações no seu ambiente de trabalho
___________________________________________________________________
insatisfeito
satisfeito
5. Aerodispersóides no seu ambiente de trabalho
___________________________________________________________________
insatisfeito
satisfeito
6. Postura de trabalho adotada
___________________________________________________________________
insatisfeito
satisfeito
7. Condições da mesa de trabalho
__________________________________________________________________
insatisfeito
satisfeito
8. Condições de assento de trabalho
__________________________________________________________________
insatisfeito
satisfeito
9. Condições do espaço de trabalho
___________________________________________________________________
insatisfeito
satisfeito
10. Qualidade de ferramentas e equipamentos de trabalho
___________________________________________________________________
insatisfeito
satisfeito
11.Quantidade de ferramentas e equipamentos de trabalho
___________________________________________________________________
insatisfeito
satisfeito
12. Qualidade de manutenção de equipamentos
___________________________________________________________________
insatisfeito
satisfeito
13.Número de funcionários para a realização do trabalho

75
___________________________________________________________________
insatisfeito
satisfeito
14. Tempo de pausas (inclusive intervalo para almoço e lanche)
___________________________________________________________________
insatisfeito
satisfeito
15. Horas extras
___________________________________________________________________
insatisfeito
satisfeito
16. Folgas (descanso semanal)
___________________________________________________________________
insatisfeito
satisfeito
17.Relacionamento com colegas do setor
___________________________________________________________________
insatisfeito
satisfeito
18.Relacionamento com a chefia
___________________________________________________________________
insatisfeito
satisfeito
19.Oportunidade de promoção
__________________________________________________________________
insatisfeito
satisfeito
20.Oportunidade de uso das habilidades
___________________________________________________________________
insatisfeito
satisfeito
21. Atendimento a sugestões e solicitações
___________________________________________________________________
insatisfeito
satisfeito
22. Ritmo de trabalho
___________________________________________________________________
insatisfeito
satisfeito
23. Organização e distribuição das tarefas por parte da chefia
__________________________________________________________________
insatisfeito
satisfeito
• Marque na escala abaixo o que você sente durante seu trabalho:
1. No seu trabalho você sente dor/desconforto nos braços?
___________________________________________________________________
nada
muito

76
2. No seu trabalho você sente dor/desconforto nas pernas?
___________________________________________________________________
nada
muito
3. No seu trabalho você sente dor/desconforto nos pés?
___________________________________________________________________
nada
muito
4. No seu trabalho você sente dor/desconforto nas costas?
___________________________________________________________________
nada
muito
5. No seu trabalho você sente dor/desconforto no pescoço?
___________________________________________________________________
nada
muito
6. No seu trabalho você sente dor/desconforto de cabeça?
___________________________________________________________________
nada
muito
7. No seu trabalho você sente dor/desconforto de estômago?
___________________________________________________________________
nada
muito
• Marque na escala abaixo o que você acha do seu trabalho
1. Quanto de esforço físico é exigido no seu trabalho?
___________________________________________________________________
nada
muito
2. Quanto de esforço mental é exigido no seu trabalho?
___________________________________________________________________
nada
muito
3. Seu trabalho é monótono?
___________________________________________________________________
nada
muito
4. O seu trabalho é limitado?
___________________________________________________________________
nada
muito
5. O seu trabalho é criativo?
___________________________________________________________________
nada
muito
6. O seu trabalho é dinâmico?
___________________________________________________________________
nada
muito
7. O seu trabalho é repetitivo?

77
___________________________________________________________________
nada
muito
8. As atividades no seu trabalho são diversificadas?
___________________________________________________________________
nada
muito
9. O seu trabalho é estimulante?
___________________________________________________________________
nada
muito
10. O seu trabalho envolve responsabilidade?
___________________________________________________________________
nada
muito
11.O seu trabalho faz você se sentir valorizado?
___________________________________________________________________
nada
muito
12.Você sente autonomia na realização do seu trabalho?
______ _____________________________________________________________
nada
muito
13. Você sente pressão psicológica por parte dos seus superiores?
___________________________________________________________________
nada
muito
14. No seu trabalho você se sente nervoso?
___________________________________________________________________
nada
muito
15. Você gosta do seu trabalho?
___________________________________________________________________
nada
muito

78
ANEXOS
ANEXO A - Relação da Classificação Nacional de Atividades Econômicas
Códigos
A
DENOMINAÇÃO
AGRICULTURA, PECUÁRIA, PRODUÇÃO FLORESTAL, PESCA E
AQÜICULTURA
G
R
01 AGRICULTURA, PECUÁRIA E SERVIÇOS RELACIONADOS
01.1 Produção de lavouras temporárias
01.11-3 Cultivo de cereais 3
01.12-1 Cultivo de algodão herbáceo e de outras fibras de lavoura temporária 3
01.13-0 Cultivo de cana-de-açúcar 3
01.14-8 Cultivo de fumo 3
01.15-6 Cultivo de soja 3
01.16-4 Cultivo de oleaginosas de lavoura temporária, exceto soja 3
01.19-9 Cultivo de plantas de lavoura temporária não especificadas anteriormente 3
01.2 Horticultura e floricultura
01.21-1 Horticultura 3
01.22-9 Cultivo de flores e plantas ornamentais 3
01.3 Produção de lavouras permanentes
01.31-8 Cultivo de laranja 3
01.32-6 Cultivo de uva 3
01.33-4 Cultivo de frutas de lavoura permanente, exceto laranja e uva 3
01.34-2 Cultivo de café 3

