BEDAAT

Keza 25. Maddedeki işverenin zorlayıcı nedenle fesih hakkı da, işyerinde faaliyet devam ettiği halde işçinin zorlayıcı
nedenle işe gelememesi nedeniyle bu işçinin sözleşmesini feshederek başka bir işçiyle faaliyete devam edebilme
amacına yöneliktir. Bu hükümler bu zamana kadar da bu şekilde uygulanmıştır. Ancak ilk defa hem işçi hem de işverenin
zorlayıcı nedenle aynı anda etkilendiği bir durumla karşılaştık. Normal zamanlara yönelik yorumların dışında
konuyu bu yönüyle ele aldığımızda, salgından etkilenen işyerinde işverenin işçinin sözleşmesini feshederek başka
bir işçiyi işe alıp faaliyetine devam edebilme amacı yoksa iş sözleşmesini bu hükme dayanarak fesih hakkı da olmayacaktır.
İş sözleşmesi askıda olduğundan işveren ücret ödemeyecektir. Bu nedenle işverenin iş sözleşmesini geçerli
nedenle fesih hakkından da söz edilemez. Yani aslında işverenler için zaten bir fesih yasağı vardır. Bunun için ayrı
bir fesih yasağı getirerek bunun karşılığında da işverenlerin işçiyi ücretsiz izne ayırma hakkının tanınmasına gerek
yoktu. Zira iş sözleşmeleri zaten zorunlu nedenle askıda olmasının anlamı ücretsiz izin demektir. O halde Kanunla,
işverenlere tek taraflı olarak işçiyi ücretsiz izne ayırma hakkının getirilmesinin de anlamı olmadığı söylenebilecektir.
Buna rağmen böyle bir düzenleme getirildiğine göre bu durumun iyi tahlil edilmesi gerekir. Öncelikle belirtmek
isteriz ki, ilk defa işverenlere tek taraflı olarak ücretsiz izne ayırma yetkisinin Kanunla düzenlenmiş olması İş Hukuku
açısından büyük bir talihsizlik olarak tarihe geçmiştir. Ancak İş Hukukunun yukarıda belirtilen ilkeleri ve Kanunlardaki
diğer düzenlemeler dikkate alınmadan böyle bir düzenleme yapılmış olması uygulamada birçok sorunu da
beraberinde getirecektir.
İşverenler bu düzenleme ile kriz döneminde büyük bir avantaj elde ettiklerini, istedikleri işçinin iş sözleşmesini feshederek
tazminat ödemek yerine, ücretsiz izne ayırabileceklerini düşünüyor olabilirler. Zira başta sosyal medya olmak
üzere birçok yerde bu tür yorumlar yapıldığı görülmektedir. Oysa böyle bir düzenlemenin yapılması talebinin
işverenlerden gelmiş olmasına rağmen, bu düzenleme hiç de işverenlerin düşündükleri gibi sonuç vermeyeceğini
şimdiden söyleyebilirim. Zira İş Hukukunda tek bir hükme bakarak isabetli bir sonuca varılamaz. Bu nedenle böyle
bir düzenleme düşünüyor olsa dahi Kanunlardaki diğer düzenlemeler, Yargıtay’ın yerleşik içtihatları ve öğreti görüşleri
dikkate alınarak kaleme alınması gerekiyordu. Bu düzenlemeyi yapan ekip içerisinde hiçbir akademisyenin
olmaması ve uygulamaya hâkim olan kişilerden görüş alınmamış olması da ayrı bir eleştiri konusu olacaktır.
İş Kanunun 5. Maddesi “Eşit davranma ilkesi” başlığını taşımaktadır. Bu maddede iş ilişkisinde veya sona ermesinde
eşitlik ilkesine aykırı davranıldığında işçinin dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun
bırakıldığı haklarını da talep edebileceği düzenlenmiştir. Buna göre işverenler işçileri ücretsiz izne çıkarırken bu
maddede belirtilen eşitlik ilkesine uygun davranmak zorundadırlar. Üstelik 5. madde işçilere bir de ispat kolaylığı
getirmiştir. Buna göre, işçi eşitlik ilkesine aykırı bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu
ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur.
7244 sayılı Kanuna göre işverenler, işçiyi tamamen veya kısmen ücretsiz izne ayırabilir. Yani ayın belirli günlerinde
çalışmamaları ya da o ay hiç çalışmamaları şeklinde olabilir. Ücretsiz izne ayrılan işçilere günlük 39,24 TL nakdi
ücret desteği sağlanacaktır. Bunun için herhangi bir prim ödeme koşulu veya kıdem koşulu aranmamaktadır. Bunun
isabetli olduğunu söylemeliyiz. Ancak anılan miktar aylık brüt 1.177,20 TL olacaktır. Bu miktar sabit olup işçinin
yapmış olduğu işi, görevi ya da almış olduğu ücret miktarına göre değişmeyecektir. İşverenin işyerinin bir bölümünde
çalışan işçiden birini ücretsiz izne ayırırken diğer 3 işçinin tam süreli çalışmaya devam etmesi halinde, bunun
hakkın kötüye kullanılması olması ya da yukarıda belirtilen eşitlik ilkesine aykırılık iddialarıyla karşılaşılacaktır.
Zira işçi, işverenin tamamen veya kısmen ücretsiz izne çıkarma hakkı varken, beni tamamen çıkarmak yerine aynı
bölümdeki 4 işçinin hepsini birer hafta süre ile ücretsiz izne çıkarılması gerekirdi diyebilir.
Ücretsiz izin uygulaması ile salgın ya da kısa çalışma uygulaması arasında da ilişki kurulmamıştır. Kanuna göre işverenler
3 ay süre ile istediği işçiyi ücretsiz izne ayırabilecek ancak işverenin ya da işçinin salgından etkilenip etkilenmediğine
bakılmayacaktır. Oysa salgından etkilenen işverenlere bu etkinin ekonomik yükünü azaltmak için bu
hakkın tanınmış olması ve bu amaçla kullanabilmelerine yönelik düzenleme yapılması gerekirdir. Önümüzdeki ay
salgının etkilerinin azalması nedeniyle işletmenin faaliyete geçmesi halinde dahi kanunun açık hükmü gereği işverenlerin
işçiyi ücretsiz izne çıkarma yetkileri devam edecek gibi gözükmektedir. Hatta bu 3 aylık süreyi Cumhurbaşkanı
6 aya çıkarmaya yetkilidir.