79
01.35-1 Cultivo de cacau 3
01.39-3 Cultivo de plantas de lavoura permanente não especificadas anteriormente 3
01.4 Produção de sementes e mudas certificadas
01.41-5 Produção de sementes certificadas 3
01.42-3 Produção de mudas e outras formas de propagação vegetal, certificadas 3
01.5 Pecuária
01.51-2 Criação de bovinos 3
01.52-1 Criação de outros animais de grande porte 3
01.53-9 Criação de caprinos e ovinos 3
01.54-7 Criação de suínos 3
01.55-5 Criação de aves 3
01.59-8 Criação de animais não especificados anteriormente 3
01.6 Atividades de apoio à agricultura e à pecuária; atividades de pós-colheita
01.61-0 Atividades de apoio à agricultura 3
01.62-8 Atividades de apoio à pecuária 3
01.63-6 Atividades de pós-colheita 3
01.7 Caça e serviços relacionados
01.70-9 Caça e serviços relacionados 3
02 PRODUÇÃO FLORESTAL
02.1 Produção florestal - florestas plantadas
02.10-1 Produção florestal - florestas plantadas 3
02.2 Produção florestal - florestas nativas
02.20-9 Produção florestal - florestas nativas 4
02.3 Atividades de apoio à produção florestal
02.30-6 Atividades de apoio à produção florestal 3
03 PESCA E AQÜICULTURA

80
03.1 Pesca
03.11-6 Pesca em água salgada 3
03.12-4 Pesca em água doce 3
03.2 Aqüicultura
03.21-3 Aqüicultura em água salgada e salobra 3
03.22-1 Aqüicultura em água doce 3
B
INDÚSTRIAS EXTRATIVAS
05 EXTRAÇÃO DE CARVÃO MINERAL
05.0 Extração de carvão mineral
05.00-3 Extração de carvão mineral 4
06 EXTRAÇÃO DE PETRÓLEO E GÁS NATURAL
06.0 Extração de petróleo e gás natural
06.00-0 Extração de petróleo e gás natural 4
07 EXTRAÇÃO DE MINERAIS METÁLICOS
07.1 Extração de minério de ferro
07.10-3 Extração de minério de ferro 4
07.2 Extração de minerais metálicos não-ferrosos
07.21-9 Extração de minério de alumínio 4
07.22-7 Extração de minério de estanho 4
07.23-5 Extração de minério de manganês 4
07.24-3 Extração de minério de metais preciosos 4
07.25-1 Extração de minerais radioativos 4
07.29-4 Extração de minerais metálicos não-ferrosos não especificados anteriormente 4
08 EXTRAÇÃO DE MINERAIS NÃO-METÁLICOS
08.1 Extração de pedra, areia e argila
08.10-0 Extração de pedra, areia e argila 4

81
08.9 Extração de outros minerais não-metálicos
08.91-6
Extração de minerais para fabricação de adubos, fertilizantes e outros produtos
químicos
4
08.92-4 Extração e refino de sal marinho e sal-gema 4
08.93-2 Extração de gemas (pedras preciosas e semipreciosas) 4
08.99-1 Extração de minerais não-metálicos não especificados anteriormente 4
09 ATIVIDADES DE APOIO À EXTRAÇÃO DE MINERAIS
09.1 Atividades de apoio à extração de petróleo e gás natural
09.10-6 Atividades de apoio à extração de petróleo e gás natural 4
09.9 Atividades de apoio à extração de minerais, exceto petróleo e gás natural
09.90-4 Atividades de apoio à extração de minerais, exceto petróleo e gás natural 4
C
INDÚSTRIAS DE TRANSFORMAÇÃO
10 FABRICAÇÃO DE PRODUTOS ALIMENTÍCIOS
10.1 Abate e fabricação de produtos de carne
10.11-2 Abate de reses, exceto suínos 3
10.12-1 Abate de suínos, aves e outros pequenos animais 3
10.13-9 Fabricação de produtos de carne 3
10.2 Preservação do pescado e fabricação de produtos do pescado
10.20-1 Preservação do pescado e fabricação de produtos do pescado 3
10.3 Fabricação de conservas de frutas, legumes e outros vegetais
10.31-7 Fabricação de conservas de frutas 3
10.32-5 Fabricação de conservas de legumes e outros vegetais 3
10.33-3 Fabricação de sucos de frutas, hortaliças e legumes 3
10.4 Fabricação de óleos e gorduras vegetais e animais
10.41-4 Fabricação de óleos vegetais em bruto, exceto óleo de milho 3
10.42-2 Fabricação de óleos vegetais refinados, exceto óleo de milho 3
10.43-1 Fabricação de margarina e outras gorduras vegetais e de óleos não-comestíveis 3

82
de animais
10.5 Laticínios
10.51-1 Preparação do leite 3
10.52-0 Fabricação de laticínios 3
10.53-8 Fabricação de sorvetes e outros gelados comestíveis 3
10.6 Moagem, fabricação de produtos amiláceos e de alimentos para animais
10.61-9 Beneficiamento de arroz e fabricação de produtos do arroz 3
10.62-7 Moagem de trigo e fabricação de derivados 3
10.63-5 Fabricação de farinha de mandioca e derivados 3
10.64-3 Fabricação de farinha de milho e derivados, exceto óleos de milho 3
10.65-1 Fabricação de amidos e féculas de vegetais e de óleos de milho 3
10.66-0 Fabricação de alimentos para animais 3
10.69-4
Moagem e fabricação de produtos de origem vegetal não especificados
anteriormente
3
10.7 Fabricação e refino de açúcar
10.71-6 Fabricação de açúcar em bruto 3
10.72-4 Fabricação de açúcar refinado 3
10.8 Torrefação e moagem de café
10.81-3 Torrefação e moagem de café 3
10.82-1 Fabricação de produtos à base de café 3
10.9 Fabricação de outros produtos alimentícios
10.91-1 Fabricação de produtos de panificação 3
10.92-9 Fabricação de biscoitos e bolachas 3
10.93-7 Fabricação de produtos derivados do cacau, de chocolates e confeitos 3
10.94-5 Fabricação de massas alimentícias 3
10.95-3 Fabricação de especiarias, molhos, temperos e condimentos 3
10.96-1 Fabricação de alimentos e pratos prontos 3

83
10.99-6 Fabricação de produtos alimentícios não especificados anteriormente 3
11 FABRICAÇÃO DE BEBIDAS
11.1 Fabricação de bebidas alcoólicas
11.11-9 Fabricação de aguardentes e outras bebidas destiladas 3
11.12-7 Fabricação de vinho 3
11.13-5 Fabricação de malte, cervejas e chopes 3
11.2 Fabricação de bebidas não-alcoólicas
11.21-6 Fabricação de águas envasadas 3
11.22-4 Fabricação de refrigerantes e de outras bebidas não-alcoólicas 3
12 FABRICAÇÃO DE PRODUTOS DO FUMO
12.1 Processamento industrial do fumo
12.10-7 Processamento industrial do fumo 3
12.2 Fabricação de produtos do fumo
12.20-4 Fabricação de produtos do fumo 3
13 FABRICAÇÃO DE PRODUTOS TÊXTEIS
13.1 Preparação e fiação de fibras têxteis
13.11-1 Preparação e fiação de fibras de algodão 3
13.12-0 Preparação e fiação de fibras têxteis naturais, exceto algodão 3
13.13-8 Fiação de fibras artificiais e sintéticas 3
13.14-6 Fabricação de linhas para costurar e bordar 3
13.2 Tecelagem, exceto malha
13.21-9 Tecelagem de fios de algodão 3
13.22-7 Tecelagem de fios de fibras têxteis naturais, exceto algodão 3
13.23-5 Tecelagem de fios de fibras artificiais e sintéticas 3
13.3 Fabricação de tecidos de malha
13.30-8 Fabricação de tecidos de malha 3

84
13.4 Acabamentos em fios, tecidos e artefatos têxteis
13.40-5 Acabamentos em fios, tecidos e artefatos têxteis 3
13.5 Fabricação de artefatos têxteis, exceto vestuário
13.51-1 Fabricação de artefatos têxteis para uso doméstico 3
13.52-9 Fabricação de artefatos de tapeçaria 3
13.53-7 Fabricação de artefatos de cordoaria 3
13.54-5 Fabricação de tecidos especiais, inclusive artefatos 3
13.59-6 Fabricação de outros produtos têxteis não especificados anteriormente 3
14 CONFECÇÃO DE ARTIGOS DO VESTUÁRIO E ACESSÓRIOS
14.1 Confecção de artigos do vestuário e acessórios
14.11-8 Confecção de roupas íntimas 2
14.12-6 Confecção de peças do vestuário, exceto roupas íntimas 2
14.13-4 Confecção de roupas profissionais 2
14.14-2 Fabricação de acessórios do vestuário, exceto para segurança e proteção 2
14.2 Fabricação de artigos de malharia e tricotagem
14.21-5 Fabricação de meias 2
14.22-3
15
Fabricação de artigos do vestuário, produzidos em malharias e tricotagens,
exceto meias
PREPARAÇÃO DE COUROS E FABRICAÇÃO DE ARTEFATOS DE
COURO, ARTIGOS PARA VIAGEM E CALÇADOS
2
15.1 Curtimento e outras preparações de couro
15.10-6 Curtimento e outras preparações de couro 3
15.2 Fabricação de artigos para viagem e de artefatos diversos de couro
15.21-1 Fabricação de artigos para viagem, bolsas e semelhantes de qualquer material 2
15.29-7 Fabricação de artefatos de couro não especificados anteriormente 2
15.3 Fabricação de calçados
15.31-9 Fabricação de calçados de couro 3

85
15.32-7 Fabricação de tênis de qualquer material 3
15.33-5 Fabricação de calçados de material sintético 3
15.39-4 Fabricação de calçados de materiais não especificados anteriormente 3
15.4 Fabricação de partes para calçados, de qualquer material
15.40-8 Fabricação de partes para calçados, de qualquer material 3

86
ANEXO B - NR 15 – ATIVIDADES E OPERAÇÕES INSALUBRES
NR 15 - ATIVIDADES E OPERAÇÕES INSALUBRES
ANEXO N.º 1
LIMITES DE TOLERÂNCIA PARA RUÍDO CONTÍNUO OU INTERMITENTE
NÍVEL DE RUÍDO
MÁXIMA EXPOSIÇÃO DIÁRIA
DB (A)
PERMISSÍVEL
85 8 horas
86 7 horas
87 6 horas
88 5 horas
89 4 horas e 30 minutos
90 4 horas
91 3 horas e 30 minutos
92 3 horas
93 2 horas e 40 minutos
94 2 horas e 15 minutos
95 2 horas
96 1 hora e 45 minutos
98 1 hora e 15 minutos
100 1 hora
102 45 minutos
104 35 minutos
105 30 minutos
106 25 minutos
108 20 minutos
110 15 minutos
112 10 minutos
114 8 minutos
115 7 minutos
1. Entende-se por Ruído Contínuo ou Intermitente, para os fins de aplicação de
Limites de Tolerância, o ruído que não seja ruído de impacto.
2. Os níveis de ruído contínuo ou intermitente devem ser medidos em decibéis (dB)
com instrumento de nível de pressão sonora operando no circuito de compensação
"A" e circuito de resposta lenta (SLOW). As leituras devem ser feitas próximas ao
ouvido do trabalhador.
3. Os tempos de exposição aos níveis de ruído não devem exceder os limites de
tolerância fixados no Quadro deste anexo.
4. Para os valores encontrados de nível de ruído intermediário será considerada a
máxima exposição diária permissível relativa ao nível imediatamente mais elevado.

87
5. Não é permitida exposição a níveis de ruído acima de 115 dB(A) para indivíduos
que não estejam adequadamente protegidos.
6. Se durante a jornada de trabalho ocorrerem dois ou mais períodos de exposição a
ruído de diferentes níveis, devem ser considerados os seus efeitos combinados, de
forma que, se a soma das seguintes frações:
C1 + C2 + C3 ____________________ + Cn
T1 T2 T3 Tn
exceder a unidade, a exposição estará acima do limite de tolerância.
Na equação acima, Cn indica o tempo total que o trabalhador fica exposto a um nível
de ruído específico, e Tn indica a máxima exposição diária permissível a este nível,
segundo o Quadro deste Anexo.

88
ANEXO C - NR 6 – EQUIPAMENTO DE PROTEÇÃO INDIVIDUAL - EPI
NR 6 – EQUIPAMENTO DE PROTEÇÃO INDIVIDUAL - EPI
Publicação D.O.U.
Portaria GM n.º 3.214, de 08 de junho de 1978 06/07/78
Alterações/Atualizações D.O.U.
Portaria SSMT n.º 05, de 07 de maio de 1982 17/05/82
Portaria SSMT n.º 06, de 09 de março de 1983 14/03/83
Portaria DSST n.º 05, de 28 de outubro de 1991 30/10/91
Portaria DSST n.º 03, de 20 de fevereiro de 1992 21/02/92
Portaria DSST n.º 02, de 20 de maio de 1992 21/05/92
Portaria DNSST n.º 06, de 19 de agosto de 1992 20/08/92
Portaria SSST n.º 26, de 29 de dezembro de 1994 30/12/94
Portaria SIT n.º 25, de 15 de outubro de 2001 17/10/01
Portaria SIT n.º 48, de 25 de março de 2003 28/03/04
Portaria SIT n.º 108, de 30 de dezembro de 2004 10/12/04
Portaria SIT n.º 162, de 12 de maio de 2006 06/12/06
Portaria SIT n.º 191, de 04 de dezembro de 2006 06/12/06
Portaria SIT n.º 194, de 22 de dezembro de 2006 22/12/06
Portaria SIT n.º 107, de 25 de agosto de 2009 27/08/09
Portaria SIT n.º 125, de 12 de novembro de 2009 13/11/09
(Texto dado pela Portaria SIT n.º 25, de 15 de outubro de 2001)
6.1. Para os fins de aplicação desta Norma Regulamentadora - NR, considera-se
Equipamento de Proteção Individual - EPI, todo dispositivo ou produto, de uso
individual utilizado pelo trabalhador, destinado à proteção de riscos suscetíveis de
ameaçar a segurança e a saúde no trabalho.
6.1.1. Entende-se como Equipamento Conjugado de Proteção Individual, todo
aquele composto por vários dispositivos, que o fabricante tenha associado contra um
ou mais riscos que possam ocorrer simultaneamente e que sejam suscetíveis de
ameaçar a segurança e a saúde no trabalho.
6.2. O equipamento de proteção individual, de fabricação nacional ou importado, só
poderá ser posto à venda ou utilizado com a indicação do Certificado de Aprovação -
CA, expedido pelo órgão nacional competente em matéria de segurança e saúde no
trabalho do Ministério do Trabalho e Emprego.
6.3. A empresa é obrigada a fornecer aos empregados, gratuitamente, EPI
adequado ao risco, em perfeito estado de conservação e funcionamento, nas
seguintes circunstâncias:
a) sempre que as medidas de ordem geral não ofereçam completa proteção contra
os riscos de acidentes do trabalho ou de doenças profissionais e do trabalho;
b) enquanto as medidas de proteção coletiva estiverem sendo implantadas; e,
c) para atender a situações de emergência.

89
6.4. Atendidas as peculiaridades de cada atividade profissional, e observado o
disposto no item 6.3, o empregador deve fornecer aos trabalhadores os EPI
adequados, de acordo com o disposto no ANEXO I desta NR.
6.4.1. As solicitações para que os produtos que não estejam relacionados no
ANEXO I, desta NR, sejam considerados como EPI, bem como as propostas para
reexame daqueles ora elencados, deverão ser avaliadas por comissão tripartite a ser
constituída pelo órgão nacional competente em matéria de segurança e saúde no
trabalho, após ouvida a CTPP, sendo as conclusões submetidas àquele órgão do
Ministério do Trabalho e Emprego para aprovação.
6.5. Compete ao Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e em
Medicina do Trabalho - SESMT, ou a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes -
CIPA, nas empresas desobrigadas de manter o SESMT, recomendar ao empregador
o EPI adequado ao risco existente em determinada atividade.
6.5.1. Nas empresas desobrigadas de constituir CIPA, cabe ao designado, mediante
orientação de profissional tecnicamente habilitado, recomendar o EPI adequado à
proteção do trabalhador.
6.6. Cabe ao empregador
6.6.1. Cabe ao empregador quanto ao EPI :
a) adquirir o adequado ao risco de cada atividade;
b) exigir seu uso;
c) fornecer ao trabalhador somente o aprovado pelo órgão nacional competente em
matéria de segurança e saúde no trabalho;
d) orientar e treinar o trabalhador sobre o uso adequado, guarda e conservação;
e) substituir imediatamente, quando danificado ou extraviado;
f) responsabilizar-se pela higienização e manutenção periódica; e,
g) comunicar ao MTE qualquer irregularidade observada.
h) registrar o seu fornecimento ao trabalhador, podendo ser adotados livros, fichas
ou sistema eletrônico. (Inserida pela Portaria SIT n.º 107, de 25 de agosto de 2009)
6.7. Cabe ao empregado
6.7.1. Cabe ao empregado quanto ao EPI:
a) usar, utilizando-o apenas para a finalidade a que se destina;
b) responsabilizar-se pela guarda e conservação;
c) comunicar ao empregador qualquer alteração que o torne impróprio para uso; e,
d) cumprir as determinações do empregador sobre o uso adequado.
6.8. Cabe ao fabricante e ao importador
6.8.1. O fabricante nacional ou o importador deverá:
a) cadastrar-se, segundo o ANEXO II, junto ao órgão nacional competente em
matéria de segurança e saúde no trabalho;
b) solicitar a emissão do CA, conforme o ANEXO II;
c) solicitar a renovação do CA, conforme o ANEXO II, quando vencido o prazo de
validade estipulado pelo órgão

90
nacional competente em matéria de segurança e saúde do trabalho;
d) requerer novo CA, de acordo com o ANEXO II, quando houver alteração das
especificações do equipamento aprovado;
e) responsabilizar-se pela manutenção da qualidade do EPI que deu origem ao
Certificado de Aprovação - CA;
f) comercializar ou colocar à venda somente o EPI, portador de CA;
g) comunicar ao órgão nacional competente em matéria de segurança e saúde no
trabalho quaisquer alterações dos dados cadastrais fornecidos;
h) comercializar o EPI com instruções técnicas no idioma nacional, orientando sua
utilização, manutenção, restrição e demais referências ao seu uso;
i) fazer constar do EPI o número do lote de fabricação; e,
j) providenciar a avaliação da conformidade do EPI no âmbito do SINMETRO,
quando for o caso.
6.9. Certificado de Aprovação - CA
6.9.1. Para fins de comercialização o CA concedido aos EPI terá validade:
a) de 5 (cinco) anos, para aqueles equipamentos com laudos de ensaio que não
tenham sua conformidade avaliada no âmbito do SINMETRO;
b) do prazo vinculado à avaliação da conformidade no âmbito do SINMETRO,
quando for o caso;
c) de 2 (dois) anos, para os EPI desenvolvidos até a data da publicação desta
Norma, quando não existirem normas técnicas nacionais ou internacionais,
oficialmente reconhecidas, ou laboratório capacitado para realização dos ensaios,
sendo que nesses casos os EPI terão sua aprovação pelo órgão nacional
competente em matéria de segurança e saúde no trabalho, mediante apresentação
e análise do Termo de Responsabilidade Técnica e da especificação técnica de
fabricação, podendo ser renovado até 2007, quando se expirarão os prazos
concedidos; e, (Alterada pela Portaria SIT n.º 194, de 22 de dezembro de 2006)
d) de 2 (dois) anos, renováveis por igual período, para os EPI desenvolvidos após a
data da publicação desta NR, quando não existirem normas técnicas nacionais ou
internacionais, oficialmente reconhecidas, ou laboratório capacitado para realização
dos ensaios, caso em que os EPI serão aprovados pelo órgão nacional competente
em matéria de segurança e saúde no trabalho, mediante apresentação e análise do
Termo de Responsabilidade Técnica e da especificação técnica de fabricação.
6.9.2. O órgão nacional competente em matéria de segurança e saúde no trabalho,
quando necessário e mediante justificativa, poderá estabelecer prazos diversos
daqueles dispostos no subitem 6.9.1.
6.9.3. Todo EPI deverá apresentar em caracteres indeléveis e bem visíveis, o nome
comercial da empresa fabricante, o lote de fabricação e o número do CA, ou, no
caso de EPI importado, o nome do importador, o lote de fabricação e o número do
CA.
6.9.3.1. Na impossibilidade de cumprir o determinado no item 6.9.3, o órgão nacional
competente em matéria de segurança e saúde no trabalho poderá autorizar forma

91
alternativa de gravação, a ser proposta pelo fabricante ou importador, devendo esta
constar do CA.
6.10. Restauração, lavagem e higienização de EPI
6.10.1. Os EPI passíveis de restauração, lavagem e higienização, serão definidos
pela comissão tripartite constituída, na forma do disposto no item 6.4.1, desta NR,
devendo manter as características de proteção original.
6.11. Da competência do Ministério do Trabalho e Emprego / MTE
6.11.1. Cabe ao órgão nacional competente em matéria de segurança e saúde no
trabalho:
a) cadastrar o fabricante ou importador de EPI;
b) receber e examinar a documentação para emitir ou renovar o CA de EPI;
c) estabelecer, quando necessário, os regulamentos técnicos para ensaios de EPI;
d) emitir ou renovar o CA e o cadastro de fabricante ou importador;
e) fiscalizar a qualidade do EPI;
f) suspender o cadastramento da empresa fabricante ou importadora; e,
g) cancelar o CA.
6.11.1.1. Sempre que julgar necessário o órgão nacional competente em matéria de
segurança e saúde no trabalho, poderá requisitar amostras de EPI, identificadas
com o nome do fabricante e o número de referência, além de outros requisitos.
6.11.2. Cabe ao órgão regional do MTE:
a) fiscalizar e orientar quanto ao uso adequado e a qualidade do EPI;
b) recolher amostras de EPI; e,
c) aplicar, na sua esfera de competência, as penalidades cabíveis pelo
descumprimento desta NR.
6.12 e Subitens (Revogados pela Portaria SIT n.º 125, de 12 de novembro de 2009)
ANEXO I (Texto dado pela Portaria SIT n.º 25, de 15 de outubro de 2001)
LISTA DE EQUIPAMENTOS DE PROTEÇÃO INDIVIDUAL
A - EPI PARA PROTEÇÃO DA CABEÇA
A.1 - Capacete
a) capacete de segurança para proteção contra impactos de objetos sobre o crânio;
b) capacete de segurança para proteção contra choques elétricos;
c) capacete de segurança para proteção do crânio e face contra riscos provenientes
de fontes geradoras de calor nos trabalhos de combate a incêndio.
A.2 - Capuz
a) capuz de segurança para proteção do crânio e pescoço contra riscos de origem
térmica;
b) capuz de segurança para proteção do crânio e pescoço contra respingos de
produtos químicos.

92
B - EPI PARA PROTEÇÃO DOS OLHOS E FACE
B.1 - Óculos
a) óculos de segurança para proteção dos olhos contra impactos de partículas
volantes;
b) óculos de segurança para proteção dos olhos contra luminosidade intensa;
c) óculos de segurança para proteção dos olhos contra radiação ultra-violeta;
d) óculos de segurança para proteção dos olhos contra radiação infra-vermelha;
e) óculos de segurança para proteção dos olhos contra respingos de produtos
químicos.
B.2 - Protetor facial
a) protetor facial de segurança para proteção da face contra impactos de partículas
volantes;
b) protetor facial de segurança para proteção da face contra respingos de produtos
químicos;
c) protetor facial de segurança para proteção da face contra radiação infra-vermelha;
d) protetor facial de segurança para proteção dos olhos contra luminosidade intensa.
B.3 - Máscara de Solda
a) máscara de solda de segurança para proteção dos olhos e face contra impactos
de partículas volantes;
b) máscara de solda de segurança para proteção dos olhos e face contra radiação
ultra-violeta;
c) máscara de solda de segurança para proteção dos olhos e face contra radiação
infra-vermelha;
d) máscara de solda de segurança para proteção dos olhos e face contra
luminosidade intensa.
C - EPI PARA PROTEÇÃO AUDITIVA
C.1 - Protetor auditivo
a) protetor auditivo circum-auricular para proteção do sistema auditivo contra níveis
de pressão sonora superiores ao estabelecido na NR - 15, Anexos I e II;
b) protetor auditivo de inserção para proteção do sistema auditivo contra níveis de
pressão sonora superiores ao estabelecido na NR - 15, Anexos I e II;
c) protetor auditivo semi-auricular para proteção do sistema auditivo contra níveis de
pressão sonora superiores ao estabelecido na NR - 15, Anexos I e II.
D - EPI PARA PROTEÇÃO RESPIRATÓRIA
D.1 - Respirador purificador de ar
a) respirador purificador de ar para proteção das vias respiratórias contra poeiras e
névoas;
b) respirador purificador de ar para proteção das vias respiratórias contra poeiras,
névoas e fumos;
c) respirador purificador de ar para proteção das vias respiratórias contra poeiras,
névoas, fumos e radionuclídeos;
d) respirador purificador de ar para proteção das vias respiratórias contra vapores
orgânicos ou gases ácidos em ambientes com concentração inferior a 50 ppm (parte
por milhão);

93
e) respirador purificador de ar para proteção das vias respiratórias contra gases
emanados de produtos químicos;
f) respirador purificador de ar para proteção das vias respiratórias contra partículas e
gases emanados de produtos químicos;
g) respirador purificador de ar motorizado para proteção das vias respiratórias contra
poeiras, névoas, fumos e radionuclídeos.
D.2 - Respirador de adução de ar
a) respirador de adução de ar tipo linha de ar comprimido para proteção das vias
respiratórias em atmosferas com concentração Imediatamente Perigosa à Vida e à
Saúde e em ambientes confinados;
b) máscara autônoma de circuito aberto ou fechado para proteção das vias
respiratórias em atmosferas com concentração Imediatamente Perigosa à Vida e à
Saúde e em ambientes confinados;
D.3 - Respirador de fuga
a) respirador de fuga para proteção das vias respiratórias contra agentes químicos
em condições de escape de atmosferas Imediatamente Perigosa à Vida e à Saúde
ou com concentração de oxigênio menor que 18 % em volume.
E - EPI PARA PROTEÇÃO DO TRONCO
E.1 - Vestimentas de segurança que ofereçam proteção ao tronco contra riscos de
origem térmica, mecânica, química,
radioativa e meteorológica e umidade proveniente de operações com uso de água.
E.2 - Colete à prova de balas de uso permitido para vigilantes que trabalhem
portando arma de fogo, para proteção do
tronco contra riscos de origem mecânica. (Incluído pela Portaria SIT n.º 191, de 04
de dezembro de 2006)
F - EPI PARA PROTEÇÃO DOS MEMBROS SUPERIORES
F.1 - Luva
a) luva de segurança para proteção das mãos contra agentes abrasivos e
escoriantes;
b) luva de segurança para proteção das mãos contra agentes cortantes e
perfurantes;
c) luva de segurança para proteção das mãos contra choques elétricos;
d) luva de segurança para proteção das mãos contra agentes térmicos;
e) luva de segurança para proteção das mãos contra agentes biológicos;
f) luva de segurança para proteção das mãos contra agentes químicos;
g) luva de segurança para proteção das mãos contra vibrações;
h) luva de segurança para proteção das mãos contra radiações ionizantes.
F.2 - Creme protetor
a) creme protetor de segurança para proteção dos membros superiores contra
agentes químicos, de acordo com a Portaria SSST n.º 26, de 29/12/1994.
F.3 - Manga
a) manga de segurança para proteção do braço e do antebraço contra choques
elétricos;

94
b) manga de segurança para proteção do braço e do antebraço contra agentes
abrasivos e escoriantes;
c) manga de segurança para proteção do braço e do antebraço contra agentes
cortantes e perfurantes.
d) manga de segurança para proteção do braço e do antebraço contra umidade
proveniente de operações com uso de água;
e) manga de segurança para proteção do braço e do antebraço contra agentes
térmicos.
F.4 - Braçadeira
a) braçadeira de segurança para proteção do antebraço contra agentes cortantes.
F.5 - Dedeira
a) dedeira de segurança para proteção dos dedos contra agentes abrasivos e
escoriantes.
G - EPI PARA PROTEÇÃO DOS MEMBROS INFERIORES
G.1 - Calçado
a) calçado de segurança para proteção contra impactos de quedas de objetos sobre
os artelhos;
b) calçado de segurança para proteção dos pés contra choques elétricos;
c) calçado de segurança para proteção dos pés contra agentes térmicos;
d) calçado de segurança para proteção dos pés contra agentes cortantes e
escoriantes;
e) calçado de segurança para proteção dos pés e pernas contra umidade
proveniente de operações com uso de água;
f) calçado de segurança para proteção dos pés e pernas contra respingos de
produtos químicos.
G.2 - Meia
a) meia de segurança para proteção dos pés contra baixas temperaturas.
G.3 - Perneira
a) perneira de segurança para proteção da perna contra agentes abrasivos e
escoriantes;
b) perneira de segurança para proteção da perna contra agentes térmicos;
c) perneira de segurança para proteção da perna contra respingos de produtos
químicos;
d) perneira de segurança para proteção da perna contra agentes cortantes e
perfurantes;
e) perneira de segurança para proteção da perna contra umidade proveniente de
operações com uso de água.
G.4 - Calça
a) calça de segurança para proteção das pernas contra agentes abrasivos e
escoriantes;
b) calça de segurança para proteção das pernas contra respingos de produtos
químicos;
c) calça de segurança para proteção das pernas contra agentes térmicos;

95
d) calça de segurança para proteção das pernas contra umidade proveniente de
operações com uso de água.
H - EPI PARA PROTEÇÃO DO CORPO INTEIRO
H.1 - Macacão
a) macacão de segurança para proteção do tronco e membros superiores e
inferiores contra chamas;
b) macacão de segurança para proteção do tronco e membros superiores e
inferiores contra agentes térmicos;
c) macacão de segurança para proteção do tronco e membros superiores e
inferiores contra respingos de produtos
químicos;
d) macacão de segurança para proteção do tronco e membros superiores e
inferiores contra umidade proveniente de operações com uso de água.
H.2 - Conjunto
a) conjunto de segurança, formado por calça e blusão ou jaqueta ou paletó, para
proteção do tronco e membros superiores e inferiores contra agentes térmicos;
b) conjunto de segurança, formado por calça e blusão ou jaqueta ou paletó, para
proteção do tronco e membros superiores e inferiores contra respingos de produtos
químicos;
c) conjunto de segurança, formado por calça e blusão ou jaqueta ou paletó, para
proteção do tronco e membros superiores e inferiores contra umidade proveniente
de operações com uso de água;
d) conjunto de segurança, formado por calça e blusão ou jaqueta ou paletó, para
proteção do tronco e membros superiores e inferiores contra chamas.
H.3 - Vestimenta de corpo inteiro
a) vestimenta de segurança para proteção de todo o corpo contra respingos de
produtos químicos;
b) vestimenta de segurança para proteção de todo o corpo contra umidade
proveniente de operações com água;
c) vestimenta condutiva de segurança para proteção de todo o corpo contra choques
elétricos. (Incluída pela Portaria SIT n.º 108, de 30 de dezembro de 2004)
I - EPI PARA PROTEÇÃO CONTRA QUEDAS COM DIFERENÇA DE NÍVEL
I.1 - Dispositivo trava-queda
a) dispositivo trava-queda de segurança para proteção do usuário contra quedas em
operações com movimentação vertical ou horizontal, quando utilizado com cinturão
de segurança para proteção contra quedas.
I.2 - Cinturão
a) cinturão de segurança para proteção do usuário contra riscos de queda em
trabalhos em altura;
b) cinturão de segurança para proteção do usuário contra riscos de queda no
posicionamento em trabalhos em altura. Nota: O presente Anexo poderá ser alterado
por portaria específica a ser expedida pelo órgão nacional competente em
matéria de segurança e saúde no trabalho, após observado o disposto no subitem
6.4.1.

96
ANEXO II (Texto dado pela Portaria SIT n.º 25, de 15 de outubro de 2001)
1.1 - O cadastramento das empresas fabricantes ou importadoras, será feito
mediante a apresentação de formulárioúnico, conforme o modelo disposto no
ANEXO III, desta NR, devidamente preenchido e acompanhado de requerimento
dirigido ao órgão nacional competente em matéria de segurança e saúde no
trabalho.
1.2 - Para obter o CA, o fabricante nacional ou o importador, deverá requerer junto
ao órgão nacional competente em
matéria de segurança e saúde no trabalho a aprovação do EPI.
1.3 - O requerimento para aprovação do EPI de fabricação nacional ou importado
deverá ser formulado, solicitando a emissão ou renovação do CA e instruído com os
seguintes documentos:
a) memorial descritivo do EPI, incluindo o correspondente enquadramento no
ANEXO I desta NR, suas características
técnicas, materiais empregados na sua fabricação, uso a que se destina e suas
restrições;
b) cópia autenticada do relatório de ensaio, emitido por laboratório credenciado pelo
órgão competente em matéria de
segurança e saúde no trabalho ou do documento que comprove que o produto teve
sua conformidade avaliada no
âmbito do SINMETRO, ou, ainda, no caso de não haver laboratório credenciado
capaz de elaborar o relatório de
ensaio, do Termo de Responsabilidade Técnica, assinado pelo fabricante ou
importador, e por um técnico registrado em Conselho Regional da Categoria;
c) cópia autenticada e atualizada do comprovante de localização do
estabelecimento, e,
d) cópia autenticada do certificado de origem e declaração do fabricante estrangeiro
autorizando o importador ou o fabricante nacional a comercializar o produto no
Brasil, quando se tratar de EPI importado.
ANEXO III
(Texto dado pela Portaria SIT n.º 25, de 15 de outubro de 2001)
MINISTÉRIO DO TRABALHO E EMPREGO
SECRETARIA DE INSPEÇÃO DO TRABALHO
DEPARTAMENTO DE SEGURANÇA E SAÚDE NO TRABALHO
FORMULÁRIO ÚNICO PARA CADASTRAMENTO DE EMPRESA FABRICANTE OU
IMPORTADORA DE
EQUIPAMENTO DE PROTEÇÃO INDIVIDUAL
1 – Identificação do fabricante ou importador de EPI:
- Fabricante - Importador - Fabricante e Importador
Razão Social:
Nome Fantasia: CNPJ/MF:
Inscrição Estadual – IE: Inscrição Municipal – IM:
Endereço: Bairro: CEP:
Cidade: Estado:
Telefone: Fax:
E-Mail: Ramo de Atividade:

CNAE (Fabricante): CCI da SRF/MF (Importador):
2 – Responsável perante o DSST / SIT:
a) Diretores:
Nome N.º da Identidade Cargo na Empresa
1
2
3
b) Departamento Técnico:
Nome N.º do Registro Prof. Conselho Prof./Estado
1
2
3 – Lista de EPI fabricados:
4 – Observações:
a) Este formulário único deverá ser preenchido e atualizado, sempre que houver
alteração, acompanhado de
requerimento ao DSST / SIT / MTE;
b) Cópia autenticada do Contrato Social onde conste dentre os objetivos sociais da
empresa, a fabricação e/ou
importação de EPI.
Nota: As declarações anteriormente prestadas são de inteira responsabilidade do
fabricante ou importador, passíveis de
verificação e eventuais penalidades, facultadas em Lei.
_____________________________,______ de ______________________ de
___________________________________________________________________
Diretor ou Representante Legal
